8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°225

N° RG 20/02692 –

N° Portalis DBVL-V-B7E-QV3E

M. [RW] [ZP]

C/

S.A.S. METRO FRANCE

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

– Me Marc DUMONT

– Me Marie VERRANDO

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 JUIN 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Mars 2023

devant Madame Gaëlle DEJOIE, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [A] [BP], Médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Juin 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [RW] [ZP]

né le 26 Juin 1957 à [Localité 11] (66)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Marc DUMONT de la SELARL SELARL GUITARD & ASSOCIES, Avocat au Barreau de VANNES

INTIMÉE :

La S.A.S. METRO FRANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 14]

[Localité 3]

Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Christophe CASADO BOLIVAR de la SELEURL CASADO BOLIVAR AVOCAT, Avocat plaidant du barreau de PARIS

M. [ZP] a été embauché par la SAS METRO FRANCE (exerçant sous l’enseigne METRO CASH & CARRY) à compter du 19 octobre 1992 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, initialement en qualité de Directeur de magasin et au dernier état des relations contractuelles à compter du 1er juillet 2015 en qualité de Directeur du magasin de [Localité 13], cadre classe 8, avec une délégation de pouvoir du Directeur général.

Le 8 janvier 2018, à son retour de congés M. [ZP] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave, une mise à pied à titre conservatoire lui étant également notifiée.

Par courrier recommandé du 18 janvier 2018 l’employeur a notifié à M. [ZP] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 3 février 2018 M. [ZP] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement. L’employeur l’a renvoyé à la lecture de la lettre de licenciement.

Le 9 mai 2018, M. [ZP] a saisi le Conseil de prud’hommes de Vannes aux fins de :

‘ dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

‘ condamner la SAS METRO FRANCE à lui verser :

– 2.093,49 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied,

– 209,34 € bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire,

– 81.167,52 € à titre d’indemnité de licenciement,

– 25.298, 97 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 2.529,89 € bruts à titre de congés payés sur préavis,

– 151.793,82 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

‘ condamner la SAS METRO FRANCE à lui verser la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour est saisie d’un appel formé le 18 juin 2020 par M. [ZP] du jugement du 26 mai 2020 par lequel le Conseil de prud’hommes de Vannes a :

‘ dit que le licenciement repose sur une faute grave,

‘ débouté M. [ZP] de l’ensemble de ses demandes,

‘ débouté la SAS METRO FRANCE de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

‘ dit que les dépens seront supportés par moitié par chacune des parties.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 13 janvier 2023, suivant lesquelles M. [ZP] demande à la cour de :

‘ réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Vannes en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

‘ dire que le licenciement de M. [ZP] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

‘ condamner la SAS METRO FRANCE à verser à M. [ZP] les sommes suivantes :

– 2.093,49 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied,

– 209,34 € bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire,

– 81.167,52 € à titre d’indemnité de licenciement,

– 25.298,97 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 2.529,89 € bruts à titre de congés payés sur préavis,

– 151.793,82 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

‘ condamner la SAS METRO FRANCE à verser à M. [ZP] la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

‘ condamner la même aux dépens.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 24 février 2023, suivant lesquelles la SAS METRO FRANCE demande à la cour de :

A titre principal,

‘ juger que la société invoque à juste titre l’absence d’effet dévolutif sur le fondement des articles 542, 562 et 901 du code de procédure civile, que dès lors la cour n’a été saisie d’aucune demande et que l’appel est irrecevable,

A titre subsidiaire,

‘ fixer la rémunération mensuelle moyenne brute de M. [ZP] à 8.429 €,

‘ confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a débouté la SASMETRO FRANCE de sa demande d’amende civile en application de l’article 32-1 du code de procédure civile,

Très subsidiairement,

‘ juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

‘ allouer l’indemnité de licenciement à hauteur de 81.167,52 € et l’indemnité compensatrice de préavis à 25.287 €,

‘ débouter M. [ZP] de l’ensemble de ses autres demandes,

À titre infiniment subsidiaire,

‘ juger que M. [ZP] ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’il allègue,

‘ allouer l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis,

‘ limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 25.287 €,

‘ débouter M. [ZP] de l’ensemble de ses autres demandes dont celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

‘ condamner l’appelant à une amende civile à hauteur de 3.000€ en application de l’article 32-1 du code de procédure civile,

En tout état de cause,

‘ allouer à la SAS METRO FRANCE la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

‘ condamner M. [ZP] aux entiers dépens y compris les frais d’exécution éventuelle par voie d’huissier, dont distraction au profit de la SELARL LEXAVOUE RENNES, agissant par Me VERRANDO.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 2 mars 2023.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions régulièrement notifiées.

MOTIVATION DE LA DECISION

Sur l’effet dévolutif de l’appel interjeté par M. [ZP]

La société METRO FRANCE soutient que la déclaration d’appel notifiée par M. [ZP] le 17 juin 2020 à 17h29 heures se bornait à indiquer ‘ Voir courrier joint’ et ne contient pas elle-même l’énonciation des chefs critiqués du jugement contesté, que la possibilité de joindre une annexe à la déclaration d’appel ne dispense pas l’appelant de mentionner les chefs du jugement critiqué dans la déclaration d’appel et qu’à défaut, celle-ci ne respecte pas les conditions de validité requises par l’article 901-4° du code de procédure civile et n’opère aucun effet dévolutif.

M. [ZP] rétorque que la lettre jointe à sa déclaration d’appel du 17 juin 2020 qui y renvoie, notifié par voie électronique simultanément, contient elle-même l’énumération des chefs critiqués du jugement, qu’ainsi la déclaration d’appel enregistrée est conforme aux dispositions de l’article 901 du Code de Procédure Civile et que la cour est régulièrement saisie.

L’article 901 du Code de procédure civile tel que modifié par le Décret n°2022-245 du 25 février 2022 dispose que :

« La déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l’article 54 et par le cinquième alinéa de l’article 57, et à peine de nullité :[…]

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.[…]’»

Le décret n° 2022-245 du 25 février 2022 et l’arrêté du 25 février 2022 modifiant l’arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant la cour d’appel sont immédiatement applicables aux instances en cours pour les déclarations d’appel qui ont été formées antérieurement à l’entrée en vigueur de ces deux textes réglementaires, pour autant qu’elles n’ont pas été annulées par une ordonnance du magistrat compétent qui n’a pas fait l’objet d’un déféré dans le délai requis, ou par l’ arrêt d’une cour d’appel statuant sur déféré.

Une déclaration d’appel, à laquelle est jointe une annexe comportant les chefs de dispositif du jugement critiqués, constitue l’acte d’appel conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile, dans sa nouvelle rédaction, même en l’absence d’empêchement technique.

Cependant, tel que rédigé le décret du 25 février 2022 qui prévoit que l’acte d’appel peut comporter le cas échéant une annexe, ne peut avoir pour effet de dispenser l’appelant de viser dans l’acte d’appel les chefs du jugement critiqués ou d’y faire référence.

En l’espèce, la déclaration d’appel formulée par M. [ZP] le 17 juin à 17h29 est ainsi libellée’: «’Objet/Portée de l’appel : Voir courrier joint’» et le document daté du même jour auquel renvoie la déclaration d’appel notifiée est ainsi rédigé :

‘Monsieur le Greffier,

Je relève appel du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de VANNES en ce qu’il a :

« – Dit que le licenciement reposait sur faute grave,

– débouté Monsieur [RW] [ZP] de l’ensemble de ses demandes ‘».

Au vu de ces éléments, nonobstant l’absence d’énumération par la déclaration d’appel des chefs critiqués du jugement, le renvoi au «’courrier joint’» transmis par la même notification électronique permet de connaître dans la pièce jointe l’énoncé des termes critiqués du jugement, cette hypothèse étant expressément prévue à l’article 4 de l’arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant les cours d’appel, modifié par l’arrêté du 25 février 2022, applicable aux instances en cours ainsi qu’il est précisé à l’article 3 dudit arrêté, qui prévoit que «’lorsqu’un document doit être joint à un acte, ledit acte renvoie expressément à ce document’», que «’ce document est communiqué sous la forme d’un fichier séparé du fichier visé à l’article 3’», c’est-à-dire en l’occurrence la déclaration d’appel et que «”ce document est un fichier au format PDF, produit soit au moyen d’un dispositif de numérisation par scanner si le document à communiquer est établi sur support papier, soit par enregistrement direct au format PDF au moyen de l’outil informatique utilisé pour créer et conserver le document original sous forme numérique.’»

Il convient de constater que l’effet dévolutif de l’appel a opéré et que la cour est saisie valablement par la déclaration d’appel conforme aux dispositions des textes précités.

Ce moyen sera donc écarté.

***

Sur la rupture du contrat de travail

M. [ZP] fait valoir qu’il était salarié depuis plus de 26 ans de la société METRO FRANCE sans qu’aucun reproche concernant la qualité de son management ait jamais été formulé à son égard, que le prétexte tiré d’une difficulté entre Mme [X] et lui tente de masquer que le véritable motif de son licenciement relève de la politique de rajeunissement des cadres de l’employeur, qu’en réalité c’est la salariée qui posait des difficultés dans l’exercice de son activité de Chargée de clientèle’; il souligne l’absence d’enquête contradictoire par l’employeur sur qui repose la charge de la preuve et observe que sur les sept attestations de salariés produites par la société METRO, au demeurant établies postérieurement au licenciement, seules deux émanent de salariés de [Localité 13] (M. [K] et Mme [VN]), les autres émanant de salariés rattachés à l’entrepôt de [Localité 7] ou au magasin de [Localité 12]’; que les témoignages des autres salariés parmi les 50 personnes qui ont travaillé à [Localité 13] avec M. [ZP] ne sont pas produits’; que l’employeur ne produit pas non plus les témoignages des personnes ayant travaillé avec lui entre 1992 et 2011 au sein des magasins qu’il a dirigés à [Localité 9], [Localité 10], [Localité 4], [Localité 6] ou [Localité 5]’; que la société METRO est totalement défaillante pour caractériser les griefs formulés à l’encontre du salarié de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

La société METRO FRANCE rétorque pour confirmation que les agissements de M. [ZP] relèvent d’une faute grave et sont caractérisés par les résultats de l’enquête interne, ainsi que plusieurs attestations de salariés’; qu’en sa qualité d’employeur, elle se devait de protéger ses salariés, dont Mme [X] qui a fait état de faits qu’elle décrivait comme du harcèlement et de «’burn-out’», à l’origine d’une dégradation de son état de santé.

Il résulte des articles’L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En application des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.4122-1 du Code du Travail,

«’Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.’»

La lettre de licenciement du 18 janvier 2018 (pièce n°9 du salarié) est ainsi rédigée’:

«[…]

Depuis plusieurs mois, une situation préoccupante avec une salariée, chargée de clientèle du site de [Localité 13] dont vous avez la responsabilité en tant que Directeur, a mis en exergue un management inapproprié de votre part ayant conduit notamment le médecin du travail à vous demander le 28 août 2017 qu’une enquête RPS soit diligentée sur le site. La situation a alors été portée à notre connaissance dans le cadre du traitement de la situation de cette salariée déclarée en souffrance.

En parallèle de cela, le médecin du travail nous a informé que lors des rendez-vous médicaux qu’il a pu avoir avec des salariés du site depuis le mois de mai dernier, il les trouvait plus inquiets pour leur emploi ou craignant de reprendre le travail après leur arrêt, parlant de « boule au ventre » dans cette perspective.

Votre responsable hiérarchique, comme votre RRH R vous ont alerté à de multiples reprises sur votre management et sur la nécessité de rechercher de la cohésion sociale sur le site et d’accompagner les équipes dans une relation de confiance et saine. Le Chef des Ventes a même qualifié votre gestion managériale ‘d’acharnement’ sur la Chargée de clientèle.

Lors de votre entretien annuel d’évaluation du 22 novembre dernier, votre responsable hiérarchique vous a positionné ‘partially’ lors votre [sic] évaluation générale (soit le deuxième niveau le plus bas) avec le commentaire suivant : ‘le point d’attention est porté sur le management et la cohésion sociale et l’entrepôt. Une réaction urgente est attendue sur ce point dans les prochaines semaines’.

Or, depuis lors, et bien que vous ayez encore le 27 décembre dernier certifié à votre Directeur Régional que ‘le climat social était très bon sur le site’, un certain nombre de collaborateurs ont osé et décidé – après manifestement avoir longuement supporté la situation – se confier en individuel à leur RRH R pour alerter l’entreprise et faire part de leur mal être, ou de comportements de votre part dont ils ont été témoins.

Cette situation traduit ainsi la non prise en compte des remarques qui vous ont été faites et la nécessité pour METRO FRANCE d’intervenir sans tarder pour faire cesser la situation sur le site, et restaurer le bien être des équipes en place.

En outre certain de vos pairs, Directeurs d’Entrepôt, ont décidé d’alerter concomitamment votre DR sur votre management, certains salariés du site s’étant confiés à eux pour exprimer leur mal être grandissant.

A ce jour 16 salariés et anciens salariés du site ont souhaité se confier et témoigner de ce qu’ils vivent ou ont vécu sur [Localité 13]. Les situations exprimées révèlent un management de votre part dévalorisant, anxiogène, démotivant et totalement inapproprié, qui a pour conséquence un mal être des équipes, en particulier les salariés les plus fragiles, et conduisant à instaurer une mauvaise ambiance générale de travail, voire des départs de salariés en démissions ou abandons de poste faisant savoir qu’ils ne sentaient plus bien du tout sur l’entrepôt.

Vous avez lors de l’entretien préalable totalement nié les griefs, indiquant que les propos remontés n’étaient pas factuels et mettant notamment en avant votre profond respect de la valeur humaine.

Or, des témoignages exprimés par les salariés il ressort que de manière factuelle, grave et continue vous avez adopté un comportement managérial totalement inadapté envers plusieurs de vos collaborateurs se traduisant par :

– L’instauration d’un climat de méfiance et une ambiance quotidienne très tendue et pesante, de suspicion et de mal être sur l’entrepôt

Les salariés, bien qu’étant attachés à leur entrepôt, ne se sentent pas à l’aise face à votre management et témoignent que vous avez créé une ambiance stressante, de l’inquiétude et un mal être grandissant sur le site.

Ils expriment venir uniquement car « ils ont besoin d’un travail et courbent l’échine, disent oui et font afin d’être tranquilles ». Ils font part de leur peur de savoir sur qui vous allez vous acharner pour le/la pousser à craquer et quitter la société.

‘qui sera le prochain ” ‘… voient des salariés quitter l’entreprise, et à chaque fois avec des dépressions. Les gens partent parce qu’ils n’en peuvent plus.’ ‘Là tout le monde se dit ah çà y est un départ mais j’ai peur que si je ne dis rien il y en ait un autre et que cette fois – ci ce soit plus grave je ne veux pas être complice de cela.’

Autres extraits de témoignages :

‘Malgré les différents DE je n’ai jamais travaillé comme cela dans un climat insidieux. Il règne une ambiance quotidienne de suspicion » « Je n’ai jamais connu ce genre de tensions en une dizaine d’année [sic]’ ‘sans sentiment, inhumain, ne fait preuve d’aucune reconnaissance, pour lui nous ne sommes que des machines, des numéros’ ‘Sur le site personne n’ose plus donner son avis. Ils disent oui au patron devant lui pour qu’il ne les embête pas car ils ont peur de perdre leur poste, en 20 ans c’est la première fois que je ressens cette ambiance-là’ ‘J’ai décidé de parler avec vous car j’ai peur qu’un jour quelqu’un fasse une bêtise ou mette fin à ses jours’ ‘il ne faut pas qu’il gagne on ne détruit pas les gens comme çà, qui mettent beaucoup de temps à se relever’.

L’ambiance est de plus en plus tendue chacun se replie dans son coin. ‘Climat de suspicion.

[FA] (la CC) n’est pas la première et on se demande qui sera le prochain. Il y a comme une sorte de malaise. Le climat est très pesant.’

Un ex salarié explique avoir dû partir car il n’était pas d’accord avec votre comportement : ‘il ne nous traitait pas bien il a peu de respect pour ses équipe et depuis qu’il est là on est plusieurs à vivre mal la situation je ne pouvais plus venir à reculons’.

Lors des pôts organisés, les salariés ne se déplacent plus à cause de l’ambiance et de la tension. ‘L’ambiance est très très moyenne. Vannes était un entrepôt agréable mais aujourd’hui cela se détériore fortement’.

Les salariés ne participent plus aux évènements de l’établissement (ex : soirée bowling mars 2017 : aucuns inscrits [sic]).

Vous avez lors de l’entretien préalable mis en avant vos résultat [sic] d’enquête Métro Voice.

Or, des salariés témoignent que vous leur avez demandé à de multiples reprises de bien voter lors de l’enquête pour donner une bonne image du site. La demande persistante a conduit les salariés à ne pas oser exprimer leur vrai point de vue, ce qui est grave et démontre votre souhait de ne pas accepter la réalité de la situation et même de la camoufler.

– De l’isolement et de d’acharnement sur des salariés, ayant des répercussions sur leur état de santé

Vous faites fait pleurer des salariés. Un salarié explique s’être fait ‘matraquer’. Il a fait comme il pouvait mais se faisait ‘assassiner’ chaque jour. ‘Quand les personnes ont du caractère de l’aplomb il a du mal mais dès qu’il sait qu’ils sont faibles il va chercher à les manger. Il sait à qui il s’adresse. Dès qu’il a de l’emprise sur quelqu’un il l’humilie, le détruit’. ‘Il s’acharne sur certains salariés du site et peut ainsi être humiliant dans les propos tenus et conduire certaines personnes à craquer physiquement’. ‘Si on n’a pas un minimum de caractère ça devient vite ingérable car il prend le dessus, humilie les gens. Pour ma part j’ai du caractère j’arrive à gérer les remarques du quotidien, le harcèlement du quotidien. Tous les jours il revient sur les mêmes choses, il fait les mêmes remarques. Tout doit passer par lui, vraiment tout. Il doit être en copie de tous les mails même les plus insignifiants sinon li nous fait une réflexion. On a l’impression d’être des enfants de 2 ans.’

– L’absence de confiance, la non délégation et l’hyper contrôle ; vous voulez tout maîtriser.

Vous pratiquez un management contribuant à la création de clans et divisez pour mieux régner.

Vous managez par la pression, les injonctions contradictoires, dans l’intention de diviser l’équipe. Les salariés ont l’impression d’une concurrence entre eux car votre attitude n’est pas la même vis-à-vis de chaque collaborateur. Certains sont invités chaque jour à boire le café dans votre bureau d’autres jamais. Vous instaurez également un clivage Manager /AMR. Vous voulez tout gérer, tout régler tout voir. Vous créez des traitements différenciants et créant de la gêne au sein des équipes (Ex : soirée UMIH à laquelle vous invitez certains collaborateurs et non d’autres).

Les équipes ne disposent d’aucune marge de man’uvre quel que soit le niveau. Ainsi des témoins constatent que le responsable de secteur après 1 an et demi n’a aucun pouvoir, aucune signature, aucun code SAP. Il n’a aucune autonomie et ne peut rien faire. La RRH du site n’a pas l’autorisation d’avoir les clés de son bureau ni de ses armoires. Vous les gardez en permanence dans votre bureau et elle se prend une réflexion si elle oublie de les reposer. ‘Il ne fait confiance à personne. Il surveille tout’.

En outre, depuis plusieurs mois la situation avec une de vos collaboratrices, Chargée de clientèle, est montée en tension. La situation s’est cristallisée à l’été 2017 à tel point que le médecin du travail s’en est mêlé. Dans un premier temps vous avez cherché à minimiser la situation en taisant le fait que le médecin du travail vous avait demandé via la fiche entreprise le 29 août de mener une enquête RPS sur le site. Fin septembre, votre DR l’a découvert à l’occasion d’une visite et vous a alors demandé de répondre au médecin vers qui vous ne vous étiez toujours pas tourné, ce que vous avez fait. Le 23 octobre, votre manager et votre RRH R sont venus pour échanger avec vous sur les dysfonctionnements de [Localité 13].

Et c’est à cette occasion qu’ils ont découvert que vous aviez rendez-vous 2 jours après avec le médecin du travail, information que vous aviez omise de donner [sic].

Lors de ce rendez-vous auquel vous étiez, accompagné de votre RRH R, le médecin a alors signifié les problèmes rencontrés par la Chargée de clientèle et le fait qu’elle était sous traitement médicamenteux compte tenu de la situation. Il a confirmé son souhait d’une enquête RPS et en parallèle il a du déclarer cette personne inapte à tout poste dans l’entreprise expliquant dans l’étude de poste qu’elle ‘n’arrive plus à exercer son métier dans la sérénité et la confiance mutuelle, qu’elle est en désaccord avec son directeur qui ne lui ferait plus confiance… qu’elle rencontre des difficultés professionnelles et est incapable de pouvoir rencontrer sa hiérarchie du fait de son état de santé’.

Pour rappel, cette salariée par mail du 9 octobre 2017 informait d’un arrêt maladie lié à un excès de tension provoqué par un stress permanent au travail l’obligeant à prendre des médicaments et dans ce mail elle faisait état d’une situation qu’elle qualifie de harcèlement et qui la conduit selon elle à épuisement. C’est cette situation notamment qui a conduit le médecin à demander une enquête RPS, qu’il a considéré comme une « priorité » pour le site. Et ce, avant même que des salariés décident de se confier à leur RRH R pour exprimer les grandes difficultés dans lesquelles ils se trouvaient.

Vous aviez eu l’occasion d’échanger autour du cas de cette salariée avec votre hiérarchie et, sans débattre de ses compétences, il vous avait été rappelé qu’il vous appartenait d’accompagner vos collaborateurs de façon équitable et que vos pratiques de comparaison de 2 salariés entre elles dans l’objectif d’en rabaisser une créant ainsi un sentiment de dévalorisation pouvait être ressenti comme une humiliation. Il ressort des témoignages de certains salariés, s’étant confiés depuis lors sur cette situation individuelle, des humiliations, de l’acharnement, de la dévalorisation en lui faisant entendre régulièrement qu’elle n’est pas au niveau pour l’abaisser, que vous cherchiez à l’isoler, qu’elle subissait des réflexions vexatoires répétées, qu’elle revenait en pleurs des points avec vous, ne dormant plus, arrêtant de se nourrir, ayant perdu toute confiance en elle.

Manifestement vous n’avez pas envisagé de modifier vos façons de faire vu tout ce qui nous a été rapporté.

Force en outre est de constater que cette dégradation de l’atmosphère du site se traduit aussi dans la relation avec la clientèle.

Certains clients ont tout d’abord prévenu la Chargée de clientèle que vous ‘cherchiez à lui faire la peau’.

Un certain nombre de clients ont décidé de ne plus venir dont des clients historiques.

Sur la surface de vente, des collaborateurs témoignent de votre façon de faire avec des clients et expliquent que vous pouvez être très présent enlaçant les clients mais pouvez aussi avoir des clashs importants. Vous déroutez les clients en étant avenant au départ pour ensuite chercher les problèmes qu’ils peuvent avoir avec des collaborateurs. Des clients disent aux salariés qu’ils viennent uniquement pour les équipes, ne veulent pas vous parler ou font des commentaires peu élogieux sur la surface. Certains disent même se sentir méprisé [sic] par vous.

Les retours clientèle suivants ont notamment été relevés : ‘vous n’allez pas l’appeler celui là’ ‘de toutes les façons il n’est jamais là il ne vient jamais nous voir il n’est jamais là le matin’ ‘c’est un connard votre directeur’ ‘ton patron est un con je refuse de travailler avec lui’.

Un client saisonnier est venu cet été rendre sa carte en disant ‘ton directeur c’est un con je vais chez Promocash’.

Nos résultats Customer Pulse pour [Localité 13] ne sont pas bons et n’ont cessés [sic] de se détériorer et ce chaque trimestre 2017 comparativement à 2016 traduisant une détérioration de la relation client et une perte de confiance. En outre, les commentaires reflètent aussi des dysfonctionnements relationnels avec la clientèle, dont notamment : ‘Changer le directeur et son second.’ ‘Le nouveau directeur fait blocage sur beaucoup de choses et il y a beaucoup de manque de produit surtout au niveau du stock’ ‘changer de directeur étant cité à 2 reprises ; considérer tous les clients de la même manière’

Nous vous rappelions que cela fait totalement partie de votre fonction d’entretenir la relation commerciale et par votre approche, même si vous avez indiqué lors de l’entretien préalable avoir cherché à remettre de l’ordre compte tenu de certaines dérives commerciales, vous dégradez l’image de l’entrepôt malgré tous les efforts mis en ‘uvre par les équipes au service du business.

Vous êtes directeur depuis longtemps et nous ne comprenons pas comment vous avez pu basculer sur ce modèle managérial qui révèle une forme de harcèlement managérial, se traduisant par de l’acharnement sur certains salariés, destructeur du bien être individuel et collectif et engendrant un sentiment d’insécurité d’incompréhension et de perte de confiance en soi pour les plus fragiles.

Il était normalement de votre responsabilité en tant que directeur de site de protéger vos salariés et d’influencer positivement le climat de travail en privilégiant équité, objectivité, et en pratiquant un style managérial centré sur la considération et le respect de tous. Or il n’en a rien été contrairement à ce que vous affirmez.

L’ensemble des faits précités sont graves, exacerbés par la multiplicité et convergence des situations confiées. Les valeurs véhiculées par votre style managérial sont en totale contradiction avec ce qu’attend l’entreprise de ses managers en termes de comportement.

En outre, par vos actes et attitude vous portez gravement atteinte à l’image de METRO FRANCE et mettez en risque nos salariés. Il est de notre responsabilité de prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser de telles pratiques afin de préserver les équipes en place et contribuer à restaurer autant que faire se peut le lien social sur le site.

La gravité des faits qui vous sont reprochés rendent dès lors impossible la poursuite de votre contrat de travail plus longtemps.

[…] »

La société METRO FRANCE produit en l’espèce’:

– sa pièce n°8 : le compte rendu de l’entretien d’évaluation du 22 novembre 2017 de M. [ZP] mentionnant que « Néanmoins, l’accompagnement des collaborateurs doit se faire au travers d’un management à la fois individuel et collaboratif basé sur la confiance « employé – employeur » ce qui n’est pas constaté à date. Quelques cas de collaborateurs en situation de conflit avec [RW] montrent des difficultés à isoler ces problématiques afin d’éviter que ces contentieux se propagent sur d’autres collaborateurs. [‘]’» et «’Le point d’attention est porté sur le management et la cohésion sociale de l’entrepôt. Une réaction urgente est attendue sur ce point d’ici les prochaines semaines »’;

– le courrier électronique de Mme [X] du 9 octobre 2017 (pièce du salarié n°25) dans lequel elle indique à propos de M. [ZP]’: « Il aura atteint son but après [B], [N] et [U] et bien c’est moi mais il faut savoir qu’il y aura encore quelqu’un après moi [‘] Tous les 4, il nous a détruit [sic] moralement et nous a fait perdre confiance en nous, alors que tous nos anciens Directeurs, DR, responsables connaissaient nos valeurs et notre travail et aujourd’hui à cause d’UNE seule personne tout le monde va dans son sens par peur de perdre son poste mais nous on l’a tous perdu sans AIDE de PERSONNE. Aujourd’hui j’ai besoin de repos car je suis épuisée et quand on parle de HARCELEMENT et BURN OUT au travail et bien j’y suis, comme [B], [N] et [U]. »’;

– sa pièce n°16 : l’avis d’inaptitude du 13 novembre 2017 de Mme [X] accompagné de l’étude de poste réalisée par le médecin du travail rapportant’: «’Mme [X] selon elle ‘n’arrive plus aujourd’hui à exercer son activité dans la sérénité et dans la confiance mutuelle’. Surtout elle se déclare ‘en désaccord avec son Directeur qui ne lui ferait plus confiance’. Lors de la rencontre du 25 octobre avec le Directeur, ce dernier nous a fait part également ‘de ses doutes quant à la capacité de Mme [X] à pouvoir poursuivre son activité à court terme, au regard des objectifs imposés par le groupe METRO [‘]. Mme [X] s’est déclarée ‘incapable de pouvoir rencontrer sa hiérarchie du fait de son état de santé’ », le médecin concluant que «’l’état de santé s’oppose à tout reclassement’»’;

– le Docteur [H], dans sa réponse au courriel de M. [ZP] (pièce n°31 du salarié) ne contredit nullement ces éléments puisque si le médecin du travail indique se garder «’de prendre partie [sic] dans les allégations contradictoires des uns et des autres’», il confirme que’«’le compte rendu écrit du poste de Mme [X] du 13 novembre 2017 ne fait que reprendre les allégations des 2 parties’» et que «’dans l’accompagnement de Mme [X], [s]on rôle [‘] consistait à aider l’employeur et la salariée à reconstruire ensemble une solution visant à poursuivre leur collaboration permettant de préserver l’état de santé du salarié et l’employabilité’»’;

La pièce n°6 également produite par la société (courriel de Mme [BJ], responsable des ressources humaines, du 24 janvier 2018) récapitulant son rendez-vous avec le médecin du travail évoque « le contexte de [l]a demande [du médecin du travail] d’intervention de la psychologue du travail, à savoir : plusieurs collaborateurs ayant fait état d’appréhensions (stress, difficultés à reprendre suite à un arrêt, craintes face à l’avenir ou simplement état d’anxiété) [‘] Il avait cru déceler que METRO mettait peut-être en ‘uvre une stratégie de réduction d’effectifs via des méthodes managériales plus oppressantes. Ayant visiblement compris qu’il ne s’agissait pas d’une stratégie d’entreprise, nous avons convenu d’assouplir l’enquête initialement prévue […] »’;

– sa pièce n°9 : attestation de M. [K] du 12 janvier 2017, manager de rayon indiquant à propos de Mme [X] : «'[FA], avant son arrêt, se confiait sur des échanges houleux avec [RW] [ZP] , en particulier lors d’une entrevue dans le bureau de ce dernier qui s’est terminé par des portes qui claquent, Solenne en pleurs, et finalement un avertissement contre elle’», «’elle a ensuite fait part de petites réflexions vexatoires faites par [RW] [ZP],, le plus souvent en aparté ou de façon discrète’», ou encore’: « [FA] a été vue à plusieurs reprises en pleurs sur la surface ou dans un état de stress important à la simple vision du Directeur. Elle faisait en sorte de ne plus le croiser. Lors de l’épisode compliance/nouveaux clients j’ai alerté [Y], Responsable de Secteur, en lui disant qu’il ne faudrait pas ça devienne du harcèlement, [FA] ne méritait pas un tel acharnement »’;

– sa pièce n°12 : Attestation de Mme [V] indiquant notamment avoir «’assisté à une réunion de marché durant laquelle, [M. [ZP]] a eu un comportement plus que rabaissant envers [Mme [X]]. Ça a duré au moins 10 mn. Toute l’assemblée était gênée. J’ai demandé alors à [M. [ZP]] après cette réunion de ne jamais recommencé [sic] cela car c’était plus que limite »’; elle évoque également la situation de [LK] [T], se plaignant d’être à temps partiel et souhaitant intégrer les rayons pour prétendre à un temps complet, s’entendre répondre par M. [ZP] que «’c’était impossible qu’elle intègre les rayons puisqu’elle n’avait pas le bac. [Elle] s’est effondrée, je l’ai vu en larmes après l’entretien. »’; Mme [V] rapporte également, après évocation avec M. [K] des difficultés rencontrées par un autre salarié [[HN] [D], Assistant Manager] qui aurait «’eu plusieurs altercations avec [M. [ZP]] qui l’on énormément affecté, il en a pleuré après le travail’»,’les propos suivants de M. [K], : «’ ne pas attendre qu’il y en a un suspendu à une poutrelle pour agir »’; elle indique également que « le mode de fonctionnement et le management de [RW] [ZP] pouvait être très perturbant pour les personnes qui le subissaient »,

– sa pièce n°11 : Attestation de Mme [S] vendeuse conseil selon qui son « ancienne collègue commerciale [FA] [X] [L] [lui] a confié être très stressée de venir à l’entrepôt à cause de la pression que lui mettait Mr [ZP], Directeur de l’entrepôt. Elle m’a dit avoir perdu confiance en elle à cause de ses réflexions et de son acharnement et à la mettre mal à l’aise et la rabaisser dans toutes les situations de son quotidien au travail.’»’; «’J’ai eu également plusieurs échanges avec [N] [C] ancien responsable de secteur concernant ses relations avec M. [ZP]. Il m’a confié être à bout, avoir perdu beaucoup de poids car il se sentait rabaissé par toutes les réflexions de M. [ZP] surtout devant les clients, exemple Mr [ZP] a dit qu’il n’avait que des défauts et très peu de qualités pour ce travail (‘) [N] m’a dit se sentir humilié de tout cela »’;

– sa pièce n°14 : Attestation de Madame [AY] [YG] qui expose : « M. [ZP] a rabaissé [FA] [X] [L], la chargée de clientèle à plusieurs reprises devant plusieurs personnes en réunion du marché mais surtout lors de leurs échanges à deux dans le bureau du directeur en la comparant systématiquement à [TA] [M], la deuxième chargée de clientèle, en lui disant qu’elle ne sera jamais à la hauteur des compétences de [TA]. Il a également manipulé [FA] en lui donnant son accord verbal pour créer une carte à un client existant pour une deuxième affaire pour peu de temps après lui faire signer une accusation écrite de compliance.Une cliente du secteur de [FA] a appelé pour un dépannage, M. [ZP] lui a dit que ce serait [TA] qui la dépannerait parce que c’était mieux mais la cliente a tellement insisté au téléphone en disant que c’était Solennn sa commerciale que le directeur a fini par prévenir [FA] »’;

– sa pièce n°10 : Attestation de Mme [VN], employée commerciale à [Localité 13], indiquant concernant M. [ZP] « Effectivement, j’ai eu quelques désaccords avec celui-ci qui a deux reprises m’a fait pleurer. Une fois avant l’ouverture du magasin et une fois en rayon devant les clients. Pour la raison suivante, je n’acceptais pas de remplacer mon chef de rayon pendant ses vacances, ce qui est en aucun cas ma fonction car je suis employée commerciale et non manager de rayon. Il a donc employé les propos suivants : ‘[GE] vous êtes grillée professionnellement’, ‘vous n’êtes pas professionnel [sic] à Métro’. Des paroles qui m’ont énormément blessée et qui m’ont fait perdre confiance en moi.'[‘] En septembre 2016, j’ai été en arrêt une semaine pour des raisons personnelles (séparation) mais M. [ZP] à juger [sic] qu’il pouvait en parler à tous les chefs de Rayons lors d’une réunion de marché, j’ai trouvé sa [sic] très déplacer [sic] de sa part. Tout ça pour dire que MR [ZP] est une personne qui a des propos méchants et qui blesse »’;

– sa pièce n°13 : Attestation de M. [F] responsable maintenance indiquant que «’concernant le travail au quotidien M. [ZP] souhaitait être informé de tous mes RDV et être informé de tout ce que je faisais [‘] lorsqu’il avait une idée dans la tête, plusieurs fois par jour il me relançait jusqu’à ce qu’il obtienne ce qu’il voulait [‘] Il faut donc avoir du caractère pour prendre le recul suffisant et ne pas se laisser déborder par cette pression insidieuse, à la limite du harcèlement [‘] Avec ces comportements les personnes peuvent se poser des questions quant à leur compétence au travail et cela ne favorise pas les initiatives. On attend les consignes »’;

– sa pièce n°7′: Attestation de M. [P], prédécesseur de M. [ZP] ayant assuré son remplacement après son licenciement et indiquant : « En tant que directeur de METRO [Localité 12], il m’a été demandé de prendre en main la direction de [Localité 13] à titre provisoire en attendant l’arrivée d’un nouveau directeur. J’ai été directeur de [Localité 13] de 2009 à 2011 et j’ai retrouvé une bonne partie des collaborateurs avec qui j’avais travaillé. Certains m’ont fait part de leur satisfaction de me voir revenir et m’ont également parlé spontanément de leur relation avec M. [ZP]. Cette relation pour certains était tendue, pour d’autres très simple. Un collaborateur m’a dit : ‘Pour moi tout c’est bien passé parce qu’il ne venait pas trop me voir, mais pour certains c’était différent. En fait, il valait mieux être bien vu car quand il plantait ses crocs ce n’était pas très bon.’ Un autre m’a dit en parlant des collaborateurs qui avaient quitté l’entrepôt ‘en fait il ne s’intéressait qu’à une personne à la fois, et il mettait la pression’. Dès mon arrivée, j’ai senti une ambiance comme celle que j’avais connu [sic], c’est-à-dire des équipes sereines et motivées ».

Les attestations ainsi produites par la société employeur décrivent des éléments précis concernant des comportements de M. [ZP] à l’égard de plusieurs salariés, dont Mme [X], qu’ils ont personnellement constatés, de sorte que les circonstances que ces personnes n’auraient pas été présentes à temps complet au sein de l’entrepôt de [Localité 13] et auraient complété leurs attestations après le licenciement de M. [ZP] ne sont pas de nature à invalider leur témoignage.

Les attestations produites par le salarié appelant, émanant quant à elles de restaurateurs ou commerçants extérieurs à la société METRO, ne portent pas sur le comportement qu’il n’ont pu constater à l’égard des personnes dont il était le supérieur hiérarchique et ne sont donc pas davantage de nature à tempérer les témoignages ci-dessus (attestations de M. [DR], client de METRO-pièce n°26, de M. [VT]-pièce n°27, de M. [R], épicier-pièce n°28, de M. [W], directeur d’hôtel- pièce n°30, de M. [CH]-pièce n°35, de MM. [E]-pièce n°36, [I]-pièce n°37, GEORGELIN- pièce n°38, [G]-pièce n°39, [IX]-pièce n°40, de Mmes [PH] et [Z]- pièce n°41 et 42).

M. [ZP], qui critique l’absence de témoignages des autres salariés de l’entrepôt de [Localité 13], ne produit s’agissant de ses collaborateurs que les témoignages de’:

– M. [LP] (pièce n°29) qui affirme avoir eu de bonnes relations avec son «’PDG de l’entrepôt de [Localité 13] M. [ZP]’» pendant l’exécution de son contrat de travail avec la société METRO, précisant que M. [ZP] s’était «’toujours occupé de [s]on dossier en heures et en temps[sic] […] ‘jusqu’en décembre 2017’», sans que soient précisée la période de travail de l’intéressé qui indique avoir été placé en arrêt de travail pendant «’2 ans et 1/2’» sans en préciser les dates, de sorte que rien ne permet de déterminer que ce témoin aurait été présent dans l’entrepôt en même temps que les autres salariés qui témoignent dont en particulier Mme [X]’;

– M. [O] (pièce 32), directeur d’un autre magasin (sans préciser lequel) qui évoque seulement n’avoir «’jamais entendu parler de [M. [ZP]] en négatif’» et avoir échangé avec «’un de ses collaborateur [sic]’ au rayon boucherie’» qui lui «’faisait des éloges de sa proximité et son ouverture d’esprit’» et qui évoque «’son professionnalisme largement reconnu par ses pairs’ainsi que sa bonne humeur’» mais n’évoque non plus rien des activités managériales de M. [ZP]’;

– M. [UJ] (pièce 33), chef de rayon, qui indique avoir travaillé «’plusieurs années avec M. [ZP]’» sans préciser à quel endroit ni à quelle période et indique que leurs «’relations étaient normal [sic]’» il ne décrit rien de la situation de Mme [X] ni des autres salariés présents sur la période de 2016-2018′;

– M. [J] (pièce n°34), chauffeur livreur qui indique seulement avoir «’passé 2 ans et demi avec M. [ZP]’» et l’avoir «’vu saluer ses équipes tous les jours avec le sourire même dans les moments difficiles’» ajoutant «’nos relations étaient basées sur la confiance’» évoque par ailleurs une réunion en mars 2017 à [Localité 8] pour «’une trentaine de collaborateurs de la région ouest’» au cours de laquelle ont été abordés «’l’importance de réduire les coûts et les enjeux d’internet pour développer le chiffre d’affaires. Nous étions un groupe de huit personnes de l’entrepôt et là aussi M. [ZP] nous a bien accompagné [sic] avant, pendant et après avec l’équipe de [Localité 13] pour un débrief dans la journée’».

Il est ainsi démontré par l’ensemble des témoignages concordants versés aux débats que les faits imputables au salarié constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail, par la mise en place de méthodes managériales mettant en danger la sécurité de ses salariés et ayant entraîné pour au moins d’une d’entre elles une dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail ayant justifié une inaptitude, de sorte que les faits imputés à M. [ZP] sont d’une gravité telle qu’ils rendaient en fait impossible la poursuite du contrat de travail, même pour la durée du préavis et justifiaient en conséquence son licenciement pour faute grave à l’issue de sa mise à pied à titre conservatoire, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions, M. [ZP] étant débouté de l’intégralité de ses demandes.

Sur les frais irrépétibles

L’équité et la situation des parties commandent l’application de l’article 700 du Code de procédure civile comme énoncé dans le dispositif de la présente décision.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

REJETTE le moyen tenant à l’absence d’effet dévolutif de l’appel interjeté par M. [ZP],

DÉCLARE recevable la déclaration d’appel de M. [ZP],

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉBOUTE M. [ZP] de toutes ses demandes,

CONDAMNE M. [ZP] à payer à la société METRO FRANCE la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [ZP] aux dépens de l’instance d’appel, dont distraction au profit de la SELARL LEXAVOUE RENNES, agissant par Me VERRANDO.

LE GREFFIER P/LE PRÉSIDENT empêché

Ph. BELLOIR, Conseiller