Promesse d’embauche d’une directrice artistique

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Promesse d’embauche d’une directrice artistique

La Promesse d’embauche d’une directrice artistique est un acte qui lie le promettant y compris lorsque la société employeur est en cours de formation.  La circonstance qu’une  personne morale soit en cours de constitution ne réduit pas l’effet juridique de la promesse.

Si la promesse, du fait de son caractère incomplet notamment sur la durée de travail et la rémunération, ne caractérise pas à elle seule le contrat de travail, elle prouve néanmoins l’intention commune des parties de conclure un contrat de travail. En l’occurrence, la réalité du contrat de travail était corroborée par d’autres moyens établissant son exécution effective (exercice d’un pouvoir de direction et de sanction de l’employeur).

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

ARRET DU 16 Mars 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 B N° RG 20/03356

N° Portalis DBVW-V-B7E-HNZJ

Décision déférée à la Cour : 23 Octobre 2020 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANTE :

Madame Z X

[…]

[…]

Représentée par Me Claus WIESEL, avocat à la Cour

INTIMES :

Maître A B ès qualités de mandataire-liquidateur de la S.À.R.L. LE CABARET ONIRIQUE

[…]

[…]

Association L’UNEDIC, DELEGATION AGS/CGEA DE NANCY Association déclarée, représentée par sa Directrice Nationale,

[…]

[…]

Représentés par Me Patrick TRUNZER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Février 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme CONTÉ, Présidente de chambre

Mme PAÜS, Conseiller

Mme ARNOUX, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Martine CONTÉ, Présidente de chambre,

— signé par Mme Martine CONTÉ, président de chambre et Mme Martine THOMAS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Vu le jugement régulièrement frappé d’appel au terme duquel le conseil de Prud’hommes s’est déclaré matériellement incompétent au profit du Tribunal judiciaire.

Vu les écritures remises :

— le 21 décembre 2020 par Mme X,

— le 04 février 2021 par le liquidateur de la SARL le Cabaret Onirique (ci-après le liquidateur),

— le 04 février 2021 par l’AGS.

Pour l’exposé des faits et de la procédure antérieurs, ainsi que des prétentions et moyens des parties, la Cour se réfère expressément au jugement déféré et aux écritures sus-visées.

MOTIFS :

Attendu que les parties ont justement décrit la chronologie de la naissance du litige ;

Attendu que l’appelante se trouve fondée à reprocher aux premiers juges de ne pas avoir tiré les exactes conséquences de leurs constatations pour retenir comme l’alléguaient les intimés qu’elle n’établissait pas avoir été titulaire d’un contrat de travail ;

Que pourtant comme en première instance avec des moyens concordants suffisamment probants elle fait ressortir qu’elle s’était trouvée placée sous la subordination effective de la SARL qui lui dispensait des directives pour l’exécution de son activité et qui avait mis en oeuvre son pouvoir disciplinaire en prenant l’initiative de rompre la relation contractuelle ;

Attendu qu’en effet le 20 septembre 2017 dans un document intitulé ‘promesse d’embauche’, la dirigeante de la SARL – et la circonstance que cette personne morale était en cours de constitution ne réduit pas l’effet juridique de ce moyen – s’obligeait sans équivoque à embaucher Mme X comme directrice artistique selon un contrat de travail ;

Que si cet écrit, ainsi que l’ont relevé les premiers juges, du fait de son caractère incomplet notamment sur la durée de travail et la rémunération, ne caractérise pas à lui seul le contrat de travail, il prouve néanmoins l’intention commune des parties de conclure un contrat de travail et la réalité de ce dernier est corroborée par d’autres moyens établissant son exécution effective ;

Qu’ainsi le 7 août 2017 par mail Mme Y, dirigeante de la SARL demandait à Mme X de remplir la fiche signalétique et confirmait que pour ‘le type de contrat et le nombre d’heures’ les parties verraient ultérieurement ;

Que les15 et 20 septembre 2017 toujours par mails Mme Y accomplissait les démarches pour souscrire une mutuelle santé au profit de ‘ses salariés’ au nombre desquels elle incluait l’appelante à laquelle elle adressait l’attestation de ce chef ;

Que toujours en produisant des échanges de mails Mme X fait ressortir que Mme Y lui imposait des directives pour l’exécution de sa mission, notamment des délais pour présenter un projet de chanson, et qu’elle validait ou rejetait les propositions de celle-là (biographies des artistes, composition de la troupe..) ;

Qu’enfin sans équivoque Mme Y a exercé – et les échanges de mails entre le 31 octobre 2017 et le 6 novembre 2017 s’avéraient à cet égard suffisamment probants – le pouvoir disciplinaire ;

Que tout en reconnaissant le travail fourni par l’appelante, elle lui a reproché de ne pas prendre en considération ses remarques et propositions, lui demandant d’entendre ‘quand je mets ma casquette de cheffe d’entreprise’ pour finir par la remercier de son investissement mais lui signifier que la poursuite du travail commun devenait impossible ;

Que la circonstance que l’appelante aurait revendiqué son autonomie, ni qu’elle exposait avoir fonctionné comme ‘une associée’ ne contredit pas les constats qui précèdent et qui caractérisent effectivement et concrètement le contrat de travail ;

Attendu qu’il s’évince suffisamment du tout la réunion des éléments constitutifs d’un contrat de travail rendant le Conseil de Prud’Hommes matériellement compétent pour juger le litige y afférent ce qui commande l’infirmation du jugement querellé ;

Attendu qu’il échet donc de renvoyer le dossier à cette juridiction devant laquelle l’instance au fond se poursuivra ;

Attendu que le liquidateur supportera les dépens de la présente procédure et les demandes de frais irrépétibles d’appel seront rejetées ;

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la Loi,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DECLARE le Conseil de Prud’Hommes de SCHITIGHEIM compétent matériellement pour connaître du litige ;

ORDONNE que par les soins du greffe le dossier soit transmis à cette juridiction devant laquelle et à son initiative l’instance au fond se poursuivra ;

LAISSE les dépens de la présente procédure à la charge du mandataire liquidateur ;

REJETTE les demandes de frais irrépétibles d’appel.

Le Greffier, Le Président,

Questions / Réponses juridiques

Quelle est l’importance de l’obligation d’information préalable des délégués du personnel en cas de licenciement d’un salarié protégé ?

L’obligation d’information préalable des délégués du personnel est déterminante dans le cadre d’un licenciement, notamment pour un salarié protégé. Cette obligation constitue une garantie de fond, ce qui signifie qu’elle est essentielle pour assurer la légalité et la justesse du processus de licenciement.

En effet, le non-respect de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cela signifie que si l’employeur ne respecte pas cette procédure, le licenciement peut être considéré comme injustifié, ce qui expose l’employeur à des conséquences juridiques, telles que des indemnités pour licenciement abusif.

Cette garantie vise à protéger les droits des salariés, en leur permettant d’être informés et de se défendre contre des décisions qui pourraient être arbitraires ou injustes.

Quels ont été les faits et la procédure concernant le licenciement de Mme Z X ?

Mme Z X a été engagée par l’établissement Régie équip musique actuelle agglo en tant qu’assistante programmation/chargée de production. Elle a été licenciée pour faute grave le 21 juillet 2016. Suite à ce licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, contestant la légitimité de cette mesure et demandant des indemnités.

Le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamnant l’établissement à verser plusieurs indemnités à Mme X, y compris une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme X a ensuite fait appel de cette décision, demandant une révision des montants alloués et la reconnaissance de plusieurs autres demandes, notamment pour discrimination salariale et heures supplémentaires.

Quelles ont été les conclusions de la Cour d’appel de Rouen concernant le licenciement de Mme Z X ?

La Cour d’appel de Rouen a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes, déclarant que le licenciement de Mme Z X était effectivement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour a souligné que l’établissement n’avait pas respecté l’obligation d’informer les délégués du personnel, ce qui constitue une violation des droits de la salariée.

En conséquence, la Cour a maintenu les indemnités allouées à Mme X, y compris les 21 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, la Cour a infirmé une partie du jugement initial concernant les dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, estimant que Mme X n’avait pas suffisamment prouvé son préjudice à cet égard.

Quels éléments ont été pris en compte pour évaluer la demande de Mme Z X concernant les heures supplémentaires ?

Pour évaluer la demande de Mme Z X concernant les heures supplémentaires, la Cour a examiné plusieurs éléments. Selon le code du travail, il incombe au salarié de fournir des preuves précises des heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées.

Mme X a présenté un décompte de ses heures de travail, mais la Cour a noté que ce décompte était incomplet et contenait des erreurs. De plus, il a été établi que certaines heures comptabilisées comme heures supplémentaires incluaient des jours de RTT et des heures de travail pour son entreprise personnelle, ce qui a soulevé des doutes sur la sincérité de son décompte.

L’établissement a également produit des preuves montrant que Mme X avait utilisé une partie de son temps de travail pour des activités personnelles, ce qui a contribué à la décision de la Cour de débouter Mme X de sa demande d’heures supplémentaires.

Quelles ont été les conséquences du non-respect de l’obligation d’information préalable dans le cas de Mme Z X ?

Le non-respect de l’obligation d’information préalable des délégués du personnel a eu des conséquences significatives dans le cas de Mme Z X. En raison de cette violation, la Cour a déclaré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cela a conduit à la confirmation des indemnités allouées à Mme X, y compris une indemnité substantielle pour licenciement abusif. L’établissement a été tenu responsable de ne pas avoir respecté les procédures légales, ce qui a renforcé la protection des droits des salariés dans le cadre de licenciements.

Cette décision souligne l’importance pour les employeurs de respecter les obligations légales et conventionnelles en matière de licenciement, afin d’éviter des conséquences juridiques et financières.


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