délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 13 JUIN 2024

(n° 243 , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04183 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDVKG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 janvier 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/03064

APPELANTS

Monsieur [S] [F] [X] [R]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Pierre ROBIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0622

S.A.S.U. ALTERNET

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Sophia KERBAA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0398

INTIMÉS

Monsieur [S] [F] [X] [R]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Pierre ROBIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0622

S.A.S.U. ALTERNET

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Sophia KERBAA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0398

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 avril 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie SALORD, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

M. [S] [F] [X] [R] a été embauché par le syndicat des copropriétaires de la résidence [4], suivant contrat du 16 septembre 2005, en qualité de gardien et concierge d’immeuble. Suivant avenant applicable à compter du 1er juin 2006, le contrat de travail a été porté à temps complet.

M. [X] [R] a été embauché par la société Alternet, qui occupait des locaux dans l’immeuble dont il était gardien, suivant contrat à durée indéterminée du 11 septembre 2006, en qualité d’agent de propreté, à temps partiel de 9 heures par semaine. Aux termes de l’article 5 du contrat, la durée de travail était de 6 heures le vendredi et 3 heures le mardi.

La société Alternet a pour activité l’étude des installations d’électricité, ventilation, chauffage, climatisation, plomberie et appareils élévateurs et emploie plus de dix salariés. Elle applique la convention collective des cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils (Syntec).

En juin 2012, la société Alternet a déménagé son siège dans des locaux plus grands. La durée du travail de M. [X] [R] est passée à 12 heures par semaine, selon lui en 2012 et selon son employeur à compter du mois de mars 2013.

Le 13 janvier 2020, la société Alternet s’est installée dans de nouveaux locaux et a évalué, compte tenu de la nouvelle superficie, leur durée de nettoyage à 20 heures hebdomadaires.

A compter de son déménagement, elle a dispensé le salarié de travail.

Le 16 janvier 2020, un entretien s’est tenu entre M. [X] [R] et son employeur.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 janvier 2020, la société Alternet a demandé au salarié de lui communiquer la copie de son contrat de travail avec le syndicat de copropriétaires et ses bulletins de salaires ‘afin de ne pas être dans l’illégalité et de veiller au respect du temps de travail et de repos’.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 janvier 2020, M. [X] [R] a envoyé ces documents à son employeur et a indiqué qu’il n’avait pas été informé du déménagement de la société et que lors de l’entretien du 16 janvier 2020, il lui avait été proposé une démission, puis une rupture conventionnelle qu’il avait refusée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement fixé au 12 février 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 février 2020, la société Alternet a notifié à M. [X] [R] son licenciement au motif que son cumul d’emploi deviendrait irrégulier au regard de la durée légale du travail si le salarié devait pourvoir au nettoyage de ses nouveaux locaux.

Par courrier du 2 mars 2020, M. [X] [R] a contesté le licenciement en indiquant qu’aucune modification de son contrat de travail ne lui avait été proposée. Il a sollicité des précisions quant aux motifs énoncés dans le courrier de licenciement.

Par courrier du 13 mars 2020, la société Alternet lui a répondu en maintenant les motifs du licenciement.

Contestant la mesure de licenciement et sollicitant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, M. [X] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 18 mai 2020.

Par jugement du 14 janvier 2021, notifié le 23 avril 2021, le conseil de prud’hommes dans sa formation paritaire a :

fixé le salaire mensuel de référence à la somme de 663,72 euros brut,

dit le licenciement de M. [X] [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamné la société Alternet à payer à M. [X] [R] :

– 7.632,78 euros à titre de dommages et intérêts,

– 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté M. [X] [R] du surplus de ses demandes,

débouté la société Alternet de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société Alternet à rembourser à Pôle emploi l’allocation d’aide au retour à l’emploi à hauteur de 15 jours suivant l’article L.1235-4 du code du travail,

condamné la société Alternet aux dépens.

M. [X] [R] et la société Alternet ont interjeté appel du jugement par déclarations notifiées par le RPVA respectivement le 3 mai 2021 et le 20 mai 2021.

I. Les écritures dans la procédure dans laquelle M. [X] [R] est appelant

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 3 juin 2021, M. [X] [R] demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– fixé le salaire mensuel de référence à la somme de 663,72 euros brut,

– dit son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamné la société Alternet aux sommes suivantes :

7.632,78 euros à titre de dommages et intérêts,

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté la société Alternet de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société Alternet aux dépens,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a :

– débouté de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

– débouté de sa demande de condamnation de la société Alternet au paiement d’une somme de 55.442,94 euros au titre de rappels de salaire sur la période d’avril 2017 à février 2020,

– débouté de sa demande tendant à voir les condamnations de la société Alternet porter intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

statuant à nouveau :

– prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

par conséquent :

– condamner la société Alternet à lui payer la somme de 55.442,94 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la période s’étalant d’avril 2017 à février 2020,

– condamner la société Alternet à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du CPC et en tous les dépens,

– dire et juger que les condamnations porteront intérêt légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation en application de l’article 1154 du code civil.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 janvier 2022, la société Alternet demande à la cour de :

– la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] [R] du reste de ses demandes notamment celles afférentes à la requalification de contrat de travail à temps partiel en contrat de travail temps plein et de sa demande de rappels de salaires consécutifs,

– débouter M. [X] [R] de sa demande de requalification du contrat de travail à’ temps partiel en contrat de travail a’ temps plein,

– débouter M. [X] [R] de sa demande de condamnation de la socie’te’ Alternet au paiement d’une somme de 55.442,94 euros au titre de rappels de salaire sur la période d’avril 2017 a’ fe’vrier 2020,

– débouter M. [X] [R] de sa demande tendant a’ la voir condamner aux intérêts au taux le’gal avec capitalisation a’ compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

– débouter M. [X] [R] de l’inte’gralite’ de ses demandes, fins et conclusions,

– condamner M. [X] [R] a’ lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [X] [R] aux entiers dépens d’appel.

II- Les écritures dans la procédure dans laquelle la société Alternet est appelante

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 janvier 2022, la société Alternet demande à la cour de :

– infirmer le jugement du 14 janvier 2021 et par évocation réformer les motifs tenant au licenciement de M. [X] [R],

– juger que le licenciement est bien fondé et repose sur des motifs réels et sérieux,

En conséquence,

– juger qu’il n’y a pas lieu de prononcer des condamnations à titre de dommages et intérêts à son encontre,

– juger qu’il n’y a pas lieu de la condamner à rembourser à Pôle emploi l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) à hauteur de 15 jours,

– juger qu’il n’y a pas lieu de la condamner à payer à M. [X] [R] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouter M. [X] [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

En tout état de cause,

– condamner M. [X] [R] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– le condamner aux entiers dépens d’appel.

Le dispositif des conclusions transmises par M. [X] [R] par la voie électronique est similaire à celui de ses dernières conclusions transmises dans l’autre procédure.

Les deux instances ont été jointes par ordonnance du 13 avril 2023.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 13 mars 2024.

Sur la demande de requalification du contrat de travail

M. [X] [R] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet au motif que depuis 2012, sans préciser la date, sa durée hebdomadaire de travail est passée de 9 à 12h sans avenant.

L’employeur répond que depuis 1er mars 2013, ainsi qu’il résulte de ses bulletins de paye, la durée hebdomadaire de travail de M. [X] [R] est fixée à’ 12 heures, de sorte qu’elle est stable. Il affirme que comme le salarié bénéficie d’un contrat de travail à temps complet chez un autre employeur, il n’a jamais été mis à sa disposition en dehors de sa durée régulière de travail.

Le contrat de travail à temps partiel doit, selon l’article L. 3123-6 du code du travail, être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les intervalles du mois. Il n’impose toutefois pas à l’employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail. Les exigences découlant de ce texte s’appliquent non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.

En application de l’article L. 3123-14 du code du travail, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet. Il incombe alors à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, aucun avenant au contrat de travail n’a été signé entre les parties. Elles s’accordent dans leurs conclusions sur la nouvelle durée de travail hebdomadaire de 12 heures mais pas sur son point de départ, fixé par le salarié à 2012, sans précision, et par l’employeur à février 2013.

Il résulte des bulletins de paye de M. [X] [R] que des heures complémentaires lui ont été rémunérées à hauteur :

– au mois de juin et juillet 2012 de 20 heures,

– au mois d’août et de septembre 2012 de 15 heures,

– au mois de février 2013 de 20 heures.

A compter du mois de mars 2013, le salarié a été rémunéré à un taux horaire mensuel de 52 heures, soit 12 heures par semaine, jusqu’à la fin de la relation de travail.

En vertu de l’article 5 du contrat de travail, le salarié accepte d’effectuer des heures complémentaires pour les besoins du service sans dépasser 151,67 heures par mois.

Il s’induit de ces éléments que pendant 4 mois en 2012 et un mois en 2013, le salarié a effectué des heures complémentaires dans la limite prévue par le contrat de travail et qu’à compter de février 2013, la durée de travail a été portée à 12 heures.

Le salarié ne peut utilement contester sa connaissance de la durée exacte du travail convenu en raison, sur la durée pertinente au titre de sa demande de rappel salaire, d’un seul mois avec des heures complémentaires (14,8 heures en octobre 2018).

Dans sa lettre du 29 janvier 2020 adressée à son employeur, M. [X] [R] mentionne ses horaires de travail hebdomadaire fixés, au vu de ses bulletins de paye, depuis février 2013, répartis sur la semaine à raison de 2 heures du lundi au jeudi et le reste le vendredi.

Dès lors, il est justifié le fait que le salarié avait connaissance de ses rythmes de travail et qu’il ne devait pas rester à la disposition de l’employeur.

En conséquence, il ne sera pas fait droit à la demande de requalification du contrat de travail et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 18 février 2020 est ainsi rédigée :

‘Vous avez e’te’ embauche’ au sein de notre entreprise en contrat a’ durée indéterminée en septembre 2006 en qualite’ d’Agent de nettoyage pour une dure’e hebdomadaire de 9 heures, puis le nombre d’heures a e’te’ porte’ a’ 12 heures par semaine pour une surface utile d’environ 400 m2 sur un niveau.

Le 13 janvier 2020, la socie’te’ a pris possession de ses nouveaux locaux au [Adresse 1], la configuration (4 étages) et la surface (729 m2) de ces nouveaux locaux nécessitent un nombre d’heures de nettoyage supérieur.

Or, vous êtes titulaire d’un autre contrat de travail vous liant a’ temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, avec un autre employeur ce qui porte votre durée de travail a’ 47 heures par semaine, ce qui conduit déjà’ votre employeur a’ ne pas disposer de sa faculte’ de vous demander de faire des heures supplémentaires.

L’augmentation du nombre d’heures de nettoyage nécessaires aux nouveaux locaux aurait pour effet de vous faire dépasser la dure’e maximale du travail en vigueur ce qui caractérise un cumul irrégulier d’emplois au sens du code du travail.’

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Le salarié conteste son licenciement et fait valoir que l’employeur devait, dans les délais, le prévenir de l’augmentation du volume horaire, obtenir son accord et qu’il était dans la possibilité de refuser l’augmentation.

L’employeur affirme que ses nouveaux locaux nécessitaient des heures de ménage supplémentaires dont la durée n’était pas compatible avec la durée légale du travail compte tenu de la situation professionnelle du salarié employé par ailleurs à temps plein. Selon lui, une réduction du temps de travail n’était pas envisageable en raison du planning inconciliable avec sa fonction de gardien et l’activité de ménage ne pouvait être scindée entre deux salariés.

Il est constant que l’augmentation du nombre d’heures de travail porte sur un élément essentiel du contrat de travail. Ainsi, l’employeur était tenu de proposer au salarié une modification du contrat de travail, sans préjuger de sa réponse.

Or, l’employeur a procédé à une rupture unilatérale du contrat de travail, partant du principe que le salarié accepterait un volume horaire plus important, ce qui le mettrait en contravention avec la durée légale du travail.

De plus, c’est par de simples allégations que l’employeur affirme, sans en justifier, que la nature des nouveaux locaux ne lui permettait pas, en plus du salarié, de recourir à un autre salarié pour effectuer huit heures de travail par semaine.

Il s’ensuit que licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [X] [R] avait une ancienneté de 13 ans au sein de la société Alternet et son salaire brut de référence s’élevait, sur la base de la moyenne des douze derniers mois, à 663,72 euros brut.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire.

Lors du licenciement, le salarié était âgé de 48 ans. Il ne produit aucun élément sur sa situation postérieure.

En tenant compte de ces éléments et du fait que le salarié bénéficiait par ailleurs d’un emploi à temps plein, l’indemnité sera fixée à 4.000 euros net.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser, le cas échéant, les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a fixé la durée à 15 jours.

L’indemnité de licenciement portera intérêt au taux légal à compter de la décision qui l’ordonne.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens et à payer au salarié 1.500 euros au titre des frais irrépétibles.

La société Alternet qui succombe partiellement en cause d’appel est condamnée à verser au salarié la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’appel. Elle sera déboutée de ses demandes sur ces fondements.