COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 1er FÉVRIER 2023

N° RG 21/00237

N° Portalis DBV3-V-B7F-UISD

AFFAIRE :

[F] [Z]

C/

Société SOUS MON TOIT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 décembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 18/00552

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Isabelle NARBONI

Me Frédérique ETEVENARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER FÉVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [F] [Z]

née le 28 juillet 1985 à [Localité 3]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Isabelle NARBONI, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : PC 339

APPELANTE

****************

Société SOUS MON TOIT

N° SIRET : 488 624 255

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Judith GUEDJ de l’AARPI CMG AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0555 et Me Frédérique ETEVENARD, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0065

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 novembre 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Z] a été engagée en qualité de directrice de région pour les agences Île-de-France, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 5 mai 2014, par la société Sous Mon Toit.

Cette société, spécialisée dans l’accomplissement auprès de personnes âgées ou de personnes dépendantes, de services d’aide au quotidien, applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012. Son effectif était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés.

Par lettre du 26 octobre 2015, la salariée a fait l’objet d’un rappel à l’ordre relatif à des négligences dans la gestion des salariés de l’agence et a été invitée à participer à une formation en droit social le 19 novembre 2015.

Par courriel du 6 décembre 2017, la salariée a fait l’objet d’un second rappel à l’ordre concernant le non-respect des temps de travail et de repos des salariés.

Par lettre du 25 janvier 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 7 février 2018, puis reporté au 12 février 2018.

Par lettre remise en main propre le 12 février 2018, l’employeur a confirmé à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire notifiée verbalement à la fin de l’entretien préalable.

Elle a été licenciée par lettre du 15 février 2018 pour faute grave dans les termes suivants :

« [‘] il apparaît qu’en votre qualité de directrice régionale et de responsable de l’agence de [Localité 4], vous êtes responsable de la gestion des équipes.

A ce titre, vous êtes notamment chargée de respecter et faire respecter par vos équipes les règles relatives à la gestion sociale.

Or, je fais le constat, malgré de très nombreux rappels à l’ordre (courrier du 26 octobre 2015, entretien avec le directeur général opérationnel et moi-même en juin et septembre 2017, email de mise en garde de la directrice réseau le 6 décembre 2017) d’un manque réel de rigueur et de la prise en compte particulièrement insuffisante des règles sociales et ce malgré le recours possible à la responsable juridique, au service paie/administration du personnel, à la responsable ressources humaines IDF mais également à la dernière formation en droit social que vous aviez suivie en mars 2017. Il convient également de souligner l’envoi par le contrôle de gestion des anomalies sociales, liées aux plannings établis en agence, en début de mois, afin de prendre, sans délais, les mesures correctives permettant de supprimer ces anomalies.

Malgré toutes les actions mises en place afin de vous accompagner dans la gestion et la régularisation de ces non-respects des dispositions légales ou conventionnelles, j’ai fait le constat d’un nombre considérable de non-conformités concernant les durées et amplitudes maximales de travail, les durées minimales de repos ou les exigences contractuelles des temps partiels alors même que vous aviez largement la possibilité d’éviter d’exposer, comme vous l’avez fait, l’entreprise à un risque réel de contentieux.

Au titre des cas concrets que nous avons évoqués au cours de notre entretien, il convient de citer :

Mme [S]. Deux avenants récupérés courant janvier 2018 font apparaître un temps partiel contractualisé à 152h/mois et 156h/mois ! Vous n’êtes pas sans savoir, notamment en raison des formations en droit social que vous avez suivies et des nombreux rappels qui vous ont été faits en la matière, qu’un salarié à temps partiel ne peut voir sa durée du travail portée au-delà de la durée légale, au risque de voir la relation contractuelle requalifiée à temps plein.

Vous nous avez alors assuré que lors de l’établissement des plannings, ceux-ci étaient conformes à la législation sociale et qu’aucun des plannings envoyés aux salariés ne dépassaient 149 heures par mois.

Or, à la lecture des plannings qui ont été communiqués en amont de chaque mois, contrôle effectué en votre présence lors de notre entretien, des plannings étaient préalablement établis en violation flagrante des limites à respecter pour des salariés à temps partiels.

Ainsi, pour les plannings de janvier 2018 adressés entre fin décembre 2017 et mi-janvier 2018 aux salariés, nombre d’entre eux dépassent les 149 heures, tels que pour Mme [K] [M] (162 heures), Mme [O] (157,75 heures), Mme [D] (155 heures), Mme [I] (180 heures) ou pour Mme [N] (156 heures), pour ne citer qu’eux.

Par ailleurs, au 24 janvier 2018, il apparait que 7 salariés avaient réalisé ou réaliseraient plus de 153 heures dans le mois de janvier 2018 alors qu’aucun d’entre eux n’était à temps complet.

Je faisais également le constat, le 24 janvier 2018 ainsi que le jour de notre entretien, que malgré ma demande (note envoyée le 30 novembre 2017) de mettre en ligne sur le serveur agence les avenants conclus avec les salariés afin de pouvoir réaliser des contrôles de conformité, vous n’aviez rien communiqué pour l’agence de [Localité 4], agence placée sous votre autorité directe.

Ce refus de suivre cette consigne de travail nous a ainsi empêché de vérifier que les heures réalisées par les salariés à temps partiel en janvier 2018 respectait bien la limite de variation d’un tiers de la durée contractuelle des salariés de l’agence. Si nous en restions à la dernière information connue au 24 janvier 2018, concernant la base horaire contractuelle, c’est plus de 10 dépassements de cette limite qu’il faudrait relever.

II ne vous était pas possible d’ignorer cette règle au regard de ta dernière formation suivie, des notes de service qui en ont fait état et de la mention qui apparait sur les contrats de travail des salariés à temps partiels que vous signez et faites signer aux nouveaux embauchés.

Concernant la signature de contrat, je vous ai également fait part de ma surprise d’avoir découvert en décembre 2017, que vous aviez fait signer le contrat de Mme [V], embauchée le 31 octobre 2017, seulement au début du mois de décembre 2017, soit plus d’un mois après son embauche. Vous m’avez confirmé, au cours de notre entretien, que vous reconnaissiez avoir oublié de lui faire signer avant.

Ces différentes situations sont injustifiables et inacceptables au regard de votre expérience, de votre niveau de responsabilité, des consignes et rappels qui ont été faits pour que vous respectiez et fassiez respecter les règles sociales en vigueur.

Elles sont d’autant plus inacceptables qu’elles font peser sur l’entreprise un risque réel et sérieux de contentieux, en plus de la dégradation de l’image de l’entreprise auprès des salariés qu’elles induisent.

J’ajoute enfin, afin de souligner s’il le fallait encore votre manque de professionnalisme, la découverte d’un courrier adressé en décembre 2017 par le conseil départemental de l’Essonne à votre attention, concernant des dysfonctionnements supposés et datés d’octobre 2017 chez une de vos bénéficiaires (Mme [J]), et auquel vous n’avez pas pris la peine de répondre, laissant les demandes légitimes d’un prescripteur essentiel à notre activité sans réponses. Vous nous avez alors indiqué être en attente des éléments de réponse de votre collaboratrice, alors que celle-ci n’était même pas salariée de l’entreprise aux dates évoquées par le conseil départemental.

Vos réponses, sur ces différents points, au cours de l’entretien n’ont pas permis de justifier l’ensemble de ces manquements et fautes. Cette situation, de par sa gravité et de ses conséquences pour l’entreprise en terme économique et d’image, me conduit à vous notifier votre licenciement pour faute grave, privatif du préavis qui ne vous sera donc pas rémunéré. […] »

Le 10 septembre 2018, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 16 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

– dit que l’affaire est recevable,

– dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [F] [Z] est fondé,

– débouté Mme [F] [Z] du surplus de ses demandes, fins et conclusions,

– reçoit la société Sous Mon Toit en sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté,

– laissé les dépens à la charge respective de chaque partie.

Par déclaration adressée au greffe le 19 janvier 2021, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 septembre 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 avril 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de :

– la recevoir en son appel et l’y dire bien fondé,

– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 16 décembre 2020 en toutes ses dispositions et,

– fixer le salaire de référence à la somme de 3 511,98 euros bruts,

– dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

. 485,82 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

. 48,58 euros au titre des congés payés afférents,

. 10 535,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 053,59 euros au titre des congés payés afférents,

. 3 511,98 euros à titre d’indemnité de licenciement,

.17 559,90 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes soit depuis le 10 septembre 2018,

– condamner la société intimée aux dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sous Mon Toit demande à la cour de :

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 16 décembre 2020 en ce qu’il a débouté Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes dirigées à son encontre,

en conséquence,

– constater les manquements graves de Mme [Z], empêchant la poursuite de l’exécution de son contrat de travail,

– dire que le licenciement de Mme [Z] repose sur une faute grave,

– débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions en tant que dirigées à son encontre,

au titre de l’appel incident,

– condamner Mme [Z] à lui verser une somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; la charge de la preuve incombe à l’employeur qui l’invoque. Par ailleurs, en retenant l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent par là même toute autre cause de licenciement.

Au cas présent, sont reprochés à la salariée :

un manque de rigueur et de prise en compte des règles sociales : non-conformités concernant les durées et amplitudes maximales de travail, les durées minimales de repos et les exigences contractuelles des salariés à temps partiel

L’employeur invoque ainsi les situations d’une salariée (Mme [S]) ayant conclu deux avenants en janvier 2018 qui font apparaître un temps partiel contractualisé à 152h/mois et 156h/mois, de cinq salariés dont les plannings pour janvier 2018 excèdent 151,67 heures par mois et de sept salariés qui avaient réalisé ou devaient réaliser plus de 153 heures durant le mois de janvier 2018.

La salariée ne conteste pas ces faits mais fait valoir que le dépassement de la durée légale de travail par les salariés à temps partiel s’inscrit dans une politique générale de la société liée aux impératifs de l’activité et aux difficultés de recrutement dans ce secteur.

Elle établit ainsi un dépassement de la durée légale du travail de 16 salariés travaillant à temps partiel dans cinq agences situées hors de l’Ile-de-France, qu’elle ne gérait pas.

A cet égard, il n’est pas discuté que le dépassement de la durée légale de travail par les salariés à temps partiel entraîne, en cas d’action judiciaire du salarié, une requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein et d’éventuelles condamnations pécuniaires de l’employeur.

Cependant, le fait que des agences d’autres régions commettent les mêmes manquements à la législation sociale est sans incidence sur la réalité du grief reproché et ne saurait légitimer l’action de la salariée.

L’employeur établit avoir adressé des rappels à l’ordre à la salariée les 26 octobre 2015 et 6 décembre 2017 aux termes desquels il lui a expressément demandé de se conformer à la réglementation du travail.

La salariée objecte que l’élaboration des plannings et leur validation ne relèvent pas de sa fonction qui est essentiellement commerciale mais du service des ressources humaines.

Il ressort toutefois des termes du contrat de travail que la liste des missions de la salariée, précisée d’ailleurs comme non exhaustive, fait état de son obligation de gérer et encadrer le personnel des agences tel que les responsables d’agences, les chargés de recrutement, et de procéder au recrutement du personnel intervenant si besoin chez les particuliers.

En outre, lors de ses échanges du 6 décembre 2017 avec Mme [W], directrice nationale réseau, concernant les anomalies des plannings de l’agence de [Localité 4], la salariée a confirmé s’occuper des plannings de décembre et assuré que tous les problèmes seraient rapidement réglés.

En tout état de cause, la salariée ne peut valablement contester qu’elle était tenue de faire appliquer la réglementation sociale via ses directeurs d’agence et coordinateurs et sanctionner si nécessaire le personnel encadrant des agences pour des dysfonctionnements dont elle avait connaissance.

Le manquement est établi.

l’absence de mise en ligne sur le serveur agence des avenants conclus avec les salariés de l’agence de [Localité 4], placée sous son autorité directe

Il n’est pas contesté que par note du 30 novembre 2017, l’employeur a sollicité la mise en ligne sur le serveur agence de tous les contrats de travail et avenants et que la salariée n’a pas effectué ces démarches pour l’agence de [Localité 4] qu’elle gérait directement.

Le manquement est établi.

l’absence de conclusion d’un contrat de travail écrit avec Mme [V], responsable d’agence

Par courriel du 12 décembre 2017 (pièce E n°16), la salariée a informé Mme [A], responsable RH Ile-de-France, qu’elle avait omis de faire signer à Mme [V], responsable d’agence, un contrat de travail écrit dès son arrivée le 31 octobre 2017 et ne le lui avoir fait signer que le 6 décembre 2017. Elle l’a également interrogée sur la possibilité, dans ces circonstances, de mettre fin à la période d’essai de Mme [V].

Or, cette période d’essai se situant au commencement de l’exécution du contrat de travail, soit le 31 octobre 2017, en l’absence de clause contractuelle prévoyant, à cette date, une période d’essai conformément à l’article L. 1221-23 du code du travail, Mme [A], qui n’était donc soumise à aucune période d’essai, ne pouvait voir son contrat rompu sur ce fondement le 12 décembre 2017.

Le manquement est établi.

l’absence de réponse au courrier du 8 décembre 2017 du conseil départemental de l’Essonne concernant des dysfonctionnements chez Mme [J], bénéficiaire du service

Il est établi que la salariée n’a pas répondu aux demandes faite par lettre du 8 décembre 2017, de Mme [G], directrice du conseil départemental de l’Essonne l’interrogeant au sujet de problèmes de prise en charge de Mme [J].

Le manquement est établi.

En conclusion, l’ensemble des manquements reprochés à la salariée est établi.

La salariée fait valoir qu’elle connaissait une charge importante de travail mais n’apporte aucun élément en justifiant et établissant qu’elle en a alerté son employeur.

Au surplus, elle ne justifie pas de la suppression de son poste qui serait, selon elle, la véritable cause de son licenciement.

Ces faits, qui ne rendaient pas impossible le maintien dans l’entreprise de la salariée qui n’a ainsi pas été mise à pied à titre conservatoire entre le 25 janvier et le 12 février 2018, constituent toutefois une cause réelle et sérieuse de licenciement, compte-tenu des rappels à l’ordre des 26 octobre 2015 et 6 décembre 2017, et du suivi par la salariée d’une formation en droit social , en 2015.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit fondé le licenciement pour faute grave de la salariée, qu’il convient de requalifier en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les effets de la rupture

Sur le rappel de mise à pied à titre conservatoire

Le bulletin de salaire de février 2018 mentionne une retenue sur salaire de 485,82 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

Infirmant le jugement, il sera alloué à la salariée les sommes de 485,82 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 13 au 15 février 2022 et 48,58 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.

La salariée sollicite la somme de 10 535,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, se fondant sur un salaire moyen mensuel brut de 3 511,98 euros, tandis que selon l’employeur cette indemnité ne s’élève qu’à la somme de 10 526,01 euros bruts, se référant au salaire brut mensuel de la salariée de 3 508,67 euros.

En effet, le bulletin de paie du mois de décembre 2017 indique que le salaire mensuel brut de la salariée pour un mois complet travaillé s’élevait à 3 508,67 euros, composé d’un salaire de base de 3 420,97 euros et d’une majoration pour heures supplémentaires de 87,70 euros.

Compte-tenu d’un préavis de 3 mois, dont la durée n’est pas discutée, et du montant du salaire mensuel brut précédemment retenu, la salariée aurait donc dû percevoir la somme de 10 526,01 euros bruts outre celle de 1 052,60 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Infirmant le jugement, il sera alloué à la salariée la somme de 10 526,01 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis celle de 1 052,60 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité légale de licenciement

La salariée sollicite la somme de 3 511,98 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, que l’employeur fixe pour sa part à la somme de 3 365,62 euros, les deux parties fondant leur calcul sur un salaire mensuel moyen brut de 3 511,98 euros, mais l’employeur .ne prenant pas en compte le préavis que la salariée aurait dû effectuer, la faute grave étant écartée.

En application de l’article R. 1234-2 du code du travail, compte-tenu de l’ancienneté de 4 ans et 10 jours,en ce inclus la durée du préavis s’il avait été exécuté , et du salaire mensuel moyen brut ici non discuté de 3 511,98 euros, la salariée devait percevoir la somme de 3 511,98 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Infirmant le jugement, il sera alloué à la salariée la somme de 3 511,98 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel, et débouté de ses demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort :

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et déboute la société Sous Mon Toit de sa demande de condamnation de Mme [Z] aux dépens et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Sous Mon Toit à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

– 485,82 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 13 au 15 février 2022,

– 48,58 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– 10 526,01 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 1 052,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– 3 511,98 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DÉBOUTE la société Sous Mon Toit de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la société Sous Mon Toit à payer à Mme [Z] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la société Sous Mon Toit aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président