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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 30 NOVEMBRE 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 19/04236 – N° Portalis DBVK-V-B7D-OGSR

ARRET N°

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 17 MAI 2019 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F17/01078

APPELANTE :

Association MAISON DE RETRAITE [3] – EPHAD

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Jean marc NGUYEN-PHUNG de la SELARL SELARL PHUNG 3P, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Maître IGNATOFF, avocat au barreau de Montpellier,

INTIMEE :

Madame [X] [L]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Julie DE RUDNICKI de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 31 Août 2022

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 SEPTEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport et Madame Magali VENET, Conseillère.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 28 avril 2000 à effet au ler mai 2000, Mme [X] [B] a été engagée à temps complet (169 heures par mois) par la Maison de retraite – Association «'[3]’» en qualité de tuteur accompagnant coefficient 306 indice B2 Niveau 1 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, dans le cadre du dispositif Emploi jeune, moyennant une rémunération mensuelle de base de 9.450,66 francs, soit 1 440,74 € brut.

Elle a par la suite été employée en tant qu’animatrice socio-éducative.

Courant 2013, la salariée a été placée en congé parental jusqu’en septembre 2015, date à laquelle elle a repris son travail à mi-temps jusqu’en décembre 2014

A compter de janvier 2015, elle a travaillé à temps partiel à hauteur de 25 heures hebdomadaires.

Par courrier du 14 septembre 2015, Mmes [K] [E] et [H] [M], respectivement déléguée titulaire du personnel et déléguée suppléante du personnel de l’établissement, ont informé la direction d’une dénonciation de fait qualifié de harcèlement moral de la part de Mme [F] [Z], aide médico psychologique, à l’encontre de Mme [K] [T], animatrice coordinatrice du service Animation.

Le 30 octobre 2015, à l’issue d’une réunion extraordinaire des délégués du personnel, il a été décidé de réaliser une enquête via une commission paritaire composée de la directrice et de Mme [E] aux fins d’audition de Mmes [Z] et [T], ainsi que toute personne susceptible d’avoir été témoin de la situation révélée.

A la suite de cette enquête, une nouvelle organisation du service Animation composée de Mmes [T], [B] et [Z], a été mise en place.

Début janvier 2016, la commission paritaire a entendu Mme [X] [B] épouse [L].

Le 11 janvier 2016, celle-ci a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 12 janvier 2016, régulièrement prolongé jusqu’au 11 juillet 2016.

Par avis des 27 juin 2016 et 12 juillet 2016, le médecin du travail l’a déclarée inapte totale à son poste de travail après étude de poste et des conditions de travail.

Par lettre du 25 juillet 2016, l’employeur a informé la salariée de son impossibilité de procéder à son reclassement et l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement ‘xé le 8 août 2016, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par lettre du 11 août 2016, il lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 27 septembre 2017, faisant valoir qu’un rappel de salaire lui était dû au titre de la qualification et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 17 mai 2019, le conseil de prud’hommes a :

– condamné la Maison de retraite [3] à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

* l4.888,22 € brut au titre de rappel de salaire,

* l.488,82 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire,

– débouté Mme [L] du surplus de ses demandes comme injustes ou en tout cas mal fondées,

– condamné la Maison de retraite [3] à verser la somme de 960 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civil,

– débouté la Maison de retraite [3] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

– ordonné l’exécution provisoire de la totalité de la décision et qu’elle se fera sur la base du salaire de référence mensuel de 1.612,87 € brut,

– mis les entiers dépens de l’instance a la charge de la Maison de retraite [3].

Par déclaration enregistrée au RPVA le 19 juin 2019, l’association Maison de retraite de [3] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 4 mars 2020, l’Association EHPAD [3] demande à la Cour:

A titre principal, de :

– constater la juste qualification du poste de Mme [L] ;

– débouter Mme [L] de sa demande de reconnaissance de la fonction de musicothérapeute ;

– dire et juger qu’il n’y a pas lieu de faire de rappel de salaires ;

– infirmer le jugement en ce qu’il a reconnu la qualification de musicothérapeute de la salariée et ordonné les rappels de salaires correspondants ;

– confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement n’était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– condamner Mme [L] à la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

– ordonner le remboursement des sommes qu’elle a versées au titre de l’exécution provisoire ;

A titre subsidiaire si par extraordinaire la Cour décidait de donner droit à la demande de reconnaissance de la fonction de musicothérapeute, de :

– dire et juger que la durée hebdomadaire effective correspondant à l’activité de musicothérapie est de 3,5 heures ;

– ordonner le calcul du rappel de salaire en tenant compte de cet élément de calcul et de la Convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif ;

– infirmer le jugement querellé ;

– condamner la salariée à la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

– ordonner le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 6 décembre 2019, Mme [X] [B] épouse [L] demande à la Cour de :

– déclarer son appel recevable et bien fondé ;

A titre principal, de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser des sommes au titre du rappel de salaire et de ses accessoires ainsi qu’au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens’;

A titre subsidiaire, de condamner la Maison de retraite [3] à lui payer les sommes suivantes :

* 13 278,50 € brut, outre la somme de 1 327,85 € brut à titre de congés payés y afférents ;

* à titre infiniment subsidiaire, 2 449,38 € brut, outre la somme de 244,93 € brut à titre de congés payés y afférents ;

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses autres demandes’;

– dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– condamner l’EHPAD Oustal à lui porter et lui payer les sommes suivantes :

* 30.000 € net de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* à titre d’indemnité compensatrice de préavis :

à titre principal : 3.225,74 € brut si application du salaire conventionnel de musicothérapeute, à titre subsidiaire : 2.629,98 € brut,

* à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : à titre principal : 322,57 € brut si application du salaire conventionnel de musicothérapeute, à titre subsidiaire : 262,99 € brut ,

* 10.000 € net de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité résultat,

* 14 888,22 € brut à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1 488,82 € brut à titre de congés payés y afférents’;

En tout état de cause, de :

– débouter la Maison de retraite [3] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

– condamner l’EHPAD [3] aux entiers dépens, outre paiement de la somme de 2 160 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile’;

– soumettre les présentes condamnations aux intérêts légaux.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 31 août 2022.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre de la classification.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

En l’espèce, la salariée réclame un rappel de salaire à compter du mois d’août 2013 jusqu’au mois de juillet 2016.

Il est constant qu’elle a obtenu en 2003 un diplôme d’université deuxième cycle de musicothérapeute financé par l’employeur et qu’au vu des plannings produits par les parties, la salariée animait en principe deux demi-journées par semaine un atelier de musicothérapie au sein de l’établissement (séance individuelle de 2H30 le jeudi après-midi et séance collective de 2h40 le vendredi après-midi, soit au total 4h70 par semaine).

Il ressort du propre planning des activités hebdomadaires rédigé par l’appelante que l’atelier musicothérapie pouvait être remplacé par des sorties et qu’elle n’était pas exclusivement employée à cet atelier puisqu’elle se consacrait à l’accueil matinal, à l’animation de l’atelier cuisine avant et après le déjeuner, à l’accompagnement du déjeuner et aux multiples autres activités proposées l’après-midi.

Les parties sont en désaccord sur la convention collective applicable.

Contrairement à ce que soutient la salariée, la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 applicable aux établissements privés à caractère commercial, ne s’applique pas au présent établissement constitué sous forme d’association à but non lucratif, celui-ci relevant de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

A titre principal, la salariée revendique la qualification de «’musicothérapeute’» prévue dans la convention du 18 avril 2002 mais absente de la convention de 1951 applicable, en sorte que sa demande principale doit être rejetée.

A titre subsidiaire, elle revendique la qualification d’animateur socio-éducatif N2 coefficient 479 de la convention de 1951 alors qu’elle était employée en qualité d’animatrice socio-éducative indice 378.

La définition conventionnelle de l’animateur socio-e’ducatif niveau 1 est la suivante’:

«’Propose des activite’s adapte’es aux personnes accueillies et participe a` leur mise en ‘uvre.

Titulaire d’un DUT animateur ou diplo^me e’quivalent.

Exerc’ant dans les maisons d’accueil spe’cialise’es, les centres d’he’bergement et de re’adaptation sociale et les foyers de vie’».

La définition conventionnelle de l’animateur socio-e’ducatif de N2 coefficient 479 est la suivante’:

«’Critères : Le technicien socio-e’ducatif a pour mission, par la mise en ‘uvre d’activite’s de conception, d’exe’cution, d’e’valuation, de favoriser l’insertion sociale, scolaire et/ou professionnelle, de favoriser le de’veloppement et l’e’panouissement, d’aider a` l’acquisition et au retour de l’autonomie, de former, de conseiller et d’informer dans le domaine de la vie quotidienne, les personnes accueillies.

Il est titulaire des diplo^mes requis pour exercer la profession’».

Il est précisé que l’animateur socio-e’ducatif niveau 2 exerce un «’rôle de conseiller technique et de soutien aupre`s des personnels de l’établissement’», est «’titulaire du diplo^me d’E’tat relatif aux fonctions d’animation (DEFA) cre’e’ par de’cret du 28-6-79’» et qu’il exerce «’dans les maisons d’accueil spe’cialise’es, les centres d’he’bergement et de re’adaptation sociale et les foyers de vie’».

Or, il n’est pas soutenu par la salariée ‘ et il ne résulte pas des pièces qu’elle verse aux débats – qu’elle aurait exercé un rôle de conseiller technique et de soutien auprès des personnels de l’établissement.

Dès lors, sa demande présentée à titre subsidiaire doit être rejetée.

Enfin, à titre infiniment subsidiaire, la salariée revendique une majoration de son classement de trois points au titre du complément métier, soit le coefficient 381.

Il résulte de l’avenant 2014-01 du 4 février 2014 relatif à la restitution du socle conventionnel, en vigueur depuis le 1er juin 2014, qu’une majoration de trois points peut être effectivement accordée au titre du complément métier.

Or, ainsi que le relève l’employeur, l’examen des bulletins de salaire produits montre qu’à compter du mois de septembre 2014, la majoration de trois points a été systématiquement accordée à la salariée qui était par conséquent rémunérée en tenant compte de la majoration liée au complément métier.

La salariée ayant été intégralement remplie de ses droits, sa demande en rappel de salaire à ce titre doit être rejetée.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser un rappel de salaire et ses accessoires à la salariée.

Sur la rupture du contrat de travail.

L’article L 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la salariée expose que des tensions ont eu lieu du fait de sa collègue Mme [F] [Z], aide médico-psychologique, au sein du service de l’animation dont elle faisait partie avec Mme [T], la coordinatrice.

Elle fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, qu’en effet la dégradation de ses conditions de travail a gravement altéré son état de santé et est la cause de son inaptitude et que par conséquent, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle précise avoir dû faire face à

– la cabale organisée à l’encontre de sa collègue de travail Mme [T],

– la mise à l’écart de nombreux salariés ayant pris partie pour Mme [Z],

– la remise en cause par la direction de ses séances de musicothérapie assurées depuis 2004 lors de la réorganisation du service, désormais qualifiées de séances d’animation musicale,

– une réorganisation du service incohérente et irréalisable,

– l’absence de réaction à la suite de l’agression commise par Mme [Z] lors dela première réunion avec la psychologue dans le cadre de la restructuration du service,

– une surcharge de travail lié au départ du service d’animation de Mme [Z],

– le refus de la direction de mener une enquête contradictoire loyale à la suite des accusations portées par Mme [Z] et son audition éprouvante début janvier 2016,

– la suppression de l’accès à son compte OCTIME dès son arrêt de travail,

– l’inscription dès mai 2016 de Mme [Z] et de Mme [V] jusqu’en mai 2018 sur son poste et sur celui de Mme [T].

L’employeur conteste avoir manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée.

Il ressort des éléments du dossier que l’employeur – saisi le 14 septembre 2015 d’une dénonciation de harcèlement moral par deux déléguées du personnel relayant les propos de Mme [F] [Z], aide médico-psychologique au sein du service Animation, à l’encontre de la coordinatrice de ce service en la personne de Mme [T] – a organisé une réunion extraordinaire le 30 octobre 2015 avec les déléguées du personnel, ce qui a permis de décider la mise en oeuvre d’une enquête interne administrative au sein du service Animation, diligentée par la direction et les déléguées du personnel, afin de vérifier les faits dénoncés auprès des employés impliquées dans ce service entre 2013 et 2015.

Le procès-verbal de clôture du 19 janvier 2016 relate les divers entretiens réalisés dès le 3 novembre 2016 (Mmes [F] [Z], [K] [T], [P] [V], [C] [A], [G] [S] et l’appelante entendue le 7 janvier 2016 après de nombreux reports de date du fait de la maladie de son enfant) et conclut à l’existence d’un comportement inadapté de la part de Mme [T] envers ses collègues de travail («’reproches, déstabilisation, humiliation, dévalorisation’»), à «’une emprise certaine’» de la part de Mme [T] sur Mme [L] «’qui n’est même plus en capacité d’avoir son propre jugement’» ainsi qu’à la nécessité de prononcer une mise à pied disciplinaire à l’encontre de Mme [T].

Ainsi, la dénonciation de harcèlement moral ne concernait pas la salariée mais sa collègue de travail et l’enquête interne a été légitimement diligentée par la direction de l’établissement pour vérifier si les faits dénoncés étaient avérés afin de protéger le personnel employé.

Par ailleurs, la dénomination de «’séances d’animation musicale’» au lieu de «’séances de musicothérapie’» ne constitue pas un manquement de la part de l’employeur dans la mesure où le métier de musicothérapeute n’est pas référencé par la convention collective applicable et où ces séances étaient organisées dans le cadre du service Animation.

Il ressort des témoignages versés aux débats par l’employeur, notamment celui du médecin coordonnateur de l’établissement, le docteur [J] [U], que la réorganisation du service était tout à fait cohérente et réalisable contrairement à ce que soutient la salariée. En tout état de cause, cette réorganisation du service procédait de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur et il n’est pas établi que celui-ci en aurait abusé.

La salariée ne peut valablement à la fois se plaindre de la présence au sein du service Animation de Mme [Z], laquelle serait à l’origine des tensions au sein du service, et du départ de celle-ci du service, alors même que cette collègue de travail avait dénoncé des faits de harcèlement moral exercés par la coordinatrice du service à son encontre. En tout état de cause, il n’est pas démontré que le départ de cette dernière aurait entraîné une surcharge de travail pour elle.

Par ailleurs, il n’est pas non plus établi que la direction aurait refusé de mener une enquête contradictoire loyale. Bien au contraire, il résulte des développements ci-dessus qu’une enquête interne contradictoire a été diligentée au cours de laquelle chaque protagoniste a pu s’exprimer en présence de la direction et des déléguées du personnel et que les déclarations recueillies ont fait l’objet d’un procès-verbal détaillé.

Le fait que la salariée décrive son audition dans ce cadre comme «’éprouvante’» relève des impressions subjectives et est contredit par l’attestation régulière en la forme précise de Mme [E], déléguée du personnel présente lors de cette audition, laquelle indique que la directrice a rappelé à plusieurs reprises à la salariée qu’elle n’était pas visée par la dénonciation de harcèlement moral.

Le fait que la salariée ait été placée en arrêt de travail le 11 janvier 2016, soit quatre jours après la tenue de cette audition, ne saurait suffire à établir un lien de causalité direct entre cet entretien et la dégradation de son état de santé, d’autant qu’elle n’était pas accusée de harcèlement moral à l’encontre d’une collègue de travail et qu’elle n’était entendue que comme simple témoin de faits susceptibles d’avoir été commis.

Ainsi, son ressenti subjectif ne suffit pas à établir un manquement de la part de l’employeur lors de la tenue de l’entretien, cet entretien ayant été rendu nécessaire par l’accusation formulée contre la collègue de travail directe de l’intéressée.

Le moyen tiré du fait que Mmes [Z] et [V] aient été positionnées dès mai 2016 jusqu’en mai 2018 sur son poste alors qu’elle-même était en arrêt de travail est inopérant.

Pour établir que l’employeur aurait refusé son accès au site informatique interne «’OCTIME’» dès son arrêt de travail pour maladie, la salariée se borne à produire une capture d’écran non datée mentionnant «’Erreur’: vous n’avez par les autorisations pour vous connecter au mdule Web Employé’». Ce seul document ne saurait démontrer un quelconque manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Enfin, la salariée évoque l’absence de réaction de la direction à la suite de «’l’agression commise par Mme [Z]’» au cours de la première réunion avec la psychologue, le 6 octobre 2015, dans le cadre de la restructuration du service, mais aucune pièce du dossier ne permet d’établit la réalité de ce fait.

Il s’ensuit qu’il n’est pas démontré l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité envers la salariée.

Ses demandes présentées en lien avec ce manquement seront rejetées.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur le reclassement.

L’article L 1226-2 du Code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, la salariée fait valoir à titre subsidiaire qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’aucun poste conforme aux préconisations du médecin du travail n’était disponible ou envisageable et qu’il a envisagé toutes les mesures permettant son reclassement. Elle précise qu’aucune offre de reclassement ne lui a été faite et qu’aucune embauche n’a été réalisée après son licenciement, son poste ayant été confiée à des salariées déjà en place, Mmes [Z] et [V], en raison de la réduction prévue des effectifs du service.

L’avis d’inaptitude définitive du 12 juillet 2016 est rédigé comme suit’:

«’Inapte au poste’: TOTALE ‘ Seconde visite ce jour après la première visite en date du 27 juin 2016 et après étude de poste et étude des conditions de travail réalisée le 30 juin 2016 conformément à l’article R4624-31 du CT.

Pourrait exercer des tâches similaires dans un environnement autre’».

L’employeur établit avoir sollicité par écrit

– le médecin du travail, lequel lui a répondu confirmer

*«’l’inaptitude totale de la salariée au poste actuel, y compris par aménagement adaptation, réduction ou aménagement horaire et/ou aménagement des tâches à réaliser, y compris pour la mission de coordination’»,

* l’incompatibilité à l’état de santé actuel de la salariée, des postes qu’il serait en mesure de lui proposer en mutation, d’ASL Lingerie, d’ASL soins, y compris par adaptation et/ou aménagement horaire,

précisant’: «’Je vous confirme donc l’avis rendu ci-dessus concernant ses capacités résiduelles’: elle pourrait exercer des tâches similaires, dans un environnement autre qu’il convient d’entendre au sens large’»,

– deux salariées administratives de la structure aux fins d’acceptation d’une réduction de leur temps de travail afin de créer un poste destiné au reclassement de la salariée’; ce à quoi les salariées concernées ont répondu par la négative.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a rempli sérieusement et loyalement son obligation de reclassement, en sorte que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires.

Les sommes versées à la salariée au titre de l’exécution provisoire seront restituées à l’employeur.

La salariée sera tenue aux entiers dépens.

Il est équitable de la condamner à payer à l’employeur la somme de 800 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement du 17 mai 2019 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a condamné la Maison de retraite [3] à verser à Mme [L] un rappel de salaire, une indemnité compensatrice de congés payés y afférents et une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens’;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

DEBOUTE Mme [X] [B] épouse [L] de ses demandes de rappel de salaire et accessoires au titre de la classification et d’indemnité fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile’;

CONFIRME le surplus du jugement’;

Y ajoutant,

ORDONNE à Mme [X] [B] épouse [L] de rembourser à l’Association Maison de retraite [3] les sommes versées au titre de l’exécution provisoire’;

CONDAMNE Mme [X] [B] épouse [L] à payer à l’Association Maison de retraite [3] la somme de 800 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile’;

CONDAMNE Mme [X] [B] épouse [L] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT