AFFAIRE PRUD’HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 19/06600 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MTKB
[G]
C/
SARL CEFORA
APPEL D’UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG-EN-BRESSE
du 03 Septembre 2019
RG : F 17/00218
COUR D’APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 01 JUILLET 2022
APPELANTE :
[T] [G] épouse [Z]
née le 08 Septembre 1966 à [Localité 5] (35)
[Adresse 3]
[Localité 4]
représentée par Me Patrick PROTIERE de la SELARL CABINET JURIDIQUE ET FISCAL MOULINIER, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
SARL CEFORA
[Adresse 2]
[Localité 1]
représentée par Me Olivier GRET de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON substituée par Me Marion CELARD, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Mai 2022
Présidée par Patricia GONZALEZ, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
– Patricia GONZALEZ, présidente
– Sophie NOIR, conseiller
– Catherine CHANEZ, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 01 Juillet 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSE DU LITIGE :
La société Cefora a pour activité la vente de solution de revêtement de sol industriel.
Elle applique la convention collective de la Chimie ; elle compte moins de 10 sanariés.
Mme [G] épouse [Z] (Mme [Z]) a été embauchée par la société Cefora en qualité de ‘Technico-Commercial’ statut employé, en contrat écrit à durée indéterminée, à compter du 09 août 2011 à temps complet, en contrepartie d’une rémunération mensuelle de 3.000 euros bruts correspondant à 35 heures de travail par semaine et possibilité pour l’employeur de lui demander la réalisation d’heures supplémentaires.
Au dernier état de la relation contractuelle Mme [Z] a perçu une rémunération mensuelle brute de 3.300 euros pour 35 heures hebdomadaires.
Le 21 septembre 2016, la société Cefora a notifié à Mme [G] épouse [Z] un avertissement au titre de contraventions à la circulation, la société lui reprochant 6 infractions au Code de la route.
Au cours d’un entretien qui s’est tenu le 22 décembre avec le gérant de la société, Mme [G] épouse [Z] s’est expliquée sur cette situation, décrivant précisément son emploi du temps pour tenter d’expliquer les excès de vitesse. Néanmoins, la salariée a dû rembourser les 90 euros d’amende à son employeur.
A compter du 1er janvier 2017, le bulletin de salaire de Mme [G] épouse [Z] a montré l’accession aux fonctions d’ingénieur, Groupe V coefficient 550. Néanmoins, au mois de juin 2017, l’employeur a modifié ce coefficient en le repassant à 360.
A compter du mois d’août 2017, la société a également modifié l’intitulé de l’emploi porté sur ses bulletins de paie, qui redevient technico-commercial en lieu et place d’ingénieur.
Au même moment, la salariée s’est plainte d’être visée par une attitude de mépris et de brimades qui l’ont conduite à des arrêts de travail.
Le 6 juillet 2017, la société Cefora a proposé à Mme [Z] une rupture conventionnelle.
Par courriel du 7 juillet 2017, la salariée a dénoncé cette situation, indiquant que la société a tenté de lui régulariser un imprimé relatif à une rupture conventionnelle de son contrat de travail antidatée et ce, afin de passer outre tout délai et toute négociation ; ce courrier est resté sans réponse.
Par requête du 11 septembre 2017, Mme [Z] a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et se voir accorder un rappel de salaire.
Le 6 octobre 2017, suite à une altercation, Mme [Z] a déposé une plainte contre une de ses collègues de travail ; cette plainte a été classée sans suite.
Le 16 novembre 2016, la société Cefora a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à son licenciement et la salariée s’est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire.
Par courrier du 1er décembre 2017, la société Cefora a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.
Mme [Z] a saisi sur requête le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse, en contestation du bien fondé de son licenciement ainsi que de diverses demandes à caractère indemnitaire.
Par jugement en date du 03 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a :
– dit que les faits n’amènent pas à résiliation judiciaire du contrat de Mme [Z] ;
– dit que le licenciement pour faute grave est fondé.
En conséquence,
– débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;
– débouté la société Cefora de sa demande reconventionnelle ;
– dit les dépens à charge de Mme [Z].
Par déclaration en date du 26 septembre 2019, Mme [Z] a régulièrement interjeté appel du jugement du conseil de prud’hommes en date du 03 septembre 2019.
* * *
Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 03 mars 2022, Mme [Z] a demandé à la cour de :
– juger son appel recevable et bien fondé,
– infirmer en tout point la décision du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse du 3 septembre 2019.
En conséquence, statuant à nouveau :
A titre principal ;
– juger que les remboursements des contraventions reçues par l’employeur et reconnus à travers la lettre du 22 décembre 2016 constituent des sanctions pécuniaires illicites ;
– en conséquence, condamner la société Cefora à lui payer la somme de 405 euros à titre de remboursement des contraventions réglée par elle ;
– juger l’avertissement du 21 décembre 2016 infondé et l’annuler en conséquence ;
– juger que la lettre du 22 décembre 2016 contresignée par l’employeur atteste de la réalisation d’heures supplémentaires et constater qu’elles n’ont pas été réglées en connaissance de cause,
– En conséquence, condamner la société Cefora à lui payer la somme de 516,75 euros à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires, outre la somme de 51,67 euros au titre des congés payés ;
– juger que l’établissement d’un bulletin de paie sous la seule responsabilité de l’employeur avec une fonction précise et un coefficient déterminé correspondant de surcroit au diplôme du salarié vaut présomption de promotion.
– En conséquence, condamner la société Cefora à payer à Mme [G] épouse [Z] la somme de 8.575 euros au titre du rappel de salaire afférent au salaire minimum conventionnel, outre 857,50 euros au titre des congés payés ;
– juger que la modification à deux reprises des bulletins de paie (juin et août 2017) sans l’accord de l’appelante constitue une modification illicite de son contrat de travail ;
– juger que la tentative de rupture du contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle sans respecter les dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail caractérise une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’intimée ;
– juger que si la conclusion d’une rupture conventionnelle est possible en situation de conflit entre les parties, le chantage et la pression de l’employeur emporte la validité de la rupture ce qui est le cas en l’espèce, et constitue un manquement grave ;
– constater que l’appelante a sollicité à sept reprises de façon formelle son employeur sur la bonne exécution de son contrat de travail et qu’elle n’a obtenue aucune réponse formelle ;
– juger que cette absence de réponse de l’employeur est fautive, et constitue, compte tenu de la nature des demandes de l’appelante, un manquement à l’obligation de sécurité et santé au travail de la salariée ;
– juger que ces manquements pris individuellement ou dans leur ensemble sont constitutifs de fautes d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail et légitiment la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formulée par Mme [G] épouse [Z] ;
– prononcer en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] épouse [Z] aux torts de la société Cefora à la date du 1er décembre 2017, date du licenciement prononcé ;
– juger que la résiliation judiciaire emportera les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– condamner dès lors la société Cefora au paiement :
– de la somme de 28.120,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– de la somme de 12.051,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1.205,12 euros au titre des congés payés afférents, et à minima 9.900 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 990 euros au titre des congés payés afférents en fonction du salaire minimal de référence retenu ;
– de la somme de 913,83 euros au titre du salaire afférent à la période de mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 91,14 euros au titre des congés payés afférents ;
– d’une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 14.720 euros, et à minima 12.100 euros.
A titre subsidiaire ;
– juger que les remboursements des contraventions reçues par l’employeur et reconnus à travers
la lettre du 22 décembre 2016 constituent des sanctions pécuniaires illicites.
– En conséquence, condamner la société Cefora à lui payer la somme de 405 euros à titre de remboursement des contraventions au Code de la route réglées par la salariée ;
– juger l’avertissement du 21 décembre 2016 infondé ;
– l’annuler en conséquence ;
– juger que la lettre du 22 décembre 2016 contresignée par l’employeur atteste de la réalisation d’heures supplémentaires ;
– constater qu’elles n’ont pas été réglées en connaissance de cause.
– En conséquence, condamner la société Cefora à lui payer à la somme de 516,75 euros à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires, outre la somme de 51,67 euros au titre des congés payés ;
– dire et juger que l’établissement d’un bulletin de paie sous la seule responsabilité de l’employeur avec une fonction précise et un coefficient déterminé correspondant de surcroît au diplôme du salarié vaut présomption de promotion.
– En conséquence, condamner la société Cefora à lui payer la somme de 8.575 euros au titre du rappel de salaire afférent au salaire minimum conventionnel, outre 857,50 euros au titre des congés payés ;
– juger le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
– condamner en conséquence la société Cefora au paiement :
– de la somme de 28.120,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– de la somme de 12.051,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1.205,12 euros au titre des congés payés afférents, et à minima 9.900 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 990 euros au titre des congés payés afférents en fonction du salaire minimal de référence retenu ;
– de la somme de 913,83 euros au titre du salaire afférent à la période de mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 91,14 euros au titre des congés payés afférents ;
– d’une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 14.720 euros, et à minima 12.100 euros.
En tout état de cause :
– ordonner la communication d’une attestation Pôle Emploi et des documents de fin de contrat rectifiés du fait du licenciement abusif sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard ainsi que la production des bulletins de paie rectifiés au titre de toute l’année 2017;
– débouter la société Cefora de ses prétentions et demandes ;
– condamner la même à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;
– condamner la société Cefora aux entiers dépens de première instance et d’appel.
* * *
Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 21 mars 2022, la société Cefora a demandé à la cour de :
– confirmer le jugement RG n°17/00218, en date du 03 septembre 2019, rendu par le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse.
En conséquence ;
– constater que Mme [Z] ne rapporte pas la preuve de faits graves et suffisants pour justifier le prononcé de la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ;
– dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé le 1er décembre 2017 est bien fondé ;
– débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes.
Statuant à nouveau et y ajoutant,
– condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;
– condamner [Z] aux entiers dépens.
L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 mars 2022.
Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande de résiliation judiciaire
Aux termes de l’article L 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce sur quoi il n’est pas dérogé par des dispositions légales particulières. L’action en résiliation d’un contrat de travail est donc recevable, conformément aux articles 1224 et 1227 du code civil dès lors qu’elle est fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations;
Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté.
Il dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure, ces manquements devant être d’une gravité telle qu’elle empêche toute poursuite de l’exécution du contrat de travail.
Dans ce cas, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul si la demande de résiliation judiciaire est formée par le salarié en raison, notamment, du harcèlement moral dont il a été victime sur son lieu de travail, par application de l’article L 1152-3 du code du travail.
La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.
Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.
Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.
Il convient de reprendre les manquements graves allégués par la salariée.
1la sanction illicite
L’article L 1331-2 du code du travail dispose que : ‘les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite’.
S’agissant de contraventions routières, l’employeur n’a ainsi pas le droit de procéder de manière unilatérale à une retenue sur salaire correspondant au montant d’une amende pour une infraction routière.
Mme [Z] soutient que :
– elle a fait l’objet d’une sanction pécuniaire prohibée ; lors d’un entretien du 22 décembre 2016, elle a remboursé 90 euros comme elle l’avait fait précédemment et elle a expliqué son rythme de travail de la semaine en cause comportant des heures supplémentaires mais il ne s’agit pas de remboursements librement consentis,
– à l’époque, l’employeur était pécuniairement responsable des infractions commises mais si elle s’était acquittée volontairement des amendes, elle n’en demanderait pas le prix aujourd’hui, elle a rédigé une lettre sous forme de reçu signée par son employeur, qu’elle ne peut pas être sanctionnée deux fois pour les mêmes faits.
La société rétorque qu’elle n’a appliqué aucune sanction pécuniaire, qu’elle a justement appliqué son pouvoir disciplinaire en matière d’excès de vitesse et a sanctionné les manquements de la salariée à l’obligation de sécurité, que si l’employeur est pécuniairement responsable en sa qualité de détenteur du certificat d’immatriculation, il peut s’en affranchir en précisant l’identité du conducteur et qu’il peut s’entendre avec ce dernier pour assumer la responsabilité financière en préservant le permis de conduire, que les faits reprochés n’étaient pas prescrits
Il résulte des éléments du dossier que suite à l’envoi à la société le 12 décembre 2016 d’un avis de contravention pour un excès de vitesse constaté le 4 décembre 2016 et impliquant le véhicule mis à disposition par la salariée, l’employeur a adressé à cette dernière un avertissement en lui reprochant 6 infractions au code de la route et en lui retirant le véhicule pour les déplacements personnels. Par ailleurs, il n’est pas contesté que la salariée, à six reprises, a versé à l’employeur le montant des amendes.
Toutefois, comme justement retenu par le conseil de prud’hommes, il n’est pas démontré qu’il s’agisse de sanctions pécuniaires et ces paiements relèvent de paiements volontaires, manifestement pour préserver le permis de conduire de la salariée. Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de remboursement.
Quant à la sanction, la prescription des faits disciplinaires est de deux mois. Les derniers faits n’étaient donc pas prescrits même si les faits plus anciens rappelés à la salariée n’avaient pas été sanctionnés dans un premier temps.
La répétition par la salariée d’infractions au code de la route justifie par ailleurs l’avertissement et l’exécution d’heures de travail importantes ne peut justifier les infractions pénales. Il ne s’agit pas d’un fait déjà sanctionné par le remboursement de l’amende qui répondait à d’autres impératifs et en présence d’infractions dangereuses récurrentes, la société était fondée après plusieurs tolérances à user de son pouvoir disciplinaire.
L’avertissement est donc parfaitement justifié et ce manquement ne peut être retenu.
2 Les heures supplémentaires non réglées
Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
Mme [Z] se prévaut d’heures supplémentaires et exécutées lors des deux premières semaines de décembre 2016 et rappelées dans un décompte précis et souligne que l’employeur ne l’a pas contesté et qu’il a marqué son accord en le signant.
La société rétorque que le document de la salariée n’est pas probant et sa signature par l’employeur ne le transforme pas en preuve parfaite, qu’il n’est pas possible de distinguer temps de travail effectif et temps de trajet ni les loisirs personnels.
Mme [Z] produit en pièce 11 un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires dont elle demande le paiement et ce calcul a été agréé par l’employeur qui a apporté son visa.
Ce décompte ne vise que les heures de déplacements et rendez-vous professionnels. Elle rapporte les éléments précis sur les heures non rémunérées conformément aux dispositions susvisées.
L’employeur, en réponse, ne rapporte aucun élément démontrant que le planning qu’il a pourtant agréé serait erroné ni aucun décompte distinguant les heures de travail effectif de la salariée.
En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’ heures supplémentaires et il est fait droit à la demande de la salariée à hauteur de 19 heuresx21,758 = 516,75 euros outre les congés payés afférents pour 51,67 euros.
3 et 4 La rémunération non conforme au minimum conventionnel et la modification unilatérale du contrat de travail
Mme [Z] fait valoir que l’employeur lui a accordé une promotions début 2017 puis qu’il a modifié ensuite unilatéralement sa classification (coefficient) et l’intitulé de son poste, que l’erreur du comptable n’est pas recevable puisque ce dernier n’en mentionne qu’une seule, que l’employeur ne lui a pas versé le salaire correspondant comme il l’avait fait lors de deux promotions précédentes.
Elle mentionne également une modification à son détriment de la répartition de la clientèle entre elle-même et une autre salariée, Mme [P] et elle compare sa situation avec celle d’un autre salarié, M. [H], ingénieur technico-commercial.
La société fait valoir que la salariée a toujours été embauchée en qualité de technico commerciale (contrat de travail, bulletins de paie depuis 2011) et que les mentions de la fiche de paie sont une erreur reconnue par l’expert-comptable et qui a été rectifiée ensuite. Elle conteste l’assimilation de la situation de la salariée avec celle de M. [H] ainsi que le changement unilatéral de secteur d’intervention qui résulte d’un souhait de la salariée.
Il est rappelé que la qualification d’un salarié portée sur le bulletin de paie ne prévaut pas sur la réalité de la situation professionnelle de ce salarié, qu’une erreur de mention dans un bulletin de paie ne peut être créateur de droit.
Il convient donc en l’espèce de rechercher si la salariée a fait l’objet d’une réelle promotion et qu’elle était la nature des fonctions qu’elle exerçait étant précisé que sa formation d’ingénieur ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle exerçait de telles fonctions dans l’entreprise.
Il est constant que Mme [Z] occupait les fonctions de technico commercial au sein de l’entreprise et que son employeur ne lui a notifié expressément aucune promotion, aucune pièce n’étant produite en ce sens. M. [Y] [U] du cabinet d’expertise-comptable CERALP a ainsi reconnu que les mentions résultaient d’une erreur de son cabinet suite au changement d’un logiciel de paie avec un mauvais paramétrage (p7 société). Rien ne démontre, malgré l’affirmation de la salariée, que cet courrier d’un professionnel extérieur à l’entreprise soit mensonger.
Aucune modification du salaire n’est intervenue et aucune demande de rappel de salaire n’a été présentée. Il n’est pas non plus démontré par la salariée qu’elle aurait, au moment de la modification de ses fiches de paie, exercé des fonctions différentes de celles exercées auparavant.
Si la salariée se compare à M. [H], force est de constater que ce dernier a été embauché en qualité de responsable technique et commercial, classification cadre, et qu’il avait des fonctions et une compétence différentes (contrat de travail de ce salarié p10 et 11). Cette comparaison est donc vaine.
Enfin, sur le secteur commercial, le changement de secteur relève des pouvoirs de l’employeur sauf s’il en résulte une modification notable de la rémunération variable du salarié. La salariée qui n’établit pas l’existence d’exclusivité sur les secteurs (le contrat de travail ne mentionne aucun secteur) a elle-même reconnu qu’un entretien avait eu lieu concernant ce changement (p7 salariée) et elle ne démontre aucune incidence négative d’un changement sur sa rémunération ou ses conditions de travail.
En conséquence, les mentions portées sur ses fiches de paie résultent manifestement d’une erreur qui avait vocation à être rattrapée par la suite et aucune modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur n’est prouvée.
5 La tentative de rupture du contrat de travail par rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Les pressions de l’employeur sur un salarié pour l’inciter à accepter une telle rupture vicie son consentement.
Mme [Z] prétend que l’employeur a tenté le jeudi 6 juillet 2017 de lui faire régulariser un imprimé relatif à une rupture conventionnelle du contrat de travail antidatée pour passer outre le délai de rétractation et la possibilité de négocier l’indemnité, qu’elle a dénoncé la situation le lendemain sans obtenir de réponse, que le premier juge a renversé la charge de la preuve.
La société rétorque que la salariée ne procède que par affirmations, et manipule les faits, qu’aucun élément probant ne confirme sa version, que si elle a bien proposé une rupture conventionnelle au regard des difficultés existantes, il n’a jamais été question de la contraindre d’accepter de documents antidatés.
Mme [Z] se réfère à sa seule pièce 8 qui est un courriel de sa part adressé à M.[J] [D] dans lequel elle affirme avoir été convoquée la veille sans être prévenue pour accepter une rupture conventionnelle antidatée, sous la menace et ne pas avoir réussi à joindre l’inspection du travail. Elle fait état des conditions de l’employeur, qui selon elle, aurait profité de sa vulnérabilité.
Ce seul courrier dont elle a rédigé les termes n’est confirmé par aucun élément et en présence des dénégations de l’employeur dont l’absence de réponse au couriel ne peut valoir acceptation des termes, ce fait n’est pas établi.
6 Le mépris et les brimades de l’employeur
Aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon les articles L 1152-4 et L 1152-5 du code du travail, ‘l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.’ Et ‘tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire’.
Selon l’article 1154-1 du code du travail, ‘lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 du,….le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles’.
Mme [Z] soutient qu’elle a fait l’objet de brimades et de mépris de la part de l’employeur et du personnel, que par différents courriers, elle a dénoncé diverses expressions la concernant, que la société ne dément pas avoir reçu le courrier et ne lui a apporté aucune réponse, ce qui établit la véracité de ses propos, qu’il n’a pas été répondu à ses demandes ni à celles de son conseil, qu’elle a déposé une plainte auprès de la gendarmerie en dénonçant la colère, les hurlements et les menaces physiques dont elle a fait l’objet le 6 octobre 2017 et que ces faits se sont reproduits de nombreuses fois, qu’elle a dû quitter l’entreprise, consulter un médecin et prendre rendez-vous avec la médecine du travail, que l’employeur n’a réagi que par son mépris, que les attestations adverses ont été retenues à tort.
La société réplique que la salariée ne procède que par affirmations et se contente de produire ses écrits et ceux de son conseil, que l’absence de réponse de l’employeur ne les rend pas vraies, que les affirmations de la salariée sont démenties par des attestations d’autres salariées.
Mme [Z] se réfère tout d’abord dans ses conclusions à ses pièces 7, 9, 17 à 22.
Il s’agit de courriers d’elle-même et de son conseil adressés à l’employeur dénonçant des propos inadaptés de salariés, des altercations et d’une plainte pour harcèlement moral qui n’a manifestement eu aucune suite et les affirmations contenues dans ces courriers sont contredites par les attestations d’autres salariés versées au débats par l’employeur.
Ces pièces, nonobstant le fait que la société ne justifie pas avoir répondu par courrier à ces dénonciations, ne rapportent donc que ses affirmations dont la véracité n’est pas démontrée et en constituent pas des éléments de fait établis.
Mme [Z] produit également des pièces médicales de plusieurs praticiens faisant état d’un syndrome dépressif réactionnel, de souffrance au travail, ou relatant les dires de la salariée sur des altercations. Le docteur [V], psychiatre, a attesté le 13 novembre 2018 que la patiente était en grande souffrance morale d’après ses dires, en qu’en présence des conséquences délétères d’une exposition prolongée au milieu du travail, et qu’il lui avait conseillé de s’arrêter, ce qu’elle avait fini par faire, qu’il avait rédigé un arrêt de travail pour souffrance au travail.
Ces faits sont matériellement établis. Toutefois, ces seuls éléments de fait basés sur les dires de la salariée, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement.
7 Les manquement à l’obligation de sécurité et de santé au travail
Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, également pris en sa rédaction applicable, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° éviter les risques,
2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,
3° combattre les risques à la source,
4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de
travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,
5° tenir compte de l’état d’évolution de la technique,
6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,
7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1,
8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
9° donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Il résulte de ces dispositions que l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.
Toutefois, ne méconnaît pas cette obligation légale, l’employeur qui, informé du risque encouru par le salarié, justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Mme [Z] prétend que la société a failli à son obligation d’assurer sa santé alors qu’elle a fait savoir à ce dernier qu’elle ne se sentait pas en sécurité dans l’entreprise et lui avait demandé une amélioration de ses conditions de travail et elle invoque sa charge de travail, ses besoins en formation, les pneus lisses du véhicule professionnel, l’attitude de mépris de l’employeur, sa souffrance au travail et mauvaise qualité de sommeil.
La société conteste ces prétentions, et notamment le rythme excessif, le manque de formation, le fait de ne pas avoir fait vérifier les pneus, l’attitude de mépris et la souffrance au travail.
Il résulte des pièces du dossier et déjà évoquées supra que la salariée a longuement dans ses correspondances fait état de faits graves et de difficultés dans son travail
Il n’est pas justifié d’un manquement concernant l’état du véhicule, l’employeur ayant manifestement fait diligence.
Par contre, s’agissant des autres points, quelque soit la pertinence des dénonciations et doléances de la salariée, elles révèlent par leurs termes et leur régularité, allant jusqu’à une plainte devant les services de police, une souffrance et un mal être profond au travail, ce qui est confirmé par les arrêts maladie récurrents.
Or, l’employeur, devant ces courriers éloquents et les arrêts de travail, ne justifie d’aucune réponse concrète apportée à Mme [Z] ni d’un entretien sérieux et constructif avec la salariée pourévoquer ses difficultés et rechercher une réponse, se retranchant uniquement derrière les attestations des autres salariés et il n’importe pas qu’il s’agisse d’une petite entreprise.
L’employeur, en n’apportant aucune réponse, a manifestement manqué à son obligation de sécurité envers sa salariée.
Sont en définitive retenus au titre des manquements de l’employeur les heures supplémentaires et le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.
Si les heures supplémentaires ne justifient pas, par leur faible importance, la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, le manquement à l’obligation de sécurité ne permettait plus à la salariée de continuer à travailler dans l’entreprise, de sorte que ce manquement était suffisamment grave pour empêcher toute poursuite de l’exécution du contrat de travail.
En conséquence, le jugement est infirmé et la résiliation judiciaire est prononcée. Elle prend effet à la date du licenciement et produit les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
il n’y a donc pas lieu d’évoquer le licenciement pour faute grave.
Sur les conséquences de la résiliation judiciaire
En conséquence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a droit tant au rappel des salaires non versés du fait de la mise à pied qu’à diverses indemnités. Dans la mesure où il n’a pas été fait droit à sa demande de revalorisation, ses demandes seront appréciées au regard de ses prétentions subsidiaires.
La société ne conclut pas sur les demandes en paiement.
* le rappel de salaire retenu au titre de la mise à pied
La somme de 913,83 euros sollicitée à ce titre ne fait pas débat et il est fait droit à cette prétention outre celle de 91,14 euros (comme demandée dans le dispositif des conclusions) au titre des congés payés afférents.
* l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents
Il n’est pas contesté que la salariée a droit au titre des dispositions conventionnelles à trois mois de salaire. Il est donc fait droit à sa demande à hauteur de 9.900 euros outre 990 euros au titre des congés payés afférents.
* l’indemnité conventionnelle de licenciement
L’ancienneté de Mme [Z] était de 6 ans et 8 mois
La somme réclamée de 12.100 euros calculée en application des dispositions conventionnelles et du préavis n’est pas débattue dans son calcul présenté dans les conclusions de la salariée de sorte qu’il y sera fait droit.
* les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
La salariée était depuis plus de 6 ans dans l’entreprise.
Compte tenu de la date de licenciement, le barème de l’article L 1235-3 du code du travail a vocation a s’appliquer de sorte que l’indemnisation doit être comprise entre trois et sept mois de salaire mensuel brut.
Mme [Z] sollicite le montant maximum en faisant valoir les manquements graves de l’employeur, le fait qu’elle ait été très affectée par sa situation alors qu’elle n’est pas responsable de cette situation et l’attitude du dirigeant à son égard.
La salariée était âgée de 51 ans lors du licenciement. Les circonstances de la rupture ont été exposées ci-dessus; Mme [Z] justifie de soins postérieurs au licenciement mais ne donne pas d’éléments sur la suite de sa carrière.
Compte tenu de ces éléments, le montant des dommages intérêts est fixé à 20.000 euros.
Sur l’attestation Pôle emploi
La société doit communiquer à la salariée une attestation et des documents de fin de contrat rectifiés mais il n’est pas utile de prononcer une astreinte, la volonté de ne pas exécuter la présente décision n’étant pas avérée.
Sur l’article 700 du Code de procédure civile
Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du Code de procédure civile.
Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la société Cefora.
La cour estime que l’équité commande en l’espèce de faire application de l’article 700 du Code de procédure civile au profit de Mme [Z] et lui alloue à ce titre la somme de 2.000 euros.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a :
– débouté Mme [Z] de ses demandes d’annulation de sanction disciplinaire, de remboursement d’amendes, de rappel de salaire afférent au minimum conventionnel et à une modification illicite du contrat de travail,
– rejeté la demande reconventionnelle de la société Cefora au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [T] [G] épouse [Z] à la date du 1er décembre 2017.
Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Condamne la société Cefora à payer à Mme [T] [G] épouse [Z] :
– la somme de 516,75 euros à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires et celle de 51,67 pour les congés payés,
– la somme de 9.900 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 990 au titre des congés payés afférents,
– la somme de 12.100 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,
– la somme de 913,83 euros à titre de rappel de salaire et celle de 91,14 euros pour les congés payés afférents
– la somme de 20.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Rappelle que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation concernant les créances salariales et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées.
Ordonne à la société Cefora de remettre à la salariée l’attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat rectifiés.
Dit n’y avoir lieu à prononcé d’une astreinte.
Condamne la société Cefora aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [T] [G] épouse [Z] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
La greffière, La présidente,
