ARRÊT DU

17 Février 2023

N° 312/23

N° RG 22/00483 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UGFG

VCL/AL

Jonction

avec RG 22/586

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOUAI

en date du

05 Juin 2018

(RG 16/00083 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 17 Février 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [U] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4] / FRANCE

représentée par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.C.M. DENTAIRE DOUAI ANCIENNEMENT DÉNOMMÉE SCM [DI] [J] [ZU]

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

représentée par Me Anne-laurence DELOBEL BRICHE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Gaetan DELETTREZ

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Décembre 2022

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Février 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 Novembre 2022

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Mme [U] [T] a été engagée par le Drocteur [H] [DI] suivant contrat à durée déterminée en date du 11 octobre 1994 en qualité d’assistante dentaire. La relation de travail s’est pérennisée à compter du 18 décembre 1995.

Le 4 octobre 2002, les docteurs [DI] et [J] ont constitué la SCM [DI]-[J] puis le 1er janvier 2005, les docteurs [DI], [J] et [ZU] ont constitué la SCM [DI]-[J]-[ZU], devenue la SCM DENTAIRE DOUAI.

Suivant lettre recommandée avec accusé réception du 19 décembre 2014, Mme [U] [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 29 décembre 2014.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 26 janvier 2015, Mme [U] [T] a été licenciée pour faute grave.

Le 18 février 2015, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Douai afin de voir reconnaître le caractère nul de son licenciement en raison de faits de harcèlement, à tout le moins son défaut de cause réelle et sérieuse, et d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de prévention, pour durées de travail excessives, pour le préjudice subi du fait de l’attitude négative de l’employeur postérieurement au licenciement ainsi qu’à titre de rappel de prime d’implantologie et au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 5 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Douai a :

– condamné la SCM [DI]-[J]-[ZU] à payer à Mme [U] [T] 5000 euros en réparation du préjudice subi pour dépassement de la durée maximale du temps de travail,

– débouté Mme [U] [T] du surplus,

– dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens,

Sur appel de Mme [U] [T] et par un arrêt du 29 mai 2020, la cour d’appel de Douai a :

– déclaré recevable la demande présentée par Mme [U] [T] du chef de non-respect par la SCM [DI]-[J]-[ZU] de ses obligations de formation et de maintien de l’employabilité,

– réformé le jugement déféré,

– condamné la SCM [DI]-[J]-[ZU] à payer à Mme [U] [T] 2000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des durées de travail excessives et 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de formation,

– confirmé pour le surplus le jugement entrepris,

– fait masse des dépens et dit qu’ils seront supportés par moitié par chaque partie,

Sur pourvoi formé par Mme [U] [T], la Cour de cassation a, par arrêt du 26 janvier 2022, rendu la décision suivante :

« CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il condamne la société Dentaire Douai à payer à Mme [T] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des durées de travail excessives et la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de formation, l’arrêt rendu le 29 mai 2020 entre les parties, par la cour d’appel de Douai;

REMET, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Douai, autrement composée;

CONDAMNE la société Dentaire Douai aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Dentaire Douai et la condamne à payer à Mme [T] la somme de 3000 euros ; ».

La cassation est motivée de la façon suivante :

« Vu les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, le second dans sa version antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016,

(‘)

4. Pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de ses demandes d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul, l’arrêt retient qu’aucun élément de preuve n’est produit de nature à imputer au Dr [ZU] la dégradation du téléphone portable de la salariée, que le contrôle sollicité par la société sur la justification de l’arrêt de travail de la salariée n’apparaît pas comme une mesure de rétorsion compte tenu du comportement de la salariée décrit par le Dr [FJ] qui a constaté que celle-ci était à la fois joviale et sarcastique la veille de cet arrêt de travail, qu’enfin le licenciement quel qu’en soit le motif, ne peut en soi faire présumer l’existence d’un harcèlement moral en l’absence d’autres agissements qui en l’espèce ne sont pas démontrés.

5. En statuant ainsi, sans examiner les éléments médicaux invoqués par la salariée relatifs à la dégradation de son état de santé et, en procédant à une appréciation séparée de chacun des autres éléments invoqués par celle-ci alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Le 24 mars 2022, Mme [U] [T] a saisi la cour d’appel de Douai du renvoi après cassation, ladite saisine ayant été enregistrée sous le n° RG 22/00483. Une seconde saisine identique par Mme [T] a été enregistrée le 12 avril 2022 sous le n°RG 22/00586.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 3 août 2022 et reprises oralement à l’audience dans lesquelles Mme [U] [T] demande à la cour de :

– infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes,

– constater qu’elle a été victime d’un harcèlement moral,

– dire son licenciement nul, à tout le moins dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

– condamner la société SCM DENTAIRE DOUAI à lui payer :

– 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention,

– 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

– 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l’attitude de l’employeur après la rupture de la relation contractuelle,

– 4 622,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 462,20 euros à titre de congés payés y afférents,

– 12 326,94 euros à titre d’indemnité de licenciement,

– 200 euros à titre de rappel sur prime d’implantologie, outre 20 euros à titre des congés payés y afférents,

– 4 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la SCM DENTAIRE DOUAI à régulariser sa situation vis-à-vis de son compte personnel d’activité, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir,

– laisser les entiers frais et dépens de la procédure à la charge de la SCM DENTAIRE DOUAI,

– ordonner la capitalisation des intérêts.

Au soutien de ses prétentions, Mme [U] [T] expose que :

– Elle a été soumise à une situation de harcèlement moral infligée par les docteurs [ZU] et [J] à compter de l’année 2001 et jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

– Ces faits répétés de harcèlement sont caractérisés par le fait d’avoir été contrainte de travailler pour ces deux médecins entrés en collaboration avec le Dr [DI], caractérisant une modification illégale de son contrat de travail, par le fait d’avoir subi de nombreuses agressions verbales, par le fait d’être empêchée d’entretenir des contacts avec les autres assistantes dentaires du cabinet, par le fait de se voir imposer une communication par post-its et un refus de toute communication verbale, outre une dégradation de ses effets personnels et notamment de son téléphone et la fouille de ses effets personnels, ainsi que des pressions subies afin qu’elle accepte une rupture conventionnelle, mais également par le fait d’ignorer une alerte de son conseil concernant sa souffrance au travail, de la convoquer à un contrôle de son arrêt de travail et, enfin, de la licencier pour faute grave sans motif sérieux et après 20 ans de collaboration.

– Ces agissements ont, par ailleurs, conduit à une dégradation importante de son état de santé et à un suivi renforcé par la médecine du travail avec des contrôles et fiches d’aptitude réalisés tous les trois mois puis tous les mois et, enfin, tous les 15 jours.

– Le harcèlement moral est présumé et l’employeur ne démontre aucun fait objectif justifiant des agissements précités.

– La SCM Dentaire Douai a également manqué à son obligation de prévention des risques pour la santé et la sécurité de la salariée, en ne réagissant jamais aux alertes concernant les faits de harcèlement moral, signalés dès le 28 décembre 2010 puis tout au long de la relation contractuelle et en n’établissant aucun document unique d’évaluation des risques, ce qui justifie de l’octroi de dommages et intérêts.

– Le licenciement est nul compte tenu de ces agissements de harcèlement moral, les motifs du licenciement n’ayant que pour objet de couvrir les propres manquements de l’employeur, avec toutes conséquences financières de droit (dommages et intérêts, préavis et congés payés sur préavis, indemnité légale de licenciement).

– Subsidiairement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, faute de preuve par l’employeur des griefs allégués lesquels étaient anciens et n’ont pas donné lieu à une mise à pied conservatoire.

– Elle a également droit à un rappel de prime d’implantologie au titre du mois de décembre 2014, à hauteur de 200 euros, outre les congés payés y afférents, ainsi qu’à des dommages et intérêts en raison de l’attitude de l’employeur après la rupture du contrat de travail ayant consisté à diffuser une mauvaise image de la salariée auprès des autres cabinets dentaires, faisant obstacle à ses recherches d’emploi.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 juillet 2022 et reprises oralement à l’audience dans lesquelles la société Dentaire Douai demande à la cour de :

– déclarer irrecevables les demandes de Madame [T] tendant à obtenir des dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de formation et en raison des durées de travail excessives sur lesquelles la Cour a déjà statué, et sa décision ayant autorité de la chose jugée,

– dire que la Cour n’est pas saisie de ces demandes,

– confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

– débouter Madame [T] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Madame [T] à lui payer la somme de 7 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner Mme [U] [T] aux dépens.

A l’appui de ses prétentions, la SCM DENTAIRE DOUAI soutient que :

– Les demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et pour durées excessives de travail sont irrecevables,la cassation ne portant pas sur ces chefs de demandes.

– Aucun harcèlement moral ne se trouve caractérisé, ce d’autant que l’employeur a le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction et de discipline, de faire des observations à un salarié.

– Mme [T] ne justifie pas d’éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer des agissements répétés de harcèlement moral, ce d’autant que certains faits imputés aux docteurs [J] et [ZU] sont antérieurs à leur arrivée au sein du cabinet dentaire ou sont datés à une période où la salariée ne travaillait pas avec eux mais exclusivement pour le Dr [DI].

– Par ailleurs, la salariée a bénéficié d’un traitement plus favorable concernant les plannings de travail et percevait des primes d’implantologie. Le cabinet dentaire n’a jamais été informé de difficultés de santé de Mme [T] jusqu’en 2012, date de son inaptitude au travail avec le Dr [ZU], à compter de laquelle une réorganisation est intervenue afin d’éviter toute collaboration entre eux, la salariée continuant à contester le pouvoir de direction de l’employeur et remettant en cause toute décision prise notamment par les Dr [J] et [ZU].

– Les difficultés de santé de Mme [T] ne sont pas la conséquence des faits qu’elle reproche à son employeur mais préexistaient à l’arrivée du Dr [ZU] et à la relation de travail avec le Dr [J], en lien avec le diagnostic de spondylarthrite ankylosante ou de fibromylagie dont elle a fait l’objet et le décès de 8 de ses proches en 2005

– Ses conditions de travail ne se sont pas non plus dégradées.

– Le cabinet dentaire n’a pas non plus manqué à son obligation de sécurité et de prévention et n’a pas été informé en décembre 2010 d’un état de souffrance au travail. Dès 2012, et après information de la médecine du travail, une réorganisation du cabinet est intervenue. Le courrier du conseil du 23 décembre 2014 s’est croisé avec la convocation à l’entretien préalable puis la lettre de licenciement qui a répondu à la première demande.

– La prévention des risques professionnels a également été mise en oeuvre au travers de la fiche d’exposition individuelle, et d’un rapport établi à l’intention de la CPAM, outre des contacts pris par l’employeur avec la médecine du travail et l’établissement d’un document unique affiché en salle de pré-stérilisation.

– Concernant le licenciement, celui-ci ne peut être considéré comme nul, faute de harcèlement moral établi. La faute grave est, en outre, justifiée en lien avec des actes d’insubordination caractérisés par des accusations infondées dirigées contre le Dr [ZU] de vol de rappels de consignes, de dégradations de téléphone, de dissimulation volontaire d’une empreinte de prothèse. Mme [T] a également dénigré le cabinet auprès de collaborateurs et s’est montré impatiente, impertinente, impolie en présence ou à l’égard de patients ainsi qu’avec les autres assistantes qu’elle dénigrait.

– Concernant le rappel de prime d’implantologie, la salariée ne démontre pas avoir atteint le nombre d’interventions les débloquant.

– Enfin, la demande de dommages et intérêts pour comportement de l’employeur postérieurement à la rupture n’est pas non plus fondée.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 1er décembre 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

Lors de l’audience, les parties ont été autorisées à adresser une note en délibéré relative aux compétences respectives des juridictions prud’homales et de sécurité sociale concernant les demandes indemnitaires formulées au titre du harcèlement moral et de l’obligation de prévention des risques dans un contexte de reconnaissance d’une maladie professionnelle. Le conseil de Mme [T] a développé une argumentation en faveur du fait que la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l’attribution de dommages et intérêts au salarié en raison du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son accident du travail ou de sa maladie professionnelle. Le conseil de la société Dentaire Douai s’en est, pour sa part, rapporté concernant cette question de compétence.

SUR CE, LA COUR

Sur la jonction :

Dans le souci d’une bonne administration de la justice, il est ordonné la jonction de la procédure n°RG 22/00586 à la procédure n°RG 22/00483, inscrite en premier lieu, les deux procédures ayant un objet strictement identique.

Sur l’irrecevabilité des demandes de Mme [U] [T] relatives à l’octroi de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de formation et en matière de durées excessives de travail :

En cas de cassation partielle, la juridiction de renvoi n’est saisie que des chefs atteints par la cassation.

Or, il résulte de l’arrêt rendu par la cour de cassation le 26 janvier 2022 que les dispositions afférentes aux dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de formation et en matière de durées excessives de travail sont exclues de la cassation.

La cour d’appel n’est donc pas saisie de ses deux demandes.

Il est, toutefois, relevé que Mme [U] [T] ne formule pas dans ses dernières conclusions de demande tendant à statuer à nouveau sur les dispositions de la décision entreprise afférentes aux dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de formation et en matière de durées excessives de travail.

Il n’y a donc pas lieu de prononcer leur irrecevabilité.

Sur le rappel de prime d’implantologie et les congés payés y afférents :

Il n’est pas contesté qu’en cas de réalisation d’au moins deux implants dentaires, Mme [U] [T] pouvait percevoir une prime d’implantologie de 200 euros (pour 2 à 3 interventions mensuelles) ou de 400 euros (à partir de 4 interventions mensuelles).

Et si l’appelante se prévaut d’un rappel de prime d’un montant de 200 euros dû pour le mois de décembre 2014, elle ne rapporte nullement la preuve de la réalisation au cours de ce mois de 2 ou 3 interventions dans le cadre de la pose d’implants dentaires.

Mme [U] [T] est, par conséquent, déboutée de sa demande formée à cet égard et la décision entreprise est confirmée sur ce point.

Sur le harcèlement moral et la demande de dommages et intérêts y afférente :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [U] [T] indique avoir subi des agissements de harcèlement moral infligés par les docteurs [ZU] et [J] à compter de l’année 2001 et jusqu’à la rupture de son contrat de travail et caractérisés par le fait d’avoir été contrainte de travailler pour ces deux médecins entrés en collaboration avec le Dr [DI], caractérisant une modification illégale de son contrat de travail, par le fait d’avoir subi de nombreuses agressions verbales, par le fait d’être empêchée d’entretenir des contacts avec les autres assistantes dentaires du cabinet, par le fait de se voir imposer une communication par post-its et un refus de toute communication verbale, outre une dégradation de ses effets personnels et notamment de son téléphone et la fouille de ses effets personnels, ainsi que des pressions subies afin qu’elle accepte une rupture conventionnelle, mais également par le fait d’ignorer une alerte de son conseil concernant sa souffrance au travail, de la convoquer à un contrôle de son arrêt de travail et, enfin, de la licencier pour faute grave sans motif sérieux et après 20 ans de collaboration.

A l’appui de ses prétentions, Mme [U] [T] verse aux débats les éléments suivants :

-L’ensemble de son dossier médical entre 1999 et le licenciement avec un compte rendu de toutes les visites auprès du médecin du travail duquel il résulte que la salariée a fait part le 2 avril 2001 de faits de harcèlement moral , ce qui a donné lieu à son inaptitude temporaire, avec reprise le 24 avril suivant, que le 27 juin 2005, elle a, à nouveau fait part de difficultés au travail mais sans agressivité ni harcèlement, que le 15 janvier 2007, elle a fait part d’une crise avec Mme [DI] pour un motif lié à des congés, que le 12 janvier 2011, de nouveaux problèmes au travail ont été évoqués notamment avec le Dr [ZU] et qu’au cours de cette période, la salariée a toujours bénéficié d’avis d’aptitude. Puis, le 30 janvier 2012, Mme [T] a fait l’objet d’un avis d’aptitude au travail avec les docteurs [DI], [J] et [DI] (Mme), ce après avoir fait état du comportement agressif du Dr [DI], dans un contexte de nouvelle organisation envisagée au sein du cabinet. Les 14 mai 2012 et 24 février 2014, elle a fait part d’incidents avec le Dr [ZU] puis les 7 mars et 19 mai 2014 d’incidents avec le Dr [J].

– plusieurs courriers adressés par ses soins au médecin du travail les 26 janvier 2012, 3 mars 2014, 12 novembre 2014 ainsi qu’un bilan de réunion du 21 mai 2012 rédigé par ses soins dans lesquels Mme [T] relate des situations ou incidents avec le Dr [ZU], le Dr [J]…

– un compte rendu et un courrier établis par le médecin du travail suite à l’intervention en 2012 d’un psychologue du travail dans un contexte de « tensions nées de l’antagonisme de personnalités entre le Dr [ZU] et Mme [T] ».

– un arrêt de travail du 6 décembre 2010 pour « choc psychologique suite à agression »,

– un courrier recommandé du cabinet dentaire à Mme [T] lui reprochant de ne pas avoir prévenu de son absence du 6 décembre 2010 et de ne pas avoir remis son arrêt de travail sous 48 heures, ce dans un contexte de discussion concernant la présence réitérée de containers de matière infectieuse dans la salle de soins du Dr [ZU] et la réponse apportée à ce courrier par la salariée le 28 décembre 2010 indiquant avoir remis son arrêt le 8 décembre au Dr [DI] et contestant les accusations du Dr [ZU] à son encontre.

– une lettre du 8 décembre 2014 de l’employeur portant proposition de rendez vous le 15 décembre pour une éventuelle rupture conventionnelle et la réponse du 11 décembre 2014 au terme de laquelle Mme [T] indique qu’elle ne pourra être présente pour des raisons de santé.

– la lettre de convocation du 19 décembre 2014 à un entretien préalable prévu le 29 décembre 2014.

– une lettre recommandée avec accusé de réception de son conseil datée du 23 décembre 2014 évoquant les conditions de travail de la salariée et la situation de harcèlement et demandant à l’employeur de lui indiquer ses intentions concernant son avenir et ses conditions de travail.

– une convocation à un contrôle médical adressée le 24 décembre 2014 pour contrôle de son arrêt de travail, l’avis de passage du patient et les conclusions du 31 décembre 2014 selon lesquelles l’arrêt de travail du patient est médicalement justifié le jour du contrôle.

– deux courriers des 13 janvier et 7 février 2015 établis par Mme [T] à l’intention de l’employeur au terme desquels elle conteste les griefs retenus à son encontre.

– un courrier du Dr [J] non daté qui lui dit avoir retrouvé le bac de stérilisation non nettoyé ni stérilisé, lui reproche de ne pas l’avoir lavé et d’avoir laissé les boîtes de prothèse non déballées sur le plan de travail à coté du bac rempli de vaisselle non faite. Dans ce courrier, le médecin constate également qu’un post it a été mis par Mme [T] sur son bureau avec des directives et regrette cette initiative. Enfin, le Docteur [J] invite la salariée à travailler avec tout le monde et à respecter ses collègues et employeurs.

– un échange de SMS du 25 février 2014 avec une collègue dans le cadre duquel Mme [T] fait part de ce qu’elle ne supporte plus cette injustice à son égard et le silence de certaines personnes. Elle indique avoir déposé plainte. Sa collègue lui répond alors « C’est tout à fait légitime de te révolter. C ‘est injuste et pas justifié et ton humour ne fait pas l’unanimité. Cela m’a beaucoup touché mais que puis je faire comment t’aider te souviens tu du message que tu m’as envoyé je suis de tout coeur avec toi même si malheureusement je ne peux rien faire même si j’abonde dans ton sens ».

– une photographie de mauvaise qualité de deux post its : l’un lui reprochant de ne pas avoir noté un numéro de téléphone d’un patient et l’autre paraissant lui donner comme instruction de remplacer le premier patient du lendemain qui annule par les patients qui appellent en urgence.

– une facture de Internity Douai du 31 octobre 2014 faisant état d’un échange standard du téléphone.

– plusieurs attestations de ses proches, Mmes [F] [M] [T] , [F] [P] [X] née [T], [EA] [T], [F] [D] [T] [ES], M. [GB] [T] et Mme [XB] [VA] relatant les grandes qualités humaines de la salariée et la dégradation de son état de santé dans un contexte de difficultés au travail.

– l’attestation d’une ancienne patiente du Dr [DI] Mme [F] [A] [L] [C] qui loue les qualités de son accueil, sa gentillesse, ses efforts pour mettre en confiance et rassurer.

– l’attestation de M. [GT] [B] , prothésiste dentaire, qui évoque n’avoir jamais rencontré aucune difficulté avec Mme [T] qu’il décrit comme gentille, aimable, souriante et de bonne humeur.

– plusieurs certificats médicaux de son médecin traitant (Dr [XT]) entre mars 2014 et décembre 2015 évoquant un état de stress et d’anxiété suite à des troubles sur son lieu de travail, de deux psychiatres (Drs [V] et [CR]) attestant d’un suivi régulier pour un syndrome dépressif sévère chronique ainsi que des attestations de suivi par un psychologue (MM. [O] et [Y] )

– un arrêt de travail de janvier 2015 à janvier 2016 pour dépression et burn out dans le cadre d’un conflit professionnel.

En premier lieu, concernant les allégations d’agressions verbales, les pièces produites par Mme [T] ne permettent pas de justifier de faits matériellement établis, dans la mesure où à l’exception des seuls courriers rédigés par la salariée et adressés à la médecine du travail, aucun fait d’agression verbale ne se trouve établi. Par ailleurs, l’échange de SMS avec une collègue non identifiée et versé aux débats ne relate et ne décrit aucun fait précis et ne se trouve corroboré par aucune attestation de son auteur.

Les allégations d’agressions verbales ne sont donc pas matériellement établies.

Il en va de même du fait d’être empêchée d’entretenir des contacts avec les autres assistantes dentaires du cabinet qui ne résulte d’aucune pièce extérieure aux propres déclarations de Mme [T]. Ce grief de mise à l’écart n’est donc pas non plus matériellement établi.

Par ailleurs, en ce qui concerne la dégradation de ses effets personnels et notamment de son téléphone et la fouille de son sac, il ne résulte pas des pièces produites par la salariée que son sac aurait été fouillé par l’un des médecins ni même que son téléphone portable aurait été dégradé après avoir été plongé dans l’eau. A cet égard, si Mme [T] produit une facture d’échange de téléphone à l’identique datée du 31 octobre 2014, cette facture ne mentionne nullement une dégradation par l’eau du téléphone, ni même une prise en charge de la facture par le cabinet médical comme elle le prétend. Surtout et alors que Mme [T] écrit dans un courrier au médecin du travail que ces faits sont survenus le 7 novembre 2014, la preuve d’une détérioration de ce téléphone ne peut résulter d’une facture antérieure aux faits allégués.

Ces allégations de dégradation et de fouille d’effets personnels ne sont, dès lors, pas matériellement établies.

A l’inverse, il résulte des éléments versés aux débats par Mme [T] pris dans leur ensemble que celle-ci rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail en lien avec le fait d’avoir travaillé pour deux autres médecins entrés en collaboration avec le Dr [DI], le fait d’avoir communiqué par post-its avec certains médecins, le fait de s’être vue proposer une rupture conventionnelle et d’ignorer une alerte de son conseil concernant sa souffrance au travail, le fait d’avoir été convoquée à un contrôle de son arrêt de travail et le fait d’avoir été licenciée pour faute grave après 20 ans de collaboration.

De son côté, la SCM DENTAIRE DOUAI venant aux droits de la SCM [DI] [J] ET [ZU] à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, tout d’abord, de ce que Mme [T] n’a pas subi de modification illégale de son contrat de travail en étant contrainte de travailler avec d’autres médecins.

Il est, en effet, justifié que, plusieurs années après son embauche par le Dr [DI], celui-ci a entendu constituer avec un confrère, le Dr [J] (en 2002) puis un second confrère, le Dr [ZU] (en 2005) une société civile de moyens. Cette constitution a, certes, donné lieu à une réorganisation et à une mise en commun de certains moyens mais a, néanmoins, conduit Mme [T] à continuer à travailler avec le Dr [DI] (attestation de Mme [K]), ce dernier organisant son emploi du temps et ses plannings professionnels (attestation de M. [FJ]).

L’employeur démontre, par suite, que les décisions concernant la constitution de la SCM n’ont pas constitué une modification illégale du contrat de travail de Mme [T] et se trouvent justifiées par la réorganisation du cabinet dentaire, laquelle est étrangère à des faits de harcèlement moral.

Concernant la communication par post-it et le refus de toute communication verbale, l’employeur justifie de ce que Mme [T] bénéficiait d’un emploi du temps aménagé et ne travaillait qu’un jour sur deux, ce alors que certains chirurgiens ne travaillaient pas non plus au cabinet certains jours de semaine ce qui pouvait les conduire à être absents lors des temps de présence de Mme [T] (attestations de Mme [K] et du Dr [FJ]) et à lui laisser, parfois des messages écrits.

Il est, à cet égard, relevé que Mme [T] ne communique que deux post-it de consignes et un courrier établi par le Dr [J], ce qui ne caractérise pas une communication habituelle par post-it, ce d’autant que le contenu dudit courrier démontre que la salariée avait également recours, dans ce contexte, à ce même mode de communication ayant laissé un post it sur le bureau dudit praticien.

Par ailleurs, le contenu des messages produits ne constitue qu’un rappel ferme de consignes suite à des erreurs ou oublis de Mme [T]. Il ne comporte aucun propos agressif, injurieux ou dégradant et n’excède pas le pouvoir normal de direction de l’employeur, ce d’autant que plusieurs témoins attestent du non-respect régulier des consignes par la salariée en particulier concernant la gestion du carnet de rendez vous du Dr [ZU], l’absence de mention du numéro de téléphone, le nom mal orthographié, le mauvais horaire de rendez vous… (attestations de Mmes [HK], [Z] et [K]).

Là encore, la SCM DENTAIRE DOUAI démontre que le fait d’avoir communiqué à trois reprises par post-it ou courrier écrit à l’intention de Mme [T] est justifié par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement,

Concernant la rupture conventionnelle, si une telle orientation a pu être envisagée par l’employeur, seul un unique courrier lui proposant un rendez vous à cette fin, a été adressé à la salariée, laquelle appelait, par ailleurs, de ses voeux la rupture du contrat de travail. A cet égard, la SCM démontre par l’attestation du Dr [FJ] que Mme [T] lui a proposé de travailler pour lui s’il décidait de ne pas s’associer au sein du cabinet dentaire. Et suite au refus manifesté par l’appelante de se présenter au rendez vous, l’employeur n’a pas, de nouveau, continuer à proposer une rupture conventionnelle, basculant alors sur un licenciement.

Ainsi, la SCM DENTAIRE DOUAI démontre que cette proposition de rupture conventionnelle ne constitue en aucune façon un agissement de harcèlement mais se justifie par des éléments objectifs , étrangers à tout harcèlement caractérisés par la volonté exprimée auprès d’un médecin du cabinet de quitter celui-ci.

Par ailleurs, concernant le courrier adressé par le conseil de Mme [T] en date du 23 décembre 2014, celui-ci s’analyse uniquement en une mise en demeure de faire connaître les intentions de la société sur l’avenir de la salariée au sein du cabinet ainsi que sur ses conditions de travail. A cet égard, la SCM justifie que cette missive s’est croisée avec la lettre de convocation à l’entretien préalable du 19 décembre 2014. Elle démontre surtout avoir répondu à ce courrier directement auprès de Mme [T] le 6 janvier 2015 apportant un éclairage sur la situation de l’intéressée au sein du cabinet dentaire.

Une réponse a, dès lors, été apportée à ce courrier du conseil de l’appelante, de sorte que la SCM DENTAIRE DOUAI prouve que ces décisions se justifient par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En ce qui concerne le fait d’avoir été convoquée à un contrôle médical de son arrêt de travail le 24 décembre 2014, l’employeur produit deux témoignages qui attestent de ce que la veille de son arrêt de travail, Mme [U] [T] avait adopté une attitude particulièrement joviale et sarcastique toute la journée prenant la peine de saluer l’intégralité du cabinet au moment de son départ ce qui était exceptionnel par rapport à son comportement habituel (attestations de Mme [K] et du Dr [FJ]). La SCM DENTAIRE DOUAI justifie, par suite, de ce que la demande de contrôle médical sollicitée par ses soins ne constitue pas une mesure de rétorsion liée à des agissements de harcèlement moral mais se fonde sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement liés au comportement de la salariée la veille de son arrêt de travail.

Enfin, le fait pour Mme [T] d’avoir fait l’objet d’un licenciement pour faute grave après 20 années d’ancienneté au sein du cabinet dentaire n’est pas non plus constitutif de harcèlement moral, dès lors que les manquements graves invoqués par l’employeur dans sa lettre de licenciement se trouvent démontrés par celui-ci , tel qu’il résulte des développements repris ci-après.

Par conséquent, il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble que la SCM DENTAIRE DOUAI prouve que les agissements invoqués par Mme [U] [T] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’existence d’un harcèlement moral n’est pas établie, de sorte que Mme [U] [T] est déboutée de ses demandes de licenciement nul et de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs .

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 19 août 2015.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En premier lieu, il résulte des développements repris ci-dessus que les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés. Néanmoins, ayant été informée par le médecin du travail courant 2012 d’une souffrance au travail de la salariée, il est démontré au travers du compte rendu de réunion établi par le Dr [SZ] mais également d’un courrier du 24 août 2012, que la SCM [DI] [J] ET [ZU] a souscrit à l’intervention en ses locaux du psychologue du travail lequel a mené des entretiens individuels avec chaque personne.

Suite à cette intervention, l’employeur a mis en oeuvre des aménagements au sein de la structure et notamment des permutations de cabinets afin de permettre de réduire les tensions et à Mme [U] [T] de s’y sentir mieux. Ces changements se trouvent, en outre attestés par le témoignage de Mme [K] qui relate les modifications dans l’organisation et le fait qu’elle s’est trouvée à travailler en binôme avec le Dr [DI].

Des mesures de prévention ont, ainsi, été prises par l’employeur lorsqu’il a été informé du mal-être de Mme [U] [T].

Par ailleurs et de manière plus générale, il est produit une fiche d’exposition individuelle concernant le personnel exposé aux rayonnements ionisants au nom de Mme [T] établie le 18 juillet 2012 ainsi que le document unique d’évaluation des risques professionnels créé en octobre 2002 puis révisé en janvier 2007, janvier 2010 et janvier 2014.

Enfin, l’employeur communique également la fiche d’entreprise incluant l’évaluation des risques professionnels datée de février 2018.

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, la preuve d’un manquement de la SCM [DI] [J] ET [ZU] n’est pas établie.

Mme [U] [T] est, par conséquent, déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention.

La décision entreprise est confirmée sur ce point.

Sur le licenciement pour faute grave :

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

L’employeur n’est, toutefois, pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager la procédure de licenciement pour faute grave.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 janvier 2015 se trouvait libellée de la façon suivante :

« Nous vous informons que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, pour les raisons suivantes :

1°) Accusation de vol de rappels de consignes de prises de rendez-vous (destinés à toutes les assistantes) dans votre sac personnel en novembre 2014 : après en avoir informé le Docteur [DI] [H], vous avez pris l’initiative d’en avertir toutes vos collègues, puis vous avez déclaré à toute l’équipe dentaire que le Docteur [ZU] les avait volés dans votre sac : vous ne pouvez décemment nier cette réalité, vu l’ampleur que ces faits ont pris au sein du cabinet et le « drame » que vous avez délibérément et bruyamment voulu en faire, désorganisant ainsi le cabinet et cherchant à semer le trouble entre les membres du personnel ! Vous avez d’ailleurs

réitéré vos accusations lors de votre entretien du samedi 8 novembre 2014 avec les Docteurs [DI] [H] et [J].

2°) Accusation de dissimulation par le Docteur [ZU], auprès des Docteurs [DI] [H] et [J], concernant une empreinte de prothèse prise par le Docteur [DI] [H] le 5 novembre 2014 : vous étiez la seule assistante en poste ce jour là à travailler pour le Docteur [DI] [H], alors, à la reprise de votre poste le vendredi 7 novembre 2014, vous avez été informée par une collègue que l’empreinte avait été retrouvée la veille : vous vous êtes empressée d’en tirer vos propres conclusions et avez affirmé à plusieurs membres du personnel, et y compris les Docteurs [DI] [H] et [J] le samedi 8 Novembre 2014, que le Docteur [ZU] les avait dissimulées volontairement ! Par conséquent, vous ne pouvez en aucun cas déclarer « je ne vois pas comment j’aurai pu selon vos dires accuser quelqu’un d’actes dont j’ignorais l’existence. »

3°) Ce même 8 novembre 2014, vous avez encore accusé le Docteur [ZU], d’avoir dégradé votre téléphone personnel la veille et même de l’avoir consulté. Vous avez menacé haut et fort à travers tout le cabinet de déposer plainte à son encontre pour ces faits. Vous avez averti les autres membres du personnel de ses faits pourtant non démontrés, et totalement infondés et insensés. Ce faisant, non seulement vous avez gravement désorganisé le cabinet alors que des consultations étaient en cours, mais en outre, vous avez fait preuve d’insubordination caractérisée à l’égard d’un des associés en le menaçant d’un dépôt de plainte pour des faits non établis. Votre comportement a troublé le bon fonctionnement du cabinet et l’entente entre les associés.

4°) Le 29 novembre 2014, dénigrement de l’entreprise et conseils adressés au Docteur [FJ], actuellement collaborateur au cabinet, et susceptible de reprendre la patientèle du Docteur [DI] [H] partant en retraite, de s’installer ailleurs : alors que vous étiez en consultation avec le Docteur [FJ], vous avez dénigré le cabinet dentaire et lui avait conseillé de ne pas s’associer au sein du cabinet. Vous ne niez pas ce point dans votre courrier de réponse. Ce comportement est inadmissible et est même très préjudiciable au Docteur [DI] [H], et à l’ensemble des membres du cabinet, dont la réputation est injustement entachée du fait de vos propos. Ces propos sont calomnieux et vous ne les niez pas.

5°) Comportement intolérable depuis plusieurs mois avec les patients : impatience, impertinence, impolitesse, gestes d’agacement durant les soins, impertinence envers les associés durant les soins avec les patients : interpellation brutale du chirurgien dentiste durant les soins sur un problème sans rapport avec le patient en cours de soin malgré les recommandations’ Il est clair que depuis plusieurs mois, votre motivation pour travailler au sein du cabinet n’existe plus et votre attitude envers les patients s’en ressent : vous manifestez des gestes d’impatience (genoux qui « sautillent » pendant les soins, souffle d’agacement, gestes brusques ‘) Plusieurs avertissements oraux vous ont été faits.

6°) Désagréable avec les autres assistantes : attitude de supérieure hiérarchique alors que vous êtes de même niveau, dénigrement de leur travail’ vous vous êtes comportée en « chef de service » à l’égard des autres assistantes compte tenu de votre ancienneté au sein du cabinet : pourtant aucune fonction de ce type ne vous a jamais été attribuée. Des avertissements oraux vous ont été faits à ce titre. Ce comportement a désorganisé le travail avec les autres assistantes et instauré une mauvaise ambiance de travail, un climat de nervosité tout à fait déplacé dans un cabinet dentaire.

Enfin, nous contestons toutes les altercations violentes avec les associés que vous invoquez.

La réalité est que depuis votre arrivée au cabinet, vous avez toujours pu bénéficier d’un traitement favorable, depuis votre formation aux fonctions d’assistante dentaire jusqu’aux horaires qui ont été aménagés pour satisfaire vos convenances personnelles.

Les faits reprochés mettent gravement en cause la bonne marche du cabinet. Les explications recueillies auprès de vous, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. »

En premier lieu, concernant les accusations de vol de rappels de consignes (post-its) dirigées contre le Dr [ZU], celles-ci sont établies par l’attestation de Mme [K] qui relate « l’esclandre » fait par Mme [T] dans le laboratoire, suite à la disparition desdits post -its et les accusations portées à l’encontre du Dr [ZU], lequel était, selon l’intéressée, « tout à fait capable de voler dans son sac des post-its ». En outre, Mme [T] ne conteste pas avoir accusé le Dr [ZU] dudit vol dont elle maintient, dans ses conclusions , qu’il en est l’auteur, sans pour autant apporter une quelconque preuve à cet égard.

Ces faits constituent un manquement de la salariée à ses obligations.

Concernant les accusations de dégradation du téléphone portable dirigées contre le Dr [ZU], celles-ci résultent de l’attestation établie par Mme [K] laquelle relate que Mme [U] [T] est venue le jour-même lui relater les faits accusant celui-ci d’avoir endommagé son nouveau portable. Elle indique, ainsi, « la journée du vendredi n’a été que discussions continues et répétitives perturbant notre travail semant le trouble au sein du cabinet, allant jusqu’à dire qu’elle porterait plainte et en fin de compte accusant le Dr [DI] de ne pas prendre sa défense ».

Là encore, ces accusations ne sont pas contestées par Mme [T] qui les réitère, dans ses conclusions, sans pour autant y apporter une quelconque preuve, étant précisé que la facture d’échange de téléphone portable dont elle se prévaut est antérieure aux faits et n’atteste nullement d’une prise en charge financière par l’employeur du coût de son remplacement.

Ces faits constituent un manquement de la salariée à ses obligations issues du contrat de travail.

S’agissant du dénigrement de l’entreprise auprès d’un collaborateur du cabinet susceptible de reprendre la clientèle du Dr [DI] après son départ en retraite, le Dr [FJ] atteste des propos tenus par Mme [U] [T] à son égard le 29 novembre 2014, celle-ci l’ayant  pris à part entre deux rendez vous , lui ayant raconté sa situation et l’ayant incité à « bien réfléchir quant à sa future association au sein du cabinet »,lui proposant , par ailleurs, de travailler à son service s’il décidait de s’installer dans un autre cabinet («  vous voyez comme l’on vous traite après 20 ans’ Cela devrait vous ouvrir les yeux sur ce cabinet. En tout cas si vous allez poser des implants ailleurs, et bien je suis disponible »).

Ces faits de dénigrement sont, par suite, pleinement établis et constituent un manquement grave de la salariée à ses obligations vis à vis de l’employeur.

De la même façon, deux patientes témoignent de difficultés de comportement de Mme [T] avec les patients du cabinet (attestations de Mmes [R] et [S]) en lien avec un ton très désagréable employé au téléphone ou lors de l’assistance apportée au chirurgien dentiste, des incitations à aller voir un autre praticien (dans un contexte d’urgence) ou encore des insinuations sur des relations personnelles entretenues avec l’un des médecins.

Ces comportements se trouvent également attestés par le Dr [FJ] qui évoque l’humeur cyclique de Mme [T] et le constat de situations inappropriées et intolérables telles que « des soupirs lors de soins prodigués aux fauteuils ou une amabilité plus qu’ insuffisante concernant l’accueil des patients qui ont déjà fait des remarques », ou encore par le Dr [W] [E], collaborateur du Dr [KD] [DI], qui indique avoir souvent constaté en communication téléphonique, « sa rudesse et son manque de tact avec les patients renvoyant une piètre image du cabinet et de son accueil ».

Ces faits caractérisent également une faute de Mme [U] [T] dont la mission d’accueil des patients était inhérente à sa fonction.

Par ailleurs, plusieurs témoins font état des attitudes désagréables voire irrespectueuses de Mme [U] [T] en particulier avec les autres assistantes. Ainsi, le Dr [FJ] relève l’attitude autoritaire et contestataire de l’intéressée envers ses collègues de travail.

Mme [K] décrit, ainsi, des tensions créant une ambiance malsaine et pesante au sein du cabinet dentaire et un état de stress au travail, Mme [T] se comportant, en outre, en chef vis à vis des autres assistantes. Mme [N] [G] expose pour sa part, des remarques désobligeantes à son égard et des relations conflictuelles l’ayant conduit à adopter un comportement indifférent à son encontre. Mme [BZ] [HK] évoque, en outre, d’importantes difficultés à travailler à ses côtés en raison de ses difficultés relationnelles. Toutes trois font part de leur soulagement suite au départ de l’intéressée du cabinet dentaire, faisant état d’une amélioration importante de l’ambiance de travail.

Ces agissements caractérisent, là encore, une faute grave de Mme [T].

De manière générale et conformément à la lettre de licenciement qui évoque également des actes d’insubordination, certains témoignages évoquent une « irrévérence face au management (qui peut s’avérer de tout type) et conduit à des situations problématiques avec des attitudes agressives et irrespectueuses » (Dr [FJ]) ou encore une « aversion épidermique de Mme [T] vis à vis du Dr [J] et surtout [ZU] de qui aucune décision managériale ne pouvait être prise sans que celle ci ne s’en offusque et ne la conteste. Tout changement était vécu comme une agression et forcément mauvais pour Mme [T] ».

Par conséquent et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs retenus dans la lettre de licenciement, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la SCM Dentaire Douai rapporte la preuve de plusieurs fautes commises par Mme [U] [T].

Ces agissements constituent une violation grave des obligations découlant du contrat de travail à l’égard de l’employeur, d’une importance telle qu’elle a rendu impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La faute grave est, par suite, établie et le licenciement pour faute grave est justifié.

Mme [U] [T] est, par suite, déboutée de ses demandes financières relatives à l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents, à l’indemnité de licenciement et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts en raison de l’attitude de l’employeur après la rupture de la relation contractuelle :

Au-delà de la rupture du contrat de travail, l’employeur peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances ou de l’attitude adoptée par ce dernier postérieurement au licenciement, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

En l’espèce, aucune pièce ne permet de rapporter la preuve d’une faute commise par le cabinet dentaire postérieurement au licenciement de Mme [U] [T] et ayant fait obstacle à la reprise par l’intéressée d’une activité professionnelle.

En effet, il n’est communiqué aucune attestation du Dr [I] qui aurait été dissuadé, selon la salariée, d’embaucher Mme [U] [T]. Il ne saurait, en outre, être reproché à l’employeur d’avoir répondu à une sollicitation d’un confrère concernant son ancienne salariée.

En l’absence de faute commise par le cabinet dentaire, la demande de dommages et intérêts en raison de l’attitude de l’employeur après la rupture est rejetée.

La décision est confirmée sur ce point.

Sur la demande de régularisation sous astreinte de la situation de Mme [T] concernant son compte personnel d’activité :

Au-delà de la demande formulée dans le dispositif de ses conclusions, Mme [U] [T] ne développe aucun argumentaire concernant cette prétention, ce en violation des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

Il n’y a, dès lors, pas lieu de faire droit à cette demande, conformément au jugement entrepris.

Sur les autres demandes:

L’issue du litige conduit à ne pas faire droit à la demande de capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

En application des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la partie perdante est, sauf décision contraire motivée par l’équité ou la situation économique de la partie succombante, condamnée aux dépens, et à payer à l’autre partie la somme que le tribunal détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

En vertu de l’article 639 du même code, la juridiction de renvoi statue sur la charge de tous les dépens exposés devant les juridictions du fond y compris sur ceux afférents à la décision cassée.

En application des dispositions de l’article 624 du code de procédure civile, les effets de la cassation partielle prononcée s’étendent nécessairement aux condamnations prononcées par la décision cassée au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’espèce, le sens de la présente décision conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et l’indemnité procédurale.

L’équité commande, en outre, de laisser à chaque partie la charge de ses propres dépens ainsi que des frais irrépétibles exposés.

Les demandes respectives d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sont rejetées.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR, statuant contradictoirement sur renvoi après cassation et dans les limites de la cassation,

ORDONNE la jonction de la procédure n°RG 22/00586 à la procédure n°RG 22/00483, inscrite en premier lieu ;

DIT que la cour n’est pas saisie des demandes de Mme [U] [T] relatives à l’octroi de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de formation et en matière de durées excessives de travail et déboute la SCM DENTAIRE DOUAI venant aux droits de la SCM [DI] [J] [ZU] de sa demande d’irrecevabilité à cet égard ;

CONFIRME le jugement déféré prononcé par le conseil de prud’hommes de Douai le 5 juin 2018 ;

Et y ajoutant,

LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens exposés devant la cour d’appel de l’instance ayant donné lieu à la décision cassée et devant la cour d’appel de renvoi ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL