Arrêt n° 23/00229
14 mars 2023
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N° RG 21/00956 –
N° Portalis DBVS-V-B7F-FPHK
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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ
09 mars 2021
F 19/00886
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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D’APPEL DE METZ
Chambre Sociale-Section 1
ARRÊT DU
Quatorze mars deux mille vingt trois
APPELANT :
M. [A] [M]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Jean-Thomas KROELL, avocat au barreau de NANCY
INTIMÉE :
S.A.S. [D] 1 venant aux droits de la SAS [D] 4 prise en la personne de son représentant légal
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Jacques PEROTTO, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 novembre 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre
Mme Anne FABERT, Conseillère
M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller
Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE
ARRÊT : Contradictoire
Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;
Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
M. [A] [M] a été embauché par la société Initial à compter du 10 mai 2006 en qualité d’attaché clientèle junior en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les fonctions de M. [M] ont évolué au fil des années, et il occupait en dernier lieu un poste de chargé de clientèle.
Au 1er octobre 2017, le contrat de travail de M. [M] a été transféré, sans que ses fonctions soient modifiées, à la société BTMF, puis au sein de la société [D] 4.
A partir du mois de septembre 2017, M. [M] a fait l’objet de plusieurs procédures disciplinaires.
Par courrier en date du 16 mars 2018 M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 27 mars 2018.
Par lettre recommandée en date du 5 avril 2018, M. [M] a été licencié pour faute grave.
Par requête en date du 17 juillet 2018 enregistrée au greffe le 23 juillet 2018, M. [A] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz en sollicitant l’annulation de deux sanctions sous forme d’un avertissement et d’une mise à pied de trois jours et l’octroi de dommages et intérêts pour préjudice moral, la requalification son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que l’octroi des indemnités de rupture, outre 20 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive, et 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
La section commerce du conseil de prud’hommes de Metz a statué par jugement contradictoire le 9 mars 2021 comme suit :
»Dit que la rupture du contrat de travail de M. [M] est requalifiée en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
Condamne la société [D] 4, prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes :
– 6 465 euros au titre d’indemnité légale de licenciement
– 5 469,85 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis
– 546,98 euros au titre des congés payés sur préavis
– 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile
Lesdites sommes portant intérêt légal à compter de la notification de la demande pour les salaires
Déboute M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive ;
Déboute M. [M] de sa demande au titre des salaires perdus pendant la mise à pied conservatoire ;
Déboute M. [M] de sa demande au titre des salaires perdus pendant la mise à pied conservatoire ;
Déboute M. [M] de sa demande au titre du préjudice moral suite à l’avertissement ;
Ordonne l’exécution provisoire sur l’intégralité de la condamnation du présent jugement, hormis les dépens, conformément aux dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;
Ordonne à la société [D], prise en la personne de son représentant légal, de remettre l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail rectifiés, sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement ;
Se réserve la liquidation de l’astreinte ;
Condamne la SAS [D], prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [M], et ce, dans la limite de 6 mois ;
Condamne la partie défenderesse aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement. ».
Par déclaration transmise par voie électronique le 21 avril 2021, M. [A] [M] a régulièrement interjeté appel du jugement, qui lui a été notifié le 13 mars 2021.
Par ses conclusions datées du 8 novembre 2021, M. [A] [M] demande à la cour de statuer comme suit :
»Infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement notifié par RLD le 13 octobre 2017, et rejeté la demande d’indemnisation du préjudice moral formulée à ce titre, et en conséquence ;
Annuler l’avertissement notifié par RLD le 13 octobre 2017,
Condamner la société [D] 4 au paiement de la somme de 750 € de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi du fait de l’avertissement ;
Infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 12 au 14 février 2018 notifiée par courrier du 24 janvier 2018, et rejeté les demandes de salaires et d’indemnisation du préjudice moral formulées à ce titre, en conséquence ;
Condamner la société [D] 4 au paiement des sommes suivantes :
– au titre des salaires perdus pendant la mise à pied disciplinaire (3 jours) 390,70 €
– au titre du préjudice moral suite à la mise à pied disciplinaire ; 750 € de dommages et intérêts
Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [D] 4 au paiement des sommes suivantes :
– à titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 5 469,87 €
– à titre de l’indemnité légale de licenciement : 6 465 €
– au titre des congés payés sur préavis : 546,98 €
Infirmer le jugement en ce qu’il a estimé qu’il y avait cause réelle et sérieuse
Dire que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
Infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive ;
Condamner la société [D] 4 au paiement de la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive
Infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande formée au titre des salaires perdus pendant la mise à pied conservatoire,
étant précisé qu’en page 9, le conseil de prud’hommes confond la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire,
Condamner la société [D] 4 au paiement de la somme de 1 953,52 € au titre des salaires perdus pendant la mise à pied conservatoire,
Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [D] 4 à rectifier l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail mais l’infirmer dans la mesure où il a limité cette rectification à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse;
Condamner la société [D] 4 à remettre :
l’attestation Pôle emploi corrigée sous astreinte de 100 € par jour de retard
le certificat de travail corrigé sous astreinte de 100 € par jour de retard
Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [D] 4 au paiement de la somme de
1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
Débouter la société [D] 4 de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions
Condamner la société [D] 4 au paiement de la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile appliqué à hauteur d’appel ».
M. [M] conteste les sanctions qui lui ont été infligées sous forme d’un avertissement puis d’une mise à pied de 3 jours ; il se prévaut de ce que le mécontentement d’un client sur 130 ne peut pas lui être imputé, et que les faits sont prescrits comme étant anciens de plus de deux mois.
M. [M] conteste son licenciement pour faute grave qui concerne le client [9]. M. [M] évoque la prescription des faits qu’il estime connus dès le 17 janvier 2018.
La société Kahlyge 1 venant aux droits de la société [D] 4 a déposé des dernières écritures le 1er février 2022, aux termes desquelles elle demande à la cour de statuer comme suit:
»Recevoir la société [D] 1 venant aux droits de la société [D] 4 en ses écritures, fins et conclusions ;
A titre principal :
Infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 9 mars 2021 en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [M] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et jugé les faits à l’origine de celui-ci prescrits,
Confirmer partiellement le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,
Et par conséquent,
Juger que les griefs à l’origine du licenciement de M. [M] ne sont pas prescrits,
Juger que le licenciement de M. [M] repose bien sur une faute grave,
Juger que la mise à pied conservatoire notifiée à M. [M] est parfaitement fondée,
Débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes relatives aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux indemnités de rupture et au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.
A titre subsidiaire :
Confirmer partiellement le jugement rendu en ce qu’il a dit le licenciement de M. [M] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ;
Et par conséquent,
Juger que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,
Limiter la condamnation de la société à :
– 6 465 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;
– 5 469,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
– 546,98 euros au titre des congés payés afférents ;
Débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause :
Confirmer le jugement rendu par le conseil en ce qu’il a jugé la mise à pied disciplinaire du 12 au 14 février 2018 justifiée et l’a débouté de sa demande d’annulation, de rappel de salaire et d’indemnisation à ce titre ;
Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a jugé l’avertissement notifié le 13 octobre 2017 comme étant parfaitement justifié et l’a débouté de sa demande d’annulation et d’indemnisation à ce titre ;
Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la Société de sa demande reconventionnelle au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.
En conséquence,
Débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes à ce titre,
Condamner M. [M] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ».
La société [D] évoque les deux sanctions infligées à M. [M] : elle rappelle que le salarié a fait l’objet d’un premier avertissement en raison de son absence de suivi dans la gestion du dossier de la Clinique [11], qui s’est notamment traduite par des prestations de mauvaise qualité et par l’absence de réponse concrète aux besoins et aux attentes de ce client. La société ajoute qu’aucun compte rendu client n’a été réalisé à l’issue des rendez-vous chez le client, qui a eu à se plaindre auprès de la hiérarchie de M. [M] de son insatisfaction quant au comportement de celui-ci. La société [D] soutient que les faits sont d’autant plus graves que la Clinique [11] représente un important chiffre d’affaires.
L’intimée rappelle que les contrats de travail des salariés de la société Initial ont été transférés au sein du Groupe RLD devenu ensuite [D] dans le cadre d’un apport d’activités à transférer d’Initial au profit de sa filiale BTMF, puis d’une cession d’actions et d’actifs de BTMF auprès d’une filiale RLD.
La société intimée soutient que la mise à pied disciplinaire du 12 février au 14 février 2018 était justifiée au vu des manquements perpétrés par M. [M], à savoir un comportement négligent à l’égard des clients. Elle fait état de ce que le comportement de son salarié a provoqué l’insatisfaction et l’agacement d’un client, qui a sollicité expressément à la hiérarchie du salarié que ce dernier ne soit plus en charge de la gestion de son dossier.
L’intimée conteste la prescription des faits à l’origine de la mise à pied disciplinaire au motif que le comportement fautif du salarié a persisté.
La société [D] 4 soutient que M. [M] a été licencié pour faute grave en raison de l’absence de suivi de ses dossiers, plus particulièrement avec le client Maison de retraite [9], qui a engendré la résiliation du contrat commercial de ce dernier. Elle retient que si M. [M] argue de la prescription des griefs à l’origine du licenciement, cette prescription ne s’applique pas si le comportement fautif du salarié persiste.
Elle fait valoir qu’en l’espèce, ce n’est que le 16 mars 2018 qu’elle a pris connaissance des motifs à l’origine de la demande de résiliation du client Maison de retraite [9] ; dès lors, le comportement du salarié ne rendait pas possible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.
L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 juin 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS
M. [A] [M] a été embauché par la société Initial à compter du 10 mai 2006 en qualité d’attaché clientèle junior en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, statut employé, au coefficient 200, et avec application de la convention collective nationale blanchisserie, laverie, location linge, pressing. Son lieu d’activité a été fixé à [Localité 10].
Selon avenant en date du 5 janvier 2010 M. [M] a été affecté à l’agence d’Hellecourt, en étant hiérarchiquement rattaché au directeur régional des ventes. Sa rémunération mensuelle de base a été fixée à 1 650 euros brut pour 151,67 heures de travail mensuel, augmentée d’une prime annuelle versée au mois de novembre et d’une rémunération variable définie annuellement et présentée en début d’année.
Selon avenant en date du 20 février 2012 M. [M] a accédé aux fonctions d’attaché de clientèle à compter du 1er mars 2012, statut agent de maîtrise, coefficient 210, affecté à l’unité de [Localité 7], et hiérarchiquement rattaché au responsable du service client. Sa rémunération mensuelle brute a été portée à 2 036,63 euros pour 160,33 heures de travail mensuel, les autres conditions d’embauche demeurant inchangées.
Pour l’année 2017 une feuille de route a été remise à M. [M] (pièce 2), définissant ses missions clés et les activités principales du chargé de clientèle (développement du chiffre d’affaires ‘ fidélisation et satisfaction de la clientèle ‘ reconduction des contrats ‘ activité administrative ‘ performance commerciale). Un plan de rémunération variable 2017 a également été remis à M. [M], définissant les modalités de calcul de deux primes mensuelles (renégociation ‘ atteinte d’objectifs), d’une prime trimestrielle de pourcentage de perte, et d’une prime »quadrimestrielle » de satisfaction clients.
Le contrat de travail de M. [M] a été transféré à compter du 1er octobre 2017 au groupe RLD (faisant lui-même partie du groupe MNH), spécialiste de la location-entretien d’articles textiles et d’équipement hygiène, suite à une opération de restructuration. Le groupe RLD a pris le nom [D].
Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 13 octobre 2017
Au terme d’une procédure disciplinaire engagée par une convocation écrite du 31 août 2017 à un entretien préalable fixé au 11 septembre suivant, le groupe RLD a par courrier recommandé du 13 octobre 2017 notifié à M. [M] un avertissement sanctionnant le défaut de suivi par M. [M] de la gestion du dossier du client Clinique [11], qui s’est traduit par une insatisfaction manifestée par ce client relative à la facturation et aux dotations.
Au soutien du bien-fondé de cette sanction, la société [D] rappelle que les obligations contractuelles de M. [M] étaient notamment d’assurer un relationnel régulier avec les clients (visites de suivi, visites préventives), et se prévaut à l’appui de la réalité des défaillances fautives de M. [M] :
– d’un courriel du 26 juin 2017 adressé à M. [M] par Mme [B], coordinatrice grands comptes nationaux de la société, qui s’est étonnée de pas avoir reçu le compte-rendu de la visite de ce client [11] qu’il avait effectuée en début d’année 2017 (sa pièce n°8), et de ce que ce courriel est resté sans réponse de la part de M. [M], qui n’a jamais rédigé le compte-rendu demandé ;
– d’un courriel du 20 juillet 2017 adressé à Mme [B] par Mme [G], assistante de marchés du client Helpevia (auquel appartient la Clinique [11]), l’informant des faits suivants : «’Je reviens vers vous car M. [Y], directeur de la clinique [11], nous a fait part de son insatisfaction concernant votre prestation : En effet, à la suite du rendez-vous que celui-ci a eu avec vos services, il est toujours en attente des avoirs demandés : Avant le renouvellement du marché, il bénéficiait de la facturation au binôme pour les tenues. Depuis le
renouvellement début 2016, il est à nouveau facturé au forfait global sans explication, ainsi qu’une facturation des stocks. De fait la facturation a augmenté. Je vous remercie donc de faire le nécessaire très rapidement » (sa pièce n°9).
– d’un courriel du 20 juillet 2017 adressé par Mme [B] à M. [M], qui dans la suite du mécontentement du client rappelait au salarié l’importance de rédiger des comptes rendus à l’issue des rendez-vous ;
– d’un courriel rédigé le 21 juillet 2017 par M. [O], directeur d’Unité, adressé à M. [M] et rédigé dans les termes suivants : « [A], Merci de m’appeler sur le sujet dès que vous le pouvez. Je comprends qu’il n’y a pas de CR suite au dernier rdv » Je veux un point précis sur la situation et tout ce qui a été dit, et nous programmerons un rdv avec le client au plus vite » (sa pièce n°9) ;
– de l’absence de M. [M] au rendez-vous programmé avec le client Clinique [11] le 29 août 2017, auquel s’est rendu seul M. [O], qui a déploré l’absence de suivi de M. [M] et a constaté que cette situation a provoqué l’insatisfaction du client qui s’est plaint de la qualité des services rendus par M. [M] (pièces n°10 et 11).
M. [M] émet des observations en premier lieu « sur la forme » de cette sanction, en faisant valoir :
– que cette procédure disciplinaire a été initiée par une convocation à un entretien qui était fixé au 18 septembre mais qui a en réalité été organisé le 11 septembre 2017, qui a débuté alors que son employeur était encore la société Initial, et qui a été poursuivie par le groupe RLD. Au regard du transfert du contrat de travail de M. [M] ; ces observations sont toutefois inopérantes, et M. [M] n’en tire d’ailleurs lui-même aucune conséquence.
– qu’il a été doublement sanctionné, par le retrait du client de son portefeuille, qui aurait engendré une diminution de sa rémunération variable, puis par un avertissement ; or la société [D] 4 mentionne, sans être efficacement contredite que M. [M] (qui ne sollicite d’ailleurs aucun rappel de rémunération à ce titre) a été déchargé temporairement du suivi de ce client « pendant la durée du plan de reconquête de satisfaction de celui-ci », et que le plan de rémunération variable de l’intéressé n’a jamais été amputé, car le client est resté dans son portefeuille. La cour relève en outre que M. [M] ne donne aucune précision, notamment en termes chiffrés, quant à une diminution de sa rémunération.
Sur le fond et sur la réalité des griefs, M. [M] fournit des explications concernant la facturation au forfait et non au binôme en affirmant que le client a donné son accord pour un devis du 2 décembre 2015, et, s’agissant des dotations en 5 /11, en soutenant que la nécessité d’une modification du contrat est « difficile » car »ce client est Helpevia ». Il évoque également, dans un courrier en date du 22 septembre 2017 adressé à son employeur après la tenue de l’entretien préalable qui développe ses explications sur les reproches qui lui ont été faits concernant les dotations que « toute modification de règle de change entrainent un(e) modification de contrat. Ce client étant Helpévia, il est difficile de modifier un contrat » (sic).
Si M. [M] produit par ailleurs des échanges de courriels entre Mme [B] et lui-même le 26 juin 2017, qui ont suivi l’interrogation de Mme [B] quant à l’absence de transmission du compte rendu de visite du client Nabor (pièce 43 de l’appelant), il en ressort que si le salarié a expliqué cette absence par son attente d’un retour du service juridique quant au devis signé par le client, Mme [B] lui a indiqué clairement « il ne faut pas attendre le retour pour faire le CR mais noter dans le CR que sur ce point nous reviendrons vers lui dans les meilleurs délais », et que M. [M] a rétorqué « Ok mais je le ferai quand je pourrai c’est compliqué les 15 j qui viennent’ » (sic).
Aussi la société [D] justifie que le mécontentement du directeur de la Clinique [11] a été porté à sa connaissance le 20 juillet 2017 en raison de ce que ce client était toujours en attente d’avoirs convenus suite au rendez-vous qui s’était tenu avec M. [M], car « avant le renouvellement du marché il bénéficiait de la facturation au binôme pour les tenues. Depuis le renouvellement début 2016, il est à nouveau facturé au forfait global sans explication, ainsi qu’une facturation des stocks » (pièce n°9 de l’intimée).
La cour observe que M. [M] a, dans un courrier du 22 septembre 2017 (pièce n° 23 de l’appelant) adressé au directeur du site après le déroulement de l’entretien préalable, répondu au reproche exprimé par le directeur de la Clinique [11] quant à sa gestion globale du dossier en évoquant « plusieurs échanges par mail » sans autre précision, et a également indiqué que « Le dossier étant sensible et urgent j’ai été contraint de prendre un rendez-vous le 29 août 2017 le seul moment du mois d’août où le client pouvait nous recevoir. Comme vous le savez, j’étais en congé à cette date (mes congés avaient été validés en avril 2017). Si je n’avais pas été en congé à ce moment-là j’aurais bien évidemment été présent avec vous au rendez-vous » (sic).
La société intimée précise enfin, au titre de la gravité des manquements de M. [M], que la Clinique [11] représentait au mois de juillet 2017 un chiffre d’affaires annuel hors taxes de 106 384 euros.
Au vu de ces données de fait telles qu’elles ressortent des pièces communiquées aux débats, la cour retient comme les premiers juges que l’avertissement notifié à M. [M] est parfaitement justifié. Les prétentions de l’appelant à ce titre seront rejetées, et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.
Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 24 janvier 2018
Par courrier recommandé en date du 29 décembre 2017 M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 janvier 2018, et par courrier recommandé du 24 janvier 2018 M. [M] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 3 jours avec retenue sur salaire qui a été mise en ‘uvre du 12 au 14 février 2018, et ce en raison du défaut de suivi par le salarié du dossier du client Clinique [6], et également pour absence de visite préventive auprès du client Ugecam représentant 11 % du chiffre d’affaires de l’unité alors que l’échéance de son contrat était fixée au mois de mai 2018, et pour des carences dans la gestion du client CCAS/Grande Terre/ Paquis hors contrat depuis décembre 2015.
S’agissant des manquements de M. [M] concernant le client Clinique [6], le courrier de sanction reprend la chronologie suivante :
– le 9 août 2017 une rencontre a eu lieu entre M. [M] en sa qualité de chargé de clientèle, accompagné de M. [O], directeur de site, et Mme [E], directrice de la Clinique [6], lors de laquelle cette dernière a manifesté son souhait de redéfinir les prestations qui étaient fournies, et à l’issue de laquelle M. [O] a rédigé un compte-rendu reprenant les actions de progrès déterminées et a mis en place un inventaire des vêtements fixé les 30 et 31 août 2017.
– le 2 octobre 2017 le client a téléphoné au directeur du site, M. [O], en faisant état de l’absence de suivi donné aux actions en cours, conformément à ce qui avait été précédemment convenu.
– le 5 octobre 2017 M. [M] s’est rendu chez le client Clinique [6] afin de présenter un bilan de l’inventaire, dont la qualité du compte rendu, qui a été transmis à son supérieur hiérarchique M. [O] après relances le 9 octobre 2017, a été remise en cause par ce dernier.
– le 17 octobre 2017, Mme [E], directrice de la Clinique [6], a fait état de son insatisfaction quant à la qualité des prestations fournies par M. [M] s’agissant de la restitution de l’inventaire auprès M. [H], acheteur central du Groupe Helpevia, qui a mis en demeure la société [D] de réagir et d’apporter les réponses attendues par le client.
– le 31 octobre 2017 un rendez-vous a été organisé entre Messieurs [M] et [O] et Mme [E], qui a manifesté une nouvelle fois son vif mécontentement provoqué par le défaut de qualité des prestations fournies par le chargé de clientèle.
– par courrier en date du 23 novembre 2017, Mme [E] a formalisé sa demande verbale formulée lors du précédent rendez-vous, de changement d’interlocuteur, en conditionnant ce changement à la poursuite des relations contractuelles.
M. [M] soutient que ces faits concernant le client Clinique [6] sont prescrits comme étant anciens de plus de deux mois.
Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au- delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».
Toutefois, cette prescription ne s’applique pas si le comportement fautif du salarié persiste. En l’espèce la société [D] observe avec pertinence que si la carence de M. [M] dans le suivi du client a été perçue à compter du mois d’août 2017, elle a perduré les mois suivants, et sa gravité n’a pu être mesurée que lors du rendez-vous du 31 octobre 2017 organisé avec le client, puis à l’occasion du courrier adressé le 23 novembre 2017 par ce dernier à la hiérarchie de M. [M], qui a initié une procédure disciplinaire dans les deux mois suivant cette dernière date, soit le 29 décembre 2017. Ces faits ne sont donc pas atteints par la prescription.
S’agissant de la réalité des griefs, la société [D] produit aux débats les différents échanges confirmant la chronologie retracée dans le courrier de mise à pied, et notamment le courrier de la directrice de la clinique [6] (sa pièce 17) exigeant que M. [M] soit déchargé de la gestion de son dossier dans les termes suivants :
« Mr [O], Comme je vous l’ai exprimé lors de notre rdv, je considère que la gestion de notre dossier par [A] [M] est délétère, totalement insuffisante et en aucun cas ne correspond à nos attentes.
Le suivi n’a pas lieu, les engagements ne sont jamais tenus, les réponses sont inexistantes et ce, depuis plusieurs mois.
Nous ne pouvons continuer à accepter cela et c’est pourquoi je vous demande expressément le changement d’interlocuteur pour le pilotage de notre dossier.
Je vous remercie de me confirmer ce point au plus vite, préalable à la poursuite de notre collaboration ».
Dans ses écritures M. [M] conteste tout manquement fautif, mais les arguments dont il se prévaut, notamment le fait que le client ait été conservé par la société [D] à la date de fin de contrat, et le fait que la directrice Mme [E] était « fraichement arrivée » et est « fraichement partie » (sic), sont parfaitement inopérants.
S’agissant de l’absence de suivi du dossier UGECAM, la société [D] rappelle que, selon la fiche de poste de M. [M], il incombe à ce dernier d’anticiper les échéances contractuelles, notamment comme en l’espèce à l’occasion de l’arrivée du terme du contrat commercial.
S’agissant de l’absence de suivi du dossier CCAS/Grande Terre/Paquis, qui était hors contrat depuis le mois de décembre 2015, la société [D] mentionne qu’elle a constaté le 11 janvier 2018 au cours de l’entretien préalable que M. [M] n’avait pas été en mesure de proposer une solution afin de remédier à cette situation, dans la mesure où il ne l’avait tout simplement jamais envisagée.
En conséquence la demande de M. [M] d’annulation de la mise à pied disciplinaire et les prétentions de M. [M] qui y sont attachées seront également rejetées à hauteur de cour.
Sur le licenciement pour faute grave de M. [M]
Au terme d’une procédure disciplinaire engagée par un courrier en date du 16 mars 2018 de convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, M. [M] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé en date du 5 avril 2018 rédigé dans les termes suivants :
« Monsieur,
Nous faisons suite à notre entretien du 27 mars dernier, faisant lui-même suite à notre convocation du 16 mars 2018.
Lors de cet entretien, vous étiez assisté de Mme [U] [S].
Les faits qui nous ont conduits à envisager une mesure de sanction à votre encontre sont les suivants :
‘ Par courrier daté du 17 janvier 2018, notre client Maison de retraite le [9] à [Localité 8], nous informe qu’il résilie le contrat qui nous lie à lui. Par message électronique du 16 mars 2018, il justifie sa résiliation par des motifs qui vous mettent directement en cause :
o « refus de changer les tenues rétrécies pour la plupart du personnel par M. [M] car d’après lui le personnel aurait pris du poids »
o « Peu de rendez-vous avec M. [M] les derniers datant du 7 et 15 février 2017 avec une promesse de RV en septembre 2017 non tenue. Lors de ces deux réunions différents points ont été étudiés concernant les tenues de [P] [X], [L] [J], [C] [K], [Z] [F] »
o « Lors du passage de M. [I] le 16 novembre 2016 à 9 heures, il avait bien constaté qu’il s’agit d’un problème de rétrécissement des tissus et non un problème lié à la taille du personne/ par conséquent la prise de taille n’était pas nécessaire par contre il a proposé de changer tous les pantalons de l’équipe ce qui à ce jour n’a toujours pas été fait. ».
Lors de notre entretien, vous avez décliné toute responsabilité dans les faits qui vous sont reprochés et n’avez témoignez aucune remise en question.
Outre les manquements répétés dont vous faites preuves dans le suivi de certains clients, manquements pour lesquels vous avez été sanctionné par le passé d’un avertissement et d’une mise à pied disciplinaire, le plus dommageable reste votre attitude de déni. Cette attitude est inadmissible et malheureusement cohérente avec celle que vous avez eue lors de nos précédents échanges.
Vos manquements et votre persistance à les nier contre toute évidence et à refuser toute remise en question et dépit de nos demandes, mettent en péril les relations qui nous lient à nos clients. Ils rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles.
C’est pourquoi nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, licenciement privatif d’indemnités de préavis et de licenciement.
Ce licenciement prend effet à la date d’envoi de la présente.
La période pendant laquelle vous étiez en mise à pied conservatoire restera non rémunérée. Nous vous demandons de nous restituer sans délai et au plus tard le 13 avril 2018, les documents et matériels de l’entreprise en votre possession, notamment votre véhicule, votre téléphone, les échantillons mis à votre disposition, votre carte GR, les documents internes à [D], et les clés que vous auriez en votre possession.
Nous vous informons que nous vous délions de votre clause contractuelle de non-concurrence.
Aucune indemnité ne vous sera donc due à ce titre. ».
Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c’est-à-dire l’imputation au salarié d’un fait ou d’un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs.
La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.
A l’appui de la réalité et de la gravité des griefs reprochés à M. [M], soit l’absence de suivi de ses dossiers et plus particulièrement du dossier du client Maison de retraite [9] ayant engendré la résiliation du contrat commercial de ce dernier, la société [D] produit :
– un courrier du client Maison de retraite [9] en date du 17 janvier 2018 de résiliation du contrat professionnel de location et d’entretien de linge, qui mentionne une résiliation du contrat conclu le 1er août 2014 qui sera effective à la date du 31 juillet 2018 conformément à l’article 4.1 et 4.2 du contrat ;
– un échange de courriels entre Mme [W], responsable service client de la société [D] nouvellement nommée à cette fonction, et M. [T] [V], directeur de l’Ehpad [9] (sa pièce n° 24), duquel il ressort que ce dernier a été sollicité par Mme [W] qui a souhaité le jeudi 15 février 2018 connaître les motivations de sa décision de mettre fin aux relations contractuelles, et qui a répondu le vendredi 16 mars 2018 au matin comme suit :
« Bonjour Mme [W],
En réponse à votre demande, nous vous confirmons notre résiliation de contrat pour les raisons suivantes :
‘ Une vérification continuelle des bons de livraison (bons manquants) avec des erreurs récurrentes par rapport aux livraisons pour exemple nos courriels des 7,8 et 14 mars 2017 adressés à votre service client initial, le dernier datant du 21 février 2018
‘ Refus de changer les tenues rétrécies pour la plupart du personnel par Monsieur [M] car d’après lui le personnel aurait pris du poids
‘ Livraison des tenues très irrégulières entrainant une dotation insuffisante par personne
‘ Perte de temps de notre gouvernante avec des appels téléphoniques incessants afin de réguler le stock de linge plat en constante augmentation ou diminution
‘ Peu de rendez-vous avec M. [M] les datant du 7 et 15 février 2017 avec une promesse de RV en septembre 2017 non tenue. Lors de ces deux réunions différents points ont été étudiés concernant les tenues de [P] [X], [L] [J], [C] [K], [Z] [F]
‘ Lors du passage de M. [I] le 16 novembre 2016 à 9 heures, il avait bien constaté qu’il s’agit d’un problème de rétrécissement des tissus et non un problème lié à la taille du personnel par conséquent la prise de taille n’était pas nécessaire par contre il a proposé de changer tous les pantalons de l’équipe ce qui à ce jour n’a toujours pas été fait ».
– un historique des échanges avec le client, duquel il ressort que M. [M] a contacté M. [V] le 18 août 2017 dans le cadre du suivi contractuel, et a convenu de « se rappeler » le 11 septembre suivant pour fixer un rendez-vous « en octobre 2017 » (pièce n° 28 de l’intimé).
Si M. [M] soutient que les griefs sont prescrits, il ressort des documents produits aux débats que c’est par le courriel en date du 16 mars 2018 de M. [V], directeur de la maison de retraite [9], que la société [D] a été informée des carences fautives de son chargé de clientèle M. [M], comme étant à l’origine de la décision du client de mettre fin à la relation contractuelle.
M. [M] affirme dans ses écritures qu’il « est douteux qu’entre le 17 janvier et le 16 mars aucune explication n’ait été donnée » et que « l’invocation du mail du 16 mars 2018 est un artifice pour échapper à la prescription de 2 mois » (sic), mais aucun élément ne permet de mettre en doute la sincérité de la correspondance du directeur de la maison de retraite [9], qui avait été répondu à une sollicitation de Mme [W], qui expliquait qu’elle était nouvellement nommée à ce poste et souhaitait connaître les motivations « qui vous ont amené à mettre fin à notre collaboration’ » (sic ‘ pièce n° 24 de l’intimée).
M. [M] affirme par ailleurs que le contrat de la maison de retraite arrivait à son terme, mais le courrier adressé par le client informe l’employeur de sa décision de résilier son contrat, et démontre donc qu’il s’agit d’une rupture des relations contractuelles à l’initiative de la maison de retraite.
M. [M] conteste enfin toute responsabilité et tout manquement de sa part, alors que le client évoque les carences du chargé de clientèle, ne serait-ce que dans le maintien du suivi et les rendez-vous.
Si M. [M] soutient de façon plus globale dans ses écritures que « hormis les 3 courriers téléguidés de 3 clients » « c’est [O] qui a tout fait contre [M] » (sic), ces seules allégations sont d’autant moins convaincantes qu’il ressort des éléments du débat que le chargé de clientèle a à plusieurs reprises été accompagné par sa hiérarchie dans l’exécution de ses missions, et ce en vain.
En ce sens le témoignage de l’une des collègues du salarié, Mme [B], qui est parfaitement conforme aux exigences légales (pièce n° 29 de l’employeur), relate :
« J’ai accompagné [A] [M] sur des rendez-vous client en local suite à des alertes au niveau national sur le suivi de la prestation. Exemple : groupe BTPRMS jean d’Orbais, site [Adresse 5]’ Les clients n’étaient pas satisfaits de la prestation, il n’y avait pas de réactivité, ne semblait pas avoir de suivi, pas de compte rendu du rendez-vous, pas de plan d’action mis en place. (remarque des clients ; prise de note lors du rendez-vous mais après il ne se passe plus rien). Les premiers rendez-vous que j’ai fait avec [A] n’étaient pas préparés. Le suivi client est important et nous avons donc travaillé sur les comptes rendus et sur la communication d’information auprès des clients. ».
Au vu de ces données, la cour retient que la gravité des manquements de M. [M] à ses obligations contractuelles, et leur persistance malgré l’usage à deux reprises de son pouvoir disciplinaire par l’employeur, justifie le licenciement à effet immédiat du salarié.
En conséquence, les prétentions de M. [M] au titre de son licenciement seront rejetées, et le jugement déféré, qui a retenu que la rupture est justifiée par une cause réelle et sérieuse, sera infirmé en ce sens.
Le jugement déféré sera également infirmé en ce qu’il a, tout en retenant que le licenciement était fondé, condamné l’employeur à restituer six mois d’indemnité de chômage à Pôle emploi.
Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens
Les dispositions du jugement déféré relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens seront infirmées.
Il est inéquitable de laisser à la charge de la société [D] ses frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel ; il lui sera alloué la somme de 1 000 € à ce titre.
M. [M] qui succombe en son recours sera condamné aux dépens de premier ressort et d’appel, et assumera ses frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS
La cour, chambre sociale, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,
Confirme le jugement rendu le 9 mars 2021 par le conseil de prud’hommes de Metz dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a requalifié la rupture du contrat de travail de M. [A] [M] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, sauf en ce qu’il a alloué à M. [M] des indemnités de rupture, sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à restituer six mois d’indemnité de chômage à Pôle emploi, sauf en ce qu’il a fait application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur M. [M], et sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à remettre les documents administratifs rectifiés sous astreinte ainsi qu’aux dépens ;
Statuant à nouveau sur les points infirmés :
Dit que le licenciement pour faute grave de M. [A] [M] est fondé ;
Rejette l’intégralité des prétentions de M. [A] [M] au titre de son licenciement ;
Condamne M. [A] [M] à payer une somme de 1 000 euros à la société [D] 1 venant aux droits de la société [D] 4 ;
Rejette les prétentions de M. [M] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
Condamne M. [A] [M] aux dépens de premier ressort et d’appel.
La Greffière La Présidente
