8ème Ch Prud’homale
ARRÊT N°431
N° RG 19/04762 –
N° Portalis DBVL-V-B7D-P6B7
– M. [X] [J]
– Syndicat SNEPAT – FO
C/
Association COMITE DEPARTEMENTAL DE HANDBALL DE LOIRE ATLANTI QUE
Infirmation partielle
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D’APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,
Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,
Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l’audience publique du 09 Juin 2022
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 14 Octobre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats
****
APPELANTS et intimés à titre incident :
Monsieur [X] [J]
né le 29 Février 1964 à [Localité 7] (44)
demeurant [Adresse 2]
[Localité 5]
Comparant et représenté par Me Johann ABRAS de la SARL ABRAS AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES
Le Syndicat National de l’Education Permanente de la formation, de l’Animation, de l’hébergement, du sport et du Tourisme SNEPAT – FO pris en la personne de son Secrétaire en exercice et ayant son siège :
[Adresse 1]
[Localité 6]
Représentée par Me Johann ABRAS de la SARL ABRAS AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES
INTIMÉE et appelante à titre incident :
L’Association COMITÉ DÉPARTEMENTAL DE HANDBALL DE LOIRE ATLANTIQUE prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Ofélia DE LUCA substituant à l’audience Me Caroline RATURAT de la SELARL AXLO, Avocats au Barreau de NANTES
M. [X] [J] a été engagé le 4 septembre 1997 par l’Association COMITE DEPARTEMENTAL DE HANDBALL DE LOIRE ATLANTIQUE regroupant les clubs de handball de ce département dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de développement.
Au terme d’un avenant du 6 juillet 2007, M. [X] [J] a été nommé Conseiller technique fédéral, classification groupe 4 de la Convention collective Nationale du sport.
Au terme du contrat de travail du 1er juin 2014 se substituant au contrat du 4 septembre 1997 et à l’avenant du 6 juillet 2007, M. [J] a été placé sous l’autorité du président et du responsable administratif du comité pour l’exercice de ses fonctions.
Lors d’une réunion du personnel le 22 novembre 2016, un incident a opposé M. [J] à Mme [S], occupant les fonctions de responsable administratif.
Le 29 novembre 2016, M. [J] a fait l’objet d’un convocation à un entretien préalable initialement prévu le 30 novembre 2016, finalement ajourné, en raison de l’absence de M. [J] placé en arrêt maladie.
Le 3 janvier 2017, M. [J] a fait l’objet d’une nouvelle convocation à un entretien qui s’est tenu le 9 janvier 2017, avant de se voir notifier le 9 février 2017 une mise à pied à titre disciplinaire de 3 jours du 28 février 2017 au 3 mars 2017, maintenu malgré la contestation du salarié.
Le 29 septembre 2017, M. [J] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :
‘ Annuler la mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée le 9 février 2017,
‘ Condamner l’association COMITE DEPARTEMENTAL DE HANDBALL DE LOIRE ATLANTIQUE à lui verser diverses sommes aux titres de dommages-intérêts, de rappels de salaire et d’heures supplémentaires avec congés payés, d’indemnités de repos compensateurs, de rappels sur majorations, d’indemnité pour travail dissimulé, d’article 700 du code de procédure civile, des dépens et frais d’exécution,
‘ Intérêts au taux légal et capitalisation.
Le 29 septembre 2017, le syndicat SNEPAT-FO a saisi le Conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :
‘ Condamner l’association COMITE DEPARTEMENTAL DE HANDBALL DE LOIRE ATLANTIQUE à lui verser diverses sommes aux titres de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession et de l’article 700 du code de procédure civile.
La cour est saisie de l’appel formé par M. [J] le 15 juillet 2019 contre le jugement en date du 20 juin 2019 notifié le 2 juillet 2019, par lequel le Conseil de prud’hommes de Nantes a :
‘ Annulé la mise à pied disciplinaire de 3 jours infligée à M. [J], ainsi que la retenue sur salaire afférente,
‘ Condamné l’association COMITE DEPARTEMENTAL DE HANDBALL DE LOIRE ATLANTIQUE à verser à M. [J] les sommes suivantes :
– 225 € à titre de rappel de salaire, outre l’incidence congés payés,
– 250 € à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire nulle,
– 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
‘ Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil, soit le 29 septembre 2017, pour les sommes à caractère salarial et de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,
‘ Débouté M. [J] de toutes ses autres demandes,
‘ Débouté le syndicat SNEPAT- FO, intervenant volontaire à l’instance, de ses demandes,
‘ Débouté l’association COMITE DEPARTEMENTAL DE HANDBALL DE LOIRE ATLANTIQUE de ses demandes reconventionnelles formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
‘ Laissé les éventuels dépens à la charge de l’association COMITE DEPARTEMENTAL DE HANDBALL DE LOIRE ATLANTIQUE.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 10 avril 2020, suivant lesquelles M. [J] et le syndicat SNEPAT-FO demandent à la cour de :
‘ Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes autres que celles concernant la mise à pied disciplinaire et le syndicat SNEPAT-FO des siennes, dans les termes de la déclaration d’appel,
Et statuant à nouveau,
‘ Dire que M. [J] a subi des agissements de harcèlement moral,
‘ Dire que M. [J] aurait dû être classifié groupe 6 et non groupe 4, selon la convention collective nationale du sport applicable,
‘ Condamner l’association ‘CDH LA’ à lui payer les sommes suivantes :
– 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
– 1.979,60 € à titre de rappel de salaire pour la période de septembre 2014 à décembre 2014,
– 197,96 € au titre des congés payés afférents,
– 7.923,39 € à titre de rappel pour la période de janvier 2015 à mai 2016,
– 792,33 € au titre des congés payés afférents,
– 5.460,12 € à titre de rappel de salaire pour la période de juin 2016 à juin 2017,
– 546.01€ au titre des congés payés afférents,
– 5.522 € à titre de rappel pour la période de juillet 2017 à juin 2018,
– 552 € au titre des congés payés afférents,
-16.359,94 € à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période non prescrite, en considération du salaire minimal pour un niveau 6,
– 1.635,99 € au titre des congés payés afférents,
subsidiairement,
– 13.222, 45 € à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période non prescrite, en considération du salaire contractuel payé pour un niveau 4,
subsidiairement,
– 1.322,24 € au titre des congés payés afférents,
– 1.093,94 € à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur obligatoire pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, sur la période non prescrite, en considération du salaire minimal pour un niveau 6,
subsidiairement,
– 888,22 € en considération du salaire minimal pour un niveau 4,
– 2.746,28 € à titre de rappel sur majorations prévues par la convention collective pour travail le dimanche,
– 274,62 € au titre des congés payés afférents,
– 5.000 € à titre de réparation du préjudice subi résultant du non-respect des règles de durée maximale du travail et d’amplitude maximale prévues par la convention collective,
– 12.508,68 € net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,
‘ Condamner l’association ‘CDH LA’ à payer au syndicat SNEPAT-FO la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,
‘ Débouter l’association ‘CDH LA’ de toutes demandes formées au titre de son appel incident,
‘ Condamner l’association ‘CDH LA’ à payer la somme de 2.400 € respectivement à M. [J] et au syndicat SNEPAT-FO sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,
‘ Ordonner la capitalisation des intérêts dus par années entières pour toutes sommes mises à la charge de l’association CDH LA,
‘ Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par l’association CDH LA.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 13 janvier 2020, suivant lesquelles l’association COMITE DEPARTEMENTAL DE HANDBALL DE LOIRE ATLANTIQUE demande à la cour de :
‘ Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [J] et condamné le comité à lui verser les sommes suivantes :
– 225 € à titre de rappel de salaire, outre l’incidence sur congés payés,
– 250 € à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire nulle,
– 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
‘ Juger irrecevables et infondées les demandes de M. [J] et du syndicat SNEPAT-FO,
‘ Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes,
‘ Débouter le syndicat SNEPAT-FO de l’ensemble de ses demandes,
‘ Condamner M. [J] et le syndicat SNEPAT-FO à verser chaucun à l’association COMITE DEPARTEMENTAL DE HANDBALL DE LOIRE ATLANTIQUE la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.
La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 2 juin 2022.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la classification de M. [X] [J] :
Pour infirmation et bien fondé de sa demande de reclassification, M. [X] [J] expose qu’il a été remplacé par une personne de niveau 6 qui avait été initialement recruté pour l’aider, que tous les conseillers fédéraux bretons sont de niveau 6, qu’au regard de l’autonomie dont il disposait dans l’exécution de l’ensemble de ses taches et en application de l’article 9 de la Convention collective Nationale, il doit être reclassé au niveau 6.
Le comité employeur objecte que les dispositions conventionnelles revendiquées sont à mettre en lien avec l’emploi du salarié qui ne dispose pas de délégation de pouvoirs y compris sur le plan financier, que l’argument relatif à la classification du remplaçant est inopérant dans la mesure où il a été embauché au groupe 4, que la preuve n’est pas rapportée que les conseillers des autres comités sont au groupe 6.
En droit, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.
En application de la Convention collective Nationale du sport, relèvent du groupe 6 :
– les salariés dont le contrôle s’appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats,
– les personnels disposant d’une délégation permanente de responsabilité émanant d’un cadre d’un niveau supérieur ou des instances statutaires, participant à la définition des objectifs, à l’établissement du programme de travail, à sa conduite ainsi qu’à son évaluation y compris dans ses aspects financiers.
– les salariés assumant la responsabilité dans les prévisions budgétaires qu’ils élaborent dans l’exercice de leur mission et qui peuvent disposer d’une délégation partielle dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.
Pour revendiquer sa classification au groupe 6 relevant du statut cadre de niveau 1, M. [X] [J] se prévaut des termes des lettres de mission définissant ses attributions et les objectifs à atteindre, en soulignant le fait que ses modalités d’exécution étaient définies par le Président du comité après concertation avec les acteurs territoriaux mais surtout après avis du salarié. Cette seule distinction démontre que M. [X] [J] ne remplissait pas cette condition, le seul recueil de son avis ne pouvant correspondre à une participation à la définition de ses attributions.
S’agissant du critère relatif à l’appréciation des écarts entre les objectifs et les résultats, il doit être relevé que les lettres de mission invoquées définissent seulement un objectif quantitatif en ce qui concerne les sessions de TC débutants et des objectifs en termes d’actions à réaliser, sans référence à des indicateurs, de sorte que le salarié ne peut invoquer l’existence de telles modalités de contrôle de son action, qu’il qualifie de surcroît d’inexistantes.
Par ailleurs, la circonstance que M. [X] [J] soit désigné en qualité de responsable au sein du comité départemental de hand-ball en qualité d’organisateur et directeur des stages de vacances ainsi qu’il le précise, ne peut être assimilée à une délégation permanente.
L’argumentation du salarié concernant l’élaboration, l’exécution et le compte rendu de l’exécution des budgets des stages d’été au Comité, est dénuée de portée, dès lors qu’elle est insuffisante à caractériser une responsabilité effective dans les prévisions budgétaires élaborées au delà de l’exercice de cette seule attribution.
S’il est manifeste que dans le cadre de ses fonctions, M. [X] [J] disposait manifestement d’une certaine autonomie dans l’exécution de ses missions, la référence à des critères de réussite ‘dans la colonne suivante’ est à tout le moins dépourvue de portée, dès lors que ces colonnes ne comportent que des références à des volumes horaires, l’autonomie dont il disposait sur les plans pédagogique et technique ou en terme d’ingénierie de formation étant distincte de celle pouvant résulter d’une délégation permanente ou partielle telle que définie par la convention collective.
S’agissant du coefficient appliqué à Mme [V] dans le cadre de la convention de mise à disposition, l’exemplaire produit par le salarié faisant référence au groupe 6 de rémunération est dépourvu de signature alors que l’exemplaire du même document produit par l’employeur et signé des deux parties à ladite convention, fait référence au groupe 4 de rémunération.
Enfin, le courriel du 20 juin 2018 de M. [T] du Comité du Finistère concernant le groupe 6 auquel seraient rattachés les conseillers fédéraux bretons est insuffisant, dès lors qu’en lui même, il ne comporte pas d’indication suffisamment précise sur la satisfaction effective des critères définis par la convention collective qui auraient permis d’établir une comparaison avec les attributions et le périmètre de responsabilité de M. [X] [J].
Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter M. [X] [J] de la demande formulée à ce titre.
Sur la mise à pied disciplinaire :
Pour infirmation et bien fondé de la mise à pied disciplinaire, l’association soutient qu’elle est proportionnée et justifiée par le comportement particulièrement agressif du salarié à l’égard de Mme [S] lors d’une réunion du 22 novembre 2016, qu’elle a été notifiée en décalage en raison de l’arrêt de travail du salarié, tout en respectant les délais légaux et sans encourir de nullité, que les propos tenus et l’attitude à l’encontre de Mme [S] lors de ladite réunion sont reconnus et ne peuvent être justifiés par le contexte comme l’ont retenu les premiers juges.
Le salarié fait valoir qu’il s’est emporté, excédé par les propos tenus en public par sa supérieure, du contexte de harcèlement qu’il subissait de sa part et connu de tous, que la notification de la sanction le 9 février 2017, plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien quand bien même il ne s’y est pas présenté, peu important que l’employeur ait décidé de le reconvoquer.
En application des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Pour voir remise en cause la décision des premiers juges de ce chef, le Comité appelant soutient qu’ils ne pouvaient tenir compte du contexte allégué dès lors que le salarié ne l’avait jamais alerté sur la situation de harcèlement qu’il invoque pour justifier son attitude avant la saisine du Conseil des prud’hommes et que la violence des propos tenus ne pouvait être acceptée, alors qu’il a informé son personnel dès le 2 mars 2017 de l’engagement d’une démarche de prévention à la suite de l’observation de situations de souffrance préoccupantes et qu’il n’est pas discuté qu’il n’étaient pas ignorants des tensions existant entre M. [X] [J] et Mme [S].
Ce faisant, l’employeur ne fait valoir en cause d’appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d’une analyse approfondie des faits et d’une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte, estimant à juste titre ne pas avoir dans ces conditions à se prononcer sur la forme.
Le jugement entrepris doit par conséquent être confirmé de ce chef, y compris en ce qui concerne le préjudice qui en résulte.
Sur le harcèlement moral :
M. [J] soutient avoir subi différents faits, agissements et propos établis, émanant de Mme [S] et de l’employeur, suffisamment graves et vexatoires, caractérisant une situation de harcèlement moral à son encontre, à l’égard duquel l’employeur qui en avait connaissance n’a rien fait, qu’au contraire, il a fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir réagi à ses provocations auxquelles il n’avait pas réagi jusqu’à lors.
M. [X] [J] ajoute que l’employeur a cautionné pendant un temps le comportement de Mme [S], avant finalement de la licencier le 16 mars 2018 en raison de son attitude et des difficultés qu’elle causait, qu’il avait fait l’objet de sa part d’avertissements injustifiés qu’il n’a pas contesté pour ne pas envenimer la situation.
L’association rétorque que M. [J] n’apporte aucune preuve de ce qu’il aurait subi des agissements répétés de la part de sa supérieure hiérarchique qui pourraient relever du harcèlement moral, aucune attestation, aucun écrit, que M. [J] n’appréciait pas Mme [S], que leurs relations de travail étaient réciproquement difficiles mais qu’ils étaient assez peu en contact, que rien ne démontre une détérioration des conditions de travail, que les faits invoqués par le salarié sont insuffisants à caractériser une situation de harcèlement moral.
Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
En application des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.
Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
L’article L.1152-4 du même code oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;
L’article 26 de la Charte sociale européenne dispose que :
« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les Parties s’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs :
[…]
2. à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ».
Il suit de ces dispositions que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment de harcèlement moral ; l’absence de faute de sa part ou le comportement fautif d’un autre salarié de l’entreprise ne peuvent l’exonérer de sa responsabilité à ce titre ; les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En l’espèce, pour caractériser le harcèlement qu’il estime avoir subi, M. [X] [J] invoque les modifications de son contrat de travail à la faveur de l’avenant lui imposant Mme [S] comme supérieure hiérarchique, concernant le remboursement partiel de son abonnement téléphonique, la remise d’un téléphone portable à clapet rose, assortie d’un commentaire ironique, la tenue de propos mettant en cause ses capacités intellectuels, des agissements invivables et la mise à pied disciplinaire injuste de trois jours le 9 février 2017.
M. [X] [J] produit au débat un courriel du 6 décembre 2017 adressé au président de l’association évoquant son intention de l’évincer du comité, rappelant une agression qualifiée de gratuite de Mme [S] à son encontre concernant un chargeur de téléphone, assortie d’une remarque concernant ses capacités de compréhension, le fait que sa supérieure hiérarchique ne le salue pas et ne lui adresse pas la parole, l’attestation de Mme [D] [F] rapportant les convocations répétées de M. [X] [J] dans le bureau de Mme [S] pour justifier des heures de travail qu’il déclarait, mettant en doute leur sincérité ainsi que l’épisode de la remise du téléphone rose assortie d’un commentaire sur l’aide à la drague qu’il apporterait mais également sa propre convocation devant les services de police en rapport avec une plainte déposée par Mme [S] contre M. [X] [J] pour harcèlement moral.
M. [X] [J] produit également le courriel du 25 novembre 2016 par lequel Mme [S] a transféré à [E] [B], un message adressé par M. [X] [J] au président du comité dont elle était destinataire en copie, concernant sa participation à l’école française d’entraîneur, assorti du commentaire ‘Et ça c’est pas du foutage de gueule’
Il est par ailleurs établi qu’après avoir une nouvelle fois fait l’objet le 22 novembre 2016 devant témoins d’une remarque concernant son faible niveau persistant de compréhension, M. [X] [J] a apostrophé Mme [S] en lui indiquant ‘Si tu avais été un homme, je t’aurais mis mon poing dans la gueule’, réaction et propos retenus par l’employeur pour infliger à l’intéressé la mise à pied précédemment annulée.
M. [X] [J] produit en outre, un échange de courriels avec M. [W] [I] du 30 novembre 2017 lui rapportant que l’annonce de son licenciement avait été faite lors d’une réunion du bureau directeur de la Ligue.
Les éléments ainsi rapportés, qui ont eu pour effet de dégrader singulièrement les conditions de travail de M. [X] [J] et de menacer son avenir professionnel, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre. Il appartient par conséquent à l’employeur de démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Or, en se bornant à soutenir que le salarié ne rapporte aucune preuve de détérioration de ses conditions de travail et d’atteinte à sa santé, à ses droits et à sa dignité, ou altéré sa santé physique ou mentale ou de compromis son avenir professionnel, que la mésentente entre les deux salariés était réciproque, que M. [X] [J] travaillait essentiellement en dehors du comité, que la remise d’un téléphone rose ne constituait pas une atteinte à sa virilité,que Mme [S] a été licenciée pour insuffisance professionnelle et non pas pour son comportement et que la mise en oeuvre d’un audit avec un psychologue du travail justifiée par l’existence de deux clans de salariés ayant du mal à s’entendre, n’a pas mis en évidence un quelconque harcèlement à l’encontre de M. [J], l’employeur ne démontre pas que les faits rapportés par le salarié étaient étrangers à tout harcèlement et les décisions prises à son égard étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
A cet égard, il est manifeste que l’employeur qui n’ignorait pas les tensions entre M. [X] [J] et Mme [S] sous l’autorité hiérarchique de laquelle il avait été placé après avoir été pendant de longues années placé sous la seule subordination du Président du comité, a attendu l’altercation du 26 novembre 2016 pour réagir et confier à un psychologue du travail un audit, dont l’objet n’était pas précisément centré sur les faits rapportés par le salarié mais sur le fonctionnement d’ensemble de la structure, en particulier des relations entre élus et salariés, de sorte qu’aucune conséquence ne peut être déduite des développements du rapport de cet audit en ce qui concerne le harcèlement évoqué, l’employeur s’abstenant d’ailleurs de soutenir qu’il aurait tenté par ce biais de prendre les mesures qui lui incombait pour prévenir tout harcèlement.
Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement entrepris de ce chef et de condamner l’employeur à verser la somme de 3.500 € à M. [X] [J] à ce titre.
Sur les heures supplémentaires :
Pour infirmation et bien fondé de ses prétentions, M. [X] [J] soutient qu’en décembre 2017, il a adressé un décompte de ses heures supplémentaires sans obtenir de réponse de son employeur, que les quatre adverses (pièces 13 et 14, et 15 et 16) produites pour contrer les éléments qu’il produit sont pour certains des plannings prévisionnels et pour les derniers des plannings réalisés proches de ceux qu’il produit lui-même.
M. [X] [J] ajoute que l’employeur doit rapporter la preuve des jours de repos dont il fait état et qu’il faisait des journées de 9 h à 22 h en continu, totalisant jusqu’à 81 heures certaines semaines, ce que corrobore les décomptes de l’employeur mettant en évidence des journées de 13 h.
L’employeur réfute l’argumentation du salarié, arguant que les plannings prévisionnels démontrent certes des volumes d’heures supplémentaires importants mais également un grand nombre de jours de récupération que ne reprend pas le salarié qui a été rempli de ses droits.
Selon l’article L. 3121-10 du Code du Travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaines civile ; l’article L. 3121-22 énonce que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 % ;
Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10% ;
En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
L’article 4 du contrat de travail du 1er juin 2014, se substituant au contrat de travail du 6 juillet 2007 nommant M. [J] Conseiller technique fédéral, précise que M. [X] [J] est tenu d’effectuer une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, qu’il pourra être amené à travailler au delà de la durée de travail hebdomadaire de 35 heures, ces heures étant rémunérées ou récupérées conformément à l’article 5.1.4.2 de la Convention collective nationale du sport, à la seule condition d’avoir été effectuées, que le salarié est soumis aux horaires en vigueur dans l’entreprise qui ne constituent pas un élément essentiel du contrat et pourront être modulés en fonction de l’organisation de l’entreprise et des nécessités de service, que le salarié remplira en conséquence ses missions après accord des deux parties sur l’évaluation du temps nécessaire à leur réalisation.
L’article 6 relatif au repos hebdomadaire fixé au dimanche, énonce que le salarié peut être amené à travailler de manière exceptionnelle le dimanche, les heures effectuées étant rémunérées ou récupérées conformément à l’article 5.1.4.2 de la Convention collective Nationale du sport
Il est produit au débat par le salarié, le courriel du 6 décembre 2017 comportant les récapitulatifs des heures hebdomadaires réalisées à compter de juin 2014 jusqu’à la fin juillet 2017, ses bulletins de salaire de 2014 à 2018, le tableau de synthèse du temps de travail avec chiffrages et le tableau de suivi des dimanches travaillés.
L’employeur produit au débat les plannings prévisionnels du salarié sur l’ensemble de la période ainsi que les plannings réalisés à partir de la semaine 27 du 4 au 10 juillet (sans plus de précision sur les années) mais comportant contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, des périodes de récupération et distinctement des périodes de compensation, sans véritable explication sur la différence entre ces deux termes, outre également un décompte précis en bas de page sur le nombre d’heures supplémentaires et les éventuelles déductions des heures de récupération.
L’employeur produit également un tableau de synthèse et d’analyse des heures réalisées sur les années 2014, 2015 et 2016 mettant en évidence et de manière distincte année par année, les semaines cumulées sans heures de majoration, les majorations à 50%, les heures supplémentaires extraites des semaines cumulées et les récupérations couvrant partiellement le total cumulé des deux précédentes occurrences permettant la mise en évidence en faveur du salarié d’un solde de 13h55 pour 2014, de 0,25 pour 2015 et de 30 heures pour 2016.
Pour autant, ces décomptes qui ne prennent en compte que les périodes de récupération retenues par l’employeur aboutissent à des résultats sensiblement différents de ceux invoqués par le salarié.
L’examen de la pièce 7 du salarié aboutit notamment sur l’année 2014 à 199,5 heures supplémentaires à partir du décompte du nombre d’heures travaillées, soit un nombre d’heures supplémentaires inférieur au total de 210, 40 heures retenu à ce titre par l’employeur (pièce 16 employeur) mais sans que le salarié n’explique comment il aboutit à un décompte de 149,5 heures supplémentaires non rémunérées au titre de l’année 2014 tel que figurant sur sa pièce 30.
Au titre de l’année 2015, le décompte produit en pièce 7 permet de retenir l’exécution de 177,5 heures supplémentaires pour 129,75 heures retenues par l’employeur (compensées par des récupérations à hauteur de 129,50 heures) alors qu’au titre de cette année, le salarié revendique l’exécution d’heures supplémentaires non payées à hauteur de 248,5 heures sans plus d’explication.
Au titre de l’année 2016 les décomptes issus de la pièce 7 que le salarié revendique comme n’ayant jamais été contestés, permettent de retenir l’exécution de 162,75 heures supplémentaires alors que le tableau de la pièce 30 mentionne 265,75 heures supplémentaires et que l’employeur en retient 142,20 dont il déduit 111,50 heures de récupération
Au titre de l’année 2017 le même examen permet de retenir 24,5 heures supplémentaires alors que le tableau de la pièce 7 porte sur 71,5 heures, de sorte que les contradictions résultant des décomptes produits par le salarié ne permettent pas de faire abstraction des décomptes produits par l’employeur aux seuls motifs qu’ils seraient fondés sur les seuls prévisionnels et que la pièce 16 a été établie pour les besoins de la cause.
Ceci étant, il résulte de l’examen des bulletins de salaire que le salarié n’a pas perçu de rémunération au titre d’heures supplémentaires mais il s’évince des développements qui précèdent et en l’absence de plus d’explication des parties, que s’il n’a pas réalisé le volume d’heures supplémentaires revendiquées, l’employeur ne l’a pas payé du solde des heures qui lui restaient dues.
Il y a lieu par conséquent d’infirmer le jugement entrepris de ce chef et de condamner l’employeur à verser à M. [X] [J] la somme de 578,81 € à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du mois de juin 2014 au mois de juillet 2017, outre la somme de 57,88 € au titre des congés payés afférents.
Sur l’indemnité compensatrice en repos obligatoire en repos :
L’article L3121-30 du Code du travail dans sa version applicable au litige dispose que ‘des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’article L3121-33 du même code énonce que ‘I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : (…)
2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;
3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.
(…)
II.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :
1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
III.-Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.’
En l’espèce, M. [X] [J] soutient qu’il a très largement dépassé le contingent annuel de 220 heures, cependant il résulte des développements précédents que le volume maximum d’heures supplémentaires réalisées par le salarié n’a jamais excédé 210, 40 heures, de sorte que le salarié n’est pas fondé à réclamer d’indemnisation à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.
Sur le travail dominical :
M. [X] [J] soutient qu’il n’a jamais bénéficié des majorations de salaire ou du repos compensateur équivalent correspondant aux 171,75 heures travaillées le dimanche.
L’employeur tout en soulignant que la Convention collective applicable prévoit que les heures travaillées le dimanche seront soit payées avec une majoration de 50% soit récupérées avec une majoration de 25%, ne développe aucun argument opposant précis concernant spécifiquement le temps de travail du dimanche, argumentant principalement sur les volumes horaires à l’année et les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et sur le fait que le salarié établissait un décompte précis pour prendre ses jours de récupération sans autre précision.
Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et d’allouer à M. [X] [J] la somme de 2.231,03 € à ce titre.
Sur le non respect des durées maximales du travail :
Pour infirmation et condamnation de son employeur à ce titre, M. [X] [J] entend faire valoir qu’il a à de nombreuses reprises dépassé les durées maximales du travail quotidien et hebdomadaire et d’amplitude de travail, le plus souvent lors des stages d’été et que l’employeur ne produit aucun élément justificatif.
L’employeur qui demande à la cour de débouter le salarié de la demande formulée à ce titre, ne formule aucun argument précis sur ce point, alors que le salarié à défaut d’être précis sur la durée quotidienne de travail démontre avoir travaillé à plusieurs reprises au delà des 48 heures hebdomadaires conventionnelles.
Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement entrepris de ce chef et de condamner l’employeur à verser à M. [X] [J] la somme de 2.000 € à ce titre.
Sur le travail dissimulé :
Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris sur ce point, M. [X] [J] fait valoir que l’employeur a toujours eu connaissance du volume d’heures supplémentaires réalisées qu’il ne faisait pas figurer sur les bulletins de salaire, de sorte que le caractère intentionnel de la dissimulation est établi.
L’employeur objecte que M. [X] [J] était soumis à un cadre horaire annuel de 1.607 heures, que le salarié établit lui même son planning annuel, qu’aucune faute ne lui est imputable, que le salarié n’avait jamais formulé la moindre remarque sur son temps de travail, qu’il n’y a jamais d’intention de dissimulation.
L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié ;
L’article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle ;
Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ;
L’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est due quelle que soit la qualification de la rupture ; la demande en paiement d’heures supplémentaires n’a pas pour effet de rendre irrecevable la demande en paiement de l’indemnité forfaitaire ; le montant de l’indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ; cette indemnité qui sanctionne la violation de dispositions légales se cumule avec les indemnités de nature différente résultant du licenciement, et notamment avec l’indemnité de licenciement ;
En l’espèce, il est établi que M. [X] [J] a réalisé des heures supplémentaires dont certaines ont fait l’objet de récupération mais dont aucune n’a été mentionnée sur les bulletins de salaire en dépit du fait qu’il ressort du décompte même établi par l’employeur qu’une part, certes infime mais réelle, n’a pas été rémunérée.
Il est en outre établi que par courriel du 6 décembre 2017 adressé à son employeur, M. [X] [J] a réclamé le règlement des heures qu’il estimait lui être dues et dont il produisait un décompte mais auquel l’employeur n’a pas donné de réponse et à la suite duquel il n’a procédé à aucune tentative de régularisation. Ce faisant, il ne pouvait ignorer à cette date que les mentions figurant sur les bulletins de salaire ne correspondaient pas aux montants dus au salarié à ce titre.
Il y a lieu en conséquence de considérer établie la dissimulation d’emploi et de condamner l’employeur à verser à M. [X] [J] la somme de 12.508, 68 € à ce titre.
Sur la demande du syndicat :
Le SNEPAT-FO soutient qu’il est fondé à intervenir volontairement au regard des manquements de l’employeur qui portent atteinte à l’intérêt collectif qu’il est chargé de défendre, en particulier s’agissant des dépassements de durée maximale de travail, d’amplitude journalière, de majoration de salaire pour le travail du dimanche, de majoration pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, de non respect de la classification et des minima conventionnels, en refusant de surcroît tout dialogue.
Le comité employeur demande à la cour de débouter le syndicat intervenant au motif qu’il n’a pas été fait droit aux prétentions du salarié.
En l’espèce, ni l’intérêt à agir ni la consistance du préjudice invoqué par le syndicat résultant de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession ne sont discutés, la circonstance qu’il n’ait pas été fait droit à la totalité des prétentions du salarié et qu’une partie des manquements imputés à l’employeur ne soit pas retenue ne peut avoir pour effet d’exonérer l’employeur de sa responsabilité au regard de ceux qui l’ont été.
Sachant qu’au nombre des manquements, le syndicat intervenant ne retient pas le harcèlement moral invoqué par le salarié et que ce dernier a été débouté de sa demande relative à la classification et d’une partie significative de sa demande relative aux heures supplémentaires, le préjudice résultant de l’atteinte à l’intérêt collectif défendu par le syndicat intervenant doit être évalué à 2.000 €, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.
Sur l’article 700 du Code de procédure civile :
Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; le Comité employeur qui succombe en appel, doit être débouté de la demande formulée à ce titre et condamné à indemniser le salarié et le syndicat intervenant des frais irrépétibles qu’ils ont pu exposer pour assurer leur défense en cause d’appel.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR,
Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,
INFIRME partiellement le jugement entrepris,
et statuant à nouveau,
CONDAMNE l’Association COMITE DEPARTEMENTAL DE HAND BALL DE LOIRE ATLANTIQUE à payer à M. [X] [J] :
– 3.500 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
578,81 € brut à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du mois de juin 2014 au mois de juillet 2017,
– 57,88 € brut au titre des congés payés afférents,
– 2.231,03 € brut à titre de rappel de salaire pour la majoration pour travail dominical sur la période du mois de juin 2014 au mois de juillet 2017,
– 12 508,68 € net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,
CONDAMNE l’Association COMITE DEPARTEMENTAL DE HAND BALL DE LOIRE ATLANTIQUE à payer au Syndicat SNEPAT- FO 2.000 € net à titre de dommages et
intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,
CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,
et y ajoutant,
CONDAMNE l’Association COMITE DEPARTEMENTAL DE HAND BALL DE LOIRE ATLANTIQUE à payer à M. [X] [J] 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,
CONDAMNE l’Association COMITE DEPARTEMENTAL DE HAND BALL DE LOIRE ATLANTIQUE à payer 1.000 € au Syndicat SNEPAT- FO sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,
CONDAMNE l’Association COMITE DEPARTEMENTAL DE HAND BALL DE LOIRE ATLANTIQUE aux dépens de première instance et d’appel,
LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT.
