N° RG 21/03102 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I3A6

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 JANVIER 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 02 Juillet 2021

APPELANT :

Monsieur [S] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

présent

représenté par Me Annie COUPET, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Magali VERTEL, avocat au barreau de CHARTRES

INTIMEE :

S.A.S.U. NOUVELLE FIRMIN DIDOT

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Guillaume DESMOULIN de la SELARL LF AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Lauriane MORETTE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 05 Décembre 2023 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 05 décembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 janvier 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Janvier 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [S] [Y] a été engagé par la SASU Nouvelle Firmin Didot en qualité de magasinier-cariste par contrat de travail à durée indéterminée du 3 avril 1995.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective de l’imprimerie et des industries graphiques.

Déclaré inapte à son poste de cariste magasinier par le médecin du travail le 20 décembre 2019, le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle a été notifié au salarié le 16 janvier 2020.

Par requête du 4 juin 2020, M. [S] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en contestation de son licenciement et paiement de rappels de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 2 juillet 2021, le conseil de prud’hommes, en formation de départage, a déclaré recevables les pièces 41 et 42 de M. [S] [Y], rejeté toutes les demandes de M. [S] [Y], rejeté toutes les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné M. [S] [Y] aux dépens.

M. [S] [Y] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions le 27 juillet 2021.

Par conclusions remises le 26 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [S] [Y] demande à la cour de :

– déclarer recevable ses demandes, fins et conclusions,

– infirmer le jugement déféré,

à titre principal,

– dire qu’il a subi des actes de harcèlement moral managérial,

– condamner la société Nouvelle Firmin Didot à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avoir subi des actes de harcèlement moral,

– dire que le licenciement pour inaptitude est nul,

à titre subsidiaire,

– dire que la société Nouvelle Firmin Didot a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

en tout état de cause,

– dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société Nouvelle Firmin Didot à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 euros,

indemnité compensatrice de préavis : 6 706,65 euros,

congés payés sur préavis : 670,67 euros,

dommages et intérêts pour manquement à son obligation de formation : 6706,65 euros,

– ordonner la remise sous astreinte journalière de 100,00 euros pour les documents suivants :

bulletins de salaire mentionnant l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’ indemnité compensatrice de préavis, les congés payés sur préavis, le certificat de travail mentionnant la fin de contrat au 16 avril 2020, l’attestation Pôle emploi mentionnant l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis,

– ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

– dire que les intérêts légaux courent à compter du dépôt de la demande en application des articles 1146 et 1153 du code civil,

– ordonner la publication de l’arrêt à intervenir sur tous les supports papier, informatiques, internet,

– condamner la société Nouvelle Firmin Didot à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par conclusions remises le 26 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Nouvelle Firmin Didot demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

en conséquence, à titre principal,

– constater que le salarié ne présente aucun élément laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral et dire qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée,

en conséquence,

– débouter M. [S] [Y] de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes indemnitaires y associées,

– débouter M. [S] [Y] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 15 000 euros au titre des prétendus faits de harcèlement moral,

à titre subsidiaire,

– constater qu’elle a parfaitement satisfait à ses obligations de sécurité et de reclassement,

– dire que le licenciement de M. [S] [Y] est dû à l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail et l’impossibilité de reclassement,

– dire que M. [S] [Y] n’est nullement fondé à demander le paiement d’un préavis et des congés payés y afférents,

en conséquence,

– débouter M. [S] [Y] de sa demande visant à ce que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que les demandes indemnitaires qui en résultent,

en tout état de cause,

– dire que le licenciement de M. [S] [Y] est dû à l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail et l’impossibilité de reclassement,

– dire que M. [S] [Y] n’est nullement fondé à demander le paiement d’un préavis et des congés payés y afférents,

en conséquence,

– débouter M. [S] [Y] de sa demande visant à ce que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires qui en résultent,

– dire que les dispositions issues du barème d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail sont conformes au droit interne et international, et parfaitement applicable au présent litige,

– dire que la société a satisfait à son obligation de formation,

en conséquence,

– débouter M. [S] [Y] de l’ensemble de ses demandes formulées dans le cadre de la présente instance,

– dire que la demande d’exécution provisoire formulée par M. [S] [Y] est infondée,

en conséquence et l’en débouter,

en tout état de cause,

– subordonner une éventuelle exécution provisoire au dépôt par M. [S] [Y] d’une somme d’argent équivalente auprès de la caisse des dépôts et consignations,

– débouter M. [S] [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et du surplus de toutes ses demandes,

– condamner M. [S] [Y] au versement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [S] [Y] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 6 juin 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [S] [Y] soutient avoir subi des actes de dénigrement, d’humiliations, brimades, mesures vexatoires de la part de son responsable direct, M. [F], de sorte qu’il a été en arrêt de travail du 25 novembre au 12 décembre 2014 et qu’à l’issue, l’employeur a organisé une réunion ayant permis pendant un temps une accalmie, avant que M. [F] ne recommence ses persécutions et notamment le 30 mars 2016 où il l’a agressé verbalement en lui reprochant de ne pas avoir mis les palettes au bon endroit alors qu’il n’avait pas été informé d’une modification, lui fonçant aussi dessus, alors que M.[F] conduisait un chariot à fourche, avant que lui-même ne fasse l’objet d’une mise en garde notifiée le 19 avril 2016, le conduisant à dénoncer les faits de harcèlement moral à son employeur par courrier adressé par son conseil le 4 mai 2016 ; s’en est suivi son placement sous la responsabilité de Mme [A] du service client, permettant une certaine accalmie, jusqu’à ce que certaines de ses tâches lui soient retirées au profit de M. [O], cousin de M. [F], qu’il soit ainsi privé du contact avec les transporteurs, qu’il ne dispose plus de bureau, ni de matériel informatique, se trouvant ainsi constamment exposé au bruit de l’atelier, que ses demandes de congé lui sont refusées, faisant l’objet d’un avertissement le 17 octobre 2017 pour des faits qu’il conteste, de sorte que ses conditions de travail se sont dégradées et sont devenues anxiogènes, ce qui a eu un impact sur son état de santé au point d’être déclaré inapte à son poste de cariste magasinier.

Au titre des actes de dénigrement, d’humiliations, brimades, mesures vexatoires de la part de son responsable direct, le salarié communique les éléments suivants :

– l’attestation du 5 janvier 2015 de Mme [H] qui relate que le salarié a été en dépression à la suite des incidents qui ont eu lieu depuis quelques semaines sur son lieu de travail, qu’il est la cible de nombreuses remarques de la part de son supérieur, tel que le faire travailler 30 heures la semaine 48 alors que tous les collègues sont à 35 heures, de lui déchirer ses planifications de transport, de lui dire que son supérieur n’est pas au courant de ce qu’il est à 30 heures, ce qui n’a pas été confirmé par M. [I] ; elle ajoute que suite à un entretien qu’ils ont eu avec le directeur du site, cela n’a rien fait avancer car son supérieur est soutenu et qu’il en est ressorti qu’il fallait qu’il continue de travailler avec cette personne, le directeur ne pouvant se passer ni de l’un ni de l’autre, comme n’ayant rien à lui reprocher sur son travail.

Si l’employeur critique la valeur probante de cette attestation comme évoquant des faits que son auteur n’a pas la compétence d’établir ou rapportant des faits imprécis et non datés, néanmoins, alors que le salarié a été en arrêt de travail jusqu’au 12 décembre 2014 pour un état anxio-dépressif, qu’il n’est pas démenti que Mme [H] a participé à une réunion qui s’est tenue avec le directeur en lien avec les difficultés signalées par le salarié, elle a été témoin direct des échanges et il n’y a donc pas lieu de remettre en cause sa relation de la situation.

– les attestations datées du 30 décembre 2014 de MM. [B] [L] et [W] [U] qui ont constaté qu’à plusieurs reprises, M. [S] [Y] a retrouvé son planning de transport laissé la veille sur son bureau dans la poubelle, retrouvant à la place celui de son responsable.

Si l’attestation de M. [L] n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, en ce qu’elle n’est pas accompagnée d’une copie de sa pièce d’identité, néanmoins alors qu’elle comporte l’ensemble des mentions prescrites par ce texte, que son écriture est en tous points similaires à celle de l’attestation produite par l’employeur attribué au même salarié, rédigé le 25 septembre 2020 et accompagnée de sa pièce d’identité, qu’elle corrobore les faits décrits dans des attestations régulières d’autres salariés et que l’attestation plus récente ne remet pas en cause le premier témoignage s’agissant du sort des plannings de transport, la cour lui accorde suffisamment de force probante,

– l’attestation de M. [E] [Z] qui relate le 6 avril 2016, que le 30 mars 2016, alors qu’il se trouvait sur le quai avec M. [S] [Y], M. [F], qui conduisait le chariot à fourche à grande vitesse, est passé très près d’eux, de sorte qu’il a dit à [S] qu’il aurait pu les foutre en l’air,

– la mise en garde du 19 avril 2016 adressée après, qu’au cours d’un entretien du 30 mars 2016 en présence de M. [I], responsable de production et de M. [F], le salarié ait adopté un comportement déplacé, comme allant jusqu’à dénigrer ses collègues de travail estimant qu’ils agissaient comme des moutons, lui rappelant que le personnel est soumis à la subordination envers tout membre de l’encadrement pour appliquer les consignes et lui demandant dès lors d’adopter un comportement respectueux envers ses collègues de travail et de sa hiérarchie, ce que le salarié ne conteste pas, expliquant avoir pu tenir des propos déplacés en raison du peu d’attention portée à ses conditions de travail déplorables, ainsi que l’explique son conseil dans le courrier adressé à l’employeur le 4 mai 2016 ;

– s’agissant du traitement de ses demandes de congé, il produit la demande d’autorisation d’absence datée du 12 janvier 2016 pour la semaine 7 allant du 15 au 19 février 2016, nécessitant qu’il adresse un mail le 11 février à M. [I] pour savoir si ses congés lui étaient accordés, faute de retour de sa demande et les refus d’accorder 30 minutes de RTT sollicitées pour les 26,27 et 28 septembre 2017 et une heure le 6 octobre 2017, lesquels ont tous été matérialisés le 6 octobre 2017,

– le courrier du 4 mai 2016 adressé par son conseil à l’employeur dans lequel sont énumérés différents faits (refus de M. [F] de lui laisser prendre un jour de congé au motif qu’il déstabilisait le service, interdiction de donner des conseils à ses collègues comme il le faisait auparavant, changement de transporteur sans le prévenir alors qu’il avait préalablement pris contact avec un autre, transmission tardive d’une demande de congés au supérieur hiérarchique dès lors validée deux jours avant de quitter l’entreprise, pose de congé par M. [F] sans le prévenir, lui occasionnant ainsi des problèmes d’organisation, depuis le 31 mars 2016, M. [F] ne le salue plus, modifications par M. [F] de feuilles de transport sans l’en avertir, n’assiste plus aux réunions de planning et absence d’information communiquée par M. [F] les concernant) et la réponse du 16 mai 2016 de l’employeur qui conteste point par point les faits invoqués par le salarié et tout fait constitutif d’harcèlement moral, mais admet néanmoins une dégradation sensible des relations entre M. [S] [Y] et M.[F], son responsable, proposant alors une nouvelle organisation destinée à réduire sensiblement les interactions entre les deux personnes en cause.

S’agissant de la perte de missions, il résulte du descriptif de poste signé le 5 juin 1999 en qualité de magasinier-cariste que parmi ses missions, le salarié avait notamment en charge le suivi des commandes et des stocks sur logiciel de gestion et contact avec les fournisseurs, relation avec les transporteurs et clients et suivi de la traçabilité des transports et gestion de la propreté des locaux.

A la suite de son placement sous la responsabilité de Mme [A], celle-ci lui a adressé un courriel le 26 juillet 2016 décrivant la ‘feuille de route’ prévoyant expressément que M.[S] [Y] était en charge de la préparation des livraisons, incluant la préparation et la prise de rendez-vous de 7h30 à 10h30 pour les prochaines 48h00. En cas d’absence exceptionnelle, il pourra lui être demandé de charger ou décharger un camion.

Or, il est produit le planning de travail pour la semaine du 18 au 23 septembre 2017 dont l’examen montre qu’il était affecté aux rognes, ce qui correspond au traitement des déchets.

Corrélativement, le salarié a perdu le bénéfice d’un bureau qui lui était dédié.

En effet, dans son mail du 26 juillet 2016, Mme [A] précisait l’emplacement de son bureau comme étant à coté du quai avec le matériel à savoir PC, imprimante, MTA, téléphone, création d’une adresse mail prise de rendez-vous, adresse personnelle.

Or, Mme [R] [K] commissaire de justice, saisie à la requête du salarié et, autorisée par ordonnance du président du tribunal de grande instance d’Evreux du 2 mars 2018, a constaté le 27 avril 2018, que s’il y avait un premier bureau présenté par le salarié comme étant celui qui lui affecté avant qu’il ne passe sous la subordination de M. [F], ce qui n’est pas démenti par les représentants de la société présents, lequel était installé dans le hangar du quai d’expédition, à compter de juillet 2016, il travaillait dans un autre bureau se trouvant à la suite de la zone de préparation des expéditions, équipé d’une tour informatique, d’un écran, d’un clavier, le logiciel de la prise de rendez-vous et des imprimantes, armoires et meubles de rangement, qui selon le salarié aurait été occupé exclusivement par lui jusqu’à ce que M. [F] prenne la décision d’enlever le bureau et l’ordinateur qui lui étaient dédiés pour y installer de nouveaux bureaux accessibles à tous les salariés pour la prise de rendez-vous.

Entendu par l’officier ministériel, M. [V], directeur du site et Mme [A], responsable du service clients, ont déclaré qu’il s’agit d’un bureau dédié à la fonction de prise de rendez-vous avec les transporteurs et les centres de distribution, qu’il n’est affecté à aucun salarié en particulier et que M. [S] [Y] pouvait également l’occuper quand il prenait les rendez-vous.

En conclusion, il est constaté que M. [S] [Y] ne dispose pas de bureau qui lui soit exclusivement dédié.

Dans un nouveau courrier de son conseil du 20 octobre 2017, il était dénoncé :

. son affectation aux rognes

. le refus par écrit de ses demandes de congés acceptées oralement et ce sans motif.

Quant à l’incidence sur son état de santé, le salarié produit :

– l’arrêt de travail 25 novembre au 12 décembre 2014 pour état anxiodépressif, harcèlement moral au travail,

– arrêt de travail du 11 avril 2016 prolongé jusqu’au 6 mai 2016,

– l’arrêt à compter du 16 octobre 2017 prolongé jusqu’à l’avis d’inaptitude du 20 décembre 2019 précisant que ses capacités résiduelles lui permettent d’être reclassé dans un poste qui ne l’expose pas aux bruits,

– un extrait du dossier de médecine au travail dont l’examen révèle que si certes le médecin du travail n’a pas constaté les faits, il a recueilli la parole du salarié qui lors de sa visite du 3 février 2015 évoquait les difficultés avec M. [F], disant avoir l’impression d’être mis au placard, subir des changements d’heure sans en parler, évoquant la disparition de feuilles de transport et c’est en tant que tel que cet élément doit être apprécié.

Ainsi, compte tenu de la suite immédiate de plusieurs arrêts de travail après survenance de faits dénoncés par le salarié, ils peuvent être mis en lien avec ses conditions dégradées de travail, sans même que le praticien n’ait constaté la réalité de tels faits.

Aussi, en l’état des explications et des pièces fournies, M. [S] [Y] présente l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre en raison de diverses mesures vexatoires de la part de son supérieur hiérarchique ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur, qui observe que le salarié n’a effectué aucun signalement auprès des instances et autorités compétentes de la situation de harcèlement moral qu’il dénonce et qui a commencé à évoquer une telle situation après qu’il ait été placé en arrêt de travail par suite d’un comportement inapproprié lui ayant valu un avertissement, fait valoir que :

– le salarié n’apporte pas d’éléments permettant de laisser supposer l’existence d’un harcèlement, les éléments produits n’ayant pas de force probante comme évoquant des faits que leurs auteurs n’ont pas la compétence d’établir ou rapportant des faits imprécis et non datés, le salarié ne pouvant se constituer une preuve à lui-même,

– le salarié n’établit pas les agissements relevant d’un harcèlement moral.

Il explique que :

– les planifications des transport déchirées, modification de feuilles de transport ou changement de transporteur ne sont pas des mesures dirigées contre le salarié mais que le responsable logistique est tenu de contrôler les chargements prévus en fin de journée et peut faire face à des situations imprévues et exceptionnelles (urgence demandée par un client, modification de disponibilité causée par une panne machine), nécessitant une mise à jour de la planification des transports,

– les décisions prises en matière d’organisation du temps de travail étaient prises dans l’intérêt du fonctionnement du service et relève du pouvoir de direction,

– le salarié n’a jamais été affecté exclusivement aux rognes.

Si effectivement, l’entreprise doit faire face dans son fonctionnement quotidien à des modifications de plannings pour les transports liés à son activité, ce qui implique une réactivité face aux demandes évolutives des clients ou encore des difficultés d’exécution, et donc des changements de programmation de transport, étant précisé que la feuille de route établie par Mme [A] le 26 juillet 2016 n’excluait pas l’intervention à ce titre de M. [F], la suppression de feuilles de transport établies par M. [S] [Y] dans des conditions pas plus circonstanciées notamment quant à leur fréquence est justifiée par des éléments objectifs.

Il en est de même de la mise en garde du 16 avril 2017 ou de l’avertissement du 17 octobre 2017, la matérialité des faits n’étant pas contestable.

En revanche, il n’est pas justifié par des éléments objectifs le refus systématique opposé par M. [F] de faire droit aux demandes de temps de congé à hauteur de trente minutes trois jours consécutifs les 26,27 et 28 septembre 2017 en lien avec les nécessités du service, étant observé que si le salarié a fait l’objet d’un avertissement notifié le 17 octobre 2017 pour le départ de l’entreprise sans autorisation préalable pour être parti le 6 octobre 2017 une heure plus tôt sans attendre la réponse relativement à sa demande, cet avertissement ne vise pas les trois jours en cause concernant lesquels il n’est pas établi que le salarié n’aurait pas déposé sa demande écrite dans les délais requis, ne permettant ainsi pas une réponse avant le 6 octobre 2017 comme mentionné sur l’imprimé de demande de congé.

Par ailleurs, s’il n’est pas établi de manière certaine que M. [F] visait M. [S] [Y] lorsqu’il a adopté une conduite dangereuse le 30 mars 2016, néanmoins, la relation des faits par M. [E] [Z] qui explique le 6 avril 2016, que le 30 mars 2016, alors qu’il se trouvait sur le quai avec M. [S] [Y], M. [F], qui conduisait le chariot à fourche à grande vitesse, est passé très près d’eux, de sorte qu’il a dit à [S] qu’il aurait pu les foutre en l’air, interroge dans un contexte où le même jour, il n’est pas contesté qu’un désaccord est intervenu entre les deux hommes à propos de la préparation de palettes et que l’employeur lui même a admis une dégradation sensible de leurs relations le 16 mai 2016, au point de proposer une nouvelle organisation destinée à réduire sensiblement les interactions entre ces deux personnes.

Enfin, alors qu’il est admis par le salarié qu’en l’absence de M. [F] de septembre 2016 à juin 2017, ses conditions de travail se sont apaisées, il n’est pas justifié par des éléments objectifs la modification des missions confiées à M. [S] [Y] à partir de septembre 2017, ni de son accord pour de tel changement.

En effet, si l’employeur soutient que M. [S] [Y] n’a jamais été affecté exclusivement aux rognes, ce qui ressort effectivement des plannings hebdomadaires de travail produits du 4 septembre au 21 octobre 2017, leur examen plus précis montre aussi que le salarié a été affecté à la prise de rendez-vous seulement la semaine du 4 septembre, alors que les semaines suivantes, il a été affecté au chargement, à l’expédition ou aux rognes, sans qu’il puisse être mis en avant l’accord du salarié vanté par l’employeur dans son écrit au médecin du travail le 19 septembre 2017 pour lui faire apporter des précisions sur l’aptitude du salarié à accomplir certaines missions et leurs conditions compte tenu de l’avis émis le 22 novembre 2016 le déclarant apte avec restriction s’agissant de l’exposition à un niveau sonore inférieur à 75 DBA. En effet, au contraire, son conseil, dans son écrit du 4 mai 2016, expliquait qu’il était inenvisageable que M. [S] [Y] change de service compte tenu du fait qu’il dispose d’un poste aménagé, présentant de faibles nuisances sonores, lequel est compatible avec son état de santé et que, dans son écrit du 20 octobre 2017, il se plaignait d’un changement radical de ses missions, n’étant plus affecté qu’à la préparation des palettes et au chargement, ainsi qu’aux rognes, perdant tout contact avec les transporteurs et étant constamment exposé au bruit dans l’atelier.

Cette modification non expliquée par des éléments objectifs, comme une réorganisation des services, a été imposée au salarié dans des conditions non clairement justifiées, avec perte aussi du bénéfice d’un bureau dédié, alors que dans son mail du 26 juillet 2016, Mme [A] précisait l’emplacement de son bureau comme étant à coté du quai avec le matériel à savoir PC, imprimante, MTA, téléphone, création d’une adresse mail prise de rendez-vous, adresse personnelle et n’évoquait pas un bureau mutualisé, générant pour le salarié aussi une exposition plus importante aux bruits au mépris des restrictions médicales.

Aussi, peu important que le salarié ait pu avoir une attitude autoritaire, voire inadaptée à l’égard de certains collègues, comme en attestent MM. [L], [T] ou [M] et Mme [O] qui pour l’essentiel décrivent son comportement jusqu’en 2013, que M. [F] soit décrit comme ayant permis une amélioration du service et comme ne posant pas de difficultés relationnelles, ce qui n’est pas suffisant pour remettre en cause les éléments ci-dessus décrits, qui pris dans leur ensemble laissent présumer du harcèlement, l’employeur échouant ainsi à démontrer qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aussi, par arrêt infirmatif, le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et les conséquences dommageables qu’il a eu pour M. [S] [Y], telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant est réparé par l’octroi de la somme de 2 500 euros.

II – Sur le licenciement

M. [S] [Y] soutient que le licenciement est nul dès lors qu’il a pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il a fait l’objet et auquel l’employeur n’a pas remédié.

A titre subsidiaire, il sollicite qu’il soit dit sans cause réelle et sérieuse aux motifs que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les recommandations du médecin du travail relativement à l’exposition au bruit et a manqué à l’obligation de reclassement.

La SASU Nouvelle Firmin Didot soutient que le licenciement trouve sa seule origine dans la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, sans qu’aucun lien ne puisse être fait avec le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation et s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2, il peut s’en déduire une absence de manquement à son obligation.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée et si l’inaptitude résulte du harcèlement moral subi, le licenciement est nul.

En l’espèce, le licenciement pour inaptitude a été notifié au salarié le 16 janvier 2020 après avis du médecin du travail du 20 décembre 2019 déclarant le salarié inapte au poste de cariste magasinier. Il précisait que ses capacités résiduelles lui permettent d’être reclassé dans un poste qui ne l’expose pas aux bruits. Il peut suivre une formation dans le cadre d’une reconversion professionnelle qui respecte ses capacités résiduelles citées ci-dessus.

Alors certes, cet avis n’évoque pas une impossibilité totale de reclassement au sein de l’entreprise , ni même la possibilité de reclassement dans un autre environnement. Néanmoins, cela ne suffit pas pour retenir l’absence de lien entre l’inaptitude et le harcèlement moral subi par M. [S] [Y], qui au contraire se déduit des faits qu’il a subis et qui ne sont pas justifiés par des éléments objectifs et les arrêts de travail qui ont suivis immédiatement les faits dénoncés. Ainsi, il a été en arrêt de travail du 25 novembre au 12 décembre 2014 pour état anxiodépressif, harcèlement moral au travail, alors que Mme [H] attestait en janvier 2015 que que le salarié avait été en dépression à la suite des incidents qui ont eu lieu depuis quelques semaines sur son lieu de travail et qu’il est la cible de nombreuses remarques de la part de son supérieur, puis du 11 avril 2016 prolongé jusqu’au 6 mai 2016, après que M. [F] a quelques jours plus tôt adopté une conduite dangereuse, susceptible de le mettre en danger physique en présence de M. [E] [Z] et enfin à compter du 16 octobre 2017 de manière renouvelée jusqu’à l’avis d’inaptitude alors que dans le même temps son conseil s’adressait à l’employeur pour dénoncer de nouveaux faits en lien avec la modification de ses fonctions et le refus de ses congés.

Dans ces conditions, il est établi que même s’il présente une surdité importante participant à son inaptitude, le harcèlement moral subi sans que l’employeur ne prenne les mesures nécessaires et suffisantes de nature à les prévenir ou les faire cesser y a également contribué, de sorte que le licenciement est nul.

III – Sur les conséquences de la rupture

M. [S] [Y] soulève l’inapplicabilité du barème résultant de l’article L.1235-3 du code du travail au motif que le licenciement est lié au harcèlement moral subi, mais aussi, dans l’hypothèse où le licenciement serait dit sans cause réelle et sérieuse, en raison de la violation de l’article 24 de la Charte sociale européenne et de la convention n°158 de l’OIT et du droit à la réparation intégrale.

Dès lors que le licenciement est nul en raison des faits de harcèlement moral, les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail doivent s’appliquer et le salarié peut prétendre à une indemnité ne pouvant être inférieure à six mois de salaire.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, 24 ans, de son salaire moyen mensuel de 2 420,18 euros, de son âge au moment de la rupture du contrat de travail, 57 ans, en l’absence de plus amples éléments permettant d’apprécier l’évolution de sa situation postérieurement au licenciement, la cour lui alloue la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts.

M. [S] [Y] sollicite paiement d’une indemnité de préavis de trois mois compte tenu de son statut de travailleur handicapé, lequel était connu de l’employeur.

La SASU Nouvelle Firmin Didot s’y oppose au motif que M. [S] [Y] a été déclaré inapte à la suite d’une maladie d’orgine non professionnelle et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

L’article L.5213-9 du code du travail dispose qu’en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.

Il n’est pas discuté que M. [S] [Y] a bénéficié de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé du 31 mai 2016 au 31 mai 2021, ce que l’employeur ne pouvait méconnaître dès lors que cette information lui a été rappelée dans le courrier adressé le 20 octobre 2017.

En conséquence, le licenciement étant nul, l’employeur est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis qui s’élève à la somme de 6 706,65 euros, outre les congés payés afférents.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

IV – Sur le manquement à l’obligation de formation

M. [S] [Y] soutient qu’au cours de la relation contractuelle de 25 ans, l’employeur n’a jamais mené d’action de formation à son bénéfice ce qui ne lui a pas permis d’évoluer en occupant un autre poste de magasinier avant qu’il ne soit déclaré inapte.

La SASU Nouvelle Firmin Didot s’y oppose aux motifs qu’en juin 2011, elle ne s’est pas opposée à la demande de DIF pour une formation auprès de la Chambre de commerce pour reprise éventuelle d’un fonds de commerce, qu’en juin 2013, il a bénéficié d’une formation de 7 heures ‘chariots automoteurs porté-conducteurs expérimentés’, et qu’il ne démontre pas le préjudice résultant d’un prétendu manquement.

L’article L.6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En l’espèce, outre que l’employeur justifie d’au moins deux formations suivies en 2011 et 2013, qu’il résulte des développements qui précèdent que le salarié a bénéficié d’une évolution de ses missions pour en accomplir certaines à caractère plus administratif, étendant ainsi le champ de ses compétences, qu’enfin, il n’apporte pas d’éléments permettant de caractériser une limitation de son employabilité en lien avec un manquement de l’employeur, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté cette demande.

V – Sur les autres points

Compte tenu de l’issue du litige, il convient d’ordonner la remise par l’employeur d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d’un certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt sans que les circonstances exigent d’y adjoindre une astreinte.

Les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

L’arrêt étant exécutoire même en cas de pourvoi, la demande d’exécution provisoire est sans objet.

VI – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la SASU Nouvelle Firmin Didot est condamnée aux entiers dépens, y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [S] [Y] la somme de 2 000 euros pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande au titre de l’obligation de formation et la demande de la SASU Nouvelle Firmin Didot sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit nul le licenciement de M. [S] [Y] ;

Condamne la SASU Nouvelle Firmin Didot à payer à M. [S] [Y] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 2 500,00 euros

dommages et intérêts pour licenciement nul : 30 000,00 euros

indemnité compensatrice de préavis : 6 706,65 euros

congés payés afférents : 670,66 euros

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne le remboursement par la SASU Nouvelle Firmin Didot aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à M. [S] [Y] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

Ordonne la remise par la SASU Nouvelle Firmin Didot à M. [S] [Y] d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d’un certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Dit sans objet la demande d’exécution provisoire du présent arrêt ;

Condamne la SASU Nouvelle Firmin Didot aux entiers dépens de première d’instance et d’appel ;

Condamne la SASU Nouvelle Firmin Didot à payer à M. [S] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SASU Nouvelle Firmin Didot de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

La greffière La présidente