Qualification juridique de la placardisation

La mise en isolement d’un salarié par l’employeur (« placardisation ») expose l’employeur à une condamnation pour harcèlement moral.  Selon l’article L 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

Preuve du harcèlement moral

Lorsque survient un litige relatif à l’existence d’un harcèlement moral,  le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit simplement établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Retour de congé parental difficile

Dans cette affaire, une salariée a établi l’existence d’un harcèlement moral par sa mise à l’écart lors de son retour de congé parental, accompagné d’un épisode dépressif. La salariée avait été privée d’une partie importante de son travail, le tout dans des conditions de travail inconfortables et d’isolement. La salariée avait été affectée dans un bureau doté d’un ordinateur mais dépourvu de matériel de travail tel que des stylos ou une imprimante et une armoire quasiment vide dans laquelle étaient suspendues des pochettes de dossiers (certificats médicaux établissant la prescription d’anxiolytiques et d’un état dépressif majeur de la salariée). L’existence matérielle de ces faits précis et concordants d’isolement et de privation de travail, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral (5 000 euros en réparation du préjudice de la salariée).

Licenciement économique pour sauvegarde de la compétitivité

La salariée avait également été licenciée pour motif économique mais là aussi ce licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur a plaidé en vains que le licenciement était intervenu en raison de la nécessité de réorganiser l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité.

Les difficultés économiques de l’employeur doivent s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national.

La sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l’amélioration des résultats et dans une économie fondée sur la concurrence, la seule existence de la concurrence ne caractérise pas une cause économique de licenciement. Si l’entreprise appartient à un groupe, la réorganisation doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité du groupe, qui s’étend à toutes les sociétés le composant. Si le motif économique doit s’apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs permettant pour vérifier si la réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité. Il appartient à l’employeur d’étayer la recherche de la sauvegarde de la compétitivité qu’il invoque par des éléments objectifs sur la situation du groupe auquel appartient l’entreprise et plus particulièrement des éléments permettant de déterminer l’étendue du secteur d’activité du groupe dont relève l’entreprise et sa situation.

En l’espèce, le chiffre d’affaires de l’employeur ne baissait plus qu’à hauteur d’environ 6 %. Le résultat net a été négatif principalement en raison d’une dotation exceptionnelle pour provision sur un litige de plus de 6 millions d’euros. Il n’était pas davantage justifié d’une baisse significative du volume des ventes sur une durée suffisamment représentative. Il ressortait également, au niveau du groupe international auquel appartenait l’employeur, qu’un redressement significatif de l’activité et des marges était annoncé : « le groupe affiche ses meilleures performances historiques en raison de son positionnement sur des thématiques porteuses telles que la sécurité haute technologie, la robotique mobile, son positionnement à l’international notamment dans des zones à forte croissance ».  En conséquence, aucune  menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise la contraignant à se réorganiser n’était justifiée.

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