5 juillet 2017
Cour de cassation
Pourvoi n°
16-12.119

SOC.

LM

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 5 juillet 2017

Rejet non spécialement motivé

Mme X…, conseiller le plus ancien
faisant fonction de président

Décision n° 10731 F

Pourvoi n° D 16-12.119

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Didier Y…, domicilié […],

contre l’arrêt rendu le 8 décembre 2015 par la cour d’appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l’opposant à l’association Sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence du Val-d’Oise, dont le siège est […],

défenderesse à la cassation ;

L’association Sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence du Val-d’Oise a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 23 mai 2017, où étaient présents : Mme X…, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, Mmes Aubert-Monpeyssen, Schmeitzky-Lhuillery, conseillers, M. Z…, avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. Y…, de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de l’association Sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence du Val-d’Oise ;

Sur le rapport de Mme X…, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens uniques de cassation des pourvois principal et incident, annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE les pourvois principal et incident ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juillet deux mille dix-sept.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. Y…

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté M. Didier Y… de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents, et, en conséquence, de ses demandes indemnitaires au titres des repos compensateur, du complément d’indemnité de préavis, du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement et du travail dissimulé ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur les heures supplémentaires : M. Y… fait valoir qu’il n’était pas cadre dirigeant et n’avait aucune convention de forfait ; qu’il soutient qu’il effectuait des horaires hebdomadaires bien supérieurs aux 35 heures légales, l’employeur n’ayant en outre pas mis en place un système de contrôle du temps de travail ; que pour appuyer sa demande, M. Didier Y… fournit des emplois du temps récapitulatifs pendant plusieurs années ; que l’Association Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence du Val d’Oise conclut au rejet de cette prétention, soutenant que le salarié en sa qualité de directeur de l’B… est un cadre soumis à l’article 6 de la convention collective applicable ; que cet article dispose que le cadre est responsable de l’aménagement de son temps de travail pour remplir la mission qui lui a été confiée lorsque la spécificité de l’emploi l’exige. L’annexe 6 de la convention collective applicable prévoit en son article « relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail », 3 situations : – les cadres de direction non soumis à horaire préalablement établi ; – les autres cadres non soumis à horaire préalablement établi ; – et enfin les cadres soumis à l’horaire préalablement établi ; qu’il est en outre précisé que pour les autres cadres de direction autres que les directeurs généraux, l’article 3-2 de l’annexe 6 de la convention collective applicable prévoit « le cadre est responsable de l’aménagement de son temps de travail pour remplir la mission qui lui est confiée lorsque la spécificité de l’emploi l’exige. L’autonomie et la souplesse nécessaires à l’exercice de la fonction excluent donc toute fixation d’horaires préalablement établis » ; que M. Didier Y… était responsable de la gestion des ressources humaines et de la gestion comptable, budgétaire et financière outre la gestion des équipements et les relations extérieures de l’association, les autres périmètres étant en codirection comme le projet de service et le pilotage des cadres et des équipes ; qu’il était notamment responsable des relations avec les juges des enfants comme en attestent les différents courriers au dossier ; que compte tenu des responsabilités exercées à savoir co-directeur du service d’B… C…, M. Didier Y… occupait le poste de directeur de l’B… à compter du mois de juin 2001 et bénéficiait d’une large autonomie et souplesse de ses horaires au vu des responsabilités exercées qui relève selon le coefficient 824 de cadre classe I niveau I des personnels non soumis au forfait ; qu’il bénéficiait conformément à l’accord d’entreprise sur le temps de travail, de 22 jours de RTT par an et une indemnité liée au fonctionnement de l’établissement ce que ne conteste pas le salarié ; que, dans ces conditions, le salarié était donc, par la nature de ses fonctions, un cadre de direction tel que visé dans l’article 3-2 de l’annexe 6 de la convention collective applicable et le statut de M. Didier Y… est exclusif de tout horaire préalablement établi, conformément à son contrat de travail et à la convention collective applicable, ne lui permettant pas de bénéficier d’heures supplémentaires ; qu’en tout état de cause, le salarié ne justifie pas avoir effectué des heures supplémentaires non sollicitées par l’employeur et qui ne peuvent être justifiées par la production d’emplois du temps et d’agendas qui mélangent vie privée et vie professionnelle d’autant plus que les heures supplémentaires alléguées seraient dues à un emploi du temps strictement identique dans ses horaires pendant des années, les journées de travail démarrant à 8H30, avec une pause déjeuner de 12H30 à 14H00 pour quitter systématiquement l’association à 19H00 précise, horaires contestés par l’employeur ; que ce relevé unilatéral est produit sans contrôle de l’employeur et ne peut constituer à lui seul, un élément de preuve suffisant pour caractériser tant le principe que le montant de telles heures supplémentaires demandées ; que sur la demande relative au travail dissimulé et demande de complément de salaire dû à la régularisation sur période de préavis, congés payés inclus et de repos compensateurs non pris : vu notamment l’article 8221-5 du code du travail ; que M. Didier Y… sollicite à ce titre la somme de 29.892,18 euros représentant 6 mois de salaire ; que M. Didier Y… étant débouté de sa demande d’heures supplémentaires, ces demandes sont écartées ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, sur les heures supplémentaires : M. Didier Y… occupe à partir du 18 juin 2001, le poste de directeur de I’B…, cadre classe I , niveau 2, coefficient 800 puis coefficient 824 au 1er janvier 2004, suivant convention collective du 15 mars 1966 ; que la convention collective présente ces cadres comme « ayant une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision » qu’elle vise comme « personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement défini » les cadres de direction et les autres cadres de l’annexe 6 ; que M. Didier Y… ne relève pas de la troisième catégorie de cadres visés à I’annexe 6, les « cadres techniques » et bénéficie dès lors « d’au moins 18 jours ouvrés de repos annuel » ; que M. Didier Y…, n’ayant pas d’horaire défini et jouissant d’une large autonomie, relève des dispositions relatives aux cadres au forfait suivant l’article L. 3121-42 du code du travail et ne peut prétendre à des heures supplémentaires ; qu’en outre, M. Didier Y… ne produit pas d’élément prouvant la demande d’heures supplémentaires par sa hiérarchie ; que les agendas présentés ne permettent pas de séparer ce qui relève de l’activité professionnelle de ce qui est personnel ; que le conseil déboute M. Didier Y… de ses demandes à ce titre ; que sur le travail dissimulé : l’article 8221-5 du code du travail dispose : « est réputé travail dissimulé d’emploi salarié le fait pour tout employeur soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement accompli » ; que M. Didier Y… est débouté de ses demandes au titre d’heures supplémentaires ; que dès lors les faits de travail dissimulé ne sont pas avérés ; que le conseil déboute M. Didier Y… de ses demandes à ce titre ;

1°) ALORS QUE sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que, nonobstant les stipulations de l’accord collectif applicable à l’entreprise, ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; que pour dire que M. Didier Y… bénéficiait de la qualité de cadre-dirigeant et qu’il était, en conséquence, exclu du bénéfice des heures supplémentaires, la cour d’appel a énoncé que « M. Didier Y… était responsable de la gestion des ressources humaines et de la gestion comptable, budgétaire et financière outre la gestion des équipements et les relations extérieures de l’association, les autres périmètres étant en codirection comme le projet de service et le pilotage des cadres et des équipes ; il était notamment responsable des relations avec les juges des enfants comme en attestent les différents courriers au dossier » et que, « compte tenu des responsabilités exercées à savoir co-directeur du service d’B… C…, M. Didier Y… occupait le poste de directeur de l’B… à compter du mois de juin 2001 et bénéficiait d’une large autonomie et souplesse de ses horaires au vu des responsabilités exercées qui relève selon le coefficient 824 de cadre classe I niveau I des personnels non soumis au forfait ; il bénéficiait conformément à l’accord d’entreprise sur le temps de travail, de 22 jours de RIT par an et une indemnité liée au fonctionnement de l’établissement ce que ne conteste pas le salarié » ; qu’en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans caractériser la participation du salarié à la direction de l’association, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail ;

2°) ALORS QUE sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu’en statuant comme elle l’a fait, sans faire ressortir que le salarié percevait une rémunération se situant dans les plus hautes de l’association, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail ;

3°) ALORS QUE M. Didier Y… faisait expressément valoir qu’il était payé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois « ainsi qu’en font foi son contrat de travail et ses bulletins de salaire » (cf. conclusions d’appel page 9 § 1 et suivants) ; qu’en s’abstenant dès lors de rechercher si les stipulations contractuelles soumettant le salarié à un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires n’étaient pas incompatibles avec la qualité de cadre dirigeant, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ;

4°) ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties ; qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; que pour débouter M. Didier Y… de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, la cour d’appel a énoncé que « le salarié ne justifie pas avoir effectué des heures supplémentaires non sollicitées par l’employeur et qui ne peuvent être justifiées par la production d’emplois du temps et d’agendas qui mélangent vie privée et vie professionnelle d’autant plus que les heures supplémentaires alléguées seraient dues à un emploi du temps strictement identique dans ses horaires pendant des années, les journées de travail démarrant à 8H30, avec une pause déjeuner de 12H30 à 14H00 pour quitter systématiquement l’association à 19H00 précise, horaires contestés par l’employeur » et que « ce relevé unilatéral est produit sans contrôle de l’employeur et ne peut constituer à lui seul, un élément de preuve suffisant pour caractériser tant le principe que le montant de telles heures supplémentaires demandées » ; qu’en statuant comme elle a fait, quand il résultait de ses propres constatations que les prétentions du salarié étaient étayées par divers éléments et que l’employeur ne fournissait aucun élément contraire, la cour d’appel a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié en violation de l’article L. 3171-4 du code du travail ;

5°) ALORS, subsidiairement, QUE M. Didier Y…, qui faisait expressément valoir qu’il avait – pendant de nombreuses années – exécuté un nombre très important d’heures supplémentaires, produisait au soutien de sa demande son contrat de travail et ses bulletins de salaires mentionnant une durée du travail invariable de 151,67 heures mensuelles, ses agendas personnels pour les années 2007 à 2009, ses emplois du temps semaine par semaine et des récapitulatifs de ses heures de travail pour les années 2005 à 2009 indiquant l’exécution d’un nombre important d’heures supplémentaires ; qu’en retenant que ces éléments du salariés étaient insuffisants pour étayer sa demande de rappel d’heures supplémentaires, quand ils étaient suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, la cour d’appel a violé l’article L. 3171-4 du code du travail ;

6°) ALORS, subsidiairement, QUE les juges sont tenus d’analyser les documents soumis à leur examen, avant de pour écarter les prétentions des parties ; que M. Didier Y… versait aux débats d’appel onze attestations de salariés et de prestataires de l’association confirmant l’extrême disponibilité du salarié, celui-ci exécutant régulièrement sa prestation de travail le matin avant 8 heures, le soir après 20 heures, le week-end ou encore pendant ses congés ; qu’en omettant d’examiner ces éléments de preuve de nature à étayer sa demande de rappel d’heures supplémentaires, la cour d’appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ;

7°) ALORS, subsidiairement, QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a retenu que « le salarié ne justifie pas avoir effectué des heures supplémentaires non sollicitées par l’employeur et qui ne peuvent être justifiées par la production d’emplois du temps et d’agendas qui mélangent vie privée et vie professionnelle d’autant plus que les heures supplémentaires alléguées seraient dues à un emploi du temps strictement identique dans ses horaires pendant des années, les journées de travail démarrant à 8H30, avec une pause déjeuner de 12H30 à 14H00 pour quitter systématiquement l’association à 19H00 précise, horaires contestés par l’employeur » ; qu’en statuant ainsi, quand, loin de mentionner des horaires « strictement identiques » les emplois du temps du salarié pour les années 2006 à 2009 – qui présentaient selon les semaines des variations plus ou moins importantes en termes de durée du travail – mentionnaient des heures d’arrivée à l’entreprise comprises entre 7h00 (4 juin 2009) et 14h00 (23 janvier 2009), des heures de début et de fin de pause déjeuné comprises entre 12h00 (17 juin 2008) et 16 heures (15 décembre 2009) et de départ de l’entreprise comprises entre 17h00 (24 novembre 2007) et 21h00 (22 janvier 2008) et pouvant aller jusqu’à 23h30 (10 janvier 2008), la cour d’appel a violé le principe susvisé, ensemble l’article 1134 du code civil ;

8°) ALORS QUE la preuve étant libre en matière prud’homale, les documents versés aux débats par le salarié aux fins d’étayer sa demande d’heures supplémentaires, tels des décomptes, peuvent avoir été établis unilatéralement par ses soins ; qu’en décidant au contraire que le « relevé unilatéral [du salarié] est produit sans contrôle de l’employeur et ne peut constituer à lui seul, un élément de preuve suffisant pour caractériser tant le principe que le montant de telles heures supplémentaires demandées », la cour d’appel a violé l’article L. 3171-4 du code du travail ;

9°) ET ALORS QU’en l’absence de demande expresse de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires, le salarié a droit au paiement de celles réalisées selon les instructions de l’employeur ou avec son accord au moins implicite, mais également de celles rendues nécessaires par l’ampleur des tâches qui lui sont confiées ; qu’en relevant que « M. Didier Y… ne produit pas d’élément prouvant la demande d’heures supplémentaires par sa hiérarchie », pour le débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires, la cour d’appel a subordonné le paiement des heures supplémentaires à l’existence d’un accord exprès et préalable de l’employeur à l’accomplissement des heures supplémentaires, violant les articles L. 3121-22 et L. 3171-4 du code du travail. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour l’association Sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence du Val-d’Oise

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit que le licenciement de Monsieur Y… ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et d’AVOIR condamné l’Association Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence du Val d’Oise à verser à Monsieur Y… la somme de 48.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement : que La lettre de licenciement vise des faits d’insuffisance professionnelle tant au niveau de la maîtrise de l’activité du service qui se traduit par une mauvaise gestion et une absence d’anticipation des flux de mesures éducatives. En outre, il est reproché au salarié sa gestion des ressources humaines qui se traduit par une détérioration du climat social et des conditions de travail au sein des services. Enfin, il est reproché à M. Y… son positionnement institutionnel ; qu’il ressort des pièces du dossier que Monsieur Y… a, à partir du 1er février 2001, quitté la direction du service d’B… de Pontoise pour prendre la responsabilité de l’ensemble des équipes d’B… de l’ADSEA du Val d’Oise conjointement avec Madame A… ; que le Grief tiré de l’absence d’anticipation des flux de mesures éducatives repose sur le fait que le 13 mai 2008, ce dernier a informé le directeur général que 80 ne seraient pas traitées sans proposer par ailleurs de solution pour remédier dans un bref délai à cette situation. Il est enfin fait grief à M. Y… d’avoir traité avec retard les mesures d’B… de plus de 6 mois alors qu’un financement avait déjà été perçu ; que ce fait est ancien comme antérieur de plus de 1 an et demi de la lettre de licenciement et ne peut servir de base à un licenciement alors même qu’aucune mesure disciplinaire ou mise en garde écrite ne ressort du dossier ; qu’il est reproché à M. Y… sa mauvaise gestion dans le cadre du dossier du Centre de Médiation et de Rencontres Familiales (CMRF) sans que ce fait ne soit étayé par des éléments de preuve, se bornant à affirmer que la proposition de désengagement de l’association de l’espace rencontre et des visites médiatisées et donc le licenciement des salariés concernés ; que la lettre de licenciement vise également le fait que le salarié s’est trouvé seul en raison de l’absence de Madame A… pour raison de maladie, « il n’a rien prévu pour pallier cette absence, aucun renforcement des équipes n’a été réalisé » a eu des conséquences pour le service, ce dernier ne pouvant pas non plus être tenu responsable de la maladie de sa collègue ; que l”association fait grief à M. Y… de la mauvaise gestion des ressources humaines des services consistant notamment en des prises de décisions qui doivent être démenties ensuite par les différents pôles du siège et du directeur général. Ainsi, il est reproché au salarié de demander à l’équipier un surcroît de travail contre une compensation financière, inacceptable et inacceptée par les financeurs. Cependant, ce grief est en contradiction avec le reproche fait au salarié de ne pas anticiper les situations y compris dans l’urgence. Enfin, le mauvais positionnement institutionnel est invoqué, reprochant à M. Y… par exemple d’avoir fait cavalier lors de l’inauguration du site d’Argenteuil, grief qui ne constitue pas une insuffisance professionnelle. Le non-respect des procédures internes ainsi que des ordonnances de mesures éducatives égarées ne sont justifiées par aucun document probant et ne peut donc caractériser le grief invoqué ; qu’au vu de ces éléments, la décision attaquée est confirmée et le licenciement déclaré non causé. Sur les conséquences du licenciement : que M. Y… sollicite en appel le double des dommages et intérêts octroyées par le Conseil de prud’hommes ; que cependant, il ne justifie pas que son préjudice ait été modifié ; que la Cour estime disposer d’éléments suffisants pour évaluer le préjudice subi par l’appelant à la somme de 48.000 euros telle que fixée en première instance » ;

ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « que l’insuffisance de résultats ne pouvant constituer en soi une cause de licenciement, il convient de rechercher si les mauvais résultats procèdent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié. Qu’Attendu que suivant la fiche de poste annexée à l’avenant du 1er avril 2006, M. Y… avait pour fonctions : – organisation et animation du service ; – évaluation de l’activité (production de statistiques et du rapport annuel du service) ; – relations avec l’environnement (magistrats et services judiciaires, services sociaux) ; – déontologie, éthique et promotion de la médiation familiale ; Sur le premier motif « absence de maîtrise des services » ; que la lettre du 24 décembre 2009 reproche des événements survenus en mai 2008 en estimant que « cette situation découle de votre incapacité à planifier et organiser la gestion et le traitement des mesures » ; que dès lors l’employeur a mis un an et demi à prendre une mesure radicale face à cette « incapacité » reprochée ; qu’il est reproché « une absence de maîtrise et d’anticipation du traitement des mesures éducatives » qui « occasionne des perturbations sérieuses et nuit à notre fiabilité vis-à-vis des usagers et de nos partenaires » ; qu’une telle nuisance relève plus du droit disciplinaire que de l’insuffisance professionnelle. Attendu que l’association n’apporte pas la preuve de ces « nuisances » ; qu’il est reproché « une mauvaise gestion du centre de médiation », « une absence de maîtrise du budget » ; que dans un courrier du 3 février 2009 au Président, Mme A…, co-directeur avec M. Y…, constate que « la charge qui incombe [à M. Y…] est lourde, complexe et nécessite une importante disponibilité », évoque une « rencontre dans un contexte de fermeture à tout échange sur le fond, présentant d’emblée la position de M. Y… comme une intention de démission de sa part », un « contexte de surcharge de travail » et « les absences de soutien qui nous pénalisent quotidiennement » ; qu’il apparaît au vu des différentes missions effectuées par M. Y… une véritable surcharge de travail aggravée par l’absence de l’autre co-directeur ; Le motif n’est pas retenu ; Sur le deuxième motif : « une mauvaise gestion des ressources humaines des services » ; qu’il est reproché « une détérioration du climat social » sans en apporter la preuve ; que la lettre de licenciement souligne qu’une « chef de service a envisagé de porter plainte pour harcèlement moral » ; que ces faits ne sont pas prouvés ; que si ces faits étaient avérés, ils relèveraient du droit disciplinaire et non d’une insuffisance professionnelle ; Le motif n’est pas retenu ; Sur le troisième motif : « mauvais positionnement institutionnel » ; qu’il est reproché « un non-respect des procédures », que « les registres du personnel ne sont pas tenus », que les « contrôles de sécurité sont laissés sans suite » ; que l’absence de registre ou des mentions incomplètes ou erronées sont sanctionnées par une amende d’un montant maximum de 750 € selon l’article R. 1227-7 du Code du travail ; que si ces faits étaient avérés, ils relèveraient du droit disciplinaire et non d’une insuffisance professionnelle ; Le motif n’est pas retenu ; qu’aucune mesure disciplinaire n’a été prise contre M. Y… suivant les dispositions de l’article 33 de la convention collective ; que M. Y… n’a pas bénéficié d’une formation professionnelle continue et que la formation demandée par le salarié, inscrite au budget, a été reportée pour nécessité de services ; qu’en procédant ainsi, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’adapter le salarié aux évolutions de son emploi suivant l’article L. 6321-1 du Code du travail ; que l’association, en maintenant sciemment M. Y… à un poste qu’elle a estimé incapable de tenir, a caractérisé un abus de droit, de sorte que l’insuffisance professionnelle de l’intéressé dans l’accomplissement de ses fonctions ne pouvait constituer une cause sérieuse de licenciement ; que la lettre de licenciement conclut « votre incapacité à assurer la direction d’un tel service et du CRMF caractérise une insuffisance professionnelle rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail » ; que l’association demande néanmoins au salarié de réaliser son préavis d’une durée de 6 mois tant dans la lettre de licenciement que dans un courrier du 11 janvier 2010 ; qu’un maintien dans le poste pendant 6 mois est contradictoire avec une mesure définitive « rendant impossible la poursuite du contrat de travail » ; que Les différents motifs n’étant pas retenus, le Conseil juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la partie défenderesse à verser à M. Y… la somme nette de 48.000 euros. »

1. ALORS QUE les carences du salarié dans l’exécution de ses fonctions qui ne présentent pas un caractère délibéré peuvent être invoquées par l’employeur pour caractériser son insuffisance professionnelle, même si elles sont anciennes et n’ont donné lieu à aucune sanction disciplinaire préalable ; qu’en retenant, en l’espèce, que le grief tiré de la mauvaise gestion et de l’absence d’anticipation des flux de mesures éducatives ne peur servir de base à un licenciement, dès lors qu’il est antérieur de plus d’un an et demi à la lettre de licenciement et qu’aucune mesure disciplinaire ou de mise en garde écrite ne ressort du dossier, sans constater que ce manquement procédait d’un comportement délibéré du salarié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-1 et L. 1232-1 du Code du travail ;

2. ALORS QUE le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu’en l’espèce, il était reproché à Monsieur Y…, dans la lettre de licenciement, d’avoir fait le constat, le 13 mai 2008, que 80 mesures éducatives ordonnées par le juge aux enfants n’étaient pas traitées, sans proposer la moindre solution pour y remédier dans un bref délai, mais aussi de n’avoir toujours pas, au jour du licenciement, soit plus d’un an plus tard, mis en oeuvre les propositions à moyen terme proposées ; qu’il était ainsi souligné « qu’à ce jour, malgré l’intervention du Directeur Général et du Chargé de Gestion, la situation n’est toujours pas maîtrisée ; aucune procédure interne validée de suivi des mesures n’est mise en place » et que « du fait de votre carence, il nous est toujours impossible de déterminer sérieusement si les mesures éducatives commencent bien à être attribuées dans les quinze jours et exercées dans le mois qui suit leur arrivée comme le prévoit le référentiel des interventions du milieu ouvert dans le Val d’Oise, signé par l’association le 2 mars 2005 » ; qu’en conséquence, qu’en affirmant que le grief tiré de l’absence d’anticipation des flux de mesures éducatives était « ancien comme antérieur de plus de 1 an et demi de la lettre de licenciement », pour retenir que ce grief ne pouvait servir de base à un licenciement, la cour d’appel, qui n’a pas examiné le grief tel qu’il était exposé dans la lettre de licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1 et L. 1232-6 du Code du travail ;

3. ALORS QUE le juge doit examiner l’ensemble des éléments de preuve produits par l’employeur pour établir les faits invoqués dans la lettre de licenciement ; qu’en l’espèce, la lettre de licenciement reprochait à Monsieur Y… une « mauvaise gestion du dossier du centre de Médiation et de Rencontres Familiales (CMRF) » ; qu’il était expliqué que le Conseil d’administration et le Directeur général de l’association avaient chargé Monsieur Y…, le 18 décembre 2008, d’une « étude sur l’avenir du CMRF et plus particulièrement d’envisager l’opportunité et les modalités de son rattachement au service d’B… » et que Monsieur Y… avait remis, le 30 juin 2009, « un rapport totalement incompréhensible, voire incohérent entre l’analyse et la conclusion », « la seule conclusion claire, mais contraire à l’argumentation de votre part, consistait en la fermeture d’une partie de l’activité du centre, c’est-à-dire le désengagement de l’association de l’espace rencontre et des visites médiatisées et le licenciement des salariés concernés » ; qu’il était encore ajouté que, « devant cette préconisation inadmissible, le Directeur général a été contraint de reprendre le dossier pour aboutir aujourd’hui à un projet de rattachement au service d’B…, crédible et budgétisé » ; que, pour étayer ce grief, l’association avait versé aux débats et visé dans ses conclusions d’appel (p. 11) la lettre de mission du 18 décembre 2008 remise à Monsieur Y… (pièce n° 25), une note de travail du Chargé de gestion sur les financements du CMRF (pièce n° 26), l’étude réalisée par Monsieur Y… (pièce n° 27), la réaction du Secrétaire général de l’association à la lecture de cette étude (pièce n° 28), le procès-verbal de la réunion du bureau du Conseil d’administration du 15 septembre 2009 (pièce n° 29), une lettre des membres de l’équipe du CMRF (pièce n° 30) et le descriptif des mesures finalement adoptées pour maintenir le CMRF (pièce n° 31) ; qu’en affirmant que ce grief n’était étayé par aucun élément de preuve, la cour d’appel, qui n’a pas examiné les différents éléments de preuve versés aux débats par l’exposante, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ;

4. ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que les motifs inintelligibles équivalent à l’absence de motif ; qu’en affirmant, pour écarter le grief tiré de la mauvaise gestion du centre de Médiation et de Rencontres Familiales, qu’« il est reproché à M. Y… sa mauvaise gestion dans le cadre du dossier du Centre de Médiation et de Rencontres Familiales (CMRF) sans que ce fait ne soit étayé par des éléments de preuve, se bornant à affirmer que la proposition de désengagement de l’association de l’espace rencontre et des visites médiatisées et donc licenciement des salariés concernés », la cour d’appel a statué par des motifs inintelligibles et méconnu les exigences de l’article 455 du Code de procédure civile ;

5. ALORS QUE les juges doivent examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu’en l’espèce, il était encore reproché à Monsieur Y…, dans la lettre de licenciement, d’avoir eu une attitude contradictoire sur la question de la revente des véhicules de son service, en revenant, deux mois plus tard, sur son choix initial de céder deux véhicules de service ; qu’en s’abstenant d’examiner ce grief, sur lequel l’association apportait des éléments de preuve et des explications complémentaires dans ses conclusions (p. 13), la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1 et L. 1232-6 du Code du travail ;

6. ALORS QUE les juges doivent examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu’il était encore reproché à Monsieur Y…, dans la lettre de licenciement, d’avoir, « sans en référer au Directeur Général, tenté de négocier avec les autorités de tutelle l’achat d’un bien immobilier sans étude préalable » ; qu’en s’abstenant encore d’examiner ce grief, sur lequel l’association apportait des éléments de preuve et des explications complémentaires dans ses conclusions (p. 15), la cour d’appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1 et L. 1232-6 du Code du travail ;

7. ALORS QUE les insuffisances professionnelles du salarié ne présentent un caractère fautif qu’à la condition de résulter de négligences délibérées ou de la mauvaise volonté du salarié ; qu’en affirmant péremptoirement que le grief tiré du mauvais positionnement institutionnel reproché à Monsieur Y… ne constitue pas une insuffisance professionnelle, sans expliquer en quoi ce grief relèverait d’un comportement délibéré du salarié, non de l’absence de maîtrise de ses responsabilités de co-directeur de l’B…, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-1 et L. 1232-1 du Code du travail ;

8. ALORS QU’en affirmant, par motifs adoptés, que les griefs tirés de l’absence de maîtrise des services, de mauvaise gestion des ressources humaines des services et de mauvais positionnement institutionnel relèvent du droit disciplinaire, et non d’une insuffisance professionnelle et qu’en l’absence de toute sanction préalable comme l’exige l’article 33 de la convention collective, ils ne peuvent justifier le licenciement, sans expliquer en quoi les faits reprochés au salarié procéderaient nécessairement d’un comportement délibéré, et non de l’incapacité du salarié à assumer les missions et responsabilités de son emploi, la cour d’appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-1 et L. 1232-1 du Code du travail et de l’article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;

9. ALORS QUE l’employeur n’est tenu de fournir au salarié une formation d’adaptation à l’évolution de son emploi que pour autant de sa formation initiale et ses expériences sont insuffisantes pour lui permettre d’exercer cet emploi ; qu’en l’espèce, il résulte des constatations de l’arrêt attaqué qu’avant d’être nommé codirecteur des services regroupés de l’B… en septembre 2007, Monsieur Y… était directeur de l’B… de Pontoise depuis juin 2001 et assumait parallèlement la direction du Centre de Médiation et de Rencontres Familiales depuis avril 2006 ; qu’en retenant encore, par motifs adoptés, que faute de lui fournir la formation professionnelle demandée, l’association n’a pas satisfait à son obligation d’adapter Monsieur Y… aux évolutions de son emploi, sans faire ressortir que la formation, l’expérience et les fonctions précédemment occupées par le salarié ne lui permettaient pas d’occuper son emploi de co-directeur sans une formation d’adaptation, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et 6321-1 du Code du travail ;

10. ALORS QUE seules les carences et manquements répétés du salarié, qui caractérisent son incapacité à exécuter correctement les missions et responsabilités de son emploi, peuvent justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, lequel n’est pas privatif du droit au préavis ; qu’en retenant encore, par motifs réputés adoptés, que l’insuffisance professionnelle de Monsieur Y… ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que l’association, en maintenant Monsieur Y… dans un poste qu’elle l’estimait incapable de tenir, a commis un abus de droit et qu’elle lui a demandé de réaliser son préavis de six mois, la cour d’appel s’est fondée sur des motifs radicalement inopérants, en violation des articles L. 1235-1 et L. 1232-1 du Code du travail.