COUR D’APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE – SECTION B
————————–
ARRÊT DU : 08 SEPTEMBRE 2022
PRUD’HOMMES
N° RG 20/04013 – N° Portalis DBVJ-V-B7E-LX6C
Monsieur [K] [B]
c/
S.A.R.L. GAME EVENT
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée aux avocats le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 septembre 2020 (R.G. n°18/01817) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 22 octobre 2020,
APPELANT :
[K] [B]
né le 15 Novembre 1989 à [Localité 3] ([Localité 3])
de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]
Représenté et assisté par Me Laura BERTRAND, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
S.A.R.L. GAME EVENT Agissant en la personne de son représentant légal, demeurant en cette qualité audit siége [Adresse 1]
Représentée par Me Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX
Assistée de Me GIRINON, avocat au barreau de Bordeaux, plaidant
COMPOSITION DE LA COUR :
L’affaire a été débattue le 25 mai 2022 en audience publique, devant la Cour composée de :
Madame Marie-Paule Menu, présidente,
Monsieur Hervé Ballereau, conseiller,
Madame Sophie Lésineau, conseillère,
qui en ont délibéré.
greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,
ARRÊT :
– contradictoire
– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
EXPOSE DU LITIGE
Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 15 novembre 2017, la société Game Event a engagé M. [K] [B] en qualité d’animateur présentateur, à temps partiel.
L’entreprise est soumise aux dispositions de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels.
Son activité principale exercée sous l’enseigne ‘Prizoners’ est l’organisation de jeux d’évasion de type ‘Escape game’.
Par avenant du 30 mars 2018, le contrat de travail de M. [B] a été modifié en passant à temps complet.
Le 6 juillet 2018, une rupture conventionnelle a été signée par M. [B].
Le 8 août 2018, le contrat de travail de M. [B] a pris fin.
Le 30 novembre 2018, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de:
voir requalifier à temps complet son contrat de travail à compter de novembre 2017,
voir juger qu’il devrait être classé au niveau III – Echelon I coefficient 200 de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels,
voir fixer son salaire horaire brut à la somme de 10,86 euros, soit une rémunération mensuelle brute de 1 537,39 euros,
voir condamner la société Game Event au paiement de diverses sommes :
à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents,
à titre de rappel d’indemnité légale de rupture conventionnelle,
à titre d’heures supplémentaires de novembre 2017 à août 2018, outre les congés payés y afférents,
à titre d’astreintes,
à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée de travail,
à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,
à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,
voir ordonner l’exécution provisoire,
voir dire que l’intégralité des sommes portera intérêts à compter de la saisine du conseil des prud’hommes, avec capitalisation.
Par jugement du 18 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :
débouté M. [B] de ses demandes,
débouté la société Game Event de ses demandes reconventionnelles,
partagé les dépens entre les parties.
Par déclaration du 22 octobre 2020, M. [B] a relevé appel de cette décision.
Par ses dernières conclusions du 25 janvier 2021, M. [B] demande à la Cour de :
Juger qu’il devait être classé au niveau III – Echelon I coefficient 200 de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels ;
Fixer son salaire horaire brut à la somme de 10,86 euros, soit une rémunération mensuelle brute de 1 537,39 euros,
Dire que son contrat de travail est à temps complet depuis novembre 2017,
Condamner la société Game Event à lui payer les sommes suivantes:
– 2 167,81 euros à titre de rappel de salaire, outre 216,78 euros de congés payés y afférents,
– 36,11 euros à titre de rappel d’indemnité légale de rupture conventionnelle,
– 1 355,21 euros à titre d’heures supplémentaires de novembre 2017 à août 2018, outre 135,52 euros de congés payés y afférents,
– 1 587,86 euros à titre d’astreintes effectuées,
– 9 795,48 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail,
– 9 795,48 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
– 9 795,48 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé
Subsidiairement, il demande la condamnation de la société Gam Event à lui payer la somme de 9 795,48 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Il demande encore la condamnation de la société Game Event à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et de dire que l’intégralité des sommes portera intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, avec capitalisation.
M. [B] fait valoir en substance que :
– Il travaillait plus de dix heures par jour, plus de 48 heures hebdomadaires et parfois, plus de six jours consécutifs sans temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
– Les fonctions qu’il exerçait relevaient non pas du niveau I mais du niveau III-échelon I de la convention collective ; des collègues de travail attestent de la réalité des tâches qui lui étaient confiées, s’agissant notamment du recrutement et de la formation du personnel, mais aussi la gestion des plannings ; des échanges de SMS confirment les attestations des salariés; sa remplaçante, Mme [C], a été recrutée au niveau IV-échelon 1 alors qu’elle effectue les mêmes missions ;
– Les plannings étaient modifiés à la discrétion de l’employeur, ce dont attestent des salariés; il en résultait de nombreuses heures supplémentaires qui apparaîssent sur les fiches horaires remplies au jour le jour par le salarié et sur des tableaux récapitulatifs ;
– Les heures de travail effectuées excédaient largement la limite de dépassement de 10% contractuellement prévue, s’agissant d’un contrat de travail à temps partiel ; à titre d’exemple, du 20 au 26 novembre 2017, il a travaillé 27h25, soit 7h25 complémentaires, alors que le plafond était de 2 heures complémentaires ; le contrat de travail doit donc être requalifié en contrat de travail à temps complet ; il en résulte un rappel de salaire dû entre novembre 2017 et août 2018;
– L’employeur exigeait qu’il soit joignable 24 heures sur 24 et s’il refusait, il était harcelé téléphoniquement ; il devait en outre surveiller les réservations des clients sur le site ‘Bookeo’ lorsqu’il ne travaillait pas ; il était sollicité par l’employeur de jour comme de nuit ; il doit en conséquence être rémunéré des astreintes qui lui ont été imposées ;
– Il ne bénéficiait pas d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ; un échange de mails des 20 et 21 juin 2018 en atteste ; en outre, une note interne indiquait aux salariés qu’ils ne pouvaient pas prendre de repos durant les weekends, sauf prévenance de la direction 6 mois à l’avance ; le repos hebdomadaire n’était pas plus respecté ;
– Aucune visite médicale d’information et de prévention n’a été organisée ;
– La gérante, Mme [F], perpétrait à son encontre des actes de harcèlement moral ; des salariés attestent de ce qu’il devait être joignable à n’importe quelle heure, y compris pendant ses temps de repos ; qu’il était harcelé d’appels téléphoniques et messages vocaux de la gérante; qu’elle l’utilisait pour effectuer des tâches sans rapport avec sa qualification professionnelle ; qu’elle lui adressait des remarques désobligeantes ; qu’elle le forçait à boire de l’alcool pendant les heures de travail.
Aux termes de ses dernières conclusions du 5 mars 2021, la société Game Event sollicite de la Cour qu’elle :
confirme le jugement déféré
rejette l’ensemble des demandes de M. [B]
le condamne au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
La société Game Event fait valoir en substance que :
– Le poste de M. [B] relevait du niveau 1- échelon 1 de la convention collective ; il ne démontre pas que dans les faits il relèverait d’une qualification supérieure ; les tâches détaillées dans les attestations dont il se prévaut correspondent aux fonctions d’un opérateur échelon 1 niveau 1 ;il ne peut, sans se contredire, soutenir qu’il avait la charge des plannings puisque cette tâche relevait du pouvoir de la gérante ;
– M. [B] avait une totale liberté dans la gestion de son temps de travail ; il était difficile d’organiser le travail car les réservations de clients pouvaient intervenir très peu de temps avant le démarrage d’une session de jeu ; dès lors, M. [B] était fréquemment à son domicile, occupé à surveiller les réservations, pour ne se déplacer que lorsque cela était nécessaire ;
– Les heures complémentaires étaient récupérées ; le tableau Excel versé aux débats par le salarié est insuffisant ; aucun relevé n’est produit pour la période postérieure au 5 mars 2018; il ne peut demander la requalification en contrat de travail à temps plein à compter du 16 novembre 2017 alors qu’il soutient que la première irrégularité remonte à la période du 25 au 31 décembre 2017;
– M. [B] ne peut demander de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail pour la période allant du 1er avril 2018 au terme du contrat, alors qu’il était alors embauché à temps complet ;
– Le cadre de décompte des heures supplémentaires n’est plus hebdomadaire mais annuel à compter du 1er juin 2018 puisque M. [B] était alors signataire d’un avenant contractuel prévoyant une modulation du temps de travail ;
– Il n’a jamais été demandé à M. [B] d’effectuer des astreintes, puisqu’il était libre d’organiser son emploi du temps ; cet arrangement ressort des échanges de SMS communiqués par le salarié; aucun chiffrage des prétendues astreintes n’est d’ailleurs produit ;
– Aucune dissimulation intentionnelle du temps de travail n’est établie ;
– M. [B] ne présente aucun fait de nature à laisser présumer un harcèlement moral ; plusieurs témoignages de salariés attestent de la bonne ambiance de travail au sein de l’entreprise ; les propres pièces de M. [B] en témoignent (ton humoristique des SMS, smileys) ; d’autres témoins (clients, intervenants indépendants, salariés, partenaires) témoignent des bonnes relations entretenues entre M. [B] et Mme [F].
L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 avril 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.
MOTIFS DE LA DECISION
1- Sur la contestation relative au niveau de classification professionnelle :
En application de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.
La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.
En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.
La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été attribuée.
En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel signé le 15 novembre 2017 vise une qualification d’animateur-présentateur correspondant au niveau III échelon 1 coefficient 200 de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attraction et culturels du 5 janvier 1994, tandis que les avenants signés les 30 novembre 2017 portant la durée mensuelle de travail à 104 heures, puis du 27 mars 2018, portant cette durée mensuelle à 151,67 heures, mentionnent la qualification d’animateur-présentateur niveau 1 – échelon 1.
Tous les bulletins de salaire, y compris celui couvrant les quinze premiers jours de travail, mentionnent le niveau 1 échelon 1 coefficient 150 de la convention collective.
Aux termes de l’article 2 du chapitre II ‘Classifications’ de la convention collective, les emplois relevant du niveau 1 ‘n’exigent aucun diplôme mais sont accessibles après une brève période d’adaptation’.
Le 1er échelon coefficient 150 est notamment représenté, dans les filières exploitation et spectacle, par les emplois suivants :
c) Filière Exploitation :
– opérateur d’attractions dont le travail consiste à :
– accueillir les visiteurs ;
– aider à l’embarquement et au débarquement ;
– peut être amené à faire fonctionner des attractions simples ;
– employé de restauration effectuant des tâches simples de service, de plonge, de débarrassage, de travail en blanchisserie, laverie, de vente de consommation alimentaire simple;
– vendeur de produits simples, type sandwichs, boissons, produits préparés en vrac etc.
d) Filière spectacle :
– accompagnateur ;
– aide accessoiriste.
Le niveau III répond à la définition suivante: ‘Emplois dont le titulaire est responsable de l’application de règles relevant d’une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire, l’intéressé met en oeuvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées. Placé sous le contrôle direct d’un responsable d’un niveau de qualification supérieur, il peut être appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d’exécution. Il peut avoir la responsabilité d’un groupe d’employés des niveaux un et/ou deux, il répartit leurs tâches et contrôle leur exécution’.
Dans les mêmes filières exploitation et spectacle, cela correspond aux emplois repères suivants:
c) Filière exploitation :
– employé qualifié dont la qualification est reconnue par diplôme ou par expérience professionnelle exerçant une autorité de compétence technique auprès des opérateurs de niveau I et/ou II. Il dispose d’une autorité hiérarchique par délégation d’un agent d’un niveau hiérarchique plus élevé. Il organise le travail du jour (pause, repas, contrôle des horaires) dans le cadre des orientations qui lui sont fixées par ses responsables. Il signale à son responsable tout incident opérationnel.
d) Filière spectacle :
– animateur et présentateur de spectacles adaptés aux parcs de loisirs et d’attractions.
A l’appui de sa revendication du niveau III de la convention collective, M. [B] se fonde sur les attestations de Mme [T] et de M. [J], anciens collègues de travail, qui indiquent que l’intéressé a pris des responsabilités après son embauche, qu’il était considéré par la patronne en tant que ‘manager’, qu’il lui appartenait de recruter et former le personnel, d’être responsable des ‘live’, de faire des prestations de ‘team building’, de s’occuper de la maintenance du centre, d’organiser le planning des salariés et de gérer les réservations en ligne et sur place.
M. [J] qualifie M. [B] ‘d’homme à tout faire de Prizoners’, ajoutant : ‘C’est lui qui faisait le game master presque tous les jours, il réparait les mécanismes, s’occupait des ouvertures et fermetures, bref sans lui le centre ne tournait pas (…)’.
La question de la gestion des plannings n’apparaît pas déterminante, dès lors que M. [B] reproche parallèlement à la société Game Event le fait que ‘seule Mme [F] décidait les planning de chacun des salariés et sollicitait M. [B] afin qu’il réalise ses plannings qu’elle modifiait à sa guise (…)’, affirmation étayée par plusieurs témoignages sur le pouvoir dévolu à l’employeur pour organiser les plannings.
Une autre attestation produite par l’appelant (Mme [U]) indique que c’est ‘Mme [C]’ qui ‘était en charge des plannings (…)’.
De même, l’affirmation selon laquelle M. [B] aurait été en charge de tâches de management est contredite par l’attestation de Mme [Y] dont se prévaut le salarié, ce témoin citant un propos de l’employeur en ces termes: ‘Non mais [K] il sera pas manager, il fait jamais rien, ça me saoule’.
Ce même témoin estime que la gérante ‘prenait [K] pour un réparateur, en lui faisant réparer (…) divers objets, lampes, cadenas, mobilier, dans les salles de jeu’.
Si de telles tâches n’entraient pas nécessairement dans le cadre des fonctions d’animateur- présentateur, pour autant, il ne résulte d’aucun des éléments dont se prévaut M. [B], qu’il ait disposé d’une qualification reconnue par un diplôme et/ou une expérience professionnelle lui conférant une autorité de compétence technique auprès des opérateurs de niveau I et/ou II ainsi qu’une autorité hiérarchique par délégation d’un agent d’un niveau hiérarchique plus élevé et la responsabilité d’organiser et de contrôler le travail du jour.
C’est ainsi à bon droit que la demande de reclassification conventionnelle de M. [B] a été rejetée et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.
2- Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel :
L’article L 3123-6 du code du travail dispose :
‘Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :
(…)
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.
L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat’.
L’article L 3123-9 dispose : ‘Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement’.
Enfin, en vertu de l’article L 3123-28 du même code, à défaut d’accord prévu à l’article L3123-20, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L3121-44 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44.
L’article L 3123-20 permet que cette limite soit portée jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat par une convention ou un accord d’entreprise ou assimilé ou, à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche étendu.
A la différence de l’atteinte ou du dépassement de la durée légale de travail, la seule exécution d’heures complémentaires au-delà de la limite du dixième autorisée par l’article L 3123-28 du code du travail n’entraîne pas la requalification automatique en contrat de travail à temps complet et il appartient dans ce cas au salarié de rapporter la preuve qu’il a travaillé à temps plein.
En l’espèce, M. [B] verse aux débats un tableau récapitulatif des heures de travail qu’il prétend avoir effectuées, dont il reprend le détail dans ses conclusions, qui fait ressortir des dépassements réguliers des maxima conventionnels en matière d’heures complémentaires, excédant largement les 2 h complémentaires puis 2,4 heures complémentaires par semaine possibles à compter du 1er décembre 2017, puisqu’il allait jusqu’à effectuer 62,97 heures complémentaires en décembre 2017 ou encore 62,72 heures complémentaires en mars 2018.
Pour la période du 25 au 31 décembre 2017, le relevé des heures effectuées fait apparaître un total de 59,75 heures, la durée légale du travail étant donc largement dépassée.
Les pièces dont se prévaut M. [B] et notamment des échanges de SMS avec la gérante de l’entreprise, font apparaître à tout le moins une certaine désorganisation dans la gestion des plannings du salarié, qui pouvait être appelé à son poste de travail le jour même (exemples : le jeudi 21 juin 2018, le dimanche 8 avril 2018, le 17 mai 2018 message à 6h58 pour une présence à 10h et autres messages du type: ‘Bonjour, faut venir pour 13h’…).
Les attestations produites par l’appelant évoquent le fait que l’intéressé ‘faisait des semaines de beaucoup plus de 35 h ou des journées à plus de 10h’ (attestation [T]), un autre témoin indiquant: ‘C’est lui qui faisait le plus d’heures, dépassant régulièrement des 35 heures, parfois même lors de ses jours de repos (…) [K] travaillait énormément (…)’ (attestation [J]).
Mme [N] atteste d’une ‘interdiction d’éteindre son portable. Appel à 9h (au plus tôt) pour lui demander de venir le plus vite possible (…). Non-respect des temps de travail et de pause (…)’.
Mme [Y] [E] atteste de ce que ‘Mme [F] appelait [K] à n’importe qu’elle heure lorsqu’il était en jour de repos (…). Elle le harcelait littéralement d’appel et de messages vocaux jusqu’à ce qu’il décroche’.
Plus généralement, s’il apparaît que si la nature de l’activité impliquait une surveillance des réservations par la clientèle et donc une réactivité en fonction des dites réservations, cela impliquait un contrôle d’autant plus strict du temps effectif de travail de M. [B] qui, en pratique, ne pouvait prévoir à quel rythme il allait devoir travailler chaque jour et qui devait se tenir à la disposition permanente de son employeur.
Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de travail à temps plein dès l’embauche du 15 novembre 2017.
En réponse, la société Game Event soutient que c’est M. [B] qui organisait seul et librement la durée et la répartition de son travail, soutenant encore sur la base d’échanges de messages électroniques, que les plannings étaient organisés ‘en partenariat avec l’ensemble des intervenants en fonction des disposinibilités présentées par chacun’.
Cette réalité prétendue d’un temps choisi et/ou librement négocié n’est toutefois nullement corroborée par des justificatifs précis des heures de travail effectives du salarié qu’il appartient à l’employeur de produire afin d’étayer ses affirmations.
La société intimée fait encore valoir que la demande du salarié est mal fondée puisqu’à compter du 9 avril 2018, il était embauché à temps plein.
Il n’en demeure pas moins que pour la période antérieure, le contrat de travail était libellé à temps partiel, alors que les éléments versés aux débats par M. [B] et non utilement contredits par la société intimée démontrent que l’intéressé devait en pratique se tenir à la disposition constante de son employeur.
Il convient donc, infirmant de ce chef le jugement entrepris, de prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.
Eu égard aux salaires versés du 16 novembre 2017 au 8 avril 2018, date de l’avenant portant l’horaire hebdomadaire à 35 heures, il est justifié de condamner la société Game Event à payer à M. [B] un rappel de rémunération calculé sur la base du salaire qui aurait été dû à M. [B] pour un emploi de niveau 1 échelon 1 à temps complet jusqu’au 9 avril 2018 (1.498,50 euros par mois), soit la somme de 1.318,89 euros, outre 131,89 euros au titre des congés payés y afférents.
M. [B] n’apporte en revanche aucune justification à sa demande en paiement d’un complément d’indemnité de rupture conventionnelle qu’il n’explicite pas utilement et dont il a été à juste titre débouté par les premiers juges.
3- Sur la demande au titre des heures complémentaires :
Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
En l’espèce, M. [B] produit un tableau mentionnant les dates et horaires de travail qu’il a notés, pour en conclure que lui sont dues 105 heures complémentaires.
Il résulte du tableau versé aux débats que de nombreuses heures ayant dépassé la limite de 2h puis 2,4 heures complémentaires par semaine, n’ont pas bénéficié de la majoration de 25% qui était due.
Le salarié produit également les attestations susvisées dans lesquelles ses collègues de travail font état de la réalisation d’heures supplémentaires par l’intéressé.
Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.
La société Game Event se borne à soutenir que la demande est mal fondée à compter du 1er juin 2018, puisqu’un avenant avait alors prévu une modulation du temps de travail sur l’année.
Il n’en demeure pas moins que pour la période antérieure, la société intimée ne justifie nullement des horaires effectivement réalisés par M. [B] qui est dès lors fondé à solliciter le paiement des heures complémentaires à taux majoré effectuées entre le mois de décembre 2017 et le mois de mai 2018, pour un total de 94,75 heures, représentant un arriéré de salaires de 1.274,39 euros, auquel s’ajoute la somme de 127,44 euros au titre des congés payés afférents.
4- Sur la demande au titre des astreintes :
En vertu de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
L’article L 3121-9 du même code dispose qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
Il est constant qu’un salarié qui assure une permanence à son domicile, doit pouvoir se livrer à des occupations personnelles pendant cette période. A défaut, la qualification d’astreinte est exclue.
En l’espèce, M. [B] sollicite une indemnisation à hauteur d’un mois de salaire au motif qu’il était soumis à des astreintes qui ne lui ont pas été rémunérées.
Il résulte des échanges de messages électroniques et témoignages susvisés, que l’organisation du travail au sein de la société Game Event était telle que M. [B], même lorsqu’il était à son domicile, devait surveiller en permanence le site internet de réservation dédié à la clientèle de l’entreprise et avertir l’employeur dès qu’une réservation était active, de telle sorte que de façon pratique, il devait assumer des astreintes à son domicile dont il n’a jamais été indemnisé.
L’argument selon lequel ‘les parties avaient convenu que M. [B] organiserait librement son emploi du temps’ ne saurait masquer la réalité d’une organisation qui imposait au salarié, même lorsqu’il était à son domicile, d’être en mesure d’intervenir à tout moment pour accomplir un travail au service de l’entreprise, cette organisation caractérisant, quelles que fussent les dispositions contractuelles invoquées, la mise en place d’un système d’astreinte.
La demande d’indemnisation de ce chef est donc justifiée et il convient de condamner la société Game Event à payer à ce titre à M. [B] la somme de 1.498,50 euros.
5- Sur la demande au titre de la durée du travail et du repos :
En vertu de l’article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Parmi les droits fondamentaux du salarié, figurent le droit à la santé et le droit au repos.
Un salarié privé de son droit au repos est fondé à prétendre au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
La convention collective nationale des espaces de loisirs prévoit au chapitre 1er du Titre VIII relatif à la durée du travail:
‘Un salarié ne peut être employé plus de six jours par semaine : ceci implique que sans exception, avec un maximum de trois fois par salarié et par saison, un salarié ne peut être employé plus de six jours consécutifs.
Il est rappelé que les dispositions législatives et réglementaires en vigueur posent les limites suivantes à la durée du travail :
– durée journalière maximale : 10 heures de travail effectif ;
– durée hebdomadaire maximale : 48 heures de travail effectif.
La durée maximale hebdomadaire moyenne est portée de 46 heures légales de travail effectif sur douze semaines à 45 heures.
La durée du repos entre la fin du travail de la journée précédente et la reprise du travail de la journée suivante doit, sauf circonstances exceptionnelles, être de 11 heures et de 12 heures pour les salariés mineurs. En tout état de cause, il ne peut être dérogé à ce principe dans le cadre de l’organisation planifiée du travail des salariés (…)’.
La preuve du respect des temps de pause et des repos quotidiens, imposés par le Code du travail, incombe à l’employeur.
En l’espèce, M. [B] se fonde sur des échanges de SMS avec la direction de l’entreprise, pour faire valoir qu’au retour d’une formation de deux jours dispensée à [Localité 4] les 19 et 20 juin 2018, il recevait trois messages de la gérante le 21 juin 2018 entre 7h29 et 10h13 lui intimant de se présenter au travail.
Il produit également une note interne rédigée dans les termes suivants:
‘Chers Games masters, vous ne pouvez pas prendre de weekend en jour de repos car notre activité ne le permet pas.
Vous pourrez prendre un weekend par semestre sous condition d’acceptation de la direction, hors lives et hors salon car l’ensemble de l’équipe doit être présente. La direction doit être avertie au moins 6 mois à l’avance. Si ces conditions ne peuvent pas vous convenir, le mieux est de changer de secteur d’activité, donc merci d’en informer la direction pour une rupture conventionnelle dans les meilleurs délais’.
Les SMS versés aux débats établissent que l’employeur pouvait effectivement solliciter le salarié le weekend, ainsi le dimanche 8 avril 2018 à 11h38: ‘Hello, tu dois venir pour 13h va y avoir une triple’ et le même jour à 17h27: ‘Oublie pas de faire le planning stp sur les deux semaines’, ou encore le dimanche 24 juin 2018 à 18h56: ‘Attention, session à 20h30″.
Le non respect des temps de pause et temps de repos est encore attesté par les collègues de travail de M. [B], Mme [T] attestant de ce que son collègue n’avait ‘aucun jour de repos’, tandis que M. [J] indique pour sa part que l’intéressé ‘n’avait pas beaucoup de jours de repos’ et que ‘le planning était très aléatoire (…) des créneaux de réservation pouvant tomber à n’importe quel moment modifiant ainsi les ‘pauses’ (…)’.
Mme [Y] affirme que ‘Mme [F] appelait [K] à n’importe quelle heure lorsqu’il était en jour de repos’.
De son côté, la société Game Event, hormis un certain nombre d’attestations relatant la ‘bonne ambiance’ au sein de l’entreprise ainsi que les qualités humaines et managériales prêtées à sa gérante, ne justifie par aucun élément objectif et vérifiable du respect des temps de repos dont devait bénéficier M. [B], de même qu’elle ne contredit pas les termes précités de la note interne relative à l’octroi d’un unique weekend par semestre, sous condition d’un accord de la direction.
Dans ces conditions, il est établi que le droit au repos du salarié n’a pas été respecté, ce dont il est résulté un préjudice pour M. [B] qui est fondé de ce chef à obtenir la condamnation de la société Game Event à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts.
Le jugement entrepris sera encore infirmé sur ce point.
6- Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :
En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.
En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
En l’espèce, si les pièces versées aux débats par M. [B] révèlent une gestion pour le moins fantaisiste du temps de travail, il apparaît qu’indépendamment d’un déficit évident dans l’organisation et le contrôle du temps de travail dont l’employeur avait la responsabilité, ce mode de gestion est lié au secteur d’activité de l’entreprise impliquant une grande réactivité dans la réponse aux réservations de la clientèle, sans pour autant que soit caractérisée une intention de l’employeur, qui a d’ailleurs payé certaines heures complémentaires et supplémentaires ainsi que cela ressort des bulletins de paie, de dissmuler une partie du temps de travail du salarié.
Dans ces conditions, la demande d’indemnité pour travail dissmulé est mal fondée et le jugement entrepris qui a débouté M. [B] de cette demande sera confirmé sur ce point.
7- Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral :
En vertu de l’article L1152-1du code du travail, ‘aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’.
L’article L1154-1 dispose que ‘Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles’.
M. [B] invoque les éléments suivants :
– Des appels téléphoniques incessants de l’employeur, y compris pendant ses jours de repos.
Il se fonde sur les termes de l’attestation de Mme [Y] et celle de Mme [N], mais également sur les échanges précités de SMS pour alléguer d’une ‘pression récurrente’ maintenue à son endroit par l’employeur ;
– Des remarques désobligeantes, voire vexatoires et humiliantes le concernant de la part de l’employeur. Il se fonde sur ce point également sur les termes de l’attestation de Mme [Y], qui selon ce témoin, avait pu déclarer : ‘Non, mais [K] il est pas manager, il fait jamais rien, ça me saoule’ puis faire une remarque à propos du nettoyage des WC.
Force est de constater que les termes des attestations de Mmes [Y] et [N] sont peu précis aussi bien sur les dates que, s’agissant du témoignage de Mme [N], sur la teneur des propos désobligeants et l’illustration des ‘pressions’ imputées à la gérante, tandis que le témoignage de Mme [Y] fait état de faits isolés dont rien n’établit qu’ils se soient répétés dans le temps, s’agissant notamment des propos de la gérante selon lesquels M. [B] ne ferait ‘rien’.
S’agissant de la teneur des SMS échangés avec la gérante, s’ils illustrent une désorganisation marquée dans la gestion du temps de travail du salarié, leur tonalité ne révèle pas un comportement réitéré de l’employeur ayant pu avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou à son intégrité morale.
Enfin, l’allégation selon laquelle le salarié aurait été ‘forcé à boire de l’alcool pendant les heures de travail’ n’est étayée par aucun élément objectif, l’attestation de Mme [L] étant sur ce point rédigée en termes généraux et sans aucune référence précise de date et de lieu.
Au demeurant, des échanges de SMS versés aux débats par l’employeur démontrent à l’inverse une opposition formelle marquée à la consommation de boissons alcoolisées pendant le temps et sur le lieu de travail.
Les allégations du salarié sur des faits réels ou supposés de harcèlement qui auraient affecté d’autres salariés, tels Mme [C] ou Mme [U], sont dénuées d’intérêt dès lors que l’appelant ne présente pas d’éléments de nature à mettre en évidence des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Dans ces conditions, la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral doit être rejetée et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.
8- Sur la demande subsidiaire pour exécution déloyale du contrat :
En vertu de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
A ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en oeuvre du contrat que l’application de la législation du travail.
En l’espèce, il ne peut qu’être relevé que la société Game Event, par une gestion non contrôlée du temps de travail du salarié de nature à porter atteinte à ses droits fondamentaux au repos et à la santé, n’a pas exécuté le contrat de façon loyale.
Il en est résulté un préjudice pour le salarié qui peut être raisonnablement évalué à la somme de 1.500 euros que la société Game Event sera condamnée à lui payer à titre de dommages-intérêts.
9- Sur les intérêts et la capitalisation :
Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.
Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.
10- Sur les dépens et frais irrépétibles :
En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, la société Game Event, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.
Elle sera donc nécessairement déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité pour frais irrépétibles.
En revanche, l’équité commande de la condamner à payer à M. [B] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes de reclassification conventionnelle, d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
Infirme pour le surplus le jugement entrepris ;
Statuant à nouveau,
Prononce la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;
Condamne la société Game Event à payer à M. [B] les sommes suivantes :
– 1.318,89 euros à titre de rappel de salaire lié à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein
– 131,89 euros au titre des congés payés y afférents
– 1.274,39 euros à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires
– 127,44 euros au titre des congés payés afférents
– 1.498,50 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’indemnisation des astreintes
– 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos
– 1.500 euros pour non-respect de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail;
Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;
Dit que les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière ;
Y ajoutant,
Déboute la société Game Event de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société Game Event à payer à M. [B] la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société Game Event aux dépens de première instance et d’appel.
Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
S. Déchamps M.P. Menu
