COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 7 SEPTEMBRE 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 19/03336 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-LCRL

Monsieur [P] [Z]

c/

SCOP SYNERGY

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 mai 2019 (R.G. n°F 16/02743) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 14 juin 2019,

APPELANT :

Monsieur [P] [Z]

né le 19 Septembre 1970 à [Localité 3] de nationalité Française

Profession : Demandeur d’emploi, demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Pierre BURUCOA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SCOP Synergy, société à capital variable, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 397 596 248 00013

représentée par Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 mai 2022 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z], né le 19 septembre 1970, a été engagé en qualité d’agent de fabrication par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2000 par l’association Synergy, atelier protégé créé en 1982, devenue ensuite entreprise adaptée en 2006, qui a ensuite, à compter du 1er janvier 2015, pris la forme d’une société anonyme à capital variable cooperative ouvrière de production.

L’entreprise avait initialement une activité la sous-traitance industrielle et, depuis les années 2000, s’est placée dans le secteur de la sous-traitance administrative (numérisation, saisie informatique de documents, comptabilité, gestion d’approvisionnement déportés’).

En dernier lieu, M. [Z] exerçait les fonctions d’agent administratif moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne de 1.609,29 euros bruts.

M. [Z] a été élu le 21 février 2012 en tant que délégué du personnel et membre du comité d’entreprise dans le cadre d’une délégation unique.

A compter du 5 octobre 2015, M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif réactionnel associé à des vertiges paroxystiques positionnels.

Le 1er février 2016, lors de la visite de reprise, M. [Z] a été déclaré inapte par le médecin du travail en ces termes :

« inapte en un seul examen pour danger immédiat, inapte à tous les postes de l’entreprise SYNERGY (visite de pré reprise le 25 janvier dernier) donc procédure en une seule visite ce jour ».

M. [Z] a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 2 février 2016.

Par courrier du 24 mars 2016, la société Synergy a sollicité auprès de l’inspection du travail l’autorisation de licencier M. [Z]. Le 4 mai 2016, l’inspection du travail a refusé cette autorisation relevant l’existence d’irrégularités dans la procédure de consultation du comité d’entreprise.

Après reprise d’une nouvelle procédure de licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, la société Synergy a de nouveau saisi le 28 juillet 2016 l’inspection du travail.

Par décision du 12 septembre 2016, l’inspection du travail s’est déclarée matériellement incompétente au motif que M. [Z] ne bénéficiait plus d’un statut protecteur depuis le 22 août 2016 en l’absence de renouvellement de ses mandats depuis le 22 février 2016.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 16 septembre 2016, M. [Z] a été licencié pour inaptitude.

A la date du licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de 16 ans et 1 mois et la société Synergy occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [Z] a saisi le 6 décembre 2016 le conseil de prud’hommes de Bordeaux lequel, par jugement rendu en formation de départage le 28 mai 2019 :

– s’est déclaré incompétent pour statuer sur la violation du statut protecteur de M. [P] [Z] par la société coopérative ouvrière de production Synergy,

– a déclaré irrecevable la demande de M. [Z] de nullité de son licenciement,

– a débouté M. [Z] de l’ensemble de ses autres demandes,

– a débouté la société Synergy de sa demande reconventionnelle formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [Z] aux dépens,

– rejeté les autres demandes.

Par déclaration du 14 juin 2019, M. [Z] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 avril 2022, M. [Z] demande à la cour de le déclarer recevable et en tout cas bien fondé en son appel limité, de réformer le jugement entrepris quant aux chefs de jugement expressément critiqués, par lesquels le conseil de prud’hommes :

– s’est déclaré incompétent pour statuer sur la violation de son statut protecteur,

– a déclaré irrecevable sa demande de prononcer la nullité de son licenciement,

– l’a débouté de l’ensemble de ses autres demandes, à savoir :

* dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard,

* prononcer la nullité de son licenciement pour violation du statut protecteur,

* fixer sa rémunération mensuelle moyenne à la somme de 1.609,29 euros bruts,

* condamner la Société Synergy à lui verser les sommes suivantes :- dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 30.000 euros bruts,

– indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur : 12.874,32euros bruts,

– dommages-intérêts pour licenciement illicite, 38.000,00 euros nets,

– indemnité compensatrice de préavis : 4.827,87euros bruts et indemnité compensatrice de congés payés afférents : 482,79 euros bruts,

– sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 1.500 euros nets,

* dire que ces condamnations porteront intérêts moratoires à compter de la date de saisine du conseil, avec capitalisation des intérêts,

* ordonner à la société Synergy de lui communiquer son certificat de travail, les bulletins de salaire afférents ainsi que le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi,

* ordonner à la société Synergy de rembourser à Pôle Emploi Nouvelle Aquitaine les allocations d’aide au retour à l’emploi qui lui ont été versées dans la limite de six mois d’indemnités sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail,

* assortir l’intégralité des condamnations d’une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

* ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant appel et sans caution,

* condamner la défenderesse aux entiers dépens,

– a condamné M. [Z] aux dépens,

– le confirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

– dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention,

– dire que M. [Z] a été victime de harcèlement moral,

– dire que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

– dire que l’employeur a manqué à son obligation d’adaptation,

– dire le licenciement de M. [Z] nul et privé de cause réelle et sérieuse,

– fixer la rémunération mensuelle moyenne de M. [Z] à la somme de 1.609,29 euros bruts,

– condamner la société Synergy à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

* à titre principal, dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention : 30.000 euros,

* à titre subsidiaire, dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail : 30.000 euros,

* indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur : 57.934,44 euros bruts,

* dommages-intérêts pour licenciement nul et privé de cause réelle et sérieuse : 38.000 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 4.827,87euros bruts,

* indemnité compensatrice de congés payés afférents : 482,79 euros bruts,

* dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation : 10.000 euros,

* frais irrépétibles de première instance et d’appel : 3.500 euros,

– dire que ces condamnations porteront intérêts moratoires à compter de la date de notification à l’employeur de la saisine du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts,

– ordonner à la société Synergy de communiquer à M. [Z] son certificat de travail, les bulletins de salaire afférents ainsi que le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi,

– ordonner à la société Synergy de rembourser à Pôle Emploi Nouvelle Aquitaine les allocations d’aide au retour à l’emploi versées à M. [Z] dans la limite de six mois d’indemnités sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail,

– condamner l’intimée aux dépens dont distraction au profit de Maître Pierre Burucoa, avocat au barreau de Bordeaux.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 mars 2022, la Scop Sa Synergy demande à la cour de’:

– constater que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard du salarié,

– constater que l’inspection du travail a rendu une décision d’incompétence le 12 septembre 2016,

– constater que M. [Z] n’a jamais fait de recours contre la décision rendue par l’inspection du travail,

– constater l’incompétence de la cour pour remettre en cause la décision de l’inspection du travail du 12 septembre 2016,

– constater l’irrecevabilité des demandes nouvelles formulées par M. [Z] en cause d’appel relative à la reconnaissance d’un harcèlement moral, au manquement à l’obligation de formation et à la nullité de la rupture pour cause de discrimination sur le handicap,

En conséquence,

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 28 mai 2019,

– débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes,

– condamner, à titre reconventionnel, M. [Z] à lui verser la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– le condamner au paiement des dépens et éventuels frais d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 mai 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il résulte de l’énoncé des demandes de M. [Z], dans le dispositif de ses dernières conclusions transmises le 4 avril 2022, qu’après réformation du jugement quant aux différents chefs qu’il critique expressément, il demande à la cour de dire son licenciement nul et privé de cause réelle et sérieuse, en sanction de différents manquements imputables à l’employeur.

Afin de déterminer les limites du débat, il sera statué en premier lieu sur la recevabilité des demandes nouvelles présentées par M. [Z] à laquelle la société Synergy s’oppose.

Sur la recevabilité des demandes nouvelles

Il s’agit tout d’abord du harcèlement moral, susceptible d’entraîner la nullité du licenciement telle que sollicitée par M. [Z].

Certes, M. [Z] n’a formulé aucune demande sur ce fondement en première instance mais cette demande est néanmoins recevable comme tendant aux mêmes fins que les demandes présentées en première instance à savoir obtenir l’indemnisation d’un licenciement qu’il estime injustifié et le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

De même, outre que la société Synergy n’en soulève pas l’irrecevabilité dans le dispositif de ses conclusions, la demande au titre de l’exécution de bonne foi du contrat de travail est recevable comme tendant à sanctionner un manquement de l’employeur dans ses obligations à l’égard du salarié, dans les mêmes conditions que le manquement à l’obligation de sécurité.

Enfin, la demande au titre de l’obligation d’adaptation était virtuellement comprise dans le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention ainsi que cela résulte des conclusions de première instance de M. [Z] évoquant, à titre de manquement, l’absence de mise en place d’un programme de formation efficace pour pallier ses difficultés professionnelles. Elle sera donc déclarée recevable comme se rattachant aux manquements de l’employeur ayant contribué au préjudice du salarié.

Il ne sera donc pas fait droit à la demande de la société Synergy quant à l’irrecevabilité de ces demandes nouvelles.

Sur la demande d’indemnisation des manquements de l’employeur

La demande principale au titre des dommages et intérêts concerne le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

Conformément aux dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au présent litige, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En particulier, il lui appartient de planifier la prévention en y intégrant notamment, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique en cas de souffrance morale en lien avec le travail. Il faut toutefois rechercher si le syndrome dépressif d’un salarié, lié à la souffrance au travail et à l’origine de l’inaptitude, résulte de manquements de l’employeur aux obligations lui incombant.

En l’espèce, il n’est pas contesté que, pendant plusieurs années, l’exécution de son travail par M. [Z] n’a donné lieu à aucune observation critique de la part de l’employeur.

Au vu des pièces produites, un premier entretien a eu lieu le 11 décembre 2014 avec la responsable des ressources humaines et la supérieure hiérarchique de M. [Z], suite à ‘diverses plaintes de personnes de votre service…Ces plaintes courent depuis déjà plusieurs mois..’

Il en résulte que l’employeur avait connaissance de difficultés relationnelles de M. [Z] avec certains de ses collègues depuis 2014 mais n’a engagé aucune mesure de prévention des risques sous forme, par exemple, de réunions, coaching ou médiation.

En effet, si contrairement à ce que soutient M. [Z], l’employeur n’a pas choisi de le cibler, en s’engageant sur une voie disciplinaire, puisqu’aucune procédure en vue d’une éventuelle sanction n’a été engagée, et qu’il ne s’agit pas non plus d’un licenciement pour des faits reprochés au salarié mais à raison de son inaptitude médicalement constatée, il apparaît néanmoins que le ton des compte-rendus d’entretiens et des courriers dont M. [Z] a été destinataire était celui de reproches et d’avertissement sur les conséquences de son comportement, sans conduire à l’engagement d’une procédure de licenciement mais sans non plus mettre en place des mesures de nature à rétablir un fonctionnement plus harmonieux des relations des salariés en cause.

Le fait de relever chez M. [Z] une démotivation n’exonérait pas l’employeur de cette obligation.

Ainsi, par un courrier du 22 juillet 2015, l’employeur formulait plusieurs reproches à l’égard de M. [Z], concluant ‘votre attitude actuelle est constitutive d’un manquement particulièrement grave à vos obligations professionnelles, qui nous vous le rappelons, exigent un minimum d’efforts en termes d’intégration’.

Puis, lors d’un entretien du 27 juillet 2015, il a été notifié en particulier à M. [Z] : ‘Personne au tertiaire ne veut travailler avec lui et surtout pas ses collègues de la CDC. Il s’est permis des critiques sur l’actuelle pilote de l’activité CDC, ce qui pose un réel problème pour lui trouver une activité qui lui plairait comme réintégrer ce service.

[P] [Z] dit : Je gêne…

Je le sens mal à l’aise de la situation mais je ne nie pas ce fait.’

Par lettre du 9 septembre 2015, à la suite de lenteurs et d’erreurs constatées, l’employeur indiquait à M. [Z] ‘nous avons un objectif à atteindre et vous n’êtes pas dans les normes attendues. Ceci n’est pas la première fois que nous vous en faisons part et votre travail pénalise le bon fonctionnement du service. …ce qui vous est reproché pourrait nous amener à réfléchir à la fin de notre collaboration avec vous sur cette activité…ce qui est sûr c’est que nous ne pouvons pas conserver un employé qui ne donnerait satisfaction que quelques mois sur l’année.’

A compter du mois d’octobre 2015, M. [Z] a plusieurs fois été placé en arrêt de travail notamment pour syndrome anxiodépressif réactionnel, avec mention d’un suivi psychologique sur le certificat d’arrêt de travail du 11 décembre 2015.

Néanmoins, le 15 décembre 2015, l’employeur lui a fait parvenir un courrier de quatre pages plutôt virulentes, indiquant notamment : ‘votre attitude ces dernières années est qualifiable d’ingérable….de trop nombreux collègues vivent votre fréquentation comme du harcèlement au sens juridique du terme …un service entier (le tertiaire) qui ne supporte plus votre présence, refuse de travailler avec vous et le dit à qui veut l’entendre, récemment au moins deux salariés en pleurs suite à vos agissements…, vous cumulez tout de même un dénigrement systématique de l’employeur, des refus de travaux injustifiés, un mauvais esprit habituel, un travail volontairement lent, un comportement vécu comme du harcèlement moral par trop de vos collègues et une mauvaise foi extrêmement difficile à gérer…Cet état des lieux peut être considéré comme catastrophique. Nous espérons que vous mettrez votre arrêt de travail actuel à profit pour réfléchir aux conséquences de votre attitude actuelle. Et nous émettons le voeu que vous reveniez vers quelque chose de plus normal.’

Les termes de ce courrier renvoient M. [Z] à trouver seul la solution des difficultés rencontrées ainsi que cela avait déjà été le cas dans le courrier de l’employeur du 12 décembre 2014, fixant un rendez-vous au mois de janvier suivant ‘afin d’évaluer les points d’amélioration que vous aurez apportés à votre attitude.’ .

Certes, d’une part, si des difficultés existent dans le travail, le fait de les mentionner au salarié concerné n’est pas susceptible de caractériser un manquement de l’employeur, dès lors que les propos ne sont ni dégradants, ni injurieux ni excessifs.

D’autre part, le fait d’être une entreprise adaptée destinée à favoriser l’emploi de personnes handicapées ne permet pas à ses responsables d’ignorer l’activité de celle-ci d’un point de vue économique, au risque de s’exposer à sa disparition.

Or il est justifié par l’intimée des difficultés qu’elle a rencontrées et du redressement qu’elle a réussi à opérer.

Il n’en demeure pas moins que parallèlement, l’employeur ne doit pas négliger son obligation de sécurité et doit savoir mettre en place des mesures de résolution ou d’apaisement des difficultés relationnelles rencontrées ainsi que son obligation de prévention des risques psychosociaux, autrement que par des courriers et des entretiens comminatoires dont il n’est par ailleurs tiré aucune conséquence à l’égard du salarié. Cette obligation ne disparaît pas même si le salarié, comme c’est le cas en l’espèce, reconnaît partiellement certains des torts reprochés.

Or, la société Synergy ne justifie d’aucune mesure précise et concrète de prévention des risques prise dans le cadre des difficultés rencontrées au sujet de M. [Z] et des tensions connues de l’employeur entre celui-ci et certains de ses collègues.

Les diligences dont il est justifié de façon spécifique en matière de prévention des risques psychosociaux sont postérieures au licenciement de M. [Z].

En particulier, si le 18 mai 2015, une responsable Qualité Sécurité Environnement a été recrutée avec notamment une mission en matière de sécurité et de protection des salariés, son action éventuelle en matière de risques psychosociaux à l’époque des difficultés rencontrées par M. [Z] ne résulte d’aucune pièce.

Certes, une note a été diffusée en ce qui concerne la possibilité de l’intervention d’une psychothérapeute, notamment pour accompagner la gestion des conflits, face à des difficultés psychiques ou en cas de fragilités face à une remobilisation professionnelle, cas pouvant correspondre à celui de M. [Z], mais elle est datée du 2 janvier 2017, soit postérieurement au licenciement de celui-ci et il n’apparaît pas que le salarié ait été orienté vers ce dispositif entre 2014 et 2016.

Enfin, il sera relevé qu’au mois d’avril 2014, au sujet d’un autre salarié, le service de santé au travail a évoqué, dans un contexte de difficultés économiques, différents changements dans la direction de l’entreprise, un management défaillant et une situation de l’entreprise qualifiée de préoccupante.

La société Synergy justifie de diligences effectuées pour appui à la conduite du changement et management, mais nonobstant l’existence de certains dispositifs antérieurs au licenciement de M. [Z], il apparaît, au vu d’un rapport d’audit du mois d’octobre 2017, que les actions réelles et concrètes ont été menées postérieurement à celui-ci.

Ces faits permettent de caractériser le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de M. [Z] ainsi que la relation entre ce manquement et la dégradation de l’état de santé de M. [Z], à l’origine de son état d’inaptitude.

En revanche, en l’état des explications et des pièces fournies, ces faits, même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, dans les termes des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans la mesure où l’employeur n’a certes pas pris les mesures de nature à apaiser les difficultés rencontrées dans les relations entre M. [Z] et les collègues qui se plaignaient de son comportement mais pour autant, ainsi, qu’il a été vu ci-dessus, M. [Z] n’a aucunement été ciblé par son employeur et a reconnu lui-même certains des torts reprochés. L’exécution de bonne foi du contrat de travail n’est pas non plus remise en cause par les faits d’ores et déjà retenus au titre des manquements à l’obligation de sécurité car le manque de loyauté de l’employeur à l’égard de M. [Z] n’est pas établi.

*

En ce qui concerne les nombreux autres faits dénoncés par l’appelant, il n’y a pas lieu de les retenir au titre ni d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ou à défaut, d’un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Ainsi, aucun manquement n’est établi à la charge de l’employeur en ce qui concerne une incitation à la rentabilité ainsi qu’à une inversion des priorités de l’entreprise adaptée, alors qu’il s’agissait seulement d’assurer la survie et le redressement de l’entreprise et qu’il résulte de la pièce 146 de l’employeur qu’au mois de novembre 2019, la SCOP, avec 170 salariés dont les deux tiers en situation de handicap, avait trouvé ‘un second souffle’ avec doublement de son chiffre d’affaires mais avait aussi créé 50 emplois. En outre, l’entreprise a clairement communiqué sur ses objectifs et les moyens mis en place ainsi que cela résulte notamment de la pièce 83 de M. [Z] à savoir une note de situation de l’entreprise à fin juillet 2014.

L’ostracisation des salariés opposés aux nouvelles orientations n’est pas davantage démontrée par une pièce quelconque alors que plusieurs salariés attestent qu’en sa qualité d’élu en qualité de représentant du personnel, M. [Z] n’a même jamais sollicité leur avis sur ce point. M. [Z] ne justifie d’aucune intervention après de l’employeur pour dénoncer sa stratégie avant d’être lui-même destinataire du courrier du 12 décembre 2014.

Aucun mensonge n’est établi de la part de l’employeur alors que M. [Z] a admis, à plusieurs reprises, certains torts lui incombant et que si certains salariés font état de son comportement agréable, plusieurs autres se plaignent, au contraire, de son attitude. Quant au ‘respect de la contradiction’, plusieurs entretiens ont eu lieu avec M. [Z] et il n’existe aucune obligation de procéder à des confrontations entre les salariés.

L’absence de prise en charge du transport, concernant la visite médicale du 22 février 2015, n’est pas davantage susceptible d’être retenue dans la mesure où l’usage constant dont se prévaut M. [Z] à ce titre, sur la base d’un courrier concernant un autre salarié, n’est relatif, à la lecture même de ce courrier, qu’aux salariés ne disposant ni du permis de conduire ni d’un véhicule de type deux roues alors que M. [Z] est titulaire du permis de conduire et dispose d’un véhicule.

L’envoi en prestation in situ le 2 mars 2015 sans demande du salarié ne sera pas non plus retenu dès lors que M. [Z] travaillait régulièrement in situ depuis 2007 sans aucun problème et avait d’ailleurs été affecté dans ces conditions, à de nombreuses reprises, au cours des années 2011 à 2014.

Si M. [Z], pour expliquer des appels téléphoniques et SMS au cours d’une formation, fait valoir qu’il a dû prendre un jour de RTT pour aider son épouse dont le fauteuil roulant était défaillant, il apparaît, au vu de la pièce 101 produite par l’employeur et dont M. [Z] se prévaut, que la demi-journée de RTT a eu lieu le 20 juillet 2015 alors que l’incident, selon les pièces qu’il produit, a eu lieu le 22 juillet. En toute hypothèse, il résulte d’une attestation produite par l’employeur qu’au bout de trois jours, il était évident que la formation n’intéressait pas M. [Z].

Certes, le 21 juillet 2015, M. [Z] a posé un jour de délégation mais il fait état de menaces du chef comptable en cas de deuxième jour posé le 23 juillet, sans aucun élément permettant de retenir comme établies les menaces alléguées.

L’affectation dans un bureau seul, pendant une semaine, ne sera pas retenue au titre d’un manquement quelconque dès lors, qu’au vu des photographies et des attestations produites par l’employeur, il s’agissait d’un bureau tout à fait classique et correct, doté d’une large fenêtre et dans lequel d’autres salariés avaient eu l’occasion de travailler sans aucun désagrément ni sensation d’isolement d’autant plus qu’il est accolé à un autre bureau. De surcroît, M. [Z] n’y a travaillé qu’environ une semaine.

En ce qui concerne le compteur du nombre de saisies et d’erreurs par opérateur pour le service du client CDC, dont il résulte que M. [Z] saisissait moins de dossiers que la plupart de ses collègues et faisait plus d’erreurs, il convient de rappeler que le simple contrôle de l’activité des salariés par l’employeur ne constitue pas un moyen illicite. De plus, l’employeur avait reçu de ce clien une mise en demeure relative à des erreurs et des délais de traitement trop longs.

De même l’organisation d’une contre-visite médicale, sur la demande de l’employeur, ne peut caractériser un manquement à l’encontre de M. [Z] quand bien même une telle mesure serait rarement mise en place dès lors qu’il s’agit d’une prérogative de l’employeur. En outre, il se trouve que M. [Z] était absent lorsque le médecin contrôleur s’est présenté à son domicile le 16 septembre 2015 et contrairement à ce qu’il soutient, les pièces qu’il produit ne démontrent aucunement qu’il avait, à l’heure du contrôle, une visite médicale expliquant son absence.

Dans ces conditions, la suspension du complément de salaire ne peut être qualifiée d’illégale à compter du 16 septembre ; pour la période antérieure, du 11 au 15 septembre 2015, l’employeur a reconnu, après réception d’un courrier de l’avocat de M. [Z] du 5 octobre 2015, qu’il s’agissait d’une erreur du service comptable. La somme de 84,33 euros a été envoyée à M. [Z] par courrier du 22 octobre suivant.

Par le même courrier de son avocat, M. [Z] demandait à bénéficier d’une contre-expertise laquelle n’a pas eu lieu, étant observé que la difficulté concernait uniquement l’absence pure et simple et non justifiée de M. [Z] lors de la première visite.

Par le même courrier enfin, le conseil de M. [Z] proposait une recherche de résolution amiable du litige mais l’employeur n’y a pas donné suite sans que cela puisse être considéré davantage comme un manquement de sa part dans la mesure où il ne s’agit pas d’une obligation.

M. [Z] ne peut davantage se plaindre d’un défaut de visite médicale de reprise le 1er février 2016 alors que celle-ci a eu lieu le 2 février et qu’il reconnaît que l’employeur avait un délai de huit jours. Quant au défaut d’entretien de reprise le 1er février 2016, il ne peut caractériser un manquement de l’employeur dans la mesure où trois salariés (responsable tertiaire, responsable administrative et comptable, DRH) attestent que M. [Z] n’avait prévenu personne de son retour, qu’il a néanmoins été placé sur l’activité CDC, avec un ordinateur face à une collègue, que sa visite de reprise a été organisée en fin d’après-midi et qu’il n’est pas revenu le lendemain.

De même, si des indemnités journalières ont été versées avec retard à M. [Z] pour son arrêt de travail du mois de février 2016, il ne s’agit pas d’un manquement imputable à l’employeur mais d’une erreur de traitement des services de la sécurité sociale qui avait alors du retard dans le suivi des réclamations.

Enfin, l’absence de convocation du syndicat FO, organisation syndicale de M. [Z], lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral de mai 2016, ne caractérise aucun manquement imputable à l’employeur, dont M. [Z] serait la victime ou le destinataire particulier.

La société Synergy explique en effet que l’habitude avec l’ancien délégué syndical FO était de lui remettre en main propre l’invitation à négocier le protocole et que cette invitation a en conséquence été remise à son remplaçant, M. [L], qui ne l’a pas transmise à son organisation syndicale. Cela est confirmé par la pièce 75 produite par M. [Z] selon laquelle M. [B] indique, certes avoir demandé l’annulation des élections, mais qu’en ‘aucun cas il ne pouvait y avoir une liste FO puisque [L] ne m’avait pas alerté à ce sujet. Je pense donc que ton avocat est dans l’erreur sur ce point.’

Ces mêmes faits, pour ceux que M. [Z] invoque au titre du harcèlement moral, ne constituent pas davantage un ensemble d’éléments matériels précis et concordants laissant

supposer un tel harcèlement, alors qu’il ne s’agit que de la juxtaposition d’événements disparates, privés de la signification que M. [Z] tente de leur attribuer.

*

Compte tenu des éléments ci-dessus tels que retenus pour caractériser le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention et de leur contexte, il apparaît justifié d’accorder à M. [Z], en réparation de son préjudice, la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement de départage du 28 mai 2019 sera donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Dans la mesure où il est fait droit à la demande de dommages et intérêts formulée à titre principal par M. [Z] pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande subsidiaire d’indemnisation au titre du harcèlement moral et du manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, manquements qui ne sont en outre pas retenus.

Sur la violation du statut protecteur

Le juge judiciaire ne peut remettre en cause la décision de l’inspection du travail rendue le 12 septembre 2016 selon laquelle la demande d’autorisation de licenciement de M. [Z] a été rejetée pour incompétence dans la mesure où, ainsi que l’explique la décision, M. [Z] a été élu le 21 février 2012, qu’aucun accord d’entreprise n’a été signé entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives afin de prolonger les mandats des élus de la délégation unique du personnel au-delà du 21 février 2016, dans l’attente de l’organisation de nouvelles élections, qu’en conséquence, M. [Z] ne détient plus de mandats depuis le 22 février 2016, qu’il a continué à bénéficier d’une protection jusqu’au 21 août 2016 mais qu’au jour de la décision en cause, il n’en bénéfice plus.

Le jugement de départage sera donc confirmé en ce sens qu’une juridiction judiciaire est incompétente pour examiner le bien-fondé de cette décision administrative.

En revanche, M. [Z] est recevable à se prévaloir d’une éventuelle violation de son statut protecteur, s’il en apporte la démonstration par d’autres moyens que la remise en cause de la décision de l’inspection du travail devant la juridiction judiciaire, remise en cause à laquelle il ne procède d’ailleurs pas.

Toutefois, M. [Z] ne peut valablement soutenir à l’appui de sa demande de nullité que l’employeur l’a licencié alors que l’inspection du travail ne lui en avait pas donné l’autorisation et que l’employeur n’a pas contesté ce refus.

L’inspection du travail a en effet été régulièrement saisie d’une demande d’autorisation par la société Synergy et cette autorisation n’a aucunement été refusée. Il n’appartenait donc pas à l’employeur de contester un refus, au demeurant inexistant, et en toute hypothèse, l’absence de contestation de la décision de la part de l’employeur ne peut caractériser une violation du statut protecteur alors qu’il a accompli la procédure applicable aux salariés titulaires d’un mandat.

Compte tenu des explications très claires de la décision administrative, ce volet de la procédure était terminé et l’employeur pouvait procéder au licenciement. M. [Z] quant à lui aurait pu avoir intérêt à contester la décision administrative puisqu’il ne s’agissait pas d’un refus d’autorisation mais il ne l’a pas fait.

Il convient d’ailleurs de noter que dans ses conclusions, M. [Z] indique lui-même que, d’un point de vue administratif, la décision était fondée.

Le fait pour l’employeur de n’avoir pas organisé des élections avant de reprendre à nouveau la procédure de licenciement ne peut davantage constituer une violation du statut protecteur de sa part puisque la protection dont bénéficiaent les salariés élus avait pris fin depuis le 22 août 2016.

En conséquence, M. [Z] échoue à démontrer une violation par l’employeur de son statut protecteur et sera débouté de sa demande en versement d’une indemnité de ce chef.

Sur le licenciement

Aucune cause de nullité de son licenciement n’est établie par M. [Z], la cour ne retenant ni l’existence d’un harcèlement moral ni la violation du statut attaché à la qualité de salarié protégé.

Il sera rappelé en outre qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les demandes énoncées au dispositif des dernières conclusions. Ainsi, la discrimination sur le handicap ne figure pas dans le dispositif des conclusions de M. [Z].

En revanche, il a été jugé ci-avant que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention sont établis et qu’ils sont à l’origine de l’état d’inaptitude du salarié.

Il en résulte que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse.

Au vu des bulletins de salaire produits, le salaire mensuel brut de M. [Z] s’élevait à la somme de 1.607,29 euros, ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, M. [Z] peut prétendre à une indemnité d’un montant au moins égal à 6 mois de salaire.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise qui employait plus de 10 salariés, de l’âge de l’appelant au moment du licenciement, de son ancienneté, de sa rémunération, des circonstances du licenciement et des conséquences de celui-ci telles qu’elles résultent des pièces et explications qu’il fournit, il apparaît justifié de lui accorder une somme de 26.000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice résultanr de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Il sera en outre fait droit à sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, à hauteur de trois mois de salaire, compte tenu de son statut de travailleur handicapé, soit la somme de 4.827,87 euros bruts outre la somme de 482,79 euros, pour les congés payés afférents.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement à hauteur de 6 mois.

Le jugement de départage sera donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de toutes ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’article L. 5213-13 du code du travail, dans la rédaction applicable au litige, prévoit également, en ce qui concerne les entreprises adaptées, qu’elles favorisent la réalisation des projets professionnels des travailleurs handicapés qu’elles emploient, en vue de la valorisation de leurs compétences, de leur promotion et de leur mobilité au sein de la structure elle-même ou au sein d’autres entreprises.

M. [Z] relève qu’en seize ans de présence dans l’entreprise Synergy, il n’a bénéficié que d’une vingtaine d’heures de formation, ce qui a majoré ses difficultés professionnelles, a nui à son employabilité et constitue un handicap dans sa recherche d’emploi.

La société Synergy, à laquelle incombe la charge de la preuve du respect de ses obligations à ce titre, produit une attestation d’un stage suivi en 2001 sur l’ergonomie appliquée au poste de travail et l’attestation d’un stage suivi en 2012 sur une activité Free et la scanérisation de bulletins de salaire. Elle ne développe aucune autre argumentation.

Compte-tenu de leur ancienneté ou de leur caractère très spécifique, ces formations apparaissent particulièrement restreintes et peu propices à maintenir une employabilité satisfaisante, spécialement au regard de l’ancienneté du salarié ainsi que de sa situation de handicap.

Le manquement de l’employeur est donc établi et il apparaît justifié d’accorder de ce chef à M. [Z] une somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et les intérêts au taux légal seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes, en ce qui concerne les créances de nature salariale, et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

La société Synergy sera en outre condamnée à remettre à M. [Z] un certificat de travail, les bulletins de salaire afférents, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi après rectification tenant compte de la présente décision et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de celle-ci.

La société Synergy devra délivrer à M. [Z] un certificat de travail, un bulletin de paie, un reçu pour solde de tout comte et une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération du présent arrêt et ce, dans le délai de deux mois à compter de sa signification.

Il est fait droit à plusieurs des demandes de l’appelant et le jugement de départage sera donc infirmé en ce qu’il a condamné M. [Z] aux dépens et l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Synergy, partie perdante à l’instance, sera ainsi condamnée aux dépens, avec application au bénéfice du conseil de M. [Z] des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à M. [Z] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du 28 mai 2019 en ce qu’il a jugé qu’il n’appartient pas au juge judiciaire de remettre en cause la décision de l’inspection du travail du 12 septembre 2016 ainsi qu’en ce qu’il a débouté la société anonyme coopérative ouvrière de production Synergy de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes de M. [P] [Z] relatives au harcèlement moral, à l’exécution déloyale du contrat de travail et à l’obligation d’adaptation ainsi qu’en sa demande de nullité du licenciement pour violation du statut protecteur,

Dit que la société anonyme coopérative ouvrière de production Synergy a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de M. [P] [Z],

Dit que les faits de harcèlement moral et de manquement à l’exécution de bonne foi ne sont pas établis,

Déboute M. [P] [Z] de sa demande de nullité du licenciement,

Déclare le licenciement de M. [P] [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixe la rémunération mensuelle moyenne de M. [Z] à la somme de 1.609,29 euros bruts,

Condamne la société anonyme coopérative ouvrière de production Synergy à verser à M. [P] [Z] les sommes de :

– 26.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 4.827,87 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 482,79 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

– 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité et de prévention,

– 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation d’adaptation,

– 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les intérêts au taux légal seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes, en ce qui concerne les créances de nature salariale, et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Dit que la société anonyme coopérative ouvrière de production Synergy devra remettre à M. [Z], un certificat de travail, un bulletin de paie, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi, rectifiés en considération du présent arrêt et ce, dans le délai de deux mois à compter de sa signification,

Ordonne le remboursement par la la société anonyme coopérative ouvrière de production Synergy à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [P] [Z] depuis son licenciement, à hauteur de 6 mois d’indemnités,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société anonyme coopérative ouvrière de production Synergy aux dépens avec application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile au profit de Maître Burucoa, avocat.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire