Le risque de requalification des CDDU en CDI

Les nombreuses décisions rendues par les juges sur la requalification des CDDU en CDI marquent incontestablement un durcissement et encrent une lutte contre le recours excessif aux CDD d’usage avec un même salarié.

Selon l’article L.1242-1 du Code du travail, ces contrats, quel qu’en soit le motif, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Lorsque le recours aux CDD d’usage est autorisé, l’employeur doit le rédiger par écrit et y apposer certaines mentions obligatoires et notamment le motif précis du recours au CDD, auquel cas, le contrat est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Sur le libellé de ce motif, les dernières décisions des tribunaux ont apporté une précision importante : un CDDU qui comprend le double motif suivant n’est pas valable : i) « contrat est conclu en application des articles L.122-1 (L.1242-1) du Code du travail, de l’article I.1.2.1.B de la convention collective de la communication et de la production audiovisuelles, du protocole d’accord du 30/06/1983 relatif aux dispositions transitoires applicables à certains salariés dotés de contrats à durée déterminée, ainsi que de l’accord salarial du 28/02/2000 concernant les intermittents techniques employés par les sociétés du service public de l’audiovisuel » et ii) contrat conclu pour « renfort intermittent».

Cette double motivation, dont l’une par seule référence à des textes, introduit une imprécision contraire à l’obligation légale d’énonciation d’un motif précis. Ce CDDU doit donc être requalifié en CDI. En d’autres termes, les juges font de la précision et de la clarté des critères incontournables.

Les juges sanctionnent systématiquement le recours aux CDDU lorsqu’il est  destiné à répondre à une besoin permanent de l’employeur, selon le faisceau d’indices suivants :

– Recours à des CDD d’usage pendant une longue période ;

– Occupation de fonctions identiques au cours des différents CDDU pour un même salaire ;

– Recrutement en CDDU pour de personnes différentes pour un même poste.

Lorsque l’employeur cesse de recourir au salarié recruté précédemment en CDDU et qu’il y a requalification en CDI, la rupture s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et emporte donc le paiement d’une indemnité légale de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts, d’une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, des congés payés afférents et enfin du remboursement à l’assurance chômage (Pôle Emploi) des indemnités payées au salarié à compter du jour de son licenciement.

Les dommages et intérêts accordés au salarié lésé peuvent être importants. La  somme indemnitaire tient compte de l’effectif de l’employeur, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement.

Le recours aux CDDU doit s’apprécier au regard du Code du travail (article L.1242-1 du Code du travail) mais également à la lumière de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.

Cet accord qui visant à lutter contre les abus, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de CDD successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Dans une récente affaire (CA Paris, 9 décembre 2010, M. X c/ France 3), les juges ont ainsi requalifié en CDI, les nombreux CDD conclus avec un monteur réalisateur pour la réalisation de bandes-annonces pour les émissions et films diffusés par la chaîne FRANCE 3. L’emploi en cause était lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

A noter que le dispositif légal concerne également d’autres professions et pas seulement le secteur audiovisuel ou les salariés employés sous contrats à durée déterminée d’usage concourant aux activités de conception, de production, de fabrication de programmes audiovisuels ou de services. Le recours aux CDDU est autorisé dans les secteurs d’activité suivants (code NAF entre parenthèses) :

Le Code du travail permet à tout employeur de recourir à des contrats à durée déterminée d’usage lorsqu’il exerce dans un secteur d’activité autorisant cette pratique (audiovisuel, spectacles vivants, tourisme, restauration …). Cette faculté est posée par les articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1  et D. 1242-1 du Code du travail. Les secteurs d’activité concernés ont été définis par décret ainsi que par certains accords collectifs.  Selon la formule consacrée, les CDD s’usage ne doivent concernés que les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

La dernière jurisprudence connaît un certain durcissement. De plus de plus de requalifications sont prononcées sur le fondement de l’abus de droit. L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis  en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs et impose de vérifier que le recours à ces contrats  est bien justifié par des raisons objectives.

Une raison objective se définit par l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi Le caractère temporaire ne doit pas être confondu avec le critère de la régularité. Ainsi, la jurisprudence a jugé que l’employeur ne pouvait recourir à des CDD d’usage sur plusieurs années pour organiser et encadrer des spectacles identiques qui ont lieu régulièrement avec le même plateau et  encadrement artistique L’évènement organisé par l’employeur ne doit pas présenter un caractère régulier et permanent.