La société fait valoir qu’elle n’a pu trouver sur le serveur de l’ entreprise ou sur le PC professionnel de M. [J] des documents mis sous Open Office et transférés sur un disque externe. M. [J] aurait menti en affirmant être certain de n’avoir rien en archive sur une source extérieure et en ne remettant que son PC lors de la notification de la mise à pied. Ces pratiques seraient contraires au contrat de travail, au règlement intérieur et à la charte informatique.

M. [J] répond qu’il utilisait un disque externe remis par son employeur pour libérer de l’espace sur son PC, qu’aucune règle n’interdisait l’utilisation du logiciel Open Office et qu’il n’a jamais menti lors de la remise de ses outils de travail.

Le règlement intérieur ne mentionne aucune interdiction d’utiliser le logiciel Open Office ou un disque externe. En signant son contrat de travail , M. [J] s’engageait à respecter la Charte d’utilisation du système informatique et d’internet mise en place ou qui s’y substituerait. Cependant, la Charte informatique produite qui n’est pas datée et dont la transmission au salarié n’est pas établie, ne prohibe pas l’utilisation du logiciel considéré ou d’un disque externe. Il y est seulement déconseillé d’installer des logiciels ou des fichiers susceptibles de créer des risques de sécurité au sein de l’ entreprise et aucun risque n’est ici démontré.

Il n’est pas non plus établi que M. [J] aurait menti en affirmant être certain de n’avoir rien en archive sur une source extérieure: par mail du 24 janvier 2020, il a écrit à son employeur avoir peut être des archives de plannings sur son disque dur externe qui ne contenait pas de rapports d’intervention versés dans les dossiers (papier) dans l’entreprise. Au regard de ce message, les mentions portées sur l’attestation de remise d’un disque externe n’établit pas que M. [J] aurait menti à son employeur. La réticence de M. [J] pour remettre son disque dur est contredite par l’attestation de

M. [Z] lequel écrit que seuls son PC et son téléphone ont été demandés à son collègue le jour de sa mise à pied et que le disque dur a été déposé le 12 juin devant lui.

La suppression de fichiers n’est pas avérée à la lecture de la pièce 15 et l’ employeur n’indique pas les rapports d’intervention ou documents sensibles qui lui auraient manqué.

*      *      *

Cour d’appel de Bordeaux, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 29 mars 2023, 22/02133

COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

————————–

ARRÊT DU : 29 MARS 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02133 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MVV2

Monsieur [I] [J]

c/

S.A.S. SNRI

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 avril 2022 (R.G. n°F 20/00154) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 02 mai 2022,

APPELANT :

Monsieur [I] [J]

né le 26 Mars 1982 à [Localité 3] ([Localité 2]) de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Arianna MONTICELLI de la SELARL MONTICELLI – SOULET, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

SAS SNRI venant aux droits de la SAS Valco Valves Services, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 4]

N° SIRET : 340 778 059

représentée par Me Pierre LEMAIRE de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 février 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [I] [J], né en 1982, a intégré par contrat de professionnalisation du 1er septembre 2006, puis par contrat à durée indéterminée du 2 août 2007, la SAS Technor Valves Services, devenue la SAS Valco Valves Services avant d’être absorbée par la société SNRI le 31 décembre 2020.

Le 1er avril 2015, il a été promu responsable section export.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie de la Charente.

Par lettre datée du 3 juin 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 juin 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

M. [J] a ensuite été licencié pour faute grave le 23 juin 2020.

A la date du licenciement, M. [J] -qui ne produit pas de contrat de travail antérieur au 1er septembre 2006- avait une ancienneté de 13 ans et10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [J] s’élevait à la somme de 4.107,37 euros.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [J] a saisi le 1er octobre 2020 le conseil de prud’hommes d’Angoulême qui, par jugement rendu le 11 avril 2022, a :

– débouté M. [J] sur sa demande de licenciement nul,

– dit que le licenciement pour faute grave de M. [J] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

– condamné la société SNRI venant aux droits de la société Valco Valves Services à verser à M. [J] les sommes suivantes :

* 27.930,12 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 12.322,11 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois,

* 1.232,21 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

* 2.316,30 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée,

* 231,63 euros au titre des congés payés sur mise à pied,

* 1.500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société SNRI venant aux droits de la société Valco Valves Services prise en la personne de son représentant légal, aux dépens, y compris les frais et honoraires d’huissier en cas d’exécution forcée du jugement,

– ordonné l’exécution provisoire de droit.

Par déclaration du 2 mai 2022, M. [J] a relevé appel de cette décision, notifiée le 12 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 décembre 2022, M. [J] demande à la cour de :

– dire M. [J] recevable et bien fondé en ses demandes,

– infirmer le jugement entrepris,

– dire le licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause brutal et vexatoire,

– condamner la société SNRI venant aux droits de la société Valco Valves Services d’avoir à verser à M. [J] les sommes suivantes avec intérêts à taux légal à compter de la requête introductive d’instance :

* 55.450 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

* 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

– confirmer le jugement pour le surplus,

– condamner la société SNRI venant aux droits de la société Valco Valves Services aux dépens et à la somme 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

– débouter la société SNRI de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 janvier 2023, la société SNRI demande à la cour de’:

– déclarer irrecevable la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul,

– subsidiairement confirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul,

– le confirmer en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

– infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société SNRI à régler M. [J] :

* 27.930,12 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 12.322,11 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.232,21 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 2.316,30 euros bruts à titre de salaire sur la mise à pied conservatoire,

* 231,63 euros bruts au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire

* 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– statuant à nouveau, débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

– le condamner à payer à la société SNRI la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 février 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 28 février 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

En premier lieu, la société fait valoir que la demande du salarié de dire son licenciement nul est irrecevable dès lors que le dispositif des conclusions de M. [J] ne comprend pas l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dire son licenciement nul et du paiement des dommages et intérêts afférents, qu’il est indiqué que le jugement doit être confirmé pour le surplus et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

M. [J] répond que la demande de nullité du licenciement tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’aux termes du dispositif de ses conclusions, il a demandé l’infirmation du jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

M. [J] a saisi le premier juge d’une demande de dire son licenciement nul, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse et de paiement de dommages et intérêts afférents du même montant.

M. [J] a été débouté de sa demande tendant à dire son licenciement nul et ce dernier a été requalifié en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

M. [J] a relevé appel du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement et requalifié le licenciement en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

M. [J] demande l’indemnisation des conséquences de son licenciement qu’il estime injustifié et la demande tendant au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul est recevable comme s’inscrivant dans la critique du licenciement.

La lettre de licenciement, datée du 23 juin 2020, est ainsi rédigée:

« Vous travaillez au sein de la société Valco Valves Services en CDI depuis le 1er septembre 2007 et occupez aujourd’hui le poste de Responsable Section Export statut cadre au forfait jour.

A ce titre et conformément à la définition de votre poste de travail, vous êtes

notamment en charge pour les collaborateurs de l’export de :

– Définir et gérer le planning d’affectation du personnel sous votre responsabilité

-Transmettre et faire respecter les règles de santé, de sécurité et d’environnement applicables

-Assurer la gestion et le suivi du personnel export dont notamment de proposer

les habilitations nécessaires du personnel pour approbation par la direction

– Définir les besoins en formation

Or, nous constatons aujourd’hui que certains de vos collaborateurs ont été envoyés en mission et notamment à l’étranger pour effectuer des travaux nécessitant, par obligation réglementaire, des habilitations spécifiques dont ils ne disposaient pas.

Lors de cet entretien, vous avez justifié un retard probable dans les formations par les difficultés à obtenir des dates auprès des organismes, mais sans nous préciser lesquels et depuis quand et combien de fois vous les aviez relancés.

Vous comprendrez bien que cet argument soit insatisfaisant. Quand nous reprenons les dossiers un à un, nous constatons par exemple que Monsieur [W] est resté sans habilitation B2BR valide de 2016 à 2020 et que Monsieur [Y] ne l’a même jamais passée. Hors ces habilitations sont très courantes et il est aisé de trouver des dates de formation avec les organismes du Poitou-Charentes. Aussi rien ne permettait de justifier de ne pas avoir fait le nécessaire à leur maintien. A ce sujet, vous nous avez alors expliqué que les collaborateurs cités n’avaient pas besoin de cette habilitation compte tenu du fait que ce sont les équipages des bateaux sur lesquels nous intervenons qui connectent les actionneurs SNRI aux armoires électriques.

Nous ne pouvons qu’être surpris de votre réponse alors qu’il est constant que sous vos directives au téléphone, vos techniciens ont bien fait eux-mêmes les branchements sur les actionneurs SNRI dans le cadre du chantier Point Fortin qui a eu lieu cette année 2020 par exemple.

Vous n’avez par ailleurs, jamais informé votre hiérarchie de cet état de fait, et du risque associé au non maintien des habilitations de vos collaborateurs, plaçant ainsi de fait votre direction, l’entreprise et vos collaborateurs dans une situation de grand risque.

De plus, nous vous reprochons une communication négative et un dénigrement vis-àvis de votre corps managérial auprès de nos clients.

En effet et cours du mois d’avril 2020, vous avez adressé plusieurs communications à nos clients pour les avertir et je cite « I’m sorry but my management advised me that i’m on partial unemployment from this morning till 20th of April, and so unfortunately i can’t make your proposal right now. If you need offer before the 20th of April please let us now, then we will ask our management to get the approval to issue proposals. En d’autres termes, vous avez fait part d’une situation interne à l’entreprise à des clients qui n’avaient pas besoin de ce niveau d’information.

Par ce discours, vous accusez directement votre hiérarchie de vous mettre dans

l’impossibilité à traiter un dossier.

Conformément à la note sur l’activité partielle transmise à l’ensemble des

collaborateurs Valco Valves Services par Monsieur [M] [E], manager de transition, nous avons bien précisé que « certains pourront être amenés ponctuellement à reprendre une activité » et « que la situation est revue régulièrement ». Ce qui a été votre cas puisque Mr [E] vous a demandé à au moins deux reprises de revenir pour une journée afin de répondre aux sollicitations clients, de réaliser des devis d’intervention et de mettre à jour le planning des interventions.

Ainsi, vous auriez simplement dû alerter votre manager de la situation qui aurait

suspendu l’activité partielle, à nouveau, afin que vous puissiez traiter cette demande comme cela a été le cas pour la journée du 14 mai 2020.

Dans aucun cas, vous n’aviez à laisser sous-entendre aux clients que votre hiérarchie pourrait ne pas vouloir que vous leur répondiez.

Aussi et en voulant rechercher les dossiers des interventions réalisées sur les

méthaniers dans le cadre des interventions diligentées par SNRI, et que nous ne retrouvions pas sur le serveur de l’entreprise, ni même sur votre PC professionnel,

nous nous sommes aperçus que vous utilisiez régulièrement le logiciel OpenOffice. En effet, nous avons fini par retrouver de nombreuses offres, devis et documents de l’entreprise effacés de votre PC professionnel dont le fichier source était «.ODT». Il s’avère que vous utilisiez Open Office pour travailler vos offres clients puis les transformiez en PDF avant de tout supprimer de votre PC professionnel, sans rien copier dans le serveur.

Nous vous rappelons que d’après votre contrat initial, vous vous êtes engagé à « respecter la charte d’utilisation du système informatique et d’internet mise en place dans l’entreprise ou celles qui pourraient ultérieurement s’y substituer ». Cette charte précise bien que vous ne pouvez pas utiliser les moyens professionnels, en l’occurrence votre PC professionnel pour « installer des applications non autorisées ». Il se trouve que seule la suite Microsoft office avec licence valide est autorisée d’utilisation sur les ordinateurs fournis par l’entreprise.

De surcroit, nous vous rappelons que tous les documents créés, transmis, et/ou reçus dans le cadre de vos fonctions restent la propriété de l’entreprise.

Vous comprendrez donc notre inquiétude quand nous n’avons pas retrouvé

l’historique 2018, 2019 et même les premiers dossiers 2020 relatifs à votre activité sur le serveur de l’entreprise, ni même sur votre PC professionnel. Ces dossiers relatifs aux interventions d’inspection et de maintenance sur des méthaniers sont censés par navire et par intervention (entre 40 et 50 par an) contenir des informations particulièrement critiques et sensibles telles que :

¿ Devis d’intervention

¿ Commande associée

¿ Documents de voyage et équipe mobilisée

¿ Rapport d’intervention avec photos et vidéos

¿ Procès-verbal de réception des travaux signé par le client

¿ Tous autres documents associés à ces interventions et nécessaire dans le

cadre du maintien de la certification de classe du Navire.

Vous nous avez alors expliqué que le service IT vous avait conseillé de tout mettre sur votre disque dur externe ainsi que par émail pour ne pas charger le serveur.

Après vérification, le service IT vous a bien fourni un disque dur externe mais

l’objectif était de vous permettre lorsque vous étiez en déplacement, d’avoir une copie des informations déjà disponible sur le serveur notamment lorsque vous n’aviez pas accès à internet, et cela afin de vous permettre de travailler correctement.

Ainsi, ce disque dur ne vous a jamais été remis afin de se substituer au serveur de l’entreprise.

D’ailleurs la taille de l’ensemble des fichiers de l’entreprise se trouvant sur ce disque externe est de 50GO soit une taille tout à fait compatible avec le disque dur de votre PC d’entreprise et des serveurs ce qui ne peut que faire douter de la véracité de votre argument.

De même, vous n’êtes pas sans savoir que votre responsable et toute personne

habilitée de l’entreprise doit pouvoir accéder à tout moment à vos dossiers, ce qui n’est pas possible si ces derniers se trouvent uniquement stockés dans un disque dur externe, outil que vous n’avez d’ailleurs pas systématiquement avec vous. Et que vous n’en conserviez pas dans les locaux de l’entreprise comme il se doit mais à votre domicile, hors ces documents nous l’avons rappelé plus haut, sont sensibles.

Nous vous rappelons, également que Mr [E] vous avait déjà demandé en Janvier 2020 de remettre les données de l’entreprise sur le serveur. Lors de l’entretien, vous vous êtes justifié en expliquant que l’on vous avait uniquement demandé de remettre en ligne les plannings, or et d’après l’email du 24 janvier 2020 qu’il vous a envoyé, cela n’est pas le cas.

De façon surprenante, vous avez également indiqué noir sur blanc à Monsieur [E] être « certain de rien avoir en archive sur une source extérieur » en parlant des rapports d’intervention, ce qui s’est révélé faux.

Lorsque Mme [H] [F] du service RH vous a remis votre convocation à un entretien préalable en mains propres avec mise à pied à titre conservatoire, elle vous a demandé de laisser vos outils professionnels à votre poste de travail. Vous lui avez emis uniquement votre PC professionnel.

Or vous nous avez expliqué au cours de cet entretien avoir un disque dur externe fourni par l’entreprise et sur lequel vous aviez mis toutes les informations de l’entreprise, et quand nous vous avons demandé pourquoi vous ne l’aviez pas remis à Madame [F], vous avez Indiqué que vous l’aviez oublié à la maison, de même que votre téléphone mobile entreprise (3 téléphones en fait), et les lunettes connectées utilisées pour les interventions à distance, outil technologique onéreux, propriété de l’entreprise qui ne vous était nullement attribuées et auraient dus se trouver elles aussi rangées (en particulier durant la période de confinement) dans leur boîte au sein des locaux de l’entreprise.

Force est de constater que vous n’aviez aucune donnée importante sur votre PC

professionnel ainsi que sur le serveur, et que vous conserviez par devers-vous à votre domicile l’ensemble des données sensibles de l’entreprise ainsi que des outils ne vous étant pas destinés, sans autorisation ni décharge de votre management, et sommes donc dans le droit de nous interroger sur les activités que vous avez pu mener le 3 juin 2020 sans votre outil de travail principal, à savoir ce disque dur externe.

Ce n’est qu’en date du 12 juin 2020 que vous avez rapporté à Madame [F] les smart glasses d’une valeur de 6000€, sans sa boite que vous avez indiquée avoir laissé dans votre bureau.

Au vu de la valeur de l’objet et de son utilisation, il apparait inconcevable qu’il reste à votre domicile quand vous n’en avez pas besoin et qu’il soit transporté sans sa housse de protection que vous aviez pourtant bien en votre possession.

Toujours dans l’objectif de trouver les données propriétaires sensibles de l’entreprise, nous nous sommes aperçus que vous aviez adressé plusieurs documents et/ou informations internes à l’entreprise à des personnes externes.

Vous n’avez pas souhaité vous expliquer à ce sujet.

Cependant et lorsque nous avons commencé à vous citer quelques envois (Ex : envoi de la note sur le détachement des employés de VVS à l’étranger à [Courriel 5] en date du 23/04/20), vous avez alors répondu « ça peut toujours me servir ».

Encore une fois, nous ne comprenons pas en quoi les règles et documents internes de l’entreprise peuvent être intéressantes pour une personne externe à l’entreprise. De même, nous vous rappelons que les informations, notes et autres documents émis par des interlocuteurs de l’entreprise et/ou des clients de l’entreprise, doivent rester dans l’entreprise et sont soumis à la confidentialité et la propriété intellectuelle. Vous avez transmis des informations confidentielles à des tierces personnes, sans pouvoir vous justifier à ce sujet, ce qui constitue une faute.

Vous comprendrez bien notre questionnement sur le sujet des données et biens de l’entreprise qui disparaissent et que vous nous redonnez seulement après que nous vous ayons indiqué que cela pouvait relever de poursuites pénales ; notamment lorsque l’on sait que vous souhaitez monter une entreprise concurrente à la nôtre, que vous envoyez à des tierces personnes des informations internes à l’entreprise et qu’en entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, vous vous justifiez en expliquant simplement que les éléments envoyés à des tierces personnes « cela peut me servir ».

En effet, nous savons que vous avez indiqué à une conseillère en insertion

professionnelle (Cf email du 3 Juin 2020 arrivé sur votre boîte émail professionnelle) vouloir « créer votre entreprise dans le domaine de la maintenance sur les méthaniers », votre travail aujourd’hui dans notre société.

De même, nous savons également que vous lui avez indiqué avoir « un plan

d’action… : étude de marché /budget prévisionnel/ statut juridique/ contact clientèle/ pas d’investissement » et que vous avez convenu avec elle de « vérifier les conditions juridiques de création d’entreprise dans le même domaine ».

A ce titre et quand nous vous avons demandé en entretien comment vous aviez pu élaborer une liste des contacts clientèle autres que ceux de l’entreprise sachant que votre seule et unique expérience professionnelle dans ce domaine est au sein de notre entreprise, vous n’avez pas su quoi répondre.

Au vu des faits susmentionnés, de vos arguments peu satisfaisants ou de leurs

absences à ce sujet et de la défiance légitime que nous avons désormais à votre égard, il est évident que votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, et ce même durant la durée de votre préavis. Le licenciement prendra donc effet immédiatement, à la date d’envoi du présent courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement.”

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

A- la nullité du licenciement

M. [J] fait valoir que son licenciement est nul comme contraire aux règles selon lesquelles le salarié jouit d’une liberté d’expression, ne peut être licencié pour avoir relaté des faits constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ il peut dénoncer des délits ou des crimes voire des faits lui apparaissant anormaux voire répréhensibles.

M. [J] précise que, par mail du 10 décembre 2019, les six cadres managers de l’entreprise ont dénoncé auprès des actionnaires, le management de leur nouveau PDG, M. [K], et alerté en interne des répercussions néfastes sur l’entreprise et son personnel ; que ces faits sont constitutifs d’un harcèlement moral ; que, par mesure de rétorsion, cinq des signataires de ce message ont été évincés ou ont démissionné ; que la véritable cause du licenciement est ce message d’alerte.

La société répond que le licenciement de M. [J] est sans rapport avec le message transmis aux actionnaires six mois auparavant, qu’il n’est pas contraire au statut de lanceur d’alerte et ne reposait pas sur l’exercice abusif de la liberté d’expression.

Aux termes de la lettre de licenciement, il n’est pas reproché à M. [J] d’avoir utilisé de manière abusive la liberté d’expression offerte aux salariés. Il ne lui a pas été reproché d’avoir relaté des faits qu’il aurait qualifiés de harcèlement moral.

Dans ces conditions, la nullité du licenciement ne peut être prononcée pour méconnaissance des règles protégeant la liberté d’expression et la relation de faits qualifiés de harcèlement moral par son rédacteur.

S’agissant de la protection offerte au lanceur d’alerte et en application des dispositions de l’ article L.1132-3-3 du code du travail, il revient au salarié de présenter des éléments de fait permettant de présumer qu’il a relaté de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016;

Le message transmis par plusieurs salariés de l’ entreprise aux actionnaires de la société le 10 décembre 2019 ne mentionne pas de faits constitutifs de délit ou de crime. Il ne fait pas non plus état de la violation d’ obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement. La nullité du licenciement ne peut résulter de l’application des textes sus visés.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande tendant à dire que son licenciement est nul.

B- le licenciement sans cause réelle et sérieuse

a- les habilitations

La société fait valoir que M. [J] devait proposer les formations nécessaires aux habilitations, que M. [W] qui l’a remplacé en mars 2019 n’avait pas d’habilitation valide entre 2016 et 2020.

M. [J] répond que ce manquement n’est pas établi, qu’il n’avait pas en charge l’organisation des formations, que l’équipage des navires effectuait les branchements et débranchements, qu’il réalisait lui même les changements d’actionneur et que M. [W] possédait son habilitation jusqu’au mois de janvier 2023, que les faits datant de mars 2019 sont prescrits.

Le 10 avril 2015, M. [J] a été promu au poste de responsable section export et la fiche de poste annexée à l’avenant et signée par lui comportait la proposition des habilitations nécessaires du personnel pour approbation par la direction.

La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige, fait état de ce que M. [W] est resté sans habilitation de 2016 à 2020. L’habilitation de ce dernier date du 9 janvier 2020 soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, de sorte que ce fait est prescrit au même titre que l’intervention qu’a réalisée ce salarié en mars 2019.

Les trois messages produits par la société ( pièce 9) n’établissent pas la réalité du manquement du salarié, la liste des habilitations des salariés, demandée par M. [K] le 10 avril 2020, n’est pas produite non plus qu’aucun document concernant M.[Y].

Ce grief n’est pas fondé.

b- une communication négative et le dénigrement auprès des clients

La société estime que des messages électroniques transmis par M. [J] à des clients leur laissaient penser qu’aucune réponse ne pourrait être apportée à leur demande en raison de l’activité partielle liée à la crise sanitaire ( COVID) alors même que les demandes urgentes devaient être traitées.

M. [J] répond que la pièce 10 est rédigée en anglais et qu’il n’a fait qu’évoquer une activité partielle connue de tous en précisant qu’ il répercuterait les demandes en cas de nécessité.

La seule pièce produite par l’ employeur est rédigée en anglais et ne peut établir la réalité du grief.

c- l’utilisation du logiciel Open Office et l’utilisation d’un disque externe

La société fait valoir qu’elle n’a pu trouver sur le serveur de l’ entreprise ou sur le PC professionnel de M. [J] des documents mis sous Open Office et transférés sur un disque externe. M. [J] aurait menti en affirmant être certain de n’avoir rien en archive sur une source extérieure et en ne remettant que son PC lors de la notification de la mise à pied. Ces pratiques seraient contraires au contrat de travail, au règlement intérieur et à la charte informatique.

M. [J] répond qu’il utilisait un disque externe remis par son employeur pour libérer de l’espace sur son PC, qu’aucune règle n’interdisait l’utilisation du logiciel Open Office et qu’il n’a jamais menti lors de la remise de ses outils de travail.

Le règlement intérieur ne mentionne aucune interdiction d’utiliser le logiciel Open Office ou un disque externe. En signant son contrat de travail , M. [J] s’engageait à respecter la Charte d’utilisation du système informatique et d’internet mise en place ou qui s’y substituerait. Cependant, la Charte informatique produite qui n’est pas datée et dont la transmission au salarié n’est pas établie, ne prohibe pas l’utilisation du logiciel considéré ou d’un disque externe. Il y est seulement déconseillé d’installer des logiciels ou des fichiers susceptibles de créer des risques de sécurité au sein de l’ entreprise et aucun risque n’est ici démontré.

Il n’est pas non plus établi que M. [J] aurait menti en affirmant être certain de n’avoir rien en archive sur une source extérieure: par mail du 24 janvier 2020, il a écrit à son employeur avoir peut être des archives de plannings sur son disque dur externe qui ne contenait pas de rapports d’intervention versés dans les dossiers (papier) dans l’entreprise. Au regard de ce message, les mentions portées sur l’attestation de remise d’un disque externe n’établit pas que M. [J] aurait menti à son employeur. La réticence de M. [J] pour remettre son disque dur est contredite par l’attestation de

M. [Z] lequel écrit que seuls son PC et son téléphone ont été demandés à son collègue le jour de sa mise à pied et que le disque dur a été déposé le 12 juin devant lui.

La suppression de fichiers n’est pas avérée à la lecture de la pièce 15 et l’ employeur n’indique pas les rapports d’intervention ou documents sensibles qui lui auraient manqué.

L’ employeur ne peut reprocher au salarié de n’avoir pas déposé immédiatement ses Smart Glasses, celles ci étant à son domicile. Elles ont été restituées sans dégradation.

Ce grief ne peut fonder le licenciement.

d- la communication de documents internes à des tiers

La société fait valoir que M. [J] a transmis à des tiers des documents ou informations internes. Il aurait ainsi transmis des mails avec fichiers à l’adresse [Courriel 5] et une note du 23 avril 20 relative au détachement des employés de VVS à l’étranger. Cette pratique aurait alerté l’ entreprise informée du projet de M. [J] de créer une activité concurrente.

M. [J] précise que son épouse était la destinataire de mails relatifs à l’activité partielle ou à des procédures de voyage et de déplacements reçus par la Poste par les salariés de l’entreprise.

La pièce 17 de la société comporte des messages électroniques transmis par M. [J] à son épouse et relatifs de l’activité partielle de l’entreprise. À leur lecture, ils ne présentent aucun caractère confidentiel. Deux anciens salariés de l’entreprise ( pièces 15 et 21) attestent par ailleurs avoir reçu par voie postale la note relative aux règles de déplacement.

Aucune transmission n’est établie de documents qui auraient permis à M. [J] de créer son entreprise et l’inquiétude affichée par la société n’était pas fondée.

Ce grief ne peut fonder le licenciement.

Le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

e- les conséquences financières

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement :

-du salaire de la période de mise à pied soit la somme de 2 316,30 euros majorée des congés payés afférents (231,63 euros).

– de l’ indemnité compensatrice de préavis de 12 322,11 euros et congés payés afférents (1 232,21 euros) représentant trois mois de salaire, M. [J] ayant le statut de cadre;

L’ ancienneté établie étant de 13 ans et 10 mois, l’ indemnité de licenciement est de 23 001,27 euros et le jugement sera réformé de ce chef;

M. [J] était âgé de 38 ans et il verse des attestations de paiement du Pôle Emploi pour la période de juillet 2020 au 15 octobre 2021. Aucune recherche d’emploi n’est cependant produite.

Considération prise de ces éléments, la société devra lui verser la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C- le licenciement brutal et vexatoire

Ni la notification d’une mise à pied conservatoire ni les licenciements de plusieurs des rédacteurs du mail à destination des actionnaires plusieurs mois plus tôt ne confèrent pas au licenciement un caractère brutal et vexatoire.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de ce chef.

Vu l’équité, la société sera condamnée à payer à M. [J] la somme complémentaire de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d’appel.

Partie perdante, la société supportera les entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour,

Dit recevable la demande de M. [J] de dire son licenciement nul ;

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

– dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

– condamné la société au paiement d’une somme de 27 930,12 euros au titre de l’ indemnité de licenciement;

– débouté M. [J] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau de ces chefs,

Dit le licenciement de M. [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS SNRI venant aux droits de la société Valco Valves Service à payer à M. [J] les sommes de :

– 28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 23 001,27 euros à titre d’ indemnité de licenciement ;

Condamne la SAS SNRI venant aux droits de la société Valco Valves Service à payer à M. [J] la somme complémentaire de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d’appel ;

Condamne la SAS SNRI venant aux droits de la société Valco Valves Service aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard