COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 SEPTEMBRE 2022

N° RG 19/04052

N° Portalis DBV3-V-B7D-TRT5

AFFAIRE :

Société MONOPRIX EXPLOITATION

C/

[E] [Z]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 octobre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F 16/01097

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Mélina PEDROLETTI

Me Joël ASSOUAD

le :

Expédition numérique délivrée à Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 23 juin 2022, puis prorogée au 7 juillet 2022, puis au 15 Septembre 2022, dans l’affaire entre :

Société MONOPRIX EXPLOITATION

N° SIRET : 552 083 297

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par : Me Cécile FOURCADE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1815 substituée par Me Guillaume MANGAUD, avocat au barreau de PARIS et Me Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626.

APPELANTE

****************

Monsieur [E], [V] [Z]

né le 06 novembre 1964 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Adresse 3]

ALLEMAGNE

Représenté par : Me Joël ASSOUAD, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0991

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 avril 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseillère,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseillère,

Greffière lors des débats : Mme Elodie BOUCHET-BERT,

Greffière placée lors de la mise à disposition : Mme Virginie BARCZUK

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SAS Monoprix Exploitation est spécialisée dans le secteur d’activité de la grande distribution. Elle emploie plus de dix salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 17 janvier 2006, M. [E] [Z], né le 06 novembre 1964, a été engagé par la société Monoprix Exploitation, à compter du 18 janvier 2006, en qualité de cadre intégrant directeur, statut cadre, catégorie 1 A de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000.

A compter du 1er septembre 2006, il a été nommé directeur de magasin, catégorie 2 C.

Il travaillait en dernier lieu et depuis le 1er janvier 2010 au sein du magasin Monoprix de [5]. Il percevait un salaire brut mensuel de base de 5 902,31 euros.

Par courrier du 17 juin 2016, M. [Z] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 27 juin 2016. Il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre du 05 juillet 2016 ainsi rédigée :

« (…) Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour non-respect des dispositions légales applicables en matière d’obligations d’information vis-à-vis des instances représentatives du personnel, absence totale de gestion de votre poste de Directeur de magasin, absence de communication tant vis-à-vis de vos collaborateurs que vis-à-vis de votre hiérarchie, non-respect des procédures de mutation, non-respect des procédures de coffre, comportement et propos déplacés à l’égard de vos collaborateurs.

Les faits qui vous sont reprochés et que vous n’avez pas reconnus sont les suivants :

* S’agissant de l’absence de communication avec les collaborateurs de votre magasin

S’agissant de votre absence de communication avec vos équipes et particulièrement à l’égard de votre encadrement, les travaux allant être effectués au sein de votre magasin à compter de la fin du mois d’avril 2016 ayant un impact important sur votre magasin, nous avions alors prévu d’organiser en amont une réunion avec les membres du CHSCT, puis une réunion avec les membres du Comité d’Etablissement en date du 04 avril 2016.

Cette réunion était l’occasion d’informer de manière détaillée et de consulter les instances représentatives du personnel sur les travaux à venir, notamment le calendrier prévisionnel, les plans de travaux, les impacts pour les collaborateurs affectés à ces rayons etc.

Comme vous le savez, la législation impose, dans ce genre de situation, d’informer en priorité les instances représentatives du personnel avant le reste des collaborateurs qui ne détiennent pas de mandat.

Or, il est apparu que certains collaborateurs, sans mandat et ne faisant pas partie de l’encadrement, ont été informés, avant les instances représentatives du personnel, des travaux et de certaines de leurs conséquences.

En tant que Directeur du magasin, il est primordial que vous vous conformiez aux dispositions législatives applicables en matière de droit du travail, notamment en ce qui concerne la consultation des instances représentatives du personnel.

Vous ne pouvez ignorer les risques que cela entraîne pour le magasin de ne pas vous conformer à ces dispositions.

De plus, il vous revenait, une fois ces réunions réalisées, de prévenir les encadrants du magasin. En effet, l’ampleur de ces travaux et l’impact sur leurs rayons et leurs équipes étant important, ils devaient également être informés des étapes à venir.

Or, force est de constater que les informations ne leur ont pas été transmises, que les plans des travaux ne leur ont pas été montrés et que ceux-ci ont appris, par l’intermédiaire de tierces personnes, les travaux au magasin et leurs conséquences sur leurs propres équipes.

Un directeur se doit de communiquer régulièrement avec ses équipes et surtout avec les membres de son encadrement. Cette communication permet de travailler en cohésion avec eux et de garantir un lien de confiance et un degré d’information suffisant pour leur permettre d’anticiper leur travail et l’organisation de leurs équipes.

Cette absence de communication n’était pas isolée puisque le mercredi 08 juin 2016, une intervention technique pour la mise en place des deux gâches sur les portes d’accès des nouveaux locaux sociaux était prévue. Or, ce jour correspondait à un jour de repos pour vous et vous saviez donc que vous ne seriez pas présent en magasin à cette date-là. Vous auriez donc dû prévenir votre encadrement afin qu’il puisse accueillir le technicien convenablement et qu’il puisse savoir ce qu’il devait faire.

Or, vous n’avez pas informé vos encadrants et ceux-ci se sont retrouvés démunis lors de l’arrivée de ce technicien.

Votre attitude est d’autant plus inexcusable que vous aviez reçu un mail de Monsieur [W], chef des travaux, confirmant l’intervention prévue le 08 juin 2016 et vous auriez donc pu au moins le transférer à vos encadrants.

Pour ajouter à cette liste d’exemples, le 13 mai 2016, il était prévu des travaux de nuit. Le cadre de fermeture devait procéder à la fermeture du magasin mais n’avait pas été informé de travaux de nuit. Les entreprises se sont présentées et le cadre de fermeture ne savait pas que ces entreprises devaient intervenir et ne savait donc pas ce qu’il devait faire.

Il a alors tenté de vous contacter mais sans succès, vous n’avez d’ailleurs pas pris la peine de le rappeler malgré le message qu’il vous avait laissé. Ce n’est que grâce à un autre encadrant que le cadre de fermeture a pu savoir de quoi il s’agissait et ce qu’il convenait de faire.

A nouveau, vous ne pouvez laisser ce genre de situations sans donner de consignes à tous vos encadrants, encore plus à celui ou celle qui procède à la fermeture du magasin le jour de l’intervention de nuit. Votre rôle de Directeur de magasin implique de manager et de communiquer régulièrement avec vos encadrants pour les épauler dans leurs missions quotidiennes.

* S’agissant de l’absence d’information vis-à-vis de votre hiérarchie

Ces problèmes de communication sont également apparus à l’égard de votre hiérarchie. En effet, et à titre d’exemple, le 17 mai 2016, votre Responsable Ressources Humaines, Madame [R] [K], vous a envoyé un mail avec, en pièce jointe, la version définitive du tableau listant les salariés concernés par un détachement temporaire du fait de l’organisation de travaux sur votre magasin. Dans ce mail, elle vous demandait de lui répondre en lui indiquant si les informations renseignées dans ce tableau final étaient conformes. A ce jour, vous n’avez fourni aucune réponse à ce mail et n’avez donc pas pris soin de confirmer, comme demandé, que l’ensemble des éléments était bien conforme.

Or, ce tableau revêt une importance capitale dans le détachement temporaire des collaborateurs de votre magasin puisqu’il précise la classification, le secteur, le nombre d’heures contractuelles hebdomadaires, les jours de repos des collaborateurs ainsi que la précision importante quant à la refacturation de leur salaire aux magasins de détachement ou à votre magasin. Ces informations sont essentielles pour vous, pour votre Direction régionale, pour les magasins d’affectation mais également pour le service de paye et de refacturation.

Elles permettent aux magasins d’affectation de préparer l’arrivée de ces collaborateurs en termes d’organisation avec les équipes du magasin mais également en termes de coût.

Elles permettent à votre magasin et à votre Direction régionale d’avoir également une vision des coûts à venir suite à ces détachements.

A cela, vous avez répondu que lorsque pour vous, les informations étaient conformes, vous ne preniez pas la peine de répondre.

ll est pourtant important que vous puissiez assurer votre direction régionale de la conformité des éléments essentiels, d’autant plus lorsque cette dernière en fait la demande. Elle ne peut en aucun cas, sans retour de votre part, deviner que les éléments sont conformes.

A cela s’ajoute le fait que le 27 avril 2016, l’inspection du travail a écrit un courrier à votre magasin, suite à sa visite du 26 avril 2016 au magasin, afin d’obtenir différentes précisions quant aux détachements des collaborateurs durant la période des travaux.

Comme vous le savez, dès que vous recevez un courrier de l’inspection du travail, vous devez en informer votre hiérarchie et lui transmettre le courrier afin de réfléchir ensemble à la réponse à apporter.

Ce courrier avait pourtant bien été placé dans votre parapheur dans lequel tous les documents qui doivent être signés ou transmis au Directeur se trouvent.

Or, vous n’avez pas pris en charge ce courrier non seulement car vous ne l’avez à aucun moment transmis à votre hiérarchie mais également car vous n’avez apporté aucune réponse à l’inspection du travail.

Le 19 mai 2016, l’inspection du travail vous a envoyé un courrier de relance suite à l’absence de réponse à son précédent courrier afin de demander à nouveau les différentes précisions quant aux personnes détachées temporairement.

Il vous a alors été demandé par votre Responsable Ressources Humaines, et par moi-même, votre Directeur Commercial Régional, de nous indiquer si le précédent courrier avait été reçu et transmis au Siège.

Vous avez eu des réponses contradictoires et m’avez dit que vous n’aviez jamais reçu le 1er courrier et à votre Responsable Ressources Humaines que vous l’aviez bien eu.

Non seulement, vous n’avez jamais clairement répondu à notre demande mais pire encore, nous nous sommes aperçus que ce 1er courrier ne nous avait finalement jamais été transmis et qu’aucune réponse n’avait par conséquent été formulée.

Le 26 mai 2016, une proposition de réponse au courrier de relance de l’inspection du travail nous a alors été envoyée par votre Responsable administrative, alors même que vous n’avez jamais informé cette dernière de la visite de l’inspection du travail qui avait eu lieu au mois d’avril.

A la lecture de ce courrier, votre Responsable Ressources Humaines avait procédé à une modification complète tant dans la forme du courrier que dans son contenu.

Par mail en date du 27 mai 2016, cette dernière vous demandait donc de relire le courrier qu’elle avait rédigé et d’y apporter éventuellement des ajouts avant envoi et les précisions dont seul vous en aviez la connaissance.

Vous n’avez apporté aucun ajout ni aucune précision alors même que vous étiez présent lors de la visite de l’inspection du travail et que vous connaissiez les points sur lesquels l’inspection du travail souhaitait des précisions. Vous n’avez pas non plus indiqué avoir relu ce courrier et n’avez pas donné l’information quant à son envoi. Ce n’est qu’en contactant votre Responsable Administrative, que votre hiérarchie a bien eu la confirmation de l’envoi de ce courrier à l’inspection du travail.

D’une part, en tant que Directeur, lorsque votre Direction régionale vous demande la relecture et la validation d’un courrier de ce type, il convient de respecter cette consigne et d’en faire le retour à votre hiérarchie.

D’autre part, votre poste implique d’apporter une attention particulière aux courriers qui sont envoyés à l’inspection du travail.

Vous savez que nous accordons de l’importance à ce que les réponses que nous formulons à l’inspection du travail soient les plus complètes possibles et soient faites dans un délai raisonnable.

Nous accordons une grande attention à ce que les courriers reçus de l’inspection du travail fassent l’objet de réponses précises et rapides afin d’être le plus transparent possible vis-à-vis de l’administration.

Cette absence de réponse et l’absence de transmission de tels documents à votre hiérarchie auraient pu avoir des conséquences dommageables pour notre enseigne et pour le magasin.

Lors de l’entretien, vous avez répondu que vous ne l’aviez ni reçu ni vu et que de toute façon, il n’avait pas été envoyé en courrier recommandé par l’inspection du travail.

Or, nous sommes surpris de vos propos dans la mesure où il nous a bien été confirmé que ce courrier avait bien été reçu en magasin. De plus, le fait que le courrier de l’inspection du travail n’ait pas été envoyé en recommandé ne vous dispense en aucun cas d’y apporter une réponse écrite et d’informer votre hiérarchie.

* S’agissant de l’absence de respect des dispositions légales en matière d’information des instances représentatives du personnel

Après recherches, il est apparu que, si vous réalisiez bien les réunions du Comité d’Etablissement ou des délégués du personnel, vous ne procédiez pour cela à aucun envoi de convocation aux élus, vous affranchissant ainsi du formalisme obligatoire, tel que prévu par l’article L. 2325-14 du code du travail.

A cela s’ajoute le fait que les ordres du jour étaient rédigés uniquement par le secrétaire du Comité d’Etablissement alors qu’ils doivent être rédigés et signés conjointement par le Président du Comité d’Etablissement et le secrétaire du Comité d’Etablissement, conformément aux dispositions de l’ article L. 2325-15 du code du travail.

De plus, à plusieurs reprises, vous n’avez pas pris soin de mettre à l’ordre du jour des réunions de Comité d’Etablissement les différents points qui doivent impérativement figurer et que votre Direction des Ressources Humaines vous demande de mettre chaque mois à l’ordre du jour par un mail explicatif intitulé ‘Calendrier social’ vous étant spécifiquement adressé.

Lors de l’entretien, vous nous avez répondu que ce formalisme obligatoire ne l’était pas pour vous étant donné que vous vous entendiez bien avec certains élus.

Or, vous saviez que le formalisme obligatoire et les points figurant dans le mail intitulé ‘Calendrier social’ sont, pour la plupart, des points rendus obligatoires par la loi, peu importe le degré d’entente entre le Président du Comité d’Etablissement et les membres de ce comité.

Votre comportement est d’autant plus grave que vous avez admis, lors de l’entretien, avoir reçu chaque mois ces mails vous demandant de mettre à l’ordre du jour certains points mais n’avez pas été en mesure de nous dire pourquoi vous ne les mettiez donc pas à l’ordre du jour de votre Comité d’Etablissement.

* S’agissant de l’absence de gestion du transfert des marchandises en préparation des travaux

S’agissant de la gestion du transfert de marchandises par vos encadrants, comme nous l’avons vu précédemment, les travaux qui allaient être réalisés sur votre magasin allaient entraîner la fermeture de certains rayons. Dès lors, la marchandise présente sur ces rayons, devait être acheminée vers d’autres magasins. En tant que Directeur, votre rôle était de faire le lien avec les Directeurs des magasins vers lesquels la marchandise devait être envoyée. Or, les Directeurs de ces magasins n’ont pas géré cette situation et cette logistique lourde avec vous mais avec vos encadrants.

Alors même que vous n’aviez donné aucune information à votre encadrement ni sur les travaux à venir ni sur leurs préparatifs, vous les avez laissé gérer l’une des conséquences de ces travaux et n’avez pas pris en main ce sujet, préférant le laisser gérer par vos encadrants alors que cela n’était pas leur rôle.

Lorsqu’ils vous ont demandé de l’aide, vous avez refusé de les aider ou de chercher des solutions qui permettraient de les aider, arguant que ce n’était pas à vous de trouver des solutions.

Ce manque de communication accompagné de ce manque de soutien de vos encadrants dénote une absence totale de prise en main de votre rôle de Directeur.

Par cet abandon, ce manque cruel d’accompagnement de vos cadres et ce manque total de pilotage des préparatifs des travaux et des travaux à venir, les cadres de votre magasin se sont à nouveau retrouvés seuls, démunis, épuisés, en réelle situation de détresse et de souffrance physique et psychologique dont ils ont fait part à la Manager Mode Beauté de la Région, Mme [A] [M], ainsi qu’à votre Responsable Ressources Humaines.

De plus, cette absence totale de gestion des marchandises aurait pu entraîner une perte de celles-ci ou une mauvaise gestion de l’acheminement et entraîner des coûts de logistique importants pour votre magasin.

* S’agissant de l’absence de gestion des détachements temporaires des collaborateurs durant la période de travaux

Votre absence totale de gestion de vos travaux et de leurs conséquences s’est également fait ressentir dans l’accompagnement des détachements temporaires des collaborateurs.

En effet, l’impact de ces travaux étant, notamment, la fermeture de certains rayons pour une durée assez importante, les collaborateurs de votre magasin affectés à ces rayons devaient être détachés sur d’autres magasins. Vous aviez, avec l’aide de votre Responsable Ressources Humaines, reçu ces collaborateurs pour connaître leurs souhaits et identifier le magasin de détachement temporaire le plus approprié. Cela impliquait, comme il vous l’a d’ailleurs été demandé par votre Direction régionale, nécessairement que vous preniez ensuite contact avec les Directeurs des magasins qui allaient accueillir ces collaborateurs afin de les informer de l’arrivée d’un collaborateur supplémentaire, parfois en surcroit par rapport à l’effectif requis, de l’informer de la date d’arrivée, des contraintes horaires et de tout autre élément pouvant intéresser le Directeur dudit magasin eu égard à l’organisation du travail des équipes en magasins et au fonctionnement de son magasin, ceci afin de lui permettre de préparer au mieux l’arrivée de ce collaborateur.

Or, vous n’avez pas pris contact avec ces Directeurs et avez à nouveau laissé gérer vos encadrants, comme votre Responsable administrative, alors que cela n’était pas leur rôle. Pire encore, vous avez laissé les collaborateurs eux-mêmes contacter les Directeurs de magasins afin d’annoncer leur propre arrivée et les informations qui devaient normalement leur être communiquées par vos soins. Cette démarche a d’ailleurs fortement étonné nombre de collaborateurs concernés qui, interloqués, sont allés voir la responsable administrative de votre magasin afin d’être renseignés au mieux et comprendre pourquoi c’était à eux de contacter directement les Directeurs.

De manière générale, il nous a été remonté une absence totale de présence sur la surface de vente. Vos collaborateurs ne vous voyaient pas, vous ne passiez pas dans les rayons et restiez dans votre bureau à vaquer à des occupations personnelles (utilisation du téléphone personnelle, jeux sur votre smartphone). Les seuls moments où vous sortiez de votre bureau étaient pour aller très souvent fumer dehors en emmenant avec vous des collaborateurs rattachés à l’étage Mode beauté/Marchandises générales, et cela en dehors de leur temps de pause.

Cela impliquait que ces collaborateurs ne pointaient pas et sortaient sur leur temps de travail. Or, d’une part, en termes de responsabilité civile du magasin, il est important que les collaborateurs ne sortent pas durant leur temps de travail.

De plus, le fait que certains collaborateurs puissent, non seulement avec votre accord mais également à votre demande, prendre une pause sur leur temps de travail est source de conflit et d’inégalité de traitement au sein de votre magasin.

Enfin, je vous rappelle l’article 14.1 du règlement intérieur qui dispose que ‘Chaque salarié doit respecter l’horaire de travail arrêté parla Direction et dont il aura été informé par tout moyen dès l’embauche’.

De plus, l’article 14.2 du règlement intérieur prévoit que ‘(…) Le personnel doit se trouver effectivement à son poste de travail à l’heure fixée pour le début et la fin de travail’.

En tant que Directeur de magasin, vous vous deviez d’être présent sur la totalité de la surface de vente, à la fois sur la surface de vente alimentaire et sur la surface de vente Mode Beauté/Marchandises générales, et d’échanger avec l’ensemble de vos collaborateurs. En effet, cela permet d’avoir une vision du travail réalisé et des éventuelles problématiques que rencontreraient vos collaborateurs. De plus, cela permet d’être davantage à l’écoute de l’ensemble de vos collaborateurs.

En outre, votre rôle était de veiller au respect des dispositions du règlement intérieur et de ne pas autoriser des collaborateurs à s’absenter de leur poste de travail durant leurs heures de travail. A cela s’ajoute le fait qu’en tant que Directeur de magasin, vous aviez pour mission de représenter la Direction, et de faire appliquer les process qui en découlent.

Enfin, vous aviez pour habitude de quitter le magasin tôt, y compris le samedi, journée de très forte activité commerciale, en laissant vos encadrants gérer seuls la fin de journée et en leur demandant de rester au cas où une personne du siège ou moi-même, votre Directeur Commercial Régional viendraient en magasin faire une visite.

Comme vous le savez, c’est votre rôle de Directeur de magasin de gérer cela et d’accueillir les personnes du siège ou votre Directeur Commercial Régional qui viendraient faire une visite et non à vos encadrants. Ceux-ci n’ont ni la responsabilité ni la délégation suffisante pour gérer seuls l’ensemble des éléments évoqués.

* S’agissant de l’absence de gestion des mutations de vos collaborateurs et d’information à l’égard des directeurs des autres magasins

S’agissant de la gestion des mutations de vos collaborateurs, nous avons également pu nous apercevoir de l’absence d’information remontée à votre hiérarchie ou à vos collègues dans le cadre des mutations.

En effet, Monsieur [T] [L], collaborateur affecté au secteur Mode Beauté/Marchandises Générales de votre magasin, avait demandé à être muté au magasin de [Localité 6] ou de préférence au magasin de [Localité 7], plutôt que d’être détaché sur un magasin de la région parisienne.

La Direction s’est alors mise en relation avec vous pour savoir ce que vous pensiez de ce collaborateur. Vous avez indiqué qu’il s’agissait d’un bon élément qui ne posait pas de difficulté en magasin.

En avril 2016, Monsieur [L] a donc passé un entretien avec la Directrice du magasin de [Localité 6]. A la suite de cet entretien, cette dernière nous a alertés sur le fait que lors de l’entretien, le collaborateur sentait fortement l’alcool.

Votre Direction régionale a donc pris contact avec vous afin de vous en faire part et vous demander à nouveau si ce collaborateur était un bon élément sans difficulté particulière ni problème en rapport avec une éventuelle consommation d’alcool.

Vous avez à nouveau indiqué à votre Direction régionale qu’il s’agissait d’un bon élément qui ne posait pas de difficulté en magasin.

Un poste s’étant libéré sur le magasin de [Localité 7], vous avez reçu Monsieur [L], avec votre Responsable Ressources Humaines, le 28 avril 2016, au magasin de [5] afin de l’en informer et d’acter cette mutation. En fin d’entretien, votre Responsable Ressources Humaines vous a fait remarquer que le collaborateur sentait l’alcool et qu’il fallait impérativement lui remonter, ainsi qu’a votre DCR, d’éventuelles informations que nous devrions savoir. Vous avez répondu à votre Responsable Ressources Humaines que l’odeur qu’elle avait sentie était simplement celle de l’after shave qu’il portait, de mauvaise qualité, et qu’à nouveau, le collaborateur ne posait pas de difficulté particulière.

Vous faisant confiance, votre Direction régionale a donc accepté la mutation de Monsieur [L] à compter du 09 mai 2016 sur le magasin de [Localité 7].

Or, le 25 mai 2016, soit trois semaines après sa mutation, le Responsable Ressources Humaines et le Directeur du magasin de [Localité 7] nous ont alertés quant à ses multiples retards et à une présence récurrente en magasin en ayant consommé de l’alcool.

Après recherches, il est apparu que ce collaborateur cumulait de nombreux retards et absences et qu’il présentait de réels problèmes d’alcool sur votre magasin. En outre, vous aviez sanctionné ce collaborateur pour détournements de marchandise et non-respect des règles de pointage.

Tout d’abord, en tant que Directeur, vous aviez un devoir d’honnêteté vis-à-vis de la Direction régionale mais également du Directeur de magasin vers qui ce collaborateur a été muté. Votre rôle était de nous indiquer ce qui figurait dans son dossier et les éléments dont il était important que nous ayons tous connaissance. Or, malgré nos nombreuses demandes concernant ce collaborateur, vous avez persisté à nous mentir, nous cachant délibérément les réelles difficultés auxquelles faisait face ce collaborateur.

De plus, les problèmes de consommation d’alcool dans le cadre professionnel sont des problèmes graves dont la responsabilité incombe à la Direction. Vous auriez donc dû nous alerter afin que nous puissions prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ce collaborateur.

En ne nous alertant pas et en n’alertant pas le Directeur du magasin de [Localité 7], vous avez mis en danger la santé et la sécurité de ce collaborateur.

Cette absence totale de gestion de ce problème durant la période où ce dernier se trouvait sur votre magasin mais également dans le cadre de sa future mutation aurait pu avoir des conséquences extrêmement graves pour cette personne.

A cela s’ajoute le fait que votre encadrement vous avait déjà alerté, et encore récemment notamment, sur les problèmes et les difficultés que rencontrait ce collaborateur, problèmes dont vous n’avez pas souhaité vous préoccuper.

Lors de l’entretien, vous avez nié les faits et avez répondu que vous n’étiez pas au courant des problèmes de consommation récurrente d’alcool de ce collaborateur. De plus, vous avez réitéré que l’odeur qu’il avait dégagée lors des 2 entretiens en vue des mutations était celle d’un after shave de mauvaise qualité qu’il avait acheté et qu’il portait.

* S’agissant de l’absence de vérification des contrats de travail des collaborateurs

S’agissant de la gestion des contrats de travail de vos collaborateurs, l’avenant de détachement de Madame [H] [D] comportait une erreur importante. En effet, la Responsable Administrative ayant dû aller aider le magasin de [Localité 4] sur une problématique, le contrat de cette collaboratrice a été rédigé par le Chargé RH administratif en formation.

Vous avez fait signer à la collaboratrice cet avenant sans le vérifier. Or, lorsque la responsable administrative est revenue en magasin, elle s’est rendue compte que le salaire qui avait été indiqué correspondait à un emploi à temps complet alors que Madame [D] est à temps partiel.

En tant que Directeur, vous vous devez de vérifier systématiquement les documents que vous signez et que vous remettez aux collaborateurs, surtout lorsque ceux-ci concernent un contrat de travail ou un avenant de contrat. Cela doit d’autant plus être appliqué lorsque le contrat est rédigé par un collaborateur en formation.

Vous ne pouvez ignorer les conséquences financières que peuvent avoir ce type d’erreur et que cette absence de vérification entraîne pour le magasin.

* S’agissant de l’absence de respect des procédures de mutations

A cela s’ajoute le fait que, mi-mai 2016, vous avez reçu les avenants de mutation de Madame [U] [Y] et de Monsieur [X] [P], de statut Cadre, pour des mutations au 1er juin 2016 sur d’autres magasins.

A ce jour, le document de Monsieur [X] [P] n’a toujours pas été signé par le collaborateur et celui-ci est donc toujours rattaché administrativement au magasin de [5] alors qu’il devait être, depuis le 1er juin 2016, dans un autre magasin. Votre Direction régionale avait pourtant fait le nécessaire pour anticiper l’établissement des courriers de mutation et vous les faire parvenir avant le 1er juin 2016 pour que vous puissiez les faire signer en amont.

Lorsque le collaborateur a souhaité signer le document, vous lui avez montré puis l’avez rapidement retiré en lui disant que, comme d’habitude, vous lui feriez signer au dernier moment et que de toute façon, c’était vous qui décidiez quand il signerait son courrier de mutation. De plus, malgré sa demande dans le but de caler son arrivée au futur magasin, vous avez catégoriquement refusé de prendre contact avec le Directeur du futur magasin du collaborateur.

Le collaborateur est donc arrivé sur son nouveau magasin, le Directeur lui a demandé le document signé qu’il n’avait donc pas. Comme vous pouvez vous en douter, cette situation n’est pas confortable pour le collaborateur concerné ni pour le nouveau magasin.

Cette situation perturbante pour les personnes concernées a également créé un problème en matière de gestion des mutations pour le siège car un collaborateur a été muté sans signature des documents, puisqu’une fois de plus, vous n’aviez à aucun moment remonté cette information au siège ni à votre Direction régionale.

La signature des documents de mutation suit un process bien précis qui permet à la fois de gérer au mieux les souhaits des collaborateurs, les besoins des magasins et l’organisation générale du réseau. En outre, cela est également important en cas d’accident afin de pouvoir faire une déclaration conforme au lieu d’affectation du collaborateur et de ne pas mettre en risque notre société vis-à-vis de l’administration en cas de contrôle des services compétents.

* S’agissant de votre comportement vis-à-vis de vos collaborateurs

A plusieurs reprises, il est apparu que vous teniez des propos déplacés et embarrassants vis-à-vis de vos collaboratrices et que vous leur portiez souvent des regards gênants les mettant mal à l’aise.

A titre d’exemple, il nous a été remonté que vous aviez indiqué à l’une de vos collaboratrices, ‘on a une vue sur la raie de tes fesses quand tu te baisses’ ou encore une remarque quant au fait que vous voyiez le soutien-gorge sous le chemisier d’une collaboratrice.

Je vous rappelle les dispositions de l’article 13.5 du règlement intérieur qui dispose que ‘chaque salarié doit observer un comportement et un langage correct à l’égard de ses collègues’.

De nombreuses remontées nous ont été faites quant à la manière pour le moins familière dont vous aviez l’habitude de vous exprimer auprès de vos collaborateurs et de la gêne que cela créait chez nombre d’entre eux. Votre comportement déplacé s’est retranscrit par des gestes totalement inappropriés dans un environnement professionnel, notamment toucher les cheveux des collaboratrices ou tirer sur leurs vêtements.

En tant que Directeur, vous devez être exemplaire, garant de la bonne application et du respect des dispositions du règlement intérieur. Vous vous devez d’impulser les valeurs de notre enseigne, notamment quant au respect dans la teneur des propos que vous portez à l’égard de vos collaborateurs.

Des propos humiliants voire dégradants ne peuvent être tolérés de la part d’un Directeur.

Vous avez, de plus, tenu à l’égard de certains collaborateurs, de statut Cadre, des propos pouvant s’apparenter à des menaces ou pressions de votre part en leur indiquant que vous aviez le pouvoir de les muter dans des magasins très éloignés géographiquement de leur domicile et de leur lieu actuel de travail.

Comme vous le savez, les processus de mutation des cadres ne sont pas décidés uniquement par le Directeur.

Les mutations de Directeurs et d’encadrants font l’objet d’un échange entre plusieurs interlocuteurs du siège, de diverses validations et sont annoncées aux Directeurs à des périodes bien précises.

La décision de muter un collaborateur n’est donc pas uniquement à la main du Directeur et fait l’objet d’une procédure très encadrée.

Cela fait 10 ans que vous êtes Directeur de magasin au sein de notre enseigne, et vous ne pouvez donc pas ignorer le processus de mutation et l’encadrement qui l’accompagne.

De plus, vous avez fait courir courant mai 2016 auprès des collaborateurs le bruit que vous seriez muté rapidement du magasin et avez même donné le nom de votre remplaçant alors que le process et la validation des mutations n’étaient pas encore terminés et qu’aucune annonce n’avait été faite par votre hiérarchie. A nouveau, des collaborateurs, interloqués, se sont tournés vers votre encadrement afin de comprendre ce qu’il allait se passer.

Une fois encore, une telle attitude véhicule un climat d’insécurité et ne favorise pas un travail chaleureux et productif pour vos collaborateurs.

De plus, vous avez indiqué à plusieurs collaborateurs détachés temporairement pendant la période des travaux qu’ils pourraient poser des congés payés sur la période des fêtes de fin d’année 2016 lorsqu’ils seront sur leur magasin de détachement temporaire.

Vous vous êtes ainsi engagé quant à l’organisation des congés du magasin de détachement. Comme vous le savez, la prise des congés et leur validation est faite par le Directeur du magasin concerné ou a minima en concertation avec lui. En aucun cas vous ne pouvez vous prononcer seul en son nom sur ce point.

D’autant plus, sur des congés qui devaient être proposés dans 6 mois et sur une période commerciale cruciale pour les magasins de notre enseigne.

A nouveau, vous avez créé un climat de doute et d’instabilité pour vos collaborateurs. En effet, le fait de s’être engagé à la place de ces Directeurs est susceptible de créer des conflits, voire des incompréhensions ou frustrations lors des prochaines périodes de congés de fin d’année.

De plus, vous avez dit à certains collaborateurs détachés sur d’autres magasins que s’ils n’étaient pas, durant leur détachement, sur le bon rayon, vous ne les reprendriez pas au magasin de [5] à la réouverture. Cette menace verbale n’était bien sûr en aucun cas acceptable, d’autant que depuis l’annonce des travaux, conformément à la décision de la Direction et aux avenants établis et remis, les collaborateurs détachés reprendront sur le magasin de [5] à sa réouverture.

Nous sommes soucieux du climat professionnel et d’une ambiance de travail agréable au sein de nos magasins, ce genre de comportement nuit totalement à cet équilibre.

* S’agissant des procédures coffres

S’agissant du respect des procédures coffres, comme vous le savez, la vérification des espèces en caisse principale doit être effectuée tous les jours et a minima contrôlée 2 fois par mois par vos soins. Il nous a été remonté que vous ne vous en occupiez que très rarement.

A cela, vous avez répondu que vous le faisiez parfois mais que vous n’étiez pas toujours assidu sur ce point alors que ces contrôles sont de votre responsabilité et primordiaux.

Enfin, depuis le mois de janvier 2016, nous vous demandons de remonter un projet mensuel. Il s’agit de remonter une thématique magasin sur laquelle vous souhaitez travailler chaque mois. Or, en 5 mois, vous ne nous avez remonté qu’un seul projet et ce malgré mes différentes relances. Ce manque d’investissement et de rigueur dans le suivi de ces projets demandés par votre hiérarchie n’est pas acceptable.

Votre attitude est inacceptable eu égard au poste que vous occupez qui implique des qualités de loyauté, d’honnêteté, d’exemplarité, de rigueur, de communication et de transparence à l’égard de votre encadrement et de votre hiérarchie.

Votre manque de rigueur quant à l’application aussi bien des règles légales, du règlement intérieur de votre magasin ou encore des procédures applicables, rendent impossible le maintien de votre contrat de travail.

Par ailleurs, nous vous avions déjà alerté en janvier 2015, quant à votre manque de rigueur, d’implication et de présence sur la surface de vente, sanctionné par une journée de mise à pied disciplinaire à cette époque.

En conséquence, votre licenciement prend effet à la date d’envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnité excepté l’indemnité compensatrice de congés payés. Votre mise à pied conservatoire prononcée le 17 juin 2016 à 12 heures ne vous sera pas rémunérée. (…) ».

Par requête reçue au greffe le 1er aout 2016, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société Monoprix Exploitation au versement de diverses sommes indemnitaires et salariales.

Par jugement rendu le 14 octobre 2019, le conseil de prud’hommes a :

– dit et jugé que le licenciement de M. [Z] prononcé par la SAS Monoprix Exploitation le 5 juillet 2016 est sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Monoprix Exploitation à payer à M. [Z] une indemnité conventionnelle de licenciement de 19 824 euros,

– dit et jugé que l’indemnité de préavis est due par la SAS Monoprix Exploitation à M. [Z] pour un montant de 19 824 euros et les congés afférents pour un montant de 1 982,40 euros,

– condamné la SAS Monoprix Exploitation à payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à M. [Z] pour un montant de 100 000 euros,

– dit et jugé qu’il y a préjudice moral de la part de la SAS Monoprix Exploitation à l’encontre de M. [Z] et condamné la SAS Monoprix Exploitation à payer à M. [Z] le montant de 55 000 euros,

– annulé la mise à pied du 17 juin 2016 au 05 juillet 2016 et de ce fait ordonné le paiement de 4 000 euros par la SAS Monoprix Exploitation à M. [Z],

– ordonné que les sommes des condamnations du jugement porteront intérêts, capitalisés à compter de l’acte de saisine du conseil de prud’hommes,

– ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

– ordonné, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à la SAS Monoprix Exploitation de payer à M. [Z] la somme de 4 000 euros,

– au titre des ‘demandes reconventionnelles’, débouté la SAS Monoprix Exploitation de l’ensemble de ses demandes et condamné la SAS Monoprix Exploitation aux entiers dépens.

La société Monoprix Exploitation a interjeté appel de la décision par déclaration du 7 novembre 2019.

Par conclusions adressées par voie électronique le 12 avril 2022, elle demande à la cour de :

– la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

– déclarer M. [Z] mal fondé en son appel incident,

A titre principal,

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement de M. [Z] prononcé par la SAS Monoprix Exploitation le 05 juillet 2016 est sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Monoprix Exploitation à payer à M. [Z] une indemnité conventionnelle de licenciement de 19 824 euros,

* dit et jugé que l’indemnité de préavis est due par la SAS Monoprix Exploitation à M. [Z] pour un montant de 19 824 euros et les congés payés afférents pour un montant de 1 982,40 euros,

* condamné la SAS Monoprix Exploitation à payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à M. [Z] pour un montant de 100 000 euros,

* dit et jugé qu’il y a préjudice moral de la part de la SAS Monoprix Exploitation à l’encontre de M. [Z] et condamné la SAS Monoprix Exploitation à payer à M. [Z] le montant de 55 000 euros,

* annulé la mise à pied du 17 juin 2016 au 05 juillet 2016 et de ce fait ordonné le paiement de 4 000 euros par la SAS Monoprix Exploitation à M. [Z],

* ordonné que les sommes des condamnations du jugement porteront intérêts, capitalisés à compter de l’acte de saisine du conseil de prud’hommes,

* ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

* ordonné, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à la SAS Monoprix Exploitation de payer à M. [Z] la somme de 4 000 euros,

* au titre des demandes ‘reconventionnelles’, débouté la SAS Monoprix Exploitation de l’ensemble de ses demandes, et condamné la SAS Monoprix Exploitation aux entiers dépens,

statuant à nouveau,

– débouter M. [Z] de son appel incident,

– débouter M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement de M. [Z] reposant sur une faute grave et étant bien fondé et justifié,

– débouter M. [Z] de ses demandes de versement d’un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, d’une indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

– débouter M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un prétendu préjudice, ce dernier ne justifiant de l’existence d’aucun préjudice moral distinct de son licenciement,

– débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié à M. [Z], limiter le quantum des condamnations sollicitées aux sommes suivantes :

‘ 3 518,85 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 351,88 euros bruts au titre des congés payés afférents,

‘ 17 759 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

‘ 39 648 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

– ordonner le remboursement par M. [Z] de la somme de 217 230,77 euros versée à ce dernier dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement rendu par le conseil de prud’hommes sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

– déclarer irrecevable comme nouvelle en cause d’appel, et subsidiairement mal fondée, la demande de M. [Z] tendant à enjoindre à la société Monoprix de lui délivrer une lettre de référence,

– l’en débouter,

A titre ‘reconventionnel’,

– condamner M. [Z] aux entiers dépens, qui seront recouvrés, pour ceux la concernant, par Me Mélina Pedroletti, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile,

– condamner M. [Z] à payer à la société Monoprix Exploitation la somme de 1 500 euros en première instance, et 1 500 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions adressées par voie électronique le 14 mars 2022, M. [Z] demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de M. [Z] prononcé par la société Monoprix Exploitation le 05 juillet 2016 est sans cause réelle et sérieuse,

* dit que l’indemnité de préavis est due par la société Monoprix Exploitation à M. [Z],

* condamné la société Monoprix Exploitation à payer à M. [Z] une indemnité conventionnelle de licenciement,

* condamné la société Monoprix Exploitation à payer des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Monoprix Exploitation à payer à M. [Z] au titre du préavis un montant de 19 824 euros et les congés payés afférents d’un montant de 1 982,40 euros,

* dit qu’il y a préjudice moral de la part la société Monoprix Exploitation à l’encontre de M. [Z],

* condamné la société Monoprix Exploitation à payer à M. [Z] des dommages intérêts pour préjudice moral,

* annulé la mise à pied du 17 juin 2016 au 05 juillet 2016 et de ce fait ordonné le paiement de 4 000 euros par la société Monoprix Exploitation à M. [Z],

* ordonné que les sommes des condamnations du jugement porteront intérêts, capitalisés à compter de l’acte de saisine du conseil de prud’hommes,

* ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

* ordonné au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la société Monoprix Exploitation de payer à M. [Z] la somme de 4 000 euros,

* au titre des demandes ‘reconventionnelles’, débouté la société Monoprix Exploitation de l’ensemble de ses demandes et condamné la société Monoprix Exploitation aux entiers dépens,

recevant M. [Z] en son appel incident et actualisant les préjudices subis,

– réformer le jugement sur les postes suivants des préjudices,

– condamner la société Monoprix Exploitation à payer à M. [Z] en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse les sommes suivantes :

‘ 350 000 euros de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse, préjudice professionnel, de carrière et de retraite,

‘ 150 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des conditions de licenciement et dévalorisation et dégradation de l’image de soi,

‘ 21 806,40 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

‘ 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– dire que conformément au jugement de première instance les sommes ainsi fixées porteront intérêt avec intérêts de droit capitalisés à compter de l’acte de saisine du conseil de prud’hommes de Versailles,

– donner injonction à la société Monoprix Exploitation de délivrer à M. [Z] une lettre de référence mentionnant que M. [Z] a été un bon directeur avec toutes les qualités humaines, commerciales et de gestionnaire.

Par ordonnance rendue le 13 avril 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 19 avril 2022.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur le licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié :

– une absence de communication avec les collaborateurs de son magasin,

– une absence d’information vis-à-vis de sa hiérarchie,

– une absence de respect des dispositions légales en matière d’information des instances représentatives du personnel,

– une absence de gestion du transfert des marchandises en préparation des travaux,

– une absence de gestion des détachements temporaires des collaborateurs durant la période de travaux,

– une absence de gestion des mutations de ses collaborateurs et d’information à l’égard des directeurs des autres magasins,

– une absence de vérification des contrats de travail des collaborateurs,

– une absence de respect des procédures de mutations,

– un comportement inapproprié vis-à-vis de ses collaborateurs,

– le non-respect des procédures coffres.

M. [Z] rappelle que le litige s’inscrit dans le contexte particulier de la rénovation du centre commercial de [5], dans lequel la société Monoprix dispose d’un établissement, nécessitant la fermeture totale des deux niveaux du magasin. Il fait observer qu’il a géré le magasin de Parly 2 du 1er janvier 2010 au 05 juillet 2016, soit durant plus de six ans, sans qu’on ne lui fasse aucun reproche, qu’il a accompli en à peine deux mois, dans des conditions difficiles et avec les moyens limités dont il disposait, les diligences demandées, que son licenciement est intervenu au moment où justement il terminait les missions nécessaires à la finalisation et à la fermeture du magasin.

– sur l’absence de communication avec les collaborateurs du magasin

L’employeur fait grief à M. [Z] de ne pas s’être conformé aux dispositions législatives en matière de durée du travail, certains collaborateurs, sans mandat et ne faisant pas partie de l’encadrement, ayant été informés, avant les instances représentatives du personnel, des travaux prévus dans le magasin à compter de la fin du mois d’avril 2016 et de leurs incidences.

Il lui reproche également de ne pas avoir transmis au personnel encadrant, une fois réalisée la consultation des instances représentatives du personnel, les informations concernant ces travaux et leurs conséquences sur leurs rayons et leurs équipes. Il vise plus particulièrement une intervention technique pour la mise en place de deux gâches sur les portes d’accès des nouveaux locaux sociaux, prévue le mercredi 08 juin 2016, et des travaux de nuit le 13 mai 2016. Dans les deux cas, les cadres de service se seraient retrouvés démunis lors de l’arrivée des techniciens, faute d’avoir été informés de ces interventions. En outre, le cadre qui devait procéder à la fermeture du magasin le 13 mai 2016 aurait tenté en vain de joindre M. [Z], qui n’aurait pas pris la peine de le rappeler à la suite du message qu’il lui a laissé.

Au soutien de ce grief, l’employeur produit trois attestations. Mme [C] [B], chef de service RH administratif, se limite à énoncer que « M. [Z] [E] ne communique pas suffisamment ». Mme [U] [Y], chef de département marchandises générales, fait état de la totale incapacité de son supérieur hiérarchique à transmettre les informations sur le déroulement des travaux ; elle atteste qu’elle a effectué une fermeture « un soir » sans savoir qu’il y avait des travaux de nuit et à quel endroit les entreprises devaient intervenir, qu’elle a contacté le directeur du magasin sur son portable mais qu’elle n’a pas obtenu de réponse et qu’il ne l’a jamais rappelée. M. [X] [P], chef de département mode-beauté, déclare quant à lui que très peu d’informations lui étaient transmises par M. [Z], qu’en revanche certains employés ‘semblaient’ mieux informés que lui sur des sujets dont ils n’avaient pas à connaître.

Ces attestations, qui ne font état d’aucun événement précis et daté, restent cependant trop vagues et générales pour permettre de caractériser l’absence de communication alléguée.

Par ailleurs, l’employeur ne démontre pas que M. [Z] a divulgué à des collaborateurs, sans mandat et ne faisant pas partie de l’encadrement, des informations sur les travaux envisagés avant que soient réunies les instances représentatives du personnel. Les premiers juges ont d’ailleurs justement relevé que des informations avaient pu parvenir aux salariés du magasin Monoprix par l’intermédiaire du personnel des autres magasins concernés par la rénovation des bâtiments.

Le grief n’est pas établi.

– sur l’absence d’information vis-à-vis de la hiérarchie

L’employeur reproche en premier lieu au salarié de ne pas avoir répondu à un courriel du 17 mai 2016 par lequel Mme [R] [K], responsable des ressources humaines, lui a adressé la version définitive d’un tableau listant les salariés concernés par un détachement temporaire du fait des travaux dans le magasin de [5].

Il résulte toutefois des éléments versés aux débats que M. [Z] a participé à l’établissement de cette liste, notamment en vue de la préparation des réunions avec les instances représentatives du personnel, de sorte qu’il ne peut lui être fait grief de l’absence d’information à l’égard de sa hiérarchie.

L’employeur invoque en second lieu l’absence de transmission à la hiérarchie et l’absence de réponse à une lettre en date du 27 avril 2016 de l’inspection du travail qui, suite à sa visite du 26 avril 2016 au magasin, demandait des précisions quant aux détachements des collaborateurs durant la période des travaux, ce qui aurait pu avoir des conséquences dommageables pour l’enseigne et pour le magasin.

Outre que M. [Z] a informé Mme [K] le jour même, par courriel, de la visite de l’inspection du travail, il n’est pas démontré que le salarié a eu connaissance du courrier du 27 avril 2016, adressé en la forme simple, et il convient de relever que la lettre de relance de l’inspection du travail du 19 mai 2016 a bien fait l’objet d’une réponse en date du 27 mai 2016, qui figure parmi les pièces de la procédure, aucun élément ne permettant d’établir que M. [Z] n’est pas l’auteur du projet de réponse soumis à la validation de Mme [K] avant son envoi.

Le grief sera écarté.

– sur l’absence de respect des dispositions légales en matière d’information des instances représentatives du personnel

La lettre de licenciement vise l’absence d’envoi de convocation aux membres du comité d’établissement et aux délégués du personnel, tel que prévu par l’article L. 2325-14 du code du travail, la rédaction des ordres du jour uniquement par le secrétaire du comité d’établissement, alors qu’ils doivent être rédigés et signés conjointement par le président du comité d’établissement et le secrétaire du comité d’établissement, conformément aux dispositions de l’article L. 2325-15 du code du travail, et le fait qu’à plusieurs reprises, le salarié n’a pas pris le soin de mettre à l’ordre du jour des réunions de comité d’établissement les points demandés par la direction des ressources humaines dans des courriels explicatifs intitulés ‘Calendrier social’ qui lui étaient spécifiquement adressés chaque mois.

L’employeur se contente de produire au soutien de ce grief les ordres du jour de plusieurs réunions du comité d’établissement, lesquels comportent la seule signature du secrétaire, aucun autre élément n’étant fourni sur les autres cas invoqués de non-respect des dispositions légales en matière d’information des instances représentatives du personnel.

La cour observe toutefois qu’il n’est pas justifié d’une quelconque difficulté dans le fonctionnement des instances représentatives du personnel, et ce tandis que M. [Z] communique une attestation de Mme [I] [S], ancienne secrétaire du comité d’entreprise, qui témoigne que, d’un commun accord avec le président et selon un usage constant, les convocations aux réunions mensuelles étaient remises en main propre à chaque membre et portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

– sur l’absence de gestion du transfert des marchandises en préparation des travaux

L’employeur reproche au salarié un manque de pilotage des préparatifs des travaux et des travaux à venir, en laissant le personnel d’encadrement gérer seul le transfert des marchandises vers d’autres magasins alors que ce n’était pas leur rôle. Il fait valoir que les cadres du magasin, qui ne disposaient d’aucune information sur les travaux, se sont retrouvés seuls, démunis, épuisés, sans soutien, en situation de détresse et de souffrance physique et psychologique, qu’ils n’ont obtenu aucune aide lorsqu’ils l’ont réclamée à leur supérieur hiérarchique, que l’absence totale de gestion des marchandises aurait pu entraîner une perte de celles-ci ou une mauvaise gestion de l’acheminement et entraîner des coûts de logistique importants pour le magasin.

Au soutien de ce grief, l’employeur se prévaut notamment des trois attestations déjà évoquées ainsi que de l’attestation de Mme [K], responsable ressources humaines, laquelle déclare avoir reçu en mai 2016 un appel de collaborateurs cadres du magasin Monoprix de [5], en pleurs, qui lui ont décrit « un quotidien sans pilote au magasin, sans consigne, sans écoute, sans communication, sans bienveillance ». Mme [Y], chef de département marchandises générales, indique que le comportement de M. [Z] en tant que directeur du magasin n’a pas été à la hauteur de sa fonction, qu’elle a dû gérer seule avec M. [P] la fermeture de l’étage du magasin, aucun soutien, aucune aide ne leur ayant été apportée par M. [Z]. M. [X] [P], chef de département mode-beauté, considère également que le directeur du magasin n’a jamais rempli et assumé son rôle, qu’il n’a rien piloté ; il témoigne qu’avec sa collègue, Mme [Y], ils ont dû se débrouiller pour la préparation des transferts de marchandises et le conditionnement du matériel à faire partir vers d’autres magasins.

Outre que les attestations produites ne sont ni précises ni circonstanciées, il convient de relever que la société Monoprix Exploitation ne définit pas les tâches assignées à chacun dans le cadre de la préparation des travaux, ce qui ne permet pas à la cour d’apprécier si M. [Z] a été effectivement défaillant, ce dernier faisant justement observer que son rôle en tant que directeur du magasin était de manager et de superviser, Mme [Y] et M. [P] étant quant à eux responsables de leurs rayons et de leurs équipes.

Le grief ne sera pas retenu.

– sur l’absence de gestion des détachements temporaires des collaborateurs durant la période de travaux

Il est fait grief à M. [Z] de ne pas s’être occupé du transfert vers d’autres sites des salariés dont les rayons étaient fermés pour cause de travaux, de ne pas avoir contacté les directeurs des magasins qui allaient les accueillir pour préparer et annoncer leur arrivée et d’avoir laissé le personnel d’encadrement gérer ces transferts.

Pour autant, la société Monoprix Exploitation reconnait elle-même que M. [Z] a reçu, avec la responsable des ressources humaines, chaque collaborateur concerné afin d’identifier le magasin de détachement temporaire le plus approprié et elle ne produit aucun élément permettant utilement d’établir un défaut d’implication du directeur du magasin de [5] dans la gestion des détachements. En outre, les nombreuses attestations versées aux débats par M. [Z] contredisent l’affirmation de l’employeur selon laquelle des collaborateurs se seraient plaints d’un manque d’accompagnement.

L’employeur reproche également à M. [Z] une absence totale de présence sur la surface de vente, celui-ci restant dans son bureau à vaquer à des occupations personnelles et n’en sortant que pour aller fumer dehors en emmenant avec lui des collaborateurs rattachés à l’étage mode beauté/marchandises générales, et cela en dehors de leur temps de pause. Il soutient que M. [Z] avait pour habitude de quitter le magasin tôt, y compris le samedi, journée de très forte activité commerciale, en laissant le personnel encadrant gérer seul la fin de journée.

Cette allégation repose uniquement sur les attestations de Mme [B], chef de service RH administratif, de Mme [Y], chef de département marchandises générales, et de M. [X] [P], chef de département mode-beauté, que la cour a précédemment considéré comme non convaincantes compte tenu de leur caractère général et non circonstancié.

Le grief sera écarté.

– sur l’absence de gestion des mutations des collaborateurs et d’information à l’égard des directeurs des autres magasins

Il est ici uniquement reproché à M. [Z] d’avoir dissimulé des informations concernant un salarié du secteur mode beauté/marchandises générales, M. [T] [L], et d’avoir omis d’alerter le directeur du magasin de [Localité 7] où il a été muté en mai 2016 de l’existence de sanctions disciplinaires dans son dossier et de ses problèmes d’addiction à l’alcool, en assurant tout au contraire qu’il s’agissait d’un bon élément qui ne posait pas de difficulté en magasin. Or, le 25 mai 2016, soit trois semaines après sa mutation, le responsable ressources humaines et le directeur du magasin de [Localité 7] ont alerté Mme [K] quant aux multiples retards de M. [L] et à sa présence récurrente en magasin en ayant consommé de l’alcool.

Si la société Monoprix Exploitation ne démontre pas que M. [Z] avait connaissance du problème d’addiction à l’alcool de M. [L], elle communique le dossier disciplinaire de ce dernier, contenant une mise à pied d’une journée le 30 juin 2015 et une mise à pied d’une journée le 28 juillet 2015 pour détournement de marchandises (bouteilles de coca, chips, briquet) ainsi qu’une lettre de rappel des règles en matière de respect des horaires du 19 février 2016 à la suite de plusieurs oublis de badgeage, qui démontre que le comportement de ce collaborateur n’était pas exemplaire, ce qu’au demeurant Mme [K], responsable des ressources humaines, ne pouvait ignorer puisque dans le cadre du projet de mutation, elle a reçu M. [L] avec M. [Z].

Le grief est établi.

– sur l’absence de vérification des contrats de travail des collaborateurs

L’employeur fait grief à M. [Z] d’avoir fait signer sans le vérifier l’avenant de détachement d’une collaboratrice, Mme [H] [D]. Or, cet avenant, préparé par un chargé RH administratif en formation comportait une erreur importante puisque le salaire qui y avait été indiqué correspondait à un emploi à temps complet alors que Mme [D] était à temps partiel.

Comme le reconnait lui-même l’employeur, il s’agissait d’une simple erreur matérielle, dont M. [Z] indique, sans être contredit, qu’elle a été corrigée dans les 48 heures et qu’elle n’a eu aucune incidence financière.

Aucun grief ne saurait ainsi être retenu.

– sur l’absence de respect des procédures de mutation

Il est reproché à M. [Z] de ne pas avoir fait signer les avenants de mutation de Mme [Y] et de M. [P], la lettre de licenciement du 05 juillet 2016 indiquant pour ce dernier qu’à cette date, le document n’avait toujours pas été signé alors que sa mutation dans un autre magasin devait être effective au 1er juin 2016, qu’ainsi, M. [P] est arrivé dans son nouveau lieu d’affectation sans que l’avenant ait été signé et transmis au nouveau directeur de magasin.

Il n’est cependant pas démontré que le défaut de signature doit être imputé à M. [Z], sachant que selon les pièces communiquées, M. [P] a été en arrêt maladie à compter du 11 juin 2016 et qu’il a informé son employeur, par lettre du 1er juillet 2016, de sa décision de démissionner à la suite d’une nouvelle opportunité professionnelle.

Le grief sera écarté.

– sur le comportement du salarié vis-à-vis de ses collaborateurs

La lettre de licenciement fait état, pêle-mêle, de propos déplacés et embarrassants que le directeur du magasin aurait tenu vis-à-vis de collaboratrices, de regards gênants les mettant mal à l’aise, de gestes inappropriés dans un environnement professionnel, mais aussi de propos pouvant s’apparenter à des menaces ou pressions à l’égard de collaborateurs, en leur indiquant qu’il avait le pouvoir de les muter dans des magasins très éloignés géographiquement de leur domicile et de leur lieu actuel de travail ou encore en déclarant à certains collaborateurs détachés sur d’autres magasins que s’ils n’étaient pas, durant leur détachement, sur le bon rayon, il ne les reprendrait pas au magasin de [5] à la réouverture. M. [Z] se serait par ailleurs engagé quant à l’organisation des congés du magasin de détachement, en assurant à plusieurs collaborateurs détachés temporairement pendant la période des travaux qu’ils pourraient poser des congés payés sur la période des fêtes de fin d’année 2016. De manière générale, il aurait créé un climat de doute et d’instabilité pour les salariés.

Les attestations susévoquées de Mme [B] et de Mme [Y] apparaissent également imprécises sur le comportement inapproprié qu’aurait eu M. [Z] à l’égard de certaines collaboratrices. Quant aux autres allégations, elles ne sont étayées par aucun élément et sont mêmes pour certaines contredites par les attestations produites aux débats par le salarié.

Le grief n’est pas établi.

– sur les procédures coffres

Il est enfin reproché à M. [Z] de ne s’occuper que très rarement de la vérification des espèces en caisse principale, alors que cette vérification doit être effectuée tous les jours et contrôlée a minima deux fois par mois par ses soins.

Cette obligation à la charge du directeur de magasin ne ressort cependant d’aucun élément de la procédure et son inobservation n’est en tout état de cause pas démontrée.

Il résulte ainsi de l’examen des griefs visés dans la lettre de licenciement que seul est caractérisé le défaut de communication par le salarié des informations concernant M. [L].

Ce seul manquement apparait cependant insuffisant pour justifier un licenciement, a fortiori pour faute grave.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles a lieu en conséquence d’être confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié est bien fondé à obtenir le paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée, dans les limites de la retenue sur salaire opérée par l’employeur, soit la somme de 3 870,73 euros incluant les congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

Il a droit également au versement d’une indemnité compensatrice de préavis de 19 824 euros, outre congés payés afférents, par confirmation du jugement entrepris, et d’une indemnité conventionnelle de licenciement du montant réclamé de 21 806,40 euros, par infirmation du jugement entrepris.

Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté depuis le 18 janvier 2006, de sa perception d’allocations Pôle emploi dans les termes des pièces produites aux débats et des conséquences de la rupture à son égard, la société Monoprix Exploitation sera condamnée à lui régler, par infirmation du jugement entrepris, la somme de 75 000 euros à titre indemnitaire.

Les condamnations ainsi prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances salariales, soit le 8 septembre 2016, et à compter du jugement de première instance pour les créances indemnitaires, la capitalisation des intérêts étant ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur le préjudice moral

M. [Z] invoque un préjudice moral résultant des conditions humiliantes et vexatoires de son licenciement, outre de la dévalorisation et de l’atteinte à son image dans le secteur de la grande distribution. Il revendique le versement de dommages-intérêts à ce titre pour un montant actualisé à 150 000 euros en cause d’appel.

Il ne justifie cependant pas d’un préjudice distinct de celui de la perte de son emploi, déjà indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de lettre de référence

M. [Z] sollicite de la cour qu’elle donne injonction à la société Monoprix Exploitation de lui délivrer une lettre de référence mentionnant qu’il a été un bon directeur avec toutes les qualités humaines, commerciales et de gestionnaire.

La société Monoprix Exploitation s’y oppose en soutenant que cette demande est irrecevable comme étant nouvelle en cause d’appel et qu’en tout état de cause, elle n’est pas motivée et n’est formulée sur la base d’aucun fondement.

Etant rappelé que selon l’article 566 du code de procédure civile, les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, la demande ici formulée par M. [Z] doit être considérée comme un accessoire de sa demande tendant à voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il n’en demeure pas moins que la cour, qui a précédemment retenu le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement, conserve toute latitude pour apprécier les modalités de réparation du préjudice subi par le salarié.

Or, il apparaît que la demande de lettre de référence n’est pas opportune, l’employeur ne pouvant être contraint de rédiger une lettre dont il n’approuve pas le contenu.

Le salarié sera donc débouté de cette demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par la société Monoprix Exploitation aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [Z] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de trois mois.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

La société Monoprix Exploitation supportera les dépens en application des dispositions de l’article’696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à M. [Z] une indemnité sur le fondement de l’article’700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, qui sont donc confirmés, et 1 000’euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

REJETTE le moyen d’irrecevabilité de la demande tendant à enjoindre à la société Monoprix Exploitation de délivrer à M. [E] [Z] une lettre de référence ;

CONFIRME le jugement rendu le 14 octobre 2019 par le conseil de prud’hommes de Versailles sauf en ce qu’il a condamné la société Monoprix Exploitation à verser à M. [E] [Z] des dommages-intérêts au titre d’un préjudice moral et en ce qui concerne le montant du rappel de salaire sur mise à pied, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement et le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Monoprix Exploitation à verser à M. [E] [Z] les sommes suivantes :

– 3 870,73 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, incluant les congés payés afférents,

– 21 806,40 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 75 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 08 septembre 2016 et les créances indemnitaires à compter du jugement de première instance ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

DÉBOUTE M. [E] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

DÉBOUTE M. [E] [Z] de sa demande de délivrance d’une lettre de référence ;

ORDONNE le remboursement par la société Monoprix Exploitation à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M. [E] [Z] dans la limite de trois mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail ;

CONDAMNE la société Monoprix Exploitation à verser à M. [E] [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société Monoprix Exploitation de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE la société Monoprix Exploitation aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour,les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code procédure civile et signée par Madame Valérie DE LARMINAT, Conseillère, en remplacement de Madame Isabelle VENDRYES, Présidente, légitimement empêchée, et par Madame Virginie BARCZUK, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

LA GREFFIERE placée, P/ LA PRESIDENTE empêchée,