Requalification en CDI et heures supplémentaires

Requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

La cour a jugé que le contrat à durée déterminée de M. [W] devait être requalifié en contrat à durée indéterminée, car la société T2L n’avait pas fourni de justification valable pour le caractère temporaire de l’emploi. Une indemnité spéciale de requalification a été accordée à M. [W].

Heures supplémentaires

M. [W] a réclamé des heures supplémentaires non rémunérées, mais la cour a constaté que les preuves fournies n’étaient pas suffisamment précises. Malgré des décomptes mensuels, les témoignages et attestations n’ont pas été jugés probants. Une somme a tout de même été allouée à M. [W] pour des heures supplémentaires.

Travail dissimulé

La demande de travail dissimulé de M. [W] a été rejetée faute de preuves suffisantes montrant une intention frauduleuse de la part de l’employeur.

Manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

La société T2L a été jugée en partie responsable pour ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés, notamment en période de pandémie. Cependant, les difficultés rencontrées pendant la crise sanitaire ont été prises en compte.

Préjudice moral

La demande d’indemnisation pour préjudice moral de M. [W] a été rejetée faute de preuves suffisantes démontrant un traumatisme lié aux conditions de travail.

Rupture du contrat de travail

La démission de M. [W] a été analysée comme une prise d’acte de la rupture, mais les manquements de l’employeur n’ont pas été jugés suffisamment graves pour justifier la démission.

Congés payés restant dus

La demande de M. [W] pour des congés payés restant dus a été rejetée faute de preuves suffisantes montrant un solde de congés non payés.

Intérêts, dépens et frais irrépétibles

Les intérêts seront calculés à partir de la date de réception de la convocation devant le conseil de prud’hommes. La société T2L a été condamnée aux dépens d’appel et à verser une somme à M. [W] au titre des frais irrépétibles.

* * *

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRET

N°

[W]

C/

S.A.R.L. T2L

copie exécutoire

le 19 janvier 2023

à

Me Hamel

Me Fabing

CPW/MR

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 19 JANVIER 2023

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N° RG 22/00638 – N° Portalis DBV4-V-B7G-ILAQ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 26 JANVIER 2022 (référence dossier N° RG 20/00394)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [Y] [B] [W]

né le 13 Juin 1991 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représenté et concluant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d’AMIENS substituée par Me Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. T2L agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée et concluant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 24 novembre 2022, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 19 janvier 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 janvier 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [W] a été engagé pour la période du 23 janvier au 24 avril 2020 par la société T2L (ci-après la société), entreprise de transport de marchandises comptant un effectif de plus de 11 salariés, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, en qualité de chauffeur livreur. La relation de travail s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Le salarié a démissionné par lettre du 8 septembre 2020 ainsi libellée :

« Les faits suivants de non-paiement des heures supplémentaires ainsi que de non mise à disposition de moyens adaptés à la situation durant la pandémie dont la responsabilité incombe entièrement a T2L me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de contrat de travail. Cette rupture est entièrement imputable à T2L puisque les faits précités constituent un grave manquement à vos obligations en tant qu’employeur.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR. L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d’une assignation de T2L devant le conseil de prud’ hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi. Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation pôle emploi.»

Par courrier du 12 octobre 2020, l’employeur a pris acte de la démission, indiquant l’accepter, et a contesté les griefs contenus dans la lettre du salarié.

Le 16 octobre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’Amiens qui, par jugement du 26 janvier 2022 notifiée le 3 février suivant, a :

débouté M. [W] de sa demande de requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de sa demande au titre des heures supplémentaires et de l’exécution d’un travail dissimulé, et de ses demandes pécuniaires subséquentes ;

dit que la rupture du contrat de travail le 8 septembre 2020 s’analysait en une démission et débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture ;

débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [W] aux dépens.

M. [W] a relevé appel de cette décision par déclaration adressée au greffe par la voie électronique le 11 février 2022.

Dans ces dernières écritures, il demande à la cour d’infirmer la décision en toutes ses dispositions, et de :

– requalifier en contrat de travail à durée indéterminée le contrat de travail liant les parties à compter du 23 janvier 2020 et condamner la société T2L à lui payer à titre d’indemnité de requalification la somme de 1 664,43 euros ;

– requalifier la prise d’acte du 8 septembre 2020 en licenciement aux torts exclusifs de l’employeur et condamner la société T2L à lui payer :

1 664,43 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

832,22 euros à titre d’indemnités compensatrices de préavis outre 83,22 euros à titre de congés payés sur préavis ;

2 383,60 euros à titre de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires à 25 % pour la période courant du mois de février 2020 au 8 septembre 2020 outre 238,36 euros au titre des congés payés afférents ;

1 138,67 euros à titre de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires à 50 % pour la période courant du mois de février 2020 au 8 septembre 2020 outre 113,86 euros au titre des congés payés afférents ;

9 986,58 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

1 067,75 euros à titre de solde de congés payés ;

– ordonner la remise sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, de l’ensemble des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à ladite décision ;

– condamner la société T2L au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

– débouter la société T2L de toute demande de condamnation à son encontre au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dire que l’ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la première saisine du bureau de jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 18 novembre 2020.

Il fait valoir en substance que :

– sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : son contrat à durée déterminée ne précise incontestablement pas le motif du recours à un contrat précaire, et doit donc être requalifié en contrat à durée indéterminée, étant sur ce point indifférent qu’il ne justifie pas d’un préjudice alors qu’en tout état de cause le maintien de façon artificielle d’un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée illicite lui cause un préjudice puisqu’il demeure dans l’attente d’une relation pérenne ; l’action en justice tendant à la requalification du contrat peut être exercée aussi bien en cours qu’en fin de contrat, y compris lorsque le contrat s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée ;

– sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé: il a accompli de nombreuses heures supplémentaires demeurées non rémunérées malgré ses multiples demandes ; dès lors qu’il apporte des éléments suffisants, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve contraire, ce qu’il ne fait pas ; il était contraint chaque jour de travail de se rendre au dépôt entre 5h30 et 6h00 du matin, quittant son domicile à 5h30 pour arriver au dépôt à 6h00, afin d’y récupérer les très nombreux colis à livrer avant de partir en livraison, n’avait pas le temps de prendre des pauses y compris à midi, et était également contraint à une ramasse l’obligeant à effectuer des heures supplémentaires ; il n’a jamais eu connaissance du document versé aux débats par l’employeur pour la première fois en appel et n’en cautionne pas le contenu, et souligne qu’aucun pointage n’avait été réalisé par l’employeur qui ne peut dès lors pas prouver des horaires contraires à ceux qu’il avance ; il estime que le travail dissimulé est indiscutable alors qu’il n’a eu de cesse de réclamer le paiement des heures supplémentaires en vain, et que l’employeur connaissait parfaitement la situation au regard du nombre de colis à livrer et a délibérément décidé de ne pas les payer commettant ainsi une véritable fraude à l’URSSAF ;

– sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat : l’employeur n’a pas fourni le matériel de protection nécessaire durant la pandémie, malgré ses demandes, manquant ainsi à son obligation de sécurité ;

– sur la rupture du contrat de travail : il a été contraint de notifier à l’employeur sa démission au terme d’un courrier reprenant les manquements relevés, qui décrit clairement l’absence de paiement par l’employeur des heures supplémentaires et l’absence de matériel de protection données pendant la pandémie, alors qu’il a tenté durant plus de 8 mois de faire aboutir ses demandes légitimes en vain tant au regard de la réalisation des heures supplémentaires que concernant la violation des règles sanitaires; il y a lieu de prendre en compte les arguments qui y sont avancés ; les manquements de l’employeur antérieurs à la démission la rendent équivoque ; le non paiement des heures supplémentaires constitue à lui seul un grief gravement fautif de l’employeur de nature à entrainer la requalification de la prise d’acte en licenciement aux torts exclusifs de l’employeur ;

– sur le préjudice moral : il reste particulièrement traumatisé par les conditions d’emploi qui lui ont été réservées de 5h30 à 18h00 chaque jour et par les risques que l’employeur l’a contraint à courir en distribuant des centaines de paquets sans la moindre protection sanitaire, ce qui justifie sa demande de réparer son préjudice moral ;

– sur le solde des congés payés : il lui reste 15 jours de congés payés dus qui ne lui ont pas été payés.

Dans ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 juillet 2022, la société T2L demande à la cour de confirmer la décision déférée sauf en ce qu’elle a rejeté sa demande au titre des frais irrépétibles, et de condamner M. [W] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Elle réplique en substance que :

– sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : peu importe la requalification du contrat à durée déterminée puisque la relation contractuelle s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée de telle façon que M. [W] ne justifie d’aucun préjudice à hauteur de l’indemnité de requalification qu’il sollicite ;

– sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé : elle conteste la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées alors qu’à de nombreuses reprises M. [W] finissait sa journée après avoir accompli un temps de travail très inférieur à 7 heures ce dont il s’est bien gardé de tenir compte dans ses calculs fantaisistes, comme d’ailleurs les temps de pause ; les documents produits par le salarié ne sont ni sérieux ni probants dès lors qu’ils ne se rattachent pas intégralement à son temps de travail ; les attestations produites ont été rédigées dans les mêmes termes et pour les besoins de la cause, manifestement dictées par l’intéressé, et contredisent pourtant l’attestation de sa compagne et ses déclarations sur son heure d’arrivée le matin ; dans le tableau produit par la salarié, il n’a pas non plus déduit le temps de trajet domicile-lieu de travail ; il a toujours rémunéré M. [W] à hauteur du temps réellement travaillé ; en tout état de cause, le salarié ne rapporte pas la preuve de l’exécution d’un travail dissimulé en l’absence de preuve d’un élément intentionnel de l’employeur, ou d’une quelconque dissimulation d’activité salariée ;

– sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat : le matériel de protection nécessaire (gel hydroalcoolique et masques) durant la pandémie a bien été fourni au salarié dès mai 2020 soit par l’employeur soit par le client, l’essentiel étant qu’il en dispose, et aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut être retenu, celui-ci étant contredit par les pièces produites ; s’agissant des gants, ils ont été fermement déconseillés dans les différents protocoles sanitaires ; M. [W] n’a à aucun moment été victime du virus de la Covid 19 de telle façon qu’en tout état de cause, il ne justifie pas d’un préjudice, son argumentation se révélant être opportuniste ;

– sur la rupture du contrat de travail : la rupture du contrat de travail doit s’analyser en une démission ; la démission ne saurait en aucun cas s’analyser en une prise d’acte, alors qu’aucun manquement grave ne peut être sérieusement reproché et que M. [W] a d’ailleurs souhaité poursuivre la relation de travail au-delà du contrat à durée déterminée ; il est faux de prétendre que le salarié effectuait des heures supplémentaires non payées et qu’elle n’avait pas fait le nécessaire pour qu’il bénéficie du matériel de protection durant la crise sanitaire ;

– sur le solde des congés payés : aucun solde ne reste dû.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 novembre 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

En vertu des articles L.1242-2 et L.1244-1 du code du travail, sous réserve des dispositions de l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cinq cas énumérés par l’article dont l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise et le remplacement des salariés absents.

Selon l’article L.1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4, L.1242-6 à L.1242-8, L.1242-12 alinéa 1, L.1243-11 alinéa 1, L.1243-13, L.1244-3 et L.1244-4 du même code.

Or en l’espèce, le contrat à durée déterminée ne précise pas le motif du recours à un contrat précaire et il s’ajoute que la société T2L ne fournit aucun élément de nature à justifier le caractère temporaire de l’emploi, et ce d’autant que par la suite le salarié a bénéficié d’un contrat à durée indéterminée au terme de la relation contractuelle telle que fixée par le contrat à durée déterminée. Il s’ensuit qu’il y a lieu, par infirmation de la décision déférée, de requalifier le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.

La circonstance que la relation de travail entre les parties se soit poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ne prive pas le salarié du droit de demander une indemnité spéciale de requalification telle que prévue par l’article L.1245-2 du code du travail. Il sera en conséquence accordé à M. [W] la somme d’un mois de salaire, soit 1 664,43 euros, au titre de cette indemnité.

La relation de travail, ainsi requalifiée en contrat à durée indéterminée, s’est poursuivie jusqu’à la démission de M. [W] intervenue le 8 septembre 2020.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [W] qui soutient qu’il travaillait tous les jours de la semaine de 6h à 18h et certains samedis, verse à l’appui de sa demande des décomptes établis mois par mois et mentionnant notamment les horaires de chaque jour travaillé, les heures supplémentaires réclamées sur chaque semaine, les périodes de congés, ainsi qu’une attestation de sa compagne dont il ressort qu’elle a personnellement constaté qu’il quittait le domicile vers 5h30 et rentrait très régulièrement après 18h.

Au vu de ces éléments, la prétention du salarié étant étayée, il appartient donc à l’employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il ressort des éléments qu’il produit que M. [W] se prévaut de 49,73 heures supplémentaires en mars 2020, 70,01 heures supplémentaires en avril 2020, 21,50 heures supplémentaires en mai 2020, 26,31 heures supplémentaires en juin 2020 et 55,05 heures supplémentaires en juillet 2020. Si rien ne justifie que le salarié intègre dans son décompte ses temps de trajet les matins et soirs comme l’affirme l’employeur, en revanche il apparaît qu’il ne mentionne que très peu de pauses méridiennes. Or, le témoignage de sa compagne, Mme [H], quant à l’absence de possibilité pour M. [W] de prendre des temps de pause pour les repas n’est pas pertinent en l’absence d’autres éléments et surtout d’éléments objectifs le corroborant dès lors qu’à l’évidence, elle ne peut sur ce point témoigner de faits réels personnellement constatés et qu’elle n’était pas non plus témoin direct des relations de travail entre M. [W] et l’employeur.

L’intéressé produit également deux attestations de salariés de la société. Toutefois, s’agissant de l’attestation rédigée par M. [J] le 21 septembre 2020, le témoin est revenu sur ses propos dans une attestation établie le 25 février 2021 produite par la société T2L dans laquelle il souligne avoir «manqué de bon sens en établissant l’attestation» lorsque M. [W] s’est présenté à son domicile, «n’ayant pas voulu de problème», suggérant ainsi sans équivoque une pression alors ressentie. Du fait de cette dernière attestation démontrant le caractère mensonger du témoignage produit par M. [W], aucune des deux attestations des salariés produites par celui-ci, qui sont rédigées en des termes extrêmement proches, ne saurait être considérée comme présentant des garanties

suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu’elles contiennent. Elles doivent donc être écartées.

La société produit quant à elle les attestations de salariés affirmant que chacun établissait une feuille de route quotidienne communiquée à l’employeur, néanmoins ces seules attestations ne permettent pas d’établir la réalité des horaires effectivement travaillés par M. [W], en l’absence de mise en place au sein de l’entreprise d’un décompte des horaires de travail notamment par un système d’enregistrement automatique, et en l’absence de tout élément objectif permettant de vérifier les affirmations de la société, en particulier les feuilles de route évoquées dans les attestations qu’elle produit, dont aucune n’est pourtant versée aux débats.

Il convient en conséquence, au vu du décompte produit, auquel il ne peut être fait droit intégralement dans la mesure où il convient d’imputer des temps de pause que le salarié a nécessairement pris au cours de ces journées de travail dès lors qu’il ne produit pas d’élément contraire, d’allouer une somme totale de 2 475 euros à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents. La décision déférée sera infirmée.

Sur le travail dissimulé

M. [W] fait valoir au soutien de sa demande qu’il est établi que les heures mentionnées sur les bulletins de paie sont inférieures au nombre d’heures effectivement réalisées et que l’employeur ne pouvait ignorer son amplitude horaire au vu du nombre important de colis à livrer, des missions qui lui étaient confiées et de ses nombreuses réclamations à ce titre.

La société T2L s’oppose à la demande en soulignant l’absence de toute preuve d’une intention frauduleuse de dissimulation.

Or, la dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la simple absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, la volonté délibérée de la société de dissimuler sur les bulletins de paie les heures réellement accomplies par le salarié n’est pas suffisamment caractérisée, et ce quand bien même le nombre d’heures supplémentaires non rémunéré est important, étant souligné l’absence de toute preuve d’une information ou d’une réclamation quelconque adressée par M. [W] à l’employeur durant la relation de travail. La demande d’indemnité présentée à ce titre est donc rejetée. La décision déférée sera confirmée.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, relatif aux obligations générales de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (…). L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes “. L’article L.4121-2 du même code prévoit que ces mesures doivent être mises en oeuvre ” sur le fondement des principes généraux suivants : /1° Eviter les risques ; (…)».

L’article L.4121-3 dispose que : « L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris (…) dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations (…). A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (…)».

Par ailleurs, en vertu de l’article L.4122-2 du code du travail : «Les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs». Il résulte de l’ensemble de ces dispositions que l’employeur est tenu de prendre et doit pouvoir justifier avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Si l’employeur n’est pas contraint à « garantir un environnement de travail dépourvu de tout risque », cette obligation de sécurité impose à l’employeur de revoir, au vu des risques et des modes de contamination induits par le virus du covid-19, l’organisation du travail, la gestion des flux, les conditions de travail et les mesures de protection des salariés. L’appréciation du respect de cette obligation par l’employeur s’effectue nécessairement, en vertu notamment du dernier alinéa de l’article L.4121-1, en tenant compte de l’état des connaissances scientifiques en la matière, lesquelles sont publiquement diffusées, notamment par le Haut conseil de la santé publique.

L’émergence d’un nouveau coronavirus (covid-19), de caractère pathogène et particulièrement contagieux et sa propagation sur le territoire français ont en effet conduit le ministre des solidarités et de la santé à prendre, par plusieurs arrêtés à compter du 4 mars 2020, des mesures sur le fondement des dispositions de l’article L.3131-1 du code de la santé publique. Le législateur, par l’article 4 de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, a déclaré l’état d’urgence sanitaire pour une durée de deux mois à compter du 24 mars 2020 puis, par l’article 1er de la loi du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire et complétant ses dispositions, a prorogé cet état d’urgence sanitaire jusqu’au 10 juillet 2020 inclus. Le législateur a ensuite, par la loi du 9 juillet 2020 organisant la sortie de l’état d’urgence, autorisé le Premier ministre à prendre, à compter du 11 juillet 2020, et jusqu’au 30 octobre 2020 inclus, diverses mesures dans l’intérêt de la santé publique et aux seules fins de lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, et les mesures ont été allégées durant l’été 2020.

Or, il n’est pas contesté qu’en l’espèce, tous les livreurs étaient, à compter de mars 2020, exposés au Covid 19 dans le cadre de l’exécution de leur mission et qu’il appartenait donc à la société T2L de prendre les mesures nécessaires de prévention pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés.

Toutefois, sa responsabilité doit s’analyser au regard de ce contexte inédit que constitue la période de pandémie, et il doit ainsi être retenu que, dans les premiers temps de la crise sanitaire, la capacité des employeurs d’adopter des mesures de prévention a été nécessairement affectée par l’absence de dispositifs de protection disponibles, par le fait qu’à cette période les données scientifiques étaient sujettes à discussion et évoluaient extrêmement rapidement s’agissant du Covid-19 et également par le fait que les recommandations fluctuantes du gouvernement avaient alors placé les employeurs dans l’incertitude quant au fait de lutter efficacement contre le risque pandémique.

S’il ressort des articles R.4321-1 et R.4425-2 du code du travail que l’employeur est tenu de mettre à la disposition de ses salariés les moyens de protection individuels les plus efficients pour les tâches effectuées ainsi que les équipements de travail nécessaires et appropriés au travail, aucun texte normatif ni aucun élément produit à la procédure ne vient précisément indiquer que les sociétés de transport étaient entre février et septembre 2020 (durée du contrat à durée déterminée litigieux) tenues d’user de masque de type FFP 2 ou FFP3 pour réaliser leurs tâches, et il ressort des pièces produites par la société T2L qu’elle a, dès le début du mois de mai 2020, fourni aux salariés des masques et du gel hydroalcoolique, et qu’elle a continué à faire le nécessaire y compris après le départ de M. [W] au vu du témoignage de M. [Z], embauché postérieurement à son départ, et du courriel de la société Fedex du 17 février 2021.

En effet, elle produit une note de service du 5 mai 2020 et plusieurs attestations de salariés démontrant la mise à disposition des moyens de protection nécessaires, doublée par la fourniture par le client Fedex [Localité 4] de la fourniture d’un masque aux livreurs en cas de nécessité. L’attestation de M. [M] justifie précisément que M. [W] s’est vu remettre des masques et du gel, et l’intéressé ne produit pas le moindre élément contraire, dès lors que les deux attestations qu’il produit quant à lui ne sont pas probantes au vu des développements qui précèdent, et que sa compagne ne peut valablement témoigner sur ce point puisque n’étant pas témoin direct.

En revanche, alors même que M. [W] a travaillé en mars et avril, durant la période d’état d’urgence, la société T2L ne justifie pas avoir pris la moindre disposition de prévention durant cette période, ne justifiant pas même de consignes données aux salariés.

En conséquence, l’inexécution partielle de l’obligation impartie sur la totalité de la période caractérise le manquement allégué, ce manquement devant néanmoins être relativisé au regard des difficultés ci-dessus exposées durant les premiers temps de la crise sanitaire.

Sur le préjudice moral

M. [W] soutient en cause d’appel avoir été particulièrement traumatisé par les conditions d’emploi qui lui ont été réservée tant au titre de l’amplitude horaire qu’au titre des risques encourus du fait de l’absence de protection sanitaire.

Toutefois, M. [W] ne justifie pas d’un préjudice quelconque conséquence de ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, se contentant d’invoquer à ce titre un préjudice moral constitué d’un traumatisme, sans même l’expliciter et surtout sans le justifier, alors qu’il ne justifie pas non plus avoir effectué la moindre réclamation à l’employeur durant la période considérée, ni même avoir manifesté des craintes quelles qu’elles soient ni ne démontre d’ailleurs avoir éprouvé une angoisse liée le cas échéant à l’absence de matériel de protection.

M. [W], qui ne donne pas d’explication quant au traumatisme invoqué, ne produit pas le moindre élément justifiant d’un traumatisme quelconque du fait plus génralement de ses conditions de travail, l’existance d’un préjudice, notamment quant à la réalisation d’heures supplémentaires, ne pouvant se déduire des circonstances.

Faute de preuve d’un préjudice, la demande indemnitaire sera rejetée, et la décision déférée de ce chef confirmée.

la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, M. [W] prétend avoir pris sa décision de démissionner dans un contexte de manquements graves de l’employeur.

Dans sa lettre du 8 septembre 2020, il évoque l’absence de paiement d’heures supplémentaires et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité du fait de l’absence de mise à disposition du matériel de protection dans le cadre de la crise sanitaire liée au virus de la Covid 19. Ainsi, il existait un contexte contemporain de la démission rendant cette dernière équivoque et justifiant de l’analyser en prise d’acte de la rupture. Dans ce cadre, il appartient au salarié d’établir des manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite de la relation de travail.

Au vu de ce qui précède, le premier grief est établi. Toutefois, le manquement de l’employeur dont l’ampleur retenue est inférieure à celle alléguée par le salarié, n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail au-delà du contrat à durée déterminée, alors même que M. [W] revendique la réalisation d’heures supplémentaires impayées dès les mois de mars et avril 2020, et ce dans des proportions importantes. Par ailleurs, la cour constate l’absence de preuve de toute réclamation même verbale ou toute information adressée à l’employeur durant la relation de travail au regard des développements qui précèdent.

Au vu de ce qui précède, l’employeur a également commis le second manquement reproché, de sorte que le grief est établi. Toutefois, là encore l’ampleur retenue est bien inférieure à celle alléguée par M. [W], qui ne justifie pas que ce manquement intervenu avant la fin du contrat à durée déterminée empêchait en septembre 2020 la poursuite du contrat de travail alors qu’il avait sans aucune réserve accepté de poursuivre la relation de travail dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée avant même que la société T2L ne fournisse les masques et gel hydroalcoolique à son personnel. Le contrat de travail s’est d’ailleurs poursuivi sans le moindre incident ni la moindre interpellation de l’employeur par le salarié au titre d’un manque de matériel de protection ou quant à une angoisse quelconque générée par les contacts avec les clients durant la période concernée par le risque accru de contamination, la rupture intervenant plusieurs mois après la fin de cette première période de la relation de travail.

Il s’ensuit que M. [W], qui ne démontre pas l’existence d’un fait à une date proche de la rupture pouvant justifier ou à tout le moins expliquer la tardiveté de sa réaction, ne prouve pas la réalité de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail au 8 septembre 2020.

Faute de preuve de manquements suffisamment graves de l’employeur ayant empêché la poursuite de la relation de travail à la date de la démission, le jugement qui a rejeté la demande de requalification et l’ensemble des demandes subséquentes, sera donc confirmé.

S’agissant des documents de fin de contrat plus particulièrement, il apparaît que l’employeur les a adressé à M. [W] par courrier recommandé du 21 octobre 2020 et rien ne justifie une condamnation à ce titre, encore moins sous astreinte.

Sur les congés payés restant dus

M. [W] fait valoir qu’il reste 15 jours de congés payés restant dus, correspondant à un montant de 1 065,75 euros qu’il est en droit de réclamer.

La société T2L s’oppose à la demande.

Or, il résulte du bulletin de paie d’août 2020 qu’il restait à M. [W] un solde de 5 jours de l’année N-1 et 7,5 jours de l’année N, soit 12,5 jours. Il a démissionné le 8 septembre 2020, son courrier a été reçu par l’employeur le 11 septembre, date retenue pour la fin de la relation de travail, et il résulte de son bulletin de paie de septembre 2020 et de l’attestation destinée à Pôle emploi qu’il a été payé une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 828,94 euros.

M. [W], qui ne fait pas état de ce paiement dont le calcul ou le montant ne sont pas spécifiquement contestés, se contente d’affirmer, sans la moindre explication et sans viser aucun document produit, qu’il reste dû 15 jours de congés payés représentant un montant de 1 065,75 euros. Faute de preuve d’un solde de congés payés restant dû, la demande ne peut qu’être rejetée et la décision déférée de ce chef confirmée.

Sur les intérêts

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer les dispositions du jugement déféré sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société T2L, qui succombe en appel, sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [W] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et la demande indemnitaire subséquente, ainsi que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

L’infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant,

Requalifie le contrat à durée déterminée de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 23 janvier 2020 ;

Condamne la société T2L à payer à M. [W] les sommes suivantes :

– 1 664,43 euros au titre d’indemnité de requalification ;

– 2 475 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires impayées, outre 247,50 euros au titre des congés payés afférents ;

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir du présent arrêt ;

Condamne la société T2L à payer à M. [W] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel ;

Condamne la société T2L aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.