Même lorsque le recours à un contrat à durée déterminée d’usage est possible, il doit néanmoins être vérifié que, pour l’emploi considéré, le recours à des contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

En l’espèce, le Manoir X est ouvert au public toute l’année et propose trois spectacles thématiques successifs, ‘Les légendes de Paris’ puis le spectacle d’Halloween et celui de Noël. De ce fait, l’employeur a une activité normale et permanente à hauteur de trois jours par semaine consistant à proposer au public des spectacles immersifs et interactifs sur le thème de l’horreur.

La société le Manoir X a soutenu en vain que le recours aux contrats d’usage litigieux conclus avec l’un de ses salariés était justifié par une augmentation ponctuelle d’activité pour les spectacles d’Halloween et de Noël sans expliquer pourquoi cette activité de fin d’année aurait justifié l’embauche de la salariée pendant près d’une année bien au-delà de cette seule période. Ne présentant aucun éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi, l’employeur a vu les CDD d’usage conclus avec son salarié requalifiés en CDI.

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 16 MARS 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/08520 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CANYI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Janvier 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/03833

APPELANTE

Madame Y Z X

[…]

[…]

Représentée par Mme Pauline TEYSSANDIER (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

SAS LE MANOIR H prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par Me Jessica CHUQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0595

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Suivant plusieurs contrats à durée déterminée d’usage entre le 14 octobre 2015 et le 9 octobre 2016, Mme Y Z X a été engagée par la SAS Le manoir H qui exploite des activités à vocation récréatives et culturelles, emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des espaces de loisirs d’attractions et culturelles du 5 janvier 1994 et son annexe spectacle instituée par un accord du 10 mai 1996.

Le 5 mai 2016, l’employeur a mis un terme anticipé au dernier contrat au motif que la salariée aurait été en absence injustifiée.

Le 19 mai 2017, sollicitant sa reclassification salariale ainsi que la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, Mme X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins d’obtenir la condamnation de la société au paiement de rappels de salaire, d’une indemnité de requalification ainsi que des conséquences financières de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 29 janvier 2019 notifié par courrier recommandé avec accusé de réception revenu non réclamé et signifié le 23 juillet, le conseil a ordonné la requalification, condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de requalification et des conséquences financières de la rupture mais débouté le salarié de sa demande de reclassification et de rappels de salaire à ce titre.

Le salarié a fait appel de la décision le 30 juillet 2019.

Par conclusions remises au greffe le 3 juin 2020, elle demande à la cour la confirmation du jugement en ce qu’il requalifie la relation de travail en contrat à durée indéterminée et sur les condamnations subséquentes et son infirmation pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

– ordonner sa classification salariale principalement au niveau IV, échelon 3, coefficient 280 et subsidiairement au niveau IV, échelon 2, coefficient 250, prévus par la convention et son annexe.

– condamner la société le Manoir H à lui payer principalement la somme de 4.077,07 euros brute et, subsidiairement, de 3.374,83 euros brute à titre de rappel de salaire ;

– ordonner la remise de bulletins de paie correspondants rectifiés (un par mois de travail concerné), les attestations mensuelles d’emploi et un certificat de travail ;

– ordonner le paiement des sommes et la remise de tous les documents sociaux, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à partir de 15 jours à compter du prononcé du jugement ;

– débouter la SAS le Manoir de toutes ses fins, prétentions et demandes reconventionnelles ;

– condamner la société le Manoir H à lui payer 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions remises via le réseau privé virtuel des avocats le 8 janvier 2020, la société le Manoir H sollicite la confirmation du jugement sur le rejet de la demande de reclassification et des prétentions subséquentes et son infirmation pour le surplus. Elle demande à la cour, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

– rejeter l’ensemble des demandes de Mme X ;

– condamner Mme X à lui payer 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties et au jugement pour un exposé complet du litige.

MOTIFS DE LA DECISION :

1 : Sur la classification

Il est de principe que, sous réserve d’une attribution volontaire par l’employeur, la qualification, mais également la catégorie à laquelle appartient un salarié, se détermine selon les fonctions réellement exercées par celui-ci, les juges n’étant pas liés par la qualification figurant dans le contrat de travail. La charge de la preuve de la qualification revendiquée pèse sur le salarié.

L’article L 212-1 du code de la propriété intellectuelle dispose que à l’exclusion de l’artiste de complément, considéré comme tel par les usages professionnels, l’artiste-interprète ou exécutant est la personne qui représente, chante, récite, déclame, joue ou exécute de toute autre manière une oeuvre littéraire ou artistique, un numéro de variétés, de cirque ou de marionnettes.

Au cas présent, en application de ce texte légal, l’annexe spectacle à la convention collective nationale des espaces de loisirs d’attractions et culturelles du 5 janvier 1994 instituée par un accord du 10 mai 1996 définit l’artiste de complément par exception à l’artiste interprète.

Ainsi, l’artiste de complément niveau II est celui ‘porte le costume, assure une gestuelle normée mais simple, s’adapte immédiatement au poste de travail, ne dit pas de texte’ l’artiste de complément niveau III est l’artiste qui ‘porte un costume, assure une gestuelle improvisée mais simple à partir d’indications, participe à des répétitions, peut parler dans le cadre de l’accueil des visiteurs’, l’artiste interprète est celui qui ‘porte un costume, interprète une oeuvre, un numéro, présente et/ou anime un spectacle et qui doit avoir passé une audition. En tout état de cause, à partir du moment où un salarié suit une formation pour participer à un spectacle, il est artiste interprète’.

En outre, l’artiste interprète est classé au 2ème échelon lorsqu’il tient un petit rôle et au 3ème échelon lorsqu’il s’agit d’un second rôle ou plusieurs petits rôles.

En l’espèce, outre le fait, non déterminant, que ses bulletins de paie et ses documents de fin de contrat portent la mention de comédien et non de figurant, la salariée établit, notamment par la production d’échanges de courriels avec son employeur, qu’elle interprétait en français et en anglais des textes d’une dizaine de lignes qui lui étaient communiqués par son employeur, que ces textes comportaient également des indications de mise en scène et de jeu, qu’ils étaient travaillés dans le cadre de répétitions dites ‘trainings’, qu’elle incarnait ainsi des personnages et devait transmettre aux spectateurs des émotions ce qui impliquait nécessairement une interprétation personnelle, fut-elle limitée ou de qualité médiocre. En outre, le choix systématique de cibler des profils de comédiens pour assurer les rôles démontre que l’employeur accordait une importance essentielle à leur capacité d’interprétation.

Par ailleurs, s’il n’est pas démontré que les salariés passaient une audition avant embauche, il s’agit d’une condition conventionnelle défavorable au salarié qui n’est pas prévue par le texte légal et qu’il convient d’écarter.

Il ressort de ce qui précède que Mme X démontre qu’elle ne se contentait pas d’assurer une gestuelle improvisée ou de parler dans le cadre de l’accueil des visiteurs mais interprétait une oeuvre ou un numéro.

Dès lors, elle ne pouvait pas être un artiste de complément mais relevait nécessairement de la qualification professionnelle d’artiste interprète.

En revanche, dans la mesure où elle ne démontre pas avoir interprété un second rôle ou plusieurs petits rôles, elle ne relevait pas de l’échelon 3, coefficient 280 mais de l’échelon 2, coefficient 250.

Il convient dès lors d’ordonner sa classification salariale au niveau IV, échelon 2, coefficient 250, prévus par la convention et son annexe.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il rejette la demande en ce sens.

2 : Sur le rappel de salaire du fait de cette reclassification salariée

Aux termes de l’accord de branche n°50, la rémunération minimale mensuelle pour un artiste interprète niveau IV, échelon 2, coefficient 250 était de 1.866,65 euros.

Le fait que la grille ne prévoie pas de tarif horaire mais uniquement une rémunération mensuelle minimum ainsi que le montant du cachet ne permet pas de considérer, comme le soutient le salarié, que les parties auraient nécessairement convenu d’une rémunération au cachet ou que celle-ci s’imposerait dans l’hypothèse d’un temps partiel.

Contrairement à ce que soutient la salariée, le fait que la grille ne prévoit pas de tarif horaire mais uniquement une rémunération mensuelle minimum ainsi que le montant du cachet ne permet pas de considérer que les parties auraient nécessairement prévu une rémunération au cachet ou que celle-ci s’imposerait dans l’hypothèse d’un temps partiel. Il convient donc d’écarter le calcul de rappel de salaire reposant sur une rémunération au cachet.

En revanche, sur la base de la rémunération minimale susmentionnée, du taux horaire qui en découle soit 12,44 euros/h (1.866,65/151,67), du temps de travail de la salariée et des sommes d’ores et déjà perçues par elle, il convient de condamner son employeur à lui payer 715,87 euros à titre de rappel de salaire.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il rejette la demande en ce sens.

3 : Sur la requalification de la relation de travail

Par application de l’article L.1242-1 du code du travail un contrat de travail à durée déterminée quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans cette limite, l’article L.1242-2-3° permet de recourir à un contrat à durée déterminée pour pourvoir des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ce qui est le cas dans le secteur d’activité des

espaces de loisirs, d’attraction et culturels aux termes de l’article II du titre VII de la convention collective applicable.

Cependant, même lorsque le recours à un contrat à durée déterminée d’usage est possible, il doit néanmoins être vérifié que, pour l’emploi considéré, le recours à des contrats successifs est justifié par des raison objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Au cas présent, le Manoir H est ouvert au public toute l’année et propose trois spectacles thématiques successifs,’Les légendes de Paris’ puis le spectacle d’Halloween et celui de Noël.

De ce fait, l’employeur a une activité normale et permanente à hauteur de trois jours par semaine consistant à proposer au public des spectacles immersifs et interactifs sur le thème de l’horreur.

Par ailleurs, Mme X a été engagé par différents contrats à durée déterminée du 14 octobre au 31 août 2015, courant novembre et décembre 2015, du 8 au 31 janvier 2016 puis du 5 février au 9 octobre 2016.

Or, la société le Manoir H soutient uniquement que le recours aux contrats d’usage litigieux était justifié par une augmentation ponctuelle d’activité pour les spectacles d’Halloween et de Noël sans expliquer pourquoi cette activité de fin d’année aurait justifié l’embauche de la salariée pendant près d’une année bien au-delà de cette seule période.

Ainsi, il ne produit pas d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi

Il convient dès lors de confirmer la décision en ce qu’elle requalifie les contrats de travail à durée déterminé en contrat à durée indéterminée.

Il convient également de confirmer le jugement qui condamne la société le Manoir H à lui payer 427 euros d’indemnité de requalification.

4 : Sur la rupture et ses conséquences

Il est de principe que lorsque le juge requalifie des contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée, il doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement.

Au cas présent, il convient donc d’apprécier si la rupture anticipée du contrat pour faute grave en application de l’article L.1243-1 du code du travail, peut s’analyser en licenciement de ce chef conforme aux dispositions des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail et si celui-ci est fondé, étant souligné que les éventuelles irrégularité de la procédure de rupture n’ont pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais se résolvent en dommages-intérêts.

Aux termes des dispositions susmentionnées, devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Au cas présent, par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 mai 2016 qui fixe les limites du litige, l’employeur a indiqué à sa salariée qu’il la licenciait pour faute grave au motif qu’elle aurait été absente sans autorisation les 15,16, 17, 22, 23, 24, 29 et 30 avril précédents.

La salariée ne conteste pas les absences litigieuses.

Or, il résulte des échange de courriels versés aux débats que, si la salariée avait bien sollicité l’autorisation de son employeur pour s’absenter courant avril, elle ne l’a pas obtenue.

Elle s’est donc absentée au moins à huit reprises sans autorisation préalable et sans justification.

Il en résulte que la faute grave est établie, peu important que les absences de la salariée aient ou non désorganisé le fonctionnement de la société le Manoir H. La rupture s’analyse donc en licenciement pour faute grave fondé.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement qui condamne la société le Manoir H à payer à Mme X la somme de 1.200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 427,32 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis.

5 : Sur l’inobservation de la procédure de licenciement

Il résulte du rapprochement des articles L.1235-2 et L.1235-5 du code du travail que, lorsque le licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté ou intervenu dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés survient sans que la procédure requise ait été observée, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour irrégularité de la procédure, sauf en cas de méconnaissance des dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller. Dans ce cas le salarié peut prétendre à une indemnité pour irrégularité de la procédure, qu’il s’agisse ou non d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Au cas présent, il ressort des circonstances de la rupture que les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller ont été méconnues. Le jugement sera confirmé sur le principe et le montant de l’indemnité pour procédure irrégulière accordée de ce chef.

6 : Sur les intérêts

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du 15 juin 2017 et sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement du 29 janvier 2019.

7 : Sur la demande de communication de documents

Il convient d’ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous quinzaine à compter de la signification de l’arrêt à savoir des bulletins de paie rectifiés (un par mois de travail concerné), des attestations mensuelles d’emploi (AEM) et d’un certificat de travail.

8 : Sur la demande d’astreinte

Il n’y a pas lieu d’assortir les condamnations financières ou celle de remise de documents d’une astreinte.

9 : Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé concernant les dépens de première instance et les frais irrépétibles.

En cause d’appel, la société Le manoir H, qui succombe principalement, supportera les dépens et devra payer 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

– Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 29 juin 2019 sauf sur la dlivrance des documents sociaux, en ce qu’il rejette la demande de reclassification salariale au niveau IV, échelon 2, coefficient 250, prévus par la convention collective et son annexe, sur la demande subséquente de rappels de salaire, en ce qu’il juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société le Manoir H à payer à Mme X 1.200 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 427,23 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

– Juge que le salarié relève de la classification salariale au niveau IV, échelon 2, coefficient 250, prévus par la convention collective et son annexe ;

– Condamner la SAS le Manoir H à payer à Mme Y Z X la somme de 715,87 à titre de rappel de salaire ;

– Juge que le licenciement du 5 mai 2016 repose sur une faute grave ;

– Rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– Rejette la demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

– Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter du 15 juin 2017 et sur les créances indemnitaires confirmées à compter du 29 juin 2019 ;

– Ordonne la remise des documents sociaux rectifiés suivants sous quinzaine à compter de la signification de l’arrêt : bulletins de paie rectifiés (un par mois de travail concerné), attestations mensuelles d’emploi et certificat de travail ;

– Rejette la demande d’astreinte ;

– Condamne la SAS le Manoir H à payer à Mme Y Z X la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamne la SAS le Manoir H aux dépens.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT