Description

Objet de la Charte de prévention du Harcèlement en Entreprise

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Modèle de Charte de Prévention du harcèlement au Travail. Cette charte est à annexer au Contrat de travail du salarié ou au Règlement intérieur de l’Entreprise. Elle a pour objectif de créer un lieu de travail sûr et respectueux.

Une obligation de sécurité de l’employeur

Dans le monde d’aujourd’hui, la prévention du harcèlement au travail est un élément essentiel de la création d’un environnement de travail sûr et respectueux.

En prenant des mesures proactives pour prévenir le harcèlement, les employeurs peuvent garantir un lieu de travail exempt de harcèlement, de discrimination et d’autres formes d’inconduite. Dans cet article, nous aborderons ce qu’est le harcèlement, les types de harcèlement qui peuvent survenir sur le lieu de travail, les effets du harcèlement et la manière de créer un plan de prévention du harcèlement.

Qu’est-ce que le harcèlement au travail ?

Le harcèlement sur le lieu de travail est défini comme tout type de comportement importun ou indésirable fondé sur la race, la couleur, la religion, le sexe, l’origine nationale, l’âge, le handicap ou toute autre classe protégée d’une personne.

Le harcèlement peut être verbal, physique ou psychologique, et il peut être dirigé contre des employés, des superviseurs, des clients ou des consommateurs. Il peut inclure, sans s’y limiter, les brimades, l’intimidation, les menaces, les insultes, les blagues et le langage offensant.

Types de harcèlement

Il existe plusieurs types de harcèlement sur le lieu de travail. Les types les plus courants de harcèlement sur le lieu de travail sont les suivants :

• Le harcèlement sexuel : Ce type de harcèlement se produit lorsqu’une personne sur le lieu de travail fait des avances sexuelles non désirées ou demande des faveurs sexuelles. Il peut également s’agir d’un comportement verbal ou physique de nature sexuelle, tel que des blagues ou des commentaires à caractère sexuel, des attouchements importuns ou l’affichage de matériel offensant.
• Le harcèlement racial : Ce type de harcèlement se produit lorsqu’une personne sur le lieu de travail fait des commentaires ou des blagues sur la race ou l’origine ethnique d’une personne. Il peut également s’agir d’afficher des documents offensants ou de faire des suppositions sur la race d’une personne.
• Harcèlement lié au handicap : Ce type de harcèlement se produit lorsque quelqu’un sur le lieu de travail fait des commentaires ou des plaisanteries sur le handicap d’une personne. Il peut également s’agir d’afficher du matériel offensant ou de faire des suppositions sur le handicap d’une personne.
• Harcèlement sexuel : Ce type de harcèlement se produit lorsqu’une personne sur le lieu de travail fait des commentaires ou des plaisanteries sur le sexe ou l’identité sexuelle d’une personne. Il peut également s’agir d’afficher du matériel offensant ou de faire des suppositions sur le sexe d’une personne.
• Harcèlement religieux : Ce type de harcèlement se produit lorsqu’une personne sur le lieu de travail fait des commentaires ou des plaisanteries sur la religion d’une personne. Il peut également s’agir d’afficher des documents offensants ou de faire des suppositions sur la religion d’une personne.

Les effets du harcèlement

Le harcèlement sur le lieu de travail peut avoir des effets négatifs graves sur les employés. Il peut entraîner une baisse du moral, une augmentation de l’absentéisme et une diminution de la productivité. Il peut également entraîner une diminution de la satisfaction au travail et des niveaux de stress plus élevés. Dans certains cas, il peut même entraîner des dommages physiques ou psychologiques.

Création d’un plan de prévention du harcèlement

Afin de créer un plan de prévention du harcèlement, les employeurs doivent d’abord identifier les types de harcèlement qui peuvent se produire sur le lieu de travail. Ils doivent ensuite élaborer une politique décrivant les attentes des employés et la manière de signaler tout cas de harcèlement. Enfin, les employeurs doivent créer un système d’enquête et de traitement des plaintes de harcèlement.

Définir les attentes des employés

Il est important que les employeurs fixent des attentes aux employés concernant leur comportement sur le lieu de travail. Les employeurs doivent indiquer clairement ce qui est et ce qui n’est pas un comportement acceptable.

Cela peut se faire par le biais d’une politique écrite ou d’une communication verbale. En outre, les employeurs doivent s’assurer que tous les employés sont au courant de la politique et qu’ils comprennent les conséquences d’une violation de cette politique.

Former les employés aux politiques de harcèlement

Les employeurs doivent veiller à ce que tous les employés soient informés des politiques en matière de harcèlement.

Cela peut se faire par le biais de sessions de formation, de discussions ou de documents écrits. Au cours de ces sessions, les employeurs doivent insister sur l’importance de respecter les autres et de créer un lieu de travail sûr et respectueux.

Encourager les employés à s’exprimer

Afin de créer un lieu de travail exempt de harcèlement, il est important que les employeurs créent un environnement dans lequel les employés se sentent à l’aise pour dénoncer tout cas de harcèlement.

Les employeurs doivent encourager les employés à signaler tout cas de harcèlement et leur faire savoir qu’il n’est pas toléré. En outre, les employeurs doivent veiller à ce que les employés se sentent en sécurité lorsqu’ils signalent des cas de harcèlement.

Développer un système de signalement efficace

Afin de s’assurer que le harcèlement est signalé et traité de manière appropriée, les employeurs doivent mettre en place un système de signalement efficace.

Ce système doit comprendre une procédure de signalement, un processus d’enquête et un moyen pour les employés de donner suite à tout signalement de harcèlement.

Formation à la prévention du harcèlement par les employés

Les employeurs doivent également fournir aux employés une formation sur la prévention du harcèlement.

Cette formation doit comprendre des informations sur les types de harcèlement qui peuvent se produire sur le lieu de travail, les conséquences du harcèlement et ce qu’il faut faire si quelqu’un est harcelé. La formation doit également souligner l’importance de créer un environnement de travail respectueux et sûr.

Enquêter sur les plaintes de harcèlement

Une fois qu’une plainte pour harcèlement est signalée, les employeurs doivent enquêter sur la plainte en temps utile.

L’enquête doit être menée de manière approfondie et sensible. Au cours de l’enquête, les employeurs doivent s’entretenir avec toutes les parties concernées et rassembler toutes les preuves disponibles.

Mise en œuvre des actions de suivi

Une fois l’enquête terminée, les employeurs doivent prendre les mesures appropriées. Il peut s’agir de mesures disciplinaires, de conseils ou de formations, ou de toute autre mesure jugée appropriée. En outre, les employeurs doivent veiller à ce que la victime du harcèlement soit protégée contre tout autre harcèlement ou représailles.

Exemples de litiges de harcèlement

Dans une affaire récente, une rédactrice de Prisma Media a obtenu la nullité de son licenciement au titre du harcèlement moral dont elle a été l’objet.

Si la société Prisma Media a mis en oeuvre certaines mesures pour tenter de remédier à la situation, ces mesures sont demeurées insuffisantes et l’employeur n’a pas su prévenir la situation de souffrance au travail de la rédactrice.

Nature des mesures à mettre en oeuvre

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que : «  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes » ;

Conditions du harcèlement

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul .

Charge de la preuve

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans une autre affaire, il a été jugé que les déclarations d’admiration, de fascination et d’amour romantique faites à longueur de journée par un employeur à l’égard de la salariée qui lui est directement subordonnée sont de nature à créer une situation inquiétante ou pénible, en tout cas déstabilisante, pour cette dernière, même par le seul biais de messages électroniques envoyés en dehors du lieu de travail et la plupart du temps hors temps de travail. Toutefois, en l’absence de refus clair de la salariée une situation de harcèlement sexuel n’est pas caractérisée.

En l’espèce, la juridiction a considéré qu’elle n’avait pas de compétence particulière pour qualifier la relation de séduction platonique réciproque mais a relevé l’ambiguïté caractérisée de la salariée qui a, de façon claire, volontairement participé à ces échanges électroniques sur un ton hésitant constamment entre le romantisme et l’affection filiale, voire le lyrisme.

Pas de changement de ton « valant mise en demeure »

S’il apparaît que l’employeur a indiqué à la salariée qu’il ne ‘l’importunerait plus’, la cour ne trouve pas la moindre trace de changement de ton ou de reproche dans les échanges ayant précédé ou suivi cette formule. Il est possible que les parties se soient rendues compte que cette relation lyrique ne pouvait que rester virtuelle ou n’aient pas voulu prendre le risque de déborder sur un ton plus sensuel, voire connoté charnellement.

Cadre légal du harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est à la fois défini et réprimé par le code pénal et le code du travail.

Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (L. 1153-1 du code du travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés (L. 1153-2 du code du travail).

Aux termes de l’article L. 1153-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1à L. 1153-3 est nul.

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (L. 1154-1 du code du travail).

Les dispositions relatives au harcèlement sexuel s’appliquent à l’ensemble des salariés du secteur privé et public.

Le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante. Par ailleurs, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave sur le salarié dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.

Pour la jurisprudence, le harcèlement sexuel peut résulter d’actes répétés ou d’un acte unique ; un fait unique peut suffire à laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Les comportements ou éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel peuvent être de toute nature : propos, gestes, courriers, courriels, textos, remise d’objets, attitudes…

L’auteur du harcèlement sexuel peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise.

Le harcèlement sexuel peut être constitué même si les faits sont intervenus hors du temps et du lieu du travail, peu importe que l’auteur sous-estime la portée de ses actes ou les considère comme relevant de sa vie privée.

Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir de son subordonné des faveurs sexuelles, ou de poursuivre un collègue de travail de ses assiduités, constitue un harcèlement sexuel, même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu du travail. En effet, bien que survenus en dehors du travail, l’auteur ne peut soutenir que ses agissements relèvent de sa vie personnelle lorsqu’ils ont été commis à l’encontre d’une personne avec laquelle il était alors en contact en raison de son travail, encore moins lorsqu’ils ont été commis à l’encontre d’un salarié subordonné sur le plan hiérarchique.

Des comportements à connotation sexuelle ou sexiste ne sont pas constitutifs de harcèlement sexuel lorsque le salarié destinataire les a clairement recherchés ou lorsqu’il y a consenti de façon expresse ou explicite, mais le consentement ne saurait se déduire du fait que le salarié n’aurait pas fait connaître à l’auteur des faits son absence de consentement de façon expresse ou explicite. La jurisprudence admet que l’attitude ambiguë d’un salarié qui a volontairement participé à un jeu de séduction réciproque, ou a expressément consenti à des relations de familiarités réciproques, exclut que les faits reprochés puissent être qualifié de harcèlement sexuel, mais à condition que l’ambiguïté soit caractérisée.

Pour que le harcèlement sexuel soit constitué en droit pénal, il suppose l’existence d’un élément intentionnel. A contrario, en droit du travail, l’élément intentionnel n’est pas nécessaire pour que le harcèlement soit constitué. Ainsi, même si l’employeur est relaxé des faits de harcèlement sexuel devant le juge pénal, la salariée peut tout de même être considérée comme victime de harcèlement sexuel devant le juge civil prud’homal.

Dès lors qu’une situation de harcèlement sexuel, est invoquée, le juge doit examiner les éléments produits et doit le faire en priorité, avant d’examiner les autres demandes. En cas de rupture du contrat de travail, si l’employeur se montre incapable de justifier par des éléments objectifs que les faits avancés par le salarié sont étrangers à tout harcèlement, le licenciement sera nul et il n’y aura pas lieu d’examiner les autres faits énoncés pour justifier la rupture.

Le salarié doit présenter des éléments de fait précis à l’appui de son affirmation d’avoir subi une situation de harcèlement sexuel. Le juge doit d’abord vérifier que ces faits sont bien établis et concordants.

Dans un deuxième temps, le juge doit prendre en compte tous les éléments de fait présentés par le salarié et doit les examiner dans leur ensemble. Le juge doit apprécier si les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement sexuel. Tant qu’il n’a pas formé sa conviction sur cette présomption, il n’a pas à laisser l’employeur réfuter chacun des éléments ni à porter un jugement de valeur sur chacun des éléments de fait pris séparément.

Si le juge estime que le salarié ne présente pas des faits précis, établis et concordants, le grief de harcèlement est écarté.

Si le juge considère que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, ou laissant présumer un harcèlement, il appartient alors à l’employeur de prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement, notamment en démontrant qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Toute disposition ou tout acte contraire à l’interdiction de harcèlement sexuel est nul de plein droit. Cela signifie que toute mesure affectant la relation salariale, de l’embauche à la rupture, et dans toutes ses composantes (rémunération, formation, progression de carrière etc.) encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement sexuel ou lui serait directement liée.

Si cette mesure est un licenciement, celui-ci sera nécessairement déclaré nul ; le régime jurisprudence de la nullité du licenciement lui sera appliqué. Le licenciement est nul aussitôt que des faits de harcèlement ont été reconnus. Cette constatation clôt le débat de la cause du licenciement. Le juge n’a pas à examiner les autres faits dénoncés dans la lettre de licenciement.

Le juge prud’homal est compétent pour connaître de l’entier dommage consécutif à un harcèlement sexuel. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement sexuel.

L’action civile relative à des faits de harcèlement sexuel se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

Les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile n’étant pas prescrites à peine de nullité, il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile.

Conclusion

En prenant des mesures proactives pour créer un plan de prévention du harcèlement, les employeurs peuvent garantir un lieu de travail exempt de harcèlement, de discrimination et d’autres formes d’inconduite.

En définissant les attentes des employés, en les informant des politiques en matière de harcèlement et en mettant en place un système de signalement efficace, les employeurs peuvent créer un environnement de travail sûr et respectueux.

La prévention du harcèlement est un élément essentiel de la création d’un lieu de travail exempt de harcèlement et de discrimination. Prenez le temps de créer un plan de prévention du harcèlement, et votre lieu de travail sera un bien meilleur endroit pour tous.

Modèle de Charte de prévention du Harcèlement en Entreprise à Télécharger :

– Format : Word
– Téléchargement immédiat : oui
– 14 pages
– Mise à jour : Oui
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