30 septembre 2022
Cour d’appel de Douai
RG n°
20/02213

ARRÊT DU

30 Septembre 2022

N° 1519/22

N° RG 20/02213 – N° Portalis DBVT-V-B7E-TITP

PS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER

en date du

22 Octobre 2020

(RG 18/00162 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Septembre 2022

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [S] [R] épouse [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Julien FRANCOIS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. MOWI BOULOGNE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, substitué par Me Cecile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Emilie AVET, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Juin 2022

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Séverine STIEVENARD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Monique DOUXAMI

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Alain MOUYSSET

: CONSEILLER

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Alain MOUYSSET, Conseiller et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 mai 2022

FAITS ET PROCEDURE

Le 19 janvier 1999 Mme [R] a été engagée en qualité d’employée à temps partiel par une société actuellement dénommée SAS MOWI BOULOGNE spécialisée dans la transformation de produits de la mer sur la Côte d’opale. Dans le dernier état de la relation contractuelle la salariée était responsable de paie, de compatibilité et de suivi social. De 2007 à octobre 2016 elle a été représentante du personnel dans l’entreprise. Le 30 novembre 2016 elle a été sanctionnée d’une mise à pied de deux jours en raison de l’utilisation fautive du système de pointage. Par lettre du 11 juin 2018 son employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave après un entretien préalable le 24 mai 2018 au cours duquel la salariée, ayant déclaré un malaise, a été conduite aux urgences.

Selon jugement ci-dessus référencé auquel il est renvoyé pour plus ample connaissance de la procédure les premiers juges, saisis par Mme [R] de diverses réclamations salariales et indemnitaires, ont validé le licenciement mais écarté la faute grave et condamné l’employeur au paiement d’indemnités de rupture et de procédure.

Ayant été déboutée du reste de ses demandes Mme [R] a formé appel de ce jugement et déposé des conclusions le 16/12/2020 ainsi closes :

Dire bien appelé, mal jugé

Annuler la décision déférée… et à défaut la réformer en ce sens :

-qu’elle n’a pas statué ou a débouté Madame [U] des demandes suivantes :

Rappel de salaire suite à requalification du contrat en temps plein : 38881,15 € dont congés payés y afférents ;

Indemnité pour travail dissimulé : 18 935,70 € ;

Annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 30 novembre et indemnisation corrélative : 6311,90€ ;

Dommages-intérêts pour harcèlement moral et dégradation des conditions de travail : 18 935,70 € ;

Rappel de salaire au titre de la suppression d’un avantage et congés payés y afférents : 1179,42 € ;

Dommages et intérêts pour suppression abusive d’un avantage : 3155,95 € ;

Indemnité au titre des jours supplémentaires de congé pour cause fractionnement : 2103,97 euros ;

Article 700 CPC : 8000 €.

-qu’elle a considéré que le licenciement de Madame [U] était régulier et reposait sur une cause réelle et sérieuse si bien que les condamnations ont été limitées à :

18 146,72 € au titre de l’indemnité de licenciement

6066 € au titre du préavis

606,60 € au titre des congés payés sur préavis

1000 € au titre de l’article 700 CPC

Jugeant à nouveau sur le mérite des demandes détaillées ci-dessus, il est demandé à la Cour de condamner la société MOWI BOULOGNE au paiement des sommes suivantes :

Rappel de salaire suite à requalification du contrat en temps plein: 38881,15 €, dont congés payés y afférents ;

indemnité pour travail dissimulé : 18935,70 € ;

Annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 30 novembre 2016 et indemnisation corrélative : 6311,90€ :

Constatation de la nullité du licenciement et de son caractère abusif et vexatoire ; Indemnité de préavis (3 mois en application de l’article L5213-9 du code du travail Madame [U] ayant le statut de travailleur handicapé) : 9467,85 € majorée des congés payés y afférent : 946,79 € ;

Indemnité de licenciement (ancienneté de 19 ans et 9 mois au terme du préavis) : 18 146,72 € ;

Indemnité pour licenciement nul, mais également abusif et irrégulier (24 mois hors barème) : 75742,80 €

Indemnité pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoire : 18 935,70 € ;

Dommages-intérêts pour harcèlement moral et dégradation des conditions de travail : 18 935,70 € ;

Rappel de salaire au titre de la suppression d’un avantage et congés payés y afférents : 1179,42 € ;

Dommages et intérêts pour suppression abusive d’un avantage : 3155,95 € ;

Indemnité au titre des jours supplémentaires de congé pour cause fractionnement : 2103,97 euros ;

Article 700 CPC : 10 000 euros

Vu les conclusions par lesquelles la SAS MOWI BOULOGNE demande la confirmation du jugement en ce qu’il a validé le licenciement et rejeté les demandes afférentes, son infirmation quant aux condamnations prononcées à son encontre, le rejet de toutes les demandes adverses, la restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire et la condamnation de l’appelante au paiement d’une indemnité de procédure

Vu l’article 455 du code de procédure civile et l’ordonnance de clôture

MOTIFS

La demande d’annulation du jugement

Il résulte de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. En droit national, l’article 455 du code de procédure civile oblige les juges à motiver leur décision.

Au soutien de sa demande non discutée la salariée fait valoir que le Conseil de Prud’hommes n’a pas statué sur toutes ses demandes et qu’il n’a pas motivé sa décision.

Il ressort du jugement déféré que les premiers juges n’ont pas statué sur un nombre conséquent de demandes et qu’ils se sont prononcés sans motiver leur décision ni répondre aux moyens des parties notamment sur la qualification en accident de travail de l’accident survenu à la salariée, le bien-fondé des griefs visés dans la lettre de licenciement et la qualification de faute grave.

Ce faisant, le Conseil de Prud’hommes a méconnu les dispositions précitées ce qui justifie l’annulation de sa décision en application de l’article 458 du code de procédure civile.

La demande de requalification de temps partiel à temps complet

l’article L 3123-14 du code du travail prévoit que le contrat de travail à temps partiel est un contrat de travail écrit devant notamment mentionner :

-la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue,

-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sauf pour les salariés des associations ou des entreprises d’aide à domicile (…),

-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié,

-les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat, étant précisé que la méconnaissance de cette disposition n’entraîne pas la requalification du contrat de travail.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition faisant présumer que l’emploi est à temps complet il incombe à l’employeur souhaitant renverser cette présomption de prouver la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et de démontrer que le salarié, informé suffisamment tôt de son rythme de travail, n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition.

Dans la présente affaire, le contrat de travail initial a été complété par un avenant du 1er octobre 2001 mentionnant une durée de travail hebdomadaire de 24 heures ainsi que sa répartition sur la semaine les lundi, mardi et mercredi à raison de 8 heures par jour. L’employeur, qui avait la possibilité de compléter le contrat de travail par un avenant, l’a donc fait en temps utile. Il ne saurait donc y avoir de requalification pour ce motif et elle ne peut non plus découler de l’absence d’indication du maximum d’heures complémentaires pouvant être accomplies.

Mme [R] soutient par ailleurs avoir dépassé la durée légale de travail hebdomadaire la semaine du 18 au 24 mai 2015 et celle du 23 au 29 mai 2016. L’employeur rétorque que ces semaines-là elle n’a effectivement travaillé que 26 et 29 heures soit moins que la durée légale et qu’elle ne peut utilement se prévaloir de l’accomplissement d’heures de délégation venant en complément.

Il ressort du bulletin de paie du mois de mai 2015 que la salariée a travaillé la durée prévue au contrat de travail sans dépassement. Le mois suivant elle n’a pas dépassé l’horaire légal. Il en a été de même pour la paie de mai et juin 2016 ne laissant pas apparaître de dépassement. Mme [R] se réfère à des feuilles de pointage cotées pièce 40 et à la prise d’heures de délégation mais la prise d’heures de délégation n’est pas établie étant observé qu’il n’existe pas de trace de leur paiement Du reste, dans un manuscrit versé aux débats pièce 22 la salariée indiquait n’avoir «pratiquement jamais utilisé ses heures de délégation» ce qui est de nature à faire douter de l’exactitude des relevés de pointage, non contresignés par l’employeur et édités a posteriori, en ce qu’ils mentionnent de telles heures.

Il ressort par ailleurs des débats que la semaine du 18 au 24/5/2015 la salariée a travaillé non pas 37,39 heures mais 25,59 heures. La semaine du 23 au 29 mai 2016 elle a travaillé 28 h 77. Mme [R] prétend que ses bulletins de paie se réfèrent à la durée contractuelle et non réelle de travail mais outre qu’elle n’aurait pas manqué vu son mandat et ses fonctions de responsable de la paie de réclamer le paiement de toutes ses heures, les bulletins de paie font état de paiements fréquents d’heures complémentaires majorées à 10 et même 25 %, ce qui contredit sa version.

Toujours est-il que son temps de travail, y compris en ce qu’il a pu intégrer des heures de délégation, n’a jamais atteint la durée légale hebdomadaire et/ou mensuelle et que sa demande sera rejetée.

Sa demande d’indemnité au titre de la clause d’exclusivité est formée à titre subsidiaire dans les motifs de ses conclusions mais non dans leur dispositif de sorte que la cour n’en est pas saisie

La demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’analyse des bulletins de paie révèle que toutes les rémunérations ont été assujetties aux cotisations sociales de sorte que n’est caractérisée aucune volonté de l’employeur d’échapper à ses obligations en la matière. Plus généralement, rien ne démontre une volonté de sa part de se soustraire à ses obligations alors même que la salariée ne lui a pas adressé la moindre observation sur le paiement de ses heures et qu’elle ne se prétend pas créancière d’autres heures que de celles résultant de sa demande de requalification en temps complet. Par ailleurs, il n’est ni établi ni même soutenu que l’emploi n’ait pas été régulièrement déclaré aux autorités compétentes ni que l’employeur ait méconnu ses obligations déclaratives. L’article L 8223-1 du code du travail réservant le bénéfice de l’indemnité pour travail dissimulé aux seuls salariés auxquels l’employeur a eu recours en violation des articles L 8221-3 et L 8221-5 du code du travail, ce qui dans la présente affaire n’est pas avéré faute de dissimulation, la demande sera rejetée.

La demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire

la sanction est ainsi motivée :

«Madame, nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le mardi 22 novembre 2016 à 11h30 au cours duquel vous avez choisi de ne pas être assistée. Les explications recueillies auprès de vous, lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous vous informons que dans le prolongement de cet entretien préalable, nous avons pris la décision de vous notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours, pour les motifs suivants :

une note sur les modalités et conditions de pointage a été présentée à l’ensemble des salariés. Le 3 novembre dernier, votre manager direct vous présentait cette note. A l’issue de cette présentation, vous rétorquiez que les modalités de cette note ne s’appliquaient pas à votre situation. Afin de comprendre tant votre position que les modalités techniques de pointage, j’ai analysé vos conditions et modalités de pointage. J’ai donc découvert les faits suivants qui constituent des faits graves et fautifs: 1. Vous fraudez les pointages En effet, il apparaît que vous avez volontairement et consciemment indiqué à maintes reprises une heure de prise de poste le matin antérieure à votre heure d’arrivée sur le site. ., Pour ce faire, vous pointez de façon «manuelle» et non en utilisant le badgeage virtuel requis. Vos man’uvres ont pour effet d’augmenter votre durée de travail effectuée, et donc indirectement votre rémunération. Je vous ai d’ailleurs montré I’état de vos pointages de ces 2 derniers mois, où il apparaît que vous Indiquez manuellement avoir démarré votre journée de travail alors que vous n’aviez pas encore franchi le pas de la porte de l’entreprise. Je vous ai montré que le logiciel des temps, que vous connaissez fort bien, enregistre également les horaires d’accès au site. Ces tricheries sur ces heures représentent en moyenne, plus de 2 heures par mois…. 2. Abus de vos fonctions par le détournement de l’accès au logiciel des temps (BODET)pour tricher sur vos heures d’arrivée Cette fraude est d’autant plus inacceptable qu’elle est basée sur un détournement des outils mis à votre disposition pour l’exercice de vos fonctions. En effet, de par vos fonctions au sein du service paie et administration du personnel, vous avez un accès non restrictif aux fonctionnalités du logiciel BODET. De surcroît, c’est vous même la garante des informations que vous archivez tous les mois lors de la clôture. Vous avez donc manipulé les données et détourné un système à votre profit et au préjudice de notre société….»

Mme [R] soutient n’avoir jamais eu connaissance de la note de son employeur imposant un pointage informatique mais étant chargée d’établir les paies elle en avait connaissance en raison de ses fonctions. Elle indique ne pas avoir pu utiliser le logiciel idoine car il ne fonctionnait pas sur son poste de travail mais cette assertion n’est étayée d’aucun justificatif. Il est suffisamment établi qu’elle n’a pas utilisé le logiciel mis à sa disposition ce qui a faussé le décompte de ses heures. Lors de l’entretien disciplinaire retranscrit par son conseiller (sa pièce 22) elle indiquait : «alors oui mes horaires d’accès dans l’usine et mes horaires de pointage varient de quelques minutes, je m’en étonne moi-même car je n’ai vraiment pas l’impression de voler ma société bien au contraire» ce qui corrobore la non utilisation du système en vigueur dans l’entreprise sans qu’il y a lieu de rechercher si elle était assortie d’une intention frauduleuse.

La mise à pied reposait donc sur des faits fautifs avérés.

Mme [R] soutient que l’employeur ne pouvait prononcer de sanction eu égard à son mandat mais le représentant du personnel est soumis comme tout salarié au pouvoir disciplinaire. Contrairement à ce qu’elle avance sa mise à pied disciplinaire n’a pas eu pour effet de modifier le contrat de travail de sorte que son consentement à la sanction n’était pas requis. Elle indique qu’ayant été membre d’une commission paritaire de l’emploi extérieure celle-ci aurait dû être consultée pour avis avant toute sanction mais elle n’a pas informé son employeur de son appartenance à cette commission avant l’entretien préalable. Du reste, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable elle a été invitée à faire savoir si elle détenait un mandat extérieur mais elle ne l’a pas fait.

Sa demande sera donc rejetée.

Le harcèlement moral, la discrimination et la dégradation des conditions de travail

outre des généralités et des allégations imprécises concernant le climat social interne, ne pouvant manifestement pas être retenues à l’appui de sa thèse. Mme [R] se plaint de ne pas s’être vu proposer de promotion et de travail à temps plein mais outre qu’elle n’a à aucun moment manifesté le souhait d’obtenir une telle évolution aucun manquement de l’employeur n’est mis en évidence en la matière. Elle soutient que ses méthodes de management étaient stressantes mais elle ne fournit aucun élément précis à l’appui de ses dires. Elle se prévaut d’un rapport d’évaluation rendu après son licenciement et de plaintes de salariés auprès de l’inspection du travail mais elle ne verse aucun élément étayant ses dires. Outre des relations difficiles ne la concernant pas personnellement entre d’autres salariés et la direction elle évoque un déclassement mais celui-ci n’a aucune réalité objective, les débats révélant que l’intéressée a conservé l’ensemble de ses attributions prévues au contrat de travail. Sa mise à pied disciplinaire était par ailleurs justifiée par ses manquements.

Ses relations difficiles avec sa supérieure hiérarchique, Mme [N], ne peuvent en tant que telles être retenues à l’appui de sa thèse faute d’élément caractérisant un abus du pouvoir de direction. Elle indique que Mme [N] aurait été licenciée à raison de faits «pouvant s’assimiler à du harcèlement moral» mais nulle pièce n’en atteste. Elle ne produit d’ailleurs aucun échange de correspondance avec cette dernière alors qu’elle verse des courriels anodins d’autres cadres. Elle ne verse pas d’éléments établissant son absence de convocation à des réunions la concernant. Elle n’a jamais dépassé la durée légale de travail et n’est caractérisé aucun manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité. Son malaise après l’entretien préalable au cours duquel elle était assistée n’apparaît pas en lien avec un manquement de l’employeur dans l’exercice de ses pouvoirs légaux à l’occasion de la tenue de l’entretien même si l’interrogatoire sur les faits reprochés a pu être ressenti comme éprouvant.

S’agissant de son état de santé, outre un arrêt-maladie de nature non professionnelle en 2017, la salariée ne communique aucune pièce caractérisant sa dégradation en ce qu’elle serait en lien avec des manquements de l’employeur. Elle ne produit pas de consultation auprès d’un médecin ou d’un psychologue afin de traiter des troubles dépressifs. Mme [R] indique avoir été reçue par la médecine du travail mais elle n’a fait l’objet d’aucune déclaration d’inaptitude ou d’aptitude avec réserves et hormis le congé maladie consécutif à l’accident du travail elle ne verse aucune pièce objectivant une dégradation de son état de santé en ce qu’il pourrait avoir un lien avec ses conditions de travail.

La discrimination n’est donc pas avérée, pas plus que le harcèlement moral. Il y a donc lieu de rejeter la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et dégradation fautive des relations de travail.

La demande au titre des jours de congés de fractionnement

il ressort des explications des parties et des productions qu’avec l’accord de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise Mme [R] a accepté de fractionner ses congés. Elle est donc en droit de bénéficier des dispositions légales et conventionnelles prévoyant l’octroi de jours supplémentaires de congés. L’employeur, qui ne l’a jamais mise en mesure d’en bénéficier, sera condamné à lui payer la somme réclamée à titre de dommages-intérêts.

La demande de rappel de salaires au titre de la suppression de l’avantage

Mme [R] qui se borne, sans autre explication, à réclamer une somme n’explicite cette demande ni en fait ni en droit alors qu’en vertu de l’article 9 du code de procédure civile il incombe aux parties d’alléguer les faits utiles au soutien de leur demande et de les prouver. La demande sera donc rejetée.

La demande de dommages-intérêts pour suppression abusive d’un avantage

Mme [R] soutient en substance que le 15/12/2016 l’employeur a irrégulièrement dénoncé, sans informer les représentants du personnel, un usage dispensant les salariés de pointer leurs pauses et que ses temps de pauses ayant été déduits de son temps effectif elle est en droit de bénéficier d’une réintégration des heures correspondantes dans son salaire.

Il résulte des productions qu’avant l’entrée en vigueur de la dénonciation l’employeur a consulté la délégation unique du personnel et informé Mme [R] de sa décision. Le fait que celle-ci ait été la seule salariée de son service concernée par cette dénonciation effectuée dans les formes ne permet pas de l’invalider puisque tous ses collègues du même service, sous forfait-jours, n’étaient pas concernés par la mesure. Du reste, tous les salariés des autres services ont été impactés par la suppression de l’usage. Faute de discrimination et d’irrégularité dans la mise en ‘uvre de la dénonciation Mme [R] n’a donc pas droit aux sommes réclamées.

La demande d’annulation du licenciement

il ressort des éléments versés aux débats qu’au moment de la notification de son licenciement Mme [R] était en arrêt-maladie par l’effet d’une prolongation de l’arrêt initial jusqu’au 17 juin 2018. Cet arrêt-maladie est la conséquence directe de l’accident survenu à l’intéressée sur les lieux et temps de travail, lors ou à l’issue d’un entretien disciplinaire, étant observé d’une part que l’employeur ne justifie d’aucune cause étrangère permettant de renverser la présomption d’imputabilité et que la cour d’appel d’Amiens, saisie par la salariée d’une contestation du refus de prise en charge au titre des risques professionnels, a définitivement fait droit à sa contestation et reconnu l’accident du travail dans ses rapports avec la caisse.

Il en résulte que le licenciement ne pouvait être prononcé qu’en raison d’une faute grave.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

«Madame, Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 24 mai 2018. Vous vous êtes présentée, accompagnée de Monsieur [V] [F], membre de la Délégation Unique du Personnel. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les griefs pour lesquels nous envisagions de mettre fin aux relations contractuelles et avons recueilli vos explications. Ces dernières ne nous ont cependant pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Par la présente, nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes: Pour mémoire, vous occupez la fonction de responsable de paye et suivi social depuis le 19janvier 1999 au sein de la société MARINE HARVESTBOULOGNE. Or, nous avons constaté plusieurs manquements graves et répétés à vos obligations contractuelles. 1. Négligences graves dans l’exécution de vos fonctions Nous sommes confrontés depuis plusieurs mois à vos négligences graves dans le pointage des heures de délégation des représentants du personnel. Ceux-ci viennent se plaindre régulièrement auprès de la Direction. De nouveau, le mercredi 25 avril 2018, il a été constaté que vous aviez cumulé des erreurs dans la saisie de bons de délégation de trois de nos représentants du personnel. Ceux-ci sont venus manifester leur mécontentement d’avoir sans cesse à réclamer la correction d’erreurs de pointage les concernant. Ce n’était pas la première fois qu’ils venaient nous signaler des erreurs. Leur agacement était tellement important que le secrétaire de la Délégation Unique du Personnel (DUP) a demandé que soit porté à l’ordre du jour de la prochaine réunion de la DUP : «Multiples erreurs récurrentes sur les feuilles de pointage», La Direction a dû s’expliquer sur cette situation lors de la réunion de la DUP du 4 mai 2018 et au regard du mécontentement affiché des représentants du personnel, s’est engagée à y remédier. II s’avère après enquête que vous vous complaisez à leur transmettre des feuilles de pointage erronées. Certains représentants du personnel nous ont même interrogés pour savoir si vous ne cherchiez pas à leur nuire. Malgré de nombreux mails où nous vous demandons notamment de vérifier vos saisies, vous persistez dans une attitude délétère et négligente. Nous vous avons, à plusieurs reprises, demandé de mettre un terme à ces négligences répétées. Néanmoins, vous persistez à ne pas effectuer correctement vos fonctions. Vous n’êtes pas sans savoir que vos négligences répétées génèrent le mécontentement des salariés concernés, voire un préjudice financier notamment si ceux-ci perçoivent une rémunération inférieure à celle qu’ils devraient percevoir. Notre société ne peut pas tolérer une dégradation de son image auprès des salariés par le fait de vos négligences répétées. Le 25 avril 2018, un salarié vous a demandé de placer 6 jours en CET sur ces 10,5 jours de congés payés. Vous avez alors inscrit manuellement son solde à 5,5 jours au lieu de 4,5 jours. Le salarié concerné est venu nous informer de cette erreur. Toujours, ce 25 avril 2018, un salarié a eu la mauvaise surprise de constater sur son compte bancaire que le virement de son salaire comprenait bien la déduction de l’acompte mais pas l’enregistrement du paiement des 6 jours du compte épargne temps. Or, ce salarié vous avait demandé le 1er mars 2018, de placer 6 jours de congés payés en compte épargne temps, d’en déclencher le paiement et de lui établir un acompte sur cette somme. Vous avez réalisé une partie du travail, c’est à dire que vous avez enclenché l’acompte, le placement des jours en compte épargne temps, mais pas le traitement du paiement de ces 6 jours. Le 26 avril, votre manager vous a demandé de rectifier cette erreur et d’établir en urgence un chèque qui a été remis au salarié le 26 avril en fin de journée. Votre négligence délibérée et l’inexécution de vos fonctions ont porté préjudice au salarié concerné.

La société MARINE HARVEST BOULOGNE ne peut tolérer que des salariés puissent être confrontés à des difficultés financières, du fait de l’inexécution fautive de vos fonctions. Aussi, le 18 mai, il vous a été demandé de rectifier et rééditer le document de validation «prime double poste – accomplissement» en précisant le montant total des primes. En effet, l’extrait du tableau des primes mensuelles, que vous avez édité et transmis pour signature dans le cadre des contrôles internes, contenait plusieurs lignes indiquant des montants de prime égales à zéro, et la somme totale des primes n’était pas calculée. Vous avez alors envoyé un mail à la manager de l’équipe nettoyage, lui indiquant qu’elle avait omis de mettre les montants des primes. Or cela relève de vos attributions! Le rôle du manager est uniquement d’indiquer les noms des personnes de son équipe concernées par une prime. Suite à votre mail, la manager en question vous a indiqué que la formule de calcul n’avait pas été glissée sur toutes les lignes et elle a pris le soin de le faire à votre place. Vous avez alors édité une troisième fois ce document que vous n’aviez toujours pas contrôlé puisque la date du document n’était pas correcte. Votre négligence délibérée, votre refus d’exécuter les consignes et d’opérer les contrôles inhérents à votre fonction caractérisent votre extrême insubordination. Par ailleurs, ces omissions répétées concernant les primes de double poste affectent régulièrement les salariés travaillant de nuit. Cela leur porte préjudice financièrement. Nous déplorons que quasiment chaque mois, une régularisation de la paie des salariés concernés sur ce point précis doit être effectuée. Enfin, alors que vous avez la responsabilité d’éditer chaque mardi matin au plus tard, les feuilles de temps des salariés à l’heure, vous n’avez délibérément pas effectué cette tâche, le 22 mai dernier. En quittant la société ce mardi 22 mai, vous n’avez pas informé votre manager ou un collègue du service RH Paie que vous n’aviez pas effectué cette tâche. Les salariés n’ont donc pas reçu leur feuille de temps, ceux-ci étonnés sont venus interroger le service RH paie, le mercredi 23 mai. Certains salariés ont fait part de leur mécontentement. Outre que l’inexécution délibérée de vos tâches soit constitutive d’insubordination, cela génère des désagréments pour les salariés et ternit l’image de notre société. De surcroît, vos négligences et l’inexécution d’une partie de vos tâches nécessitent de devoir procéder à des rectifications ou régularisations. Ces temps passés à rectifier vos erreurs désorganisent le bon fonctionnement du service RH paie.

2. Refus d’effectuer les auto-contrôles, non respect des consignes de votre manager Votre manager vous a rappelé à l’ordre à l’oral et par mails à plusieurs reprises sur l’impérieuse nécessité d’effectuer des auto-contrôles et de re-pointer vos saisies. Vous faites en effet, des erreurs grossières voire volontaires d’inversion de nom et prénom, ce qui aboutit notamment à une saisie-arrêt sur salaire appliquée à une salariée qui a le même nom qu’un autre salarié. De même, vous avez réalisé un acompte sur la paie d’une salariée par erreur alors que cet acompte concernait une autre salariée qui possède le même nom de famille. Ces erreurs grossières démontrent que vous effectuez négligemment et de façon délétère vos fonctions. Mais surtout, il apparaît que vous refusez d’effectuer I’auto-contrôle indispensable dans la réalisation de la paie. Votre volonté caractérisée de ne pas respecter les consignes et directives qui vous sont données, de surcroît en considération des nombreux mails de rappels qui vous ont été adressés, constitue une insubordination caractérisée. Celle-ci perturbe fortement le fonctionnement du service RH Paie et de la société. Aussi, malgré de nombreuses remarques, vous persistez à ne pas saisir l’ensemble des primes de doubles postes ou de remplacement pour le service nettoyage. Dès lors, les salariés concernés sont contraints de venir réclamer «leur dû». Cela renvoie une image négative du service RH Paie et de la société, Afin d’assurer une continuité de service et de pouvoir avancer dans les tâches, vous devez compléter quotidiennement le tableau de suivi d’activité mis en place au sein du service.

Chaque jeudi, l’ensemble des membres de l’équipe transmet son tableau de suivi de l’activité à la manager. Or, celle-ci est sans cesse en train de vous le réclamer. Ce document est indispensable dans le service RH Paie; il a pour but de fluidifier et d’équilibrer la charge de travail, de tenir les délais de diffuser de l’information montante et descendante. Cela permet également de connaître l’état d’avancement des travaux de chacun et d’améliorer l’organisation des tâches. Votre refus délibéré de compléter ce document démontre votre volonté caractérisée de ne pas respecter les consignes mais surtout de désorganiser le service RH Paie. 3. Votre attitude délétère et désinvolte Nous vous avons demandé à maintes reprises de vous ressaisir et d’adopter une attitude rigoureuse et organisée. Malgré nos remarques et observations, vous ne vous êtes pas ressaisie et n’avez pas adopté un comportement «professionnel». Vous refusez délibérément d’exécuter votre mission, et ce, malgré de nombreuses relances. Votre extrême désinvolture et votre refus du pouvoir de direction de l’employeur perturbe t et désorganisent notre société et nous portent préjudice. Votre comportement inadmissible constitue une violation grave de vos obligations professionnelles et de notre règlement intérieur qui précise expressément que : «seront justiciables d’une sanction ou susceptibles d’entraîner un licenciement. [ ..} la modification des conditions prescrites pour le travail notamment le fait de s’acquitter de sa tâche avec mauvaise volonté…» 4. Faits et comportements réitérés Il n’est pas neutre de vous rappeler que nous vous avions déjà, à plusieurs reprises, rappelé à l’ordre verbalement et aussi par courriels quant à votre insubordination ainsi que sur votre extrême désinvolture. Ainsi, vous avez été sanctionnée en novembre 2016 suite à un non respect des règles internes de notre société et particulièrement en raison de la falsification de vos pointages. Lors de l’entretien préalable, vous avez admis l’exactitude des faits qui vous étaient reprochés en précisant «oui tout me perle». Votre attitude désinvolte au cours de cet entretien démontre le peu de sérieux et de considération que vous apportez à l’exécution de vos tâches notamment en ce qui concerne vos erreurs grossières de calcul à laquelle vous répondez «oh pour ça, ce n’est pas grave, on s’en fiche, c’est normal». Votre défiance et votre opposition constante aux directives désorganisent notre activité et nous portent préjudice. Le non-respect des procédures internes et modes opératoires constituent des actes d’insubordination caractérisée.

L’ensemble de ces griefs objectivés par les éléments du dossier commande de mettre fin à notre collaboration. C’est pourquoi, après réflexion et au regard de l’ensemble des faits ci-dessus exposés, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.

Sur ce,

il ne résulte d’aucun des justificatifs produits aux débats que la salariée ait refusé d’appliquer des consignes de son employeur en particulier en matière d’autocontrôles. Elle n’a jamais été rappelée à l’ordre sur ce point et les assertions de l’employeur ne sont étayées d’aucun élément alors qu’invoquant une faute grave il lui revient de la prouver. Pour le reste, si la salarié a pu commettre des erreurs ponctuelles, celles-ci ont été mises au jour dans les derniers temps de la relation contractuelle sans qu’apparaisse une persistance de comportements fautifs sur une durée pertinente vu la nature de ses missions.

Les courriels de mise en garde auxquels l’employeur se réfère s’analysent en des correspondances suite à des événements professionnels banals voire anodins dont la SAS MOWI BOULOGNE grossit artificiellement les répercussions. Il en est ainsi notamment dans les rapports de la salariée avec les représentants d’autres syndicats relativement au paiement des heures de délégation. Ses erreurs ou oublis étaient pour certains explicables par des éléments étrangers à sa volonté (retards de communication d’informations, responsabilités partagées avec un tiers, défaillances d’organisation). Aucune mauvaise de sa part n’est du reste mise en évidence. Il lui est reproché d’avoir délibérément refusé d’éditer des feuilles de temps de travail le 22 mai 2018 mais ce refus n’est pas avéré. L’unique erreur de versement d’acompte ou d’inversion de nom et de prénom n’est pas imputable à des négligences fautives mais à la masse des informations à traiter dans un contexte professionnel tendu.

Le grief afférent au tableau d’activité n’est pas plus fondé que celui tiré de la prétendue attitude désinvolte. L’évaluation de l’année 2017 atteste d’une manière de servir jugée satisfaisante malgré la multitude des tâches à accomplir dans le cadre restreint du temps partiel. L’évaluation suivante a quant à elle été réalisée le 29 mars 2018 moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. Elle y a été évaluée ni mauvaise ni bonne mais «nécessitant une amélioration», son employeur ayant pointé la persistance d’erreurs de saisie mais les erreurs, communes dans toute structure bureaucratique, ne revêtent pas nécessairement de caractère fautif. Les faits n’ont par ailleurs eu aucune conséquence avérée dont l’employeur pourrait utilement de prévaloir. Ainsi en est-il notamment de l’erreur isolée concernant l’alimentation d’un compte épargne temps, un crédit d’heures de délégation ou l’édition d’un tableau de primes.

A supposer même que les faits établis puissent s’analyser en des fautes celles-ci ne rendaient pas impossible la poursuite des relations contractuelles pendant le temps limité du préavis vu leur degré relatif de gravité, la manière de servir globale de la salariée et l’absence de conséquences préjudiciables pour l’entreprise.

Le licenciement est donc nul pour avoir été prononcé hors faute grave en période de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail.

Les conséquences financières

En premier lieu la salariée a droit à l’indemnité de licenciement sur la base d’un salaire moyen de référence de 2206 euros mensuels et de son ancienneté au terme du préavis. Il lui sera alloué à ce titre la somme de 10 800,20 euros. Son indemnité compensatrice de préavis s’élèvera à trois mois de salaires compte tenu de statut de travailleur handicapé dont elle a fait part à sa direction par courriel du 7/9/2017.

Compte tenu de son ancienneté, de son âge (52 ans), du revenu dont elle a été privée sous déduction des revenus de remplacement, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi et de l’absence de tout justificatif et explication sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de lui allouer 20 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par sa perte d’emploi injustifiée et le caractère brutal et vexatoire de la rupture. La demande de dommages-intérêts distincte sera rejetée, la somme allouée précédemment réparant l’ensemble des postes de préjudice dûment justifiés.

Les frais de procédure

La procédure ayant engendré des frais qu’il serait inéquitable de laisser totalement à la charge de Mme [R] la SAS MOWI BOULOGNE devra lui payer une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés pour faire valoir ses droits.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

ANNULE le jugement

ORDONNE la transmission du présent arrêt au Conseil de Prud’hommes par les soins du greffe

ANNULE le licenciement de Mme [R]

CONDAMNE la SAS MOWI BOULOGNE à lui payer les sommes suivantes :

‘ indemnité de congés payés fractionnement : 2103,97 euros

‘ indemnité compensatrice de préavis : 6618 euros

‘ indemnité de congés payés : 661,80 euros

‘ indemnité de licenciement : 10 800,20 euros

‘ dommages-intérêts pour licenciement nul : 20 000 euros

‘ indemnité de procédure : 4000 euros

ORDONNE le remboursement par la SAS MOWI BOULOGNE à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [R] suite au licenciement, dans la limite de 3 mois

DEBOUTE Mme [R] du surplus de ses demandes

CONDAMNE la SAS MOWI BOULOGNE aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

P/ LE PRESIDENT

EMPÊCHÉ

Alain MOUYSSET