ARRET

N°

S.A.S. VALSEM INDUSTRIES

C/

[Z]

copie exécutoire

le 14/12/2022

à

Me VERMOT

Me MORIN

EG/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 14 DECEMBRE 2022

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N° RG 21/04721 – N° Portalis DBV4-V-B7F-IHJL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 09 SEPTEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00115)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. VALSEM INDUSTRIES

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par Me Louis VERMOT de la SCP CORDELIER & Associés, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur [P] [Z]

né le 10 Novembre 1991 à [Localité 5]

de nationalité Française

Chez Madame [W] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par Me Jean-mary MORIN, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 19 octobre 2022, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

– Mme Eva GIUDICELLI en son rapport,

– l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

Mme Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 14 décembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 14 décembre 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [Z], né le 10 novembre 1991, a bénéficié auprès de la société Valsem industries (la société ou l’employeur) d’un contrat d’apprentissage «ingénieur» du 2 septembre 2014 au 31 août 2017.

Il a été embauché à compter du 1er septembre 2017 par contrat à durée indéterminée, en qualité de R&D program manager.

Le contrat de travail est régi par la convention collective de la plasturgie.

La société emploie plus de 10 salariés.

Par courriers du 29 juin 2020, l’employeur a notifié au salarié sa mise à pied conservatoire, et l’a convoqué à un entretien préalable pour le 2 juillet 2020.

Le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable.

Par courrier du 3 juillet 2020, l’employeur a envoyé une nouvelle convocation à un entretien préalable fixé le 10 juillet 2020.

Par courrier du 16 juillet 2020, le salarié a été licencié pour faute lourde.

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 23 juillet 2020, afin notamment de contester la régularité et la légitimité de son licenciement.

Par jugement du 9 septembre 2021, le conseil a :

– dit que le renvoi de M. [Z] du 22 juin 2020 valait licenciement ;

– dit que la procédure d’entretien préalable avait été respectée ;

– dit que le licenciement de M. [Z] était dépourvu de faute lourde ;

– dit que le licenciement de M. [Z] était sans cause réelle et sérieuse ;

– condamné la société Valsem industries à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

– 11 124 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1 112,40 euros brut à titre des congés payés y afférent ;

– 6 396,30 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

– 2 072,47 euros brut au titre du paiement de la mise à pied ;

– 207,24 euros brut à titre des congés payés y afférent ;

– 25 956 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 2 419 euros au titre de la retenue sur salaire de juillet 2020 ;

– 361,73 euros brut au titre du solde des congés payés ;

– 478,45 euros brut au titre de l’indemnité de non-concurrence ;

– débouté la société Valsem industries de sa demande reconventionnelle ;

– débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

– condamné la société Valsem industries au versement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire ;

– condamné la société Valsem industries aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 10 mai 2022, la société Valsem industries, régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de :

– constater que la procédure de licenciement pour faute lourde précédée d’une mise à pied conservatoire a été respectée ;

– constater qu’elle a rapporté la preuve de la faute lourde de M. [Z] ;

Par conséquent,

– réformer le jugement entrepris ;

Et statuant de nouveau,

– dire que la procédure a été respectée et que le licenciement pour faute lourde est fondé

A titre reconventionnel,

– condamner M. [Z] à assumer la partie du surcoût engendrée par sa faute concernant la fabrication des masques sanitaires, placée sous sa responsabilité, pour un montant de 175 038 euros ;

En toute hypothèse,

– condamner M. [Z] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de Me Louis Vermot.

Par conclusions remises le 8 juillet 2022, M. [Z] demande à la cour de :

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Compiègne et les condamnations prononcées à l’encontre de la société Valsem industries ;

– infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la procédure de licenciement avait été respectée ;

– dire que la procédure de licenciement n’a pas été respectée ;

– condamner la société Valsem industries à lui payer la somme de 3 708 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ;

– condamner la société Valsem industries à lui remettre l’attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée et les bulletins de salaire, sous astreinte de 30 euros par jour de retard, correspondant au jugement à intervenir ;

– débouter la société Valsem insdustries de sa demande reconventionnelle ;

– prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

– condamner la société Valsem industries à lui payer la somme de 2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– la condamner aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur la régularité du licenciement

1-1/ sur la forme du licenciement

L’employeur critique le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement était intervenu sans forme dès le 22 juin 2020 alors qu’il s’agissait d’une mise à pied conservatoire signifiée oralement à cette date et confirmée par courrier du 29 juin 2020.

Il ajoute qu’il a été répondu au courrier du salarié du 22 juin 2020 par la mise en ‘uvre de la procédure de licenciement, dans un délai écartant toute requalification en mise à pied disciplinaire, et après étude de la situation.

M. [Z] soutient qu’il a été licencié sans forme le 22 juin 2020 lorsqu’il lui a été demandé verbalement par la responsable des ressources humaines de restituer son matériel et de quitter l’entreprise en l’informant des intentions de la direction de le licencier ou d’obtenir sa démission.

Il précise que la mise à pied conservatoire notifiée par courrier du 29 juin 2020 ne saurait couvrir cette irrégularité, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l’absence de toute référence à la date du 22 juin 2020.

Pour le cas où la cour considérerait que la mise à pied a débuté le 22 juin 2020, il fait valoir qu’au vu du délai écoulé entre cette date et la date du courrier de convocation à un entretien préalable, cette mise à pied aurait valeur de sanction disciplinaire, le licenciement le sanctionnant une seconde fois pour les mêmes faits étant, alors, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’article L.1232-6 du code du travail dispose que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

Il en résulte qu’un licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de son absence de motivation écrite.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Mme [H], responsable des ressources humaines et directrice générale adjointe, a demandé à M. [Z] de quitter son lieu de travail le 22 juin 2020 en laissant son matériel.

Dans un courrier recommandé du même jour, reçu par la société le 26 juin 2020, M. [Z] revient sur ces faits et indique :

«On m’a informé de ma mise en congé immédiate pendant 2 jours afin de réfléchir à mes options. Vous m’avez dit que mon employeur voulait soit me licencier pour faute lourde, soit me demander de démissionner.

Vous êtes donc entièrement responsable de mon absence de l’entreprise depuis aujourd’hui, le 22 juin 2020 à 14h. Je vous rappelle qu’en aucun cas je ne souhaite démissionner de mon poste. Autrement nous pouvons convenir d’une rupture conventionnelle pour alléger les procédures.

Je vous informe que je suis à votre entière disposition pour reprendre mon travail. J’attends donc vos instructions.»

Par courriers du 29 juin 2022, une mise à pied conservatoire lui a été notifiée et il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement, ce second courrier précisant

«Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, Madame [H] [E], Responsable des Ressources Humaines, vous a annoncer votre mise à pied à titre conservatoire avec prise d’effet immédiat : 29 Juin 2020.»

M. [Z] a été licencié pour faute lourde par courrier du 16 juillet 2022 signé par Mme [H].

L’employeur ne saurait prétendre que la mise à pied a débuté le 22 juin 2022 alors qu’il fixe sa prise d’effet au 29 juin 2020 dans le courrier de convocation à l’entretien préalable.

Il s’est donc écoulé 4 jours ouvrés sans que le salarié ne reçoive de consigne de travail ou d’information sur sa situation d’emploi.

M. [Z], prié de quitter l’entreprise sans son matériel de travail, ayant été empêché de travailler pendant plusieurs jours, en l’absence de mise à pied, son renvoi s’analyse en un licenciement verbal, qui ne pouvait être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de convocation à un entretien préalable, puis d’une lettre de rupture.

En l’absence de motivation au jour du licenciement, la rupture du contrat de travail doit être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement entrepris, sans qu’il soit, dès lors, besoin d’examiner le bien fondé du licenciement pour faute lourde du salarié.

1-2/ sur la régularité de la procédure de licenciement

M. [Z] critique le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement alors qu’aucune convocation à un entretien préalable ne lui a été adressée avant son licenciement survenu le 22 juin 2020, et que le délai de convocation de 5 jours n’a pas été respecté pour l’entretien du 10 juillet 2020 puisqu’il a reçu le courrier le 6 juillet 2020.

L’employeur fait valoir que le licenciement est régulièrement intervenu le 16 juillet 2020 à la suite d’une mise à pied conservatoire notifiée oralement le 22 juin 2020, et d’une convocation à un entretien préalable adressée dans les délais requis, le salarié ne justifiant pas de la date de réception de cette convocation.

L’article L.1235-2 du code du travail dispose que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L.1232-6, L.1233-16 et L.1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1232-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il en résulte que l’indemnité due au salarié, dont le licenciement est irrégulier en la forme, ne peut être accordée que si le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le licenciement de M. [Z] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce dernier ne peut être indemnisé au titre du caractère irrégulier de la procédure de licenciement, à le supposer démontré.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

2/ Sur conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

2-1/ sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement

La société demandant que le jugement entrepris soit infirmé en ce qu’il l’a condamnée à payer au salarié la somme de 11 124 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 1 112,40 euros brut à titre des congés payés y afférent, et de 6 396,30 euros net au titre de l’indemnité de licenciement, mais ne développant aucun moyen à l’appui de ces prétentions, il convient de confirmer le jugement de première instance sur ces points en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

2-2/ sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société affirme que M. [Z] ne peut prétendre à une indemnité supérieure à 3,5 mois de salaire au regard de ses deux années d’ancienneté.

M. [Z] réplique qu’un contrat d’apprentissage ayant précédé le contrat de travail à durée indéterminée et que le préavis étant de 3 mois, il bénéficie d’une ancienneté de plus de 6 ans ouvrant droit à une indemnisation équivalente à 7 mois de salaire maximum justifiée par les circonstances brusques et choquantes de son licenciement, l’absence de nouvel emploi et le différentiel de 1 761 euros entre son ancien salaire et ses indemnités de chômage.

L’article L.6122-16 du code du travail dispose que si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

En l’espèce, M. [Z] ayant bénéficié d’un contrat d’apprentissage au sein de la société à compter du 2 septembre 2014, puis poursuivi son activité pour le même employeur, sans discontinuité, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée qui a a été rompu le 22 juin 2020, son ancienneté est de 6 ans, préavis de 3 mois inclus.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il peut donc prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 7 mois de salaire.

Il justifie de sa situation de demandeur d’emploi au 3 août 2020.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation, à son expérience professionnelle et au marché de l’emploi dans son secteur d’activité, de son ancienneté dans l’entreprise, la cour confirme le jugement entrepris sur le quantum retenu.

3/ Sur les autres demandes pécuniaires du salarié

L’employeur critique le jugement entrepris en ce qu’il a accordé au salarié un rappel de salaire pour la période du 29 au 30 juin 2020 alors que le solde de tout compte fait état d’une régularisation sur ce point.

M. [Z] se prévaut de la retenue injustifiée de 345,41 euros apparaissant sur le bulletin de paie de juillet 2020.

En l’espèce, le solde de tout compte du 16 juillet 2020 dont se prévaut l’employeur n’étant pas clair en ce qu’il mentionne une somme globale de 6 141,72 euros inférieure à l’addition des sommes détaillées alors que le bulletin de paie de juillet 2020 fait effectivement apparaître une retenue de 345,41 euros pour absences autorisées non rémunérées du 29 au 30 juin 2020, c’est à bon droit que les premiers juges ont condamné la société à régler cette somme à M. [Z].

La société ne développant aucun moyen à l’appui de sa demande d’infirmation des autres sommes accordées au salarié en exécution du contrat de travail, le jugement sera également confirmé sur ces points en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

4/ Sur les demandes de remise de documents sous astreinte et d’exécution provisoire

Le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur la demande de remise de l’attestation destinée à Pôle emploi et de bulletins de salaire rectifiés, il convient de réparer cette omission en faisant droit à la demande du salarié, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse justifié.

En l’absence de recours suspensif, la demande d’exécution provisoire est sans objet.

5/ Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

L’employeur avance qu’elle a dû exposer des coûts externes de communication et procéder à des recrutements afin de palier la défaillance du salarié dans la conduite du projet de commercialisation de masques de protection sanitaire

M. [Z] répond que la société ne démontre ni sa faute, ni le préjudice qui en découle.

Celui qui agit en responsabilité contractuelle doit prouver l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux.

En l’espèce, la société ne produisant aucune pièce permettant d’établir les surcoûts dont elle demande réparation, à considérer qu’ils aient été causés par une faute du salarié, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de ce chef.

6/ Sur les demandes accessoires

La société succombant principalement, il convient de confirmer le jugement entrepris sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

L’équité commande de condamner la société, tenue au dépens d’appel, à payer à M. [Z] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et de rejeter sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

confirme en toutes ses dispositions le jugement du 9 septembre 2021,

et y ajoutant,

ordonne à la SAS Valsem industries de remettre à M. [Z] l’attestation destinée à Pôle emploi et les bulletins de salaire rectifiés conformes aux décision rendues, dans le mois de la notification du présent arrêt,

condamne la SAS Valsem industries à payer à M. [Z] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

rejette le surplus des demandes,

condamne la SAS Valsem industries aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.