24/02/2023

ARRÊT N° 2023/91

N° RG 21/01744 – N° Portalis DBVI-V-B7F-ODKM

SB/KS

Décision déférée du 08 Mars 2021

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE

( 19/01040)

SECTION ENCADREMENT

[X] [R]

[L] [E]

C/

S.A.S. ON SEMICONDUCTOR FRANCE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosses délivrées

le 24/02/2023

à

Me Véronique L’HOTE

Me Nadia BEZZI

ccc

Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [L] [E]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par Me Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. ON SEMICONDUCTOR FRANCE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S. BLUME, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur [L] [E] a été embauché le 1er août 2011 par la SAS On Semiconductor France en qualité d’ingénieur caractérisation suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie.

Après avoir été convoqué par courrier du 21 mars 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mars 2019, il a été licencié par courrier du 27 mars 2019 pour insuffisance professionnelle.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 2 juillet 2019 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement

du 8 mars 2021, a:

-dit que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse,

-condamné la SAS On Semiconductor France à verser à M. [E] la somme

de 34 000 euros bruts de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-rejeté la demande de M. [E] en paiement de la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts spécifiques pour perte de chance de bénéficier d’un licenciement pour motif économique,

-débouté les parties du surplus de leurs demandes.

-condamné la sas On Semiconductor France à payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

***

Par déclaration du 15 avril 2021, M. [L] [E] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 16 mars 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 9 juin 2022, M. [L] [E] demande à la cour de :

-confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-l’infirmer sur le quantum alloué,

-l’infirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts spécifiques pour perte de chance de bénéficier d’un licenciement pour motif économique,

-condamner la société On Semiconductor France à lui verser la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société On Semiconductor France à lui verser la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts spécifiques à la perte de chance de bénéficier d’un licenciement pour motif économique,

-condamner la société On Semiconductor France à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

-débouter la société On Semiconductor France de l’intégralité de ses demandes,

-condamner la société On Semiconductor France aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 6 octobre 2021, la sas On Semiconductor France demande à la cour de :

*réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 8 mars 2021 en ce qu’il a :

-dit et jugé que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse,

-condamné la société On Semiconductor France à verser à M. [E] 34 000 euros bruts de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-condamné la société On Semiconductor France à payer 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamné la société On Semiconductor France aux dépens de l’instance,

*confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 8 mars 2021 en ce qu’il a:

-débouté M. [E] de sa demande tendant à obtenir 50 000 euros de dommages et intérêts spécifiques à la perte de chance de bénéficier d’un licenciement pour motif économique,

*statuant à nouveau,

-dire et juger que les demandes de M. [E] sont irrecevables et infondées,

-dire et juger bienfondé le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [E],

-débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

-condamner M. [E] à payer à la société On Semiconductor France 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamner M. [E] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 23 décembre 2022.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

– Sur le licenciement

Aux termes des articles L 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, dont le juge, en cas de litige, apprécie le caractère réel et sérieux’; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 27 mars 2019 est ainsi motivée’:

‘(…)Depuis deux années de suite, du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018, vous n’atteignez pas vos objectifs et vos résultats sont nettement inférieurs aux attentes.

En 2017 et 2018, vous n’avez atteint aucun de ces 5 objectifs:

1. Exécution

Chaque membre de l’équipe a pour objectif de s’organiser pour avoir la meilleure exécution.

-En 2017, vous avez consacré 30% de votre temps à cet objectif.

L’automatisation de nos mesures produit beaucoup de données qui doivent être traitées plus rapidement et plus profondément, d’afin d’éviter de refaire la campagne de tests en raison de problèmes de test ou de sillicium.

Or, contrairement au reste de l’équipe, vous n’avez pas su adapter votre manière de travailler à cette automatisation.

Lors de la campagne d’efficacité du test NCP6820, qui faisait partie de

votre objectif 2017, vous avez perdu du temps à plusieurs reprises, en raison d’une correction d’ajustement Vout incorrecte, d’une connexion de détection incorrecte et d’une plage de mesure d’ampère incorrecte.

-En 2018, vous avez consacré 85% de votre temps à cet objectif, ce qui en fait votre objectif essentiel en 2018.

La validation du NCV380 vous a pris 6,5 semaines, soit 2 fois plus longtemps que prévu.

Bien que vous ayez consacré 17 semaines à la validation du NCV91300, vous n’avez pas été en mesure de publier un rapport sur la première version après 8 semaines de travail.

Sur la deuxième version du NCV91300, les bugs ont été communiqués trop tard (après 6 semaines de travail) et les évaluations ont révélé plusieurs problèmes de test.

Vous avez passé 25% du temps à déboguer, mais sans apporter de contribution majeure.

Pour résumer, vous travaillez trop lentement et communiquez trop tard les problèmes rencontrés.

Les conséquences sur le reste de l’équipe sont significatives : retard des projets; demandes additionnelles de support auprès des autres membres de l’équipe pour essayer en priorité de pallier au retard pris sur les projets dont vous avez la charge.

2. Collaboration & Support :

-en 2017, vous avez consacré 65% de votre temps à cet objectif, ce qui en fait votre objectif majeur en 2017.

Le sous-objectif principal était de développer et transférer vers Limerick le HF Multiphase Buck Converter Test Bench.

C’était un grand défi technique et humain et donc une énorme opportunité de démontrer une amélioration significative de vos compétences en leadership sur ce projet.

Le HF Multiphase Buck Converter Test Bench a été transféré. Cependant, considérant le temps que vous y avez consacré (6 mois), le résultat n’est pas satisfaisant.

De plus, pour tenter de respecter le calendrier du projet, vous avez été contraint de confier à un collègue l’implémentation de la fonction de numérisation dans notre séquenceur de tests LabVIEW et avez ainsi perdu l’opportunité de rattraper techniquement les plus expérimentés de l’équipe.

Enfin, votre manager a toujours dû vous pousser à définir un calendrier de développement, à documenter votre travail, à définir une méthode de validation et à donner une mise à jour de l’état d’avancement du développement.

En conclusion, sur ce projet clé pour vous en 2017, votre manager a constaté votre manque d’initiative et vos déficiences dans la gestion de projet, qui ne sont pas compatibles avec votre poste.

-en 2018, vous avez consacré 10% de votre temps à cet objectif.

L’exercice de corrélation sur le NCV380 a été effectué à temps.

Néanmoins, vous n’avez commencé celui sur le NCV91300 que fin novembre 2018, car vous avez été incapable d’achever les taches précédentes dans les temps.

Enfin, vous n’avez même pas commencé la rédaction des guidelines sur le PCB layout, perdant ainsi l’occasion de contribuer plus fortement au plan continu du NPD.

Encore, une fois, les conséquences sur le reste de l’équipe sont significatives: retard des projets, demandes additionnelles de support auprès des autres membres de l’équipe pour essayer en priorité de pallier au retard pris sur les projets dont vous avez la charge.

3. Développement continu de l’amélioration :

En 2017, votre manager vous avait confié :

-le développement d’un Measurement Main Board compatible avec les capacités de laboratoire d’applications EG et LMK;

-l’évaluation du protocole MCU devant prendre en charge les normes automobiles à venir,

-l’automatisation de la mesure du Peak Current, et,

-l’identification d’opportunités d’amélioration de l’efficacité du laboratoire.

Or, seul le Measurement Main Board a été développé avec succès.

Les besoins en MCU ont été limités à la validation du protocole SPI déjà codé.

Les 2 autres objectifs, dont l’automatisation de la mesure Peack Current, n’ont même pas été abordés.

L’amélioration continue est un effort continu visant à améliorer les services et les processus.

Or, en 2017, vous ne comprenez toujours pas toujours que ces objectifs d’amélioration doivent être pris en compte dès le début de l’année.

En 2018, c’est seulement en novembre que vous avez automatisé la mesure du Peack Current, alors que cet objectif vous avait été fixé déjà pour 2017. De plus, il n’existe aucune preuve de son exactitude et de sa répérabilité.

4. Qualité :

Vous atteignez juste le niveau de qualité attendu, mais vous n’avez pas contribué à rapprocher nos process et documentations des standards de l’automotive.

5. Développement Personnel :

En 2017, aucune amélioration n’a été constaté par rapport à 2016, car vous n’avez pas tenu compte de toutes les observations mentionnées dans votre évaluation 2016.

En 2018, vous n’avez pas suffisamment agi en fonction des commentaires et des conseils reçus lors de l’évaluation 2017.

En 2016, 2017 et 2018, les principaux obstacles à votre développement personnel et donc à votre capacité de suivre le rythme de l’équipe sont toujours votre aversion au risque, vos faibles compétences en matière de persuasion et votre médiocre gestion du temps, qui se traduisent par un manque d’initiative.

Sur ces 3 années, aucun progrès significatif n’a été constaté.

Alors que tous les fondamentaux suivants devraient être acquis pour un collaborateur au Grade 11, vous avez toujours besoin d’être relancé dans :

-votre capacité à anticiper les besoins du client,

-votre volonté d’identifier et de communiquer les opportunités d’amélioration et de standardisation des processus,

-votre responsabilité de vous fixer des objectifs réalistes à court terme,

-votre motivation à respecter ou à dépasser les délais de projet.

En conclusions, vous êtes depuis 2 ans en situation d’insuffisance professionnelle sur votre poste.

Le fait que vous n’ayez pas agi pour vous améliorer ne nous permet pas de considérer que vous pouvez remédier à la situation dans les mois qui viennent.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis de 3 mois, qui court à compter de la première présentation de la présente lettre par la poste (…).’

M.[E] conteste l’insuffisance qui lui est reprochée et fait valoir:

-que la première note médiocre de 8 lui a été donnée alors qu’il revenait d’un arrêt maladie de deux mois en 2017

– qu’il n’a bénéficié ni d’un plan d’amélioration de ses performances , ni d’une formation

– que plusieurs dizaines d’ingénieurs ont travaillé sur le projet NCV380 sur lequel il était positionné , de sorte que les reproches afférents à ce projet ne peuvent lui être imputés.

La SAS On Semiconductor France expose qu’elle est spécialisée dans la conception et le développement de circuits électroniques, que la première activité implique, d’une part, la conception proprement dite concernant une trentaine de salariés, d’autre part, une phase de validation sur laquelle sont affectées trois équipes, ce travail impliquant une bonne communication entre les équipes. Elle précise que l’activité de M.[E] était consacrée à la validation au sein de l’équipe ‘Bench validation’ composée de 4 salariés sous la hiérarchie de M.[Y].

Elle fait valoir que les objectifs précis fixés au salarié en 2017 et 2018 n’ont pas été atteints et qu’ils faisaient suite à des objectifs moyens en 2016, alors qu’il a bénéficié de formations internes entre 2016 et 2018.

Sur ce

L’insuffisance professionnelle, qui n’est jamais une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d’un acte volontaire ou d’un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l’exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

Il est reproché au salarié de n’avoir atteint aucun des objectifs qui lui avaient été successivement fixés en 2017 et 2018 et d’avoir obtenu une évaluation insuffisante qui a été accompagnée d’une note de 8 en 2017 et 2018, sur une échelle de 1 ( la meilleure note) à 9 (la plus mauvaise).

L’employeur reproche essentiellement au salarié une mauvaise gestion du temps entraînant du retard , un manque d’initiative et une aversion au risque.

La cour constate que les objectifs fixés au salarié en 2017 et 2018 (pièces 4.2 et 4.3 de l’employeur), ne comportent pas d’indication relative au temps imparti au salarié pour accomplir les missions qui lui sont dévolues, à l’exception de la précision apportée dans les objectifs 2017 du développement et du transfert à réaliser à Limerick ‘d’un banc d’essai de convertisseur HF multiphase Buck’au cours du troisième trimestre. Or l’employeur convient dans la lettre de licenciement que le salarié a consacré 6 mois à ce projet qui a été livré sans que soit allégué un retard dans le transfert de ce banc d’essai. De surcroit l’évaluation 2017 (pièce 5.2 employeur), tout en stigmatisant un résultat qui ‘n’est pas à la hauteur’, énonce de façon paradoxale que ‘le banc d’essai a été transféré avec succès’.

De même l’employeur concède que le travail accompli en 2018 sur le projet NCV380 a été effectué à temps.

Ces informations qui émanent de l’employeur conduisent à relativiser l’importance et les conséquences négatives pour l’entreprise des retards allégués.

Au surplus les retards stigmatisés dans les évaluations annuelles, concernant tant l’exécution de ses tâches que la communication, ne sont objectivés par aucun élément concret illustrant un non-respect d’échéances propres aux projets auxquels le salarié a contribué. Par ailleurs il est fait grief au salarié d’avoir consacré 30% de son temps de travail à ‘l’exécution’ de ses tâches en 2017 et 85% en 2018, sans que ne soient clairement précisées les attentes de l’employeur quant à la répartition du temps de travail du salarié entre ses diverses missions.

Les évaluations annuelles comparées de M.[E] avec celles de trois autres ingénieurs de son service ayant atteint de meilleurs résultats et obtenu respectivement une note de 5, 3 et 7, sont insuffisantes à caractériser une insuffisance professionnelle de M.[E], d’autant que le salarié a été en arrêt maladie pendant deux mois courant 2017, élément qui n’est pas expressément pris en compte dans le compte rendu d’évaluation annuelle .

Il est relevé que M.[E] disposait d’une ancienneté supérieure à 7 années dans l’entreprise et n’avait pas fait l’objet de reproches importants lors des évaluations antérieures, obtenant ainsi en 2016 une note de 6 , performance définie comme répondant aux attentes et aux objectifs et les dépassant parfois, selon le système d’évaluation en vigueur dans l’entreprise (pièce 10 employeur).

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur ne repose pas sur des éléments tangibles et objectifs et il n’est pas démontré qu’elle ait eu des répercussions négatives avérées sur la bonne marche de l’entreprise ou du service au sein duquel le salarié travaillait.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M.[E] avait 7 ans et 9 mois d’ancienneté dans une entreprise de plus

de 10 salariés, de sorte qu’il peut prétendre en application de l’article L1235-3 du code du travail à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois .

Il était âgé de 43 ans lors de la rupture et percevait un salaire mensuel moyen

de 3 939,23 euros. Il justifie avoir perçu des allocations de retour à l’emploi pendant deux mois et avoir retrouvé un emploi le 1er juillet 2021 dont les conditions financières sont ignorées.

Il est justifié d’allouer au salarié une indemnité de 23 636 euros correspondant à 6 mois de salaire en réparation de son préjudice, le jugement étant infirmé dans le quantum de l’indemnité allouée.

Sur le licenciement économique déguisé

M.[E] se prévaut d’une perte de chance d’avoir pu bénéficier d’un licenciement économique lui offrant notamment une indemnisation plus importante et l’accès à des formations. Il invoque le départ de six salariés non remplacés et deux licenciements économiques dans une période concomitante à son licenciement et excipe du rachat par la société On Semi Conductor France d’une société Quantenna Communications pour la somme d’un milliard de dollars qui a impliqué des restrictions budgétaires sur le site de [Localité 3].

L’examen du livre d’entrée et de sortie du personnel produit aux débats par l’employeur révèle qu’il a été procédé à l’embauche de cinq salariés dont quatre ingénieurs dans l’année qui a suivi le licenciement de M.[E], ce qui dément l’affirmation du salarié selon laquelle il n’aurait pas été remplacé.

L’employeur convient par ailleurs du licenciement économique d’un salarié (M.[W]) -et non deux comme le soutient l’appelant – intervenu sur le marché de la télévision qui connaît un déclin d’activité, alors que M.[E] est intervenu sur les secteurs de la téléphonie et de l’automobile non concernés par ces difficultés. Les autres départs de salariés sont motivés par des départs en retraite ou démissions.

Au vu de ces éléments, il n’est pas démontré que, dans le cadre de la rupture du contrat de travail de l’appelant, l’employeur aurait délibérément éludé la législation sur le licenciement économique.

Le licenciement de M. [E] ne peut donc être qualifié de licenciement économique déguisé. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes annexes

La société On Semiconductor France, partie principalement perdante, supportera les entiers dépens d’appel.

M.[E] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’il a dû exposer à l’occasion de cette procédure. La société On

Semiconductor France sera donc tenue de lui payer la somme complémentaire

de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 al.1er 1° du code de procédure civile.

Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

La société On Semiconductor France est déboutée de sa demande formée au titre des frais et dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement , contradictoirement, en dernier ressort

Confirme le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives au quantum des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau de ce chef

Condamne la SAS On Semiconductor à payer à M.[E] la somme de 23 636 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Rejette toute demande plus ample ou contraire

Condamne la SAS On Semiconductor France aux entiers dépens d’appel

Condamne la SAS On Semiconductor France à payer à M.[L] [E] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER S.BLUMÉ

.