Spécificités du contrat d’intérim

A l’image des CDD d’usage, le contrat d’intérim ne semble plus à l’abri du risque de requalification en CDI. Un intérimaire qui avait conclu avec une agence de placement, plus de 124 contrats de mission de travail temporaire au sein de la société Messageries Lyonnaises de Presse (MLP) a obtenu la requalification en CDI de l’un de ses contrats de mission prolongé par avenant sur 14 mois. Les contrats étaient principalement  destinés à remplacer des salariés absents pour maladie, en RTT, en congés, en accident de travail et en récupération de repos ; les autres étaient motivés par un accroissement temporaire d’activité.

Appréciation du risque de requalification

Selon l’article L 1251-40 du code du travail, lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du Code du travail (le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice), le salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission irrégulière.

L’article L 1251-16 du code du travail dispose que le contrat de mission est établi par écrit et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé. Il se déduit de ces textes que les irrégularités formelles affectant le contrat de mission visées par l’article L 1251-16 du code du travail ne sont pas de nature à justifier une action en requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée envers l’entreprise utilisatrice.

Le contrat de mission doit toujours être motivé. A ce titre, l’article L.1251-6 du code du travail prévoit qu’il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié, en cas : a) D’absence ; b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur; c) De suspension de son contrat de travail ; d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ; e) D’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.

Charge de la preuve sur l’employeur

L’employeur doit toujours être à même de rapporter la preuve du motif du recours à l’intérimaire (exemple : réalité du surcroît temporaire de son activité mais également son caractère temporaire). En l’espèce, en l’absence de justificatif probant, la société MLP ne rapportait pas la preuve qu’elle remplissait les conditions légales pour recourir à un contrat de travail à durée déterminée, prolongé par un avenant, sur une période continue de plus de 14 mois. Le contrat à durée déterminée de l’intérimaire a été requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Aux termes de l’article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail, si le juge fait droit à la demande du salarié tendant à la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. L’indemnité de requalification ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction.

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