19 janvier 2023
Cour d’appel d’Angers
RG n°
20/00401

COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00401 – N° Portalis DBVP-V-B7E-EXI5.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 21 Octobre 2020, enregistrée sous le n° 19/00254

ARRÊT DU 19 Janvier 2023

APPELANTE :

S.A.S. SFR DISTRIBUTION agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 7]

représentée par Me TORDJMAN, avocat substituant Maître Philippe LANGLOIS de la SCP ACR AVOCATS, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 71200341 et par Maître BENETEAU, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [I] [PG]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Aurelien TOUZET de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 13900447

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 19 Janvier 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La société par actions simplifiée SFR Distribution est le principal distributeur de l’opérateur SFR auprès du public, via l’exploitation de points de ventes à l’enseigne «Espace SFR” sur le territoire français métropolitain, dont cinq sur le territoire angevin ([Localité 6], [Localité 4], [Localité 8], [Adresse 10], Lenepveu). Elle emploie au moins onze salariés et applique la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992.

Mme [I] [PG] a été engagée par la société SFD (devenue aujourd’hui la société SFR Distribution) le 12 février 2008 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de vendeuse et a été affectée sur le magasin SFR situé dans la galerie marchande de Carrefour à [Localité 9].

La durée du travail a ensuite été portée à un temps plein, puis la salariée a été promue au poste de responsable de point de vente, au statut agent de maîtrise, sur le magasin SFR situé dans la galerie marchande de Carrefour [Adresse 10] à [Localité 5] à compter du 1er mai 2012.

Le 2 mai 2014, Mme [PG] a été affectée sur la boutique située dans la galerie marchande de l’espace [Localité 6] sis à [Localité 5] (ci-après dénommé point de vente [Localité 5]-[Localité 6]) poste sur lequel elle sera promue le 18 avril 2018 comme responsable point de vente senior au statut cadre, niveau I.

Mme [PG] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire du 22 au 31 mai 2018 puis du 9 juin au 7 juillet 2018.

Le 22 août 2018, la salariée a été informée par son supérieur hiérarchique M. [T] [D] de son affectation sur le point de vente d'[Localité 5]-[Adresse 10], à compter du 1er octobre 2018, ce qu’elle a contesté par courrier du 6 septembre 2018.

Par correspondance du 15 octobre 2018, Mme [PG] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 octobre suivant puis s’est vue notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse le 20 novembre 2018 au motif d’un refus de rejoindre sa nouvelle affectation en application de la clause de mobilité prévue au contrat de travail.

Le 29 mars 2019, Mme [PG] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers afin de voir reconnaître le harcèlement moral dont elle a été victime ainsi que le défaut de toute mesure propre à faire cesser ces agissements et, en conséquence, prononcer la nullité de son licenciement ou, subsidiairement, dire qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle a également sollicité la condamnation de la société SFR Distribution au paiement de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société SFR s’est opposée aux prétentions de Mme [PG] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 21 octobre 2020, le conseil de prud’hommes a :

– jugé que le contrat de travail de Mme [I] [PG] a été exécuté de mauvaise foi par la société SFR Distribution depuis l’année 2018 ;

– en conséquence, condamné la société SFR Distribution à payer à Mme [I] [PG] la somme de 15 000 euros net de toutes charges à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

– jugé que le harcèlement moral dont Mme [I] [PG] a été victime est établi ;

– constaté le défaut de toute mesure propre à faire cesser les agissements de harcèlement moral à l’encontre de Mme [I] [PG] ;

– jugé que le licenciement de Mme [I] [PG] est nul ;

– condamné la société SFR Distribution à payer à Mme [I] [PG] la somme de 67 825, 35 euros net de toutes charges à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

– jugé que le licenciement de Mme [PG] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

– débouté Mme [PG] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– condamné la société SFR Distribution aux entiers dépens et débouté la société SFR Distribution de ses autres demandes ;

– condamné la société SFR Distribution à payer à Mme [I] [PG] la somme de 1500euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société SFR Distribution a relevé appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 18 novembre 2020, son appel portant sur l’ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration.

Mme [PG] a constitué avocat en qualité d’intimée le 16 décembre 2020.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 octobre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 7 novembre 2022.

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MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SAS SFR Distribution, dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 11 février 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

– juger que le licenciement de Mme [PG] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

– juger que le contrat de travail de Mme [PG] a été exécuté de bonne foi ;

– juger qu’aucun acte de harcèlement moral à l’égard de Mme [I] [PG] ne lui est imputable ;

En conséquence :

– infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [PG] reposait sur une cause réelle et sérieuse, débouter en conséquence Mme [PG] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– débouter Mme [PG] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

– la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société SFR Distribution fait valoir en substance que Mme [PG] a refusé de rejoindre sa nouvelle affectation, laquelle constituait un simple changement de ses conditions de travail, dicté par l’intérêt de l’entreprise et conforme à son engagement contractuel de mobilité géographique. Elle soutient qu’un tel refus catégorique et réitéré de la salariée est une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par ailleurs, la société SFR Distribution prétend que les éléments mis en avant par la salariée ne laissent supposer aucune situation de harcèlement moral et elle assure démontrer en tout état de cause qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs et étrangers à toute situation de harcèlement moral.

*

Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 24 mars 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, Mme [PG] demande à la cour de :

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 21 octobre 2020 ;

-juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes ;

– constater le harcèlement moral dont elle a été victime ;

– constater le défaut de toute mesure propre à faire cesser les agissements de harcèlement moral à son encontre, malgré ses alertes répétées ;

– condamner la société SFR Distribution à lui payer la somme de 15 000 euros net de toute charge à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail;

– A titre principal, juger que le licenciement est nul et condamner la société SFR Distribution à lui payer la somme de 67 825,35 euros net de toute charge (15 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

– A titre subsidiaire, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société SFR Distribution à lui payer la somme de 45 216,90 euros (10 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– En tout état de cause, condamner la société SFR Distribution aux entiers dépens et à payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses intérêts, Mme [PG] fait valoir en substance que les 10 premières années de sa collaboration ont été reconnues excellentes et lui ont permis de progresser dans son travail alors que pendant les 6 derniers mois de la relation contractuelle, elle a été l’objet d un acharnement de son nouveau supérieur hiérarchique qui va conduire à son licenciement.

Elle prétend démontrer qu’en dépit de ses nombreuses alertes, son employeur n’a pas pris les mesures propres à faire cesser les agissements de harcèlement moral dont elle s’était plainte auprès du directeur régional, M. [P] (N+2) . Elle précise qu’au contraire, M. [D], nouveau chef des ventes et supérieur hiérarchique immédiat (N+1), a proféré des accusations imaginaires sur son travail et celui de son équipe, demandé à un vendeur en période d’essai de rédiger une attestation mensongère à son encontre, apporté de nombreuses modifications au magasin dont elle avait la charge au cours de son arrêt-maladie et lui a imposé une mobilité vers un magasin en perte de vitesse qui s’apparente à une véritable mise au placard.

Mme [PG] explique que dans ces conditions, elle n’a pas pu accepter cette nouvelle affectation, considérant que sa clause de mobilité était mise en oeuvre dans des conditions révélant la mauvaise foi de la société SFR Distribution et nécessitait au surplus son accord compte tenu de son impact direct sur sa rémunération. Elle considère que la mise en oeuvre de la clause de mobilité était contraire aux intérêts de l’entreprise dans la mesure où elle privait le point de vente [Localité 5]-[Localité 6] de la personne responsable de son développement, et illustrait le harcèlement qu’elle subissait depuis six mois.

***

MOTIVATION

– Sur l’exécution du contrat de travail de mauvaise foi :

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [PG] reprend à son compte la motivation développée par le conseil de prud’hommes retenant, au terme de son analyse, que le management mis en place par M. [D] manquait de transparence et d’honnêteté et concluant que le contrat avait été exécuté de mauvaise foi avec l’intention de nuire à Mme [PG] du fait des agissements de M. [D] (N+1) et de M. [P] (N+2).

Liminairement, doivent être relevées la progression de carrière remarquable dont fait état Mme [PG], depuis son engagement en qualité de vendeuse à temps partiel jusqu’à sa promotion de responsable point de vente senior avec l’attribution du statut cadre suivant avenant du 18 avril 2018, comme les évaluations élogieuses de la salariée par sa hiérarchie ainsi qu’en attestent les comptes-rendus d’appréciation de ses compétences communiqués :

* Pour l’année 2016, Mme [V] [B], directrice régionale, à la suite des excellentes appréciations apportées quant au très fort leadership de Mme [PG], son exemplarité sur le métier de la vente, sa très bonne utilisation des outils de management, son implication sur tous les contours du poste, et sa capacité à donner du sens à la stratégie du groupe, ajoutait en commentaire : ‘[I] ([PG]) réalise une année exceptionnelle, fruit de son investissement et de son implication depuis quelques années. L’équipe est soudée, mobilisée autour des priorités, présente dans tous les challenges. L’ambiance de travail est dynamique et positive. Bonne chance pour 2017, avec toute ma confiance et mes remerciements pour ces belles années de collaboration.’

* Pour l’année 2017, Mme [XF] [W], à qui succédera M. [D], confirme les points forts de nouveau mis en exergue ‘en dépit des sous-effectifs récurrents, de la politique d’augmentation tarifaire de l’opérateur, de l’insatisfaction client et de l’image écornée de l’opérateur’, faisant valoir que la salariée :

-avait su maintenir un cap tout au long de l’année 2017 avec l’ensemble de l’équipe tant sur la partie commerce que sur la partie gestion du PDV (point de vente) et le respect des procédures internes (…),lesquelles ‘sont connues, respectées, déléguées et contrôlées’ ;

– fait partie des ‘piliers PDV’, maîtrisant parfaitement son poste et ayant su ‘évoluer et faire évoluer l’ensemble de ses collaborateurs sur l’année 2017″ avec ‘un savoir-faire et savoir-être irréprochable sur l’année’ ;

– était remerciée ‘sincèrement’ pour ‘la qualité de sa collaboration’ :

– était considérée comme disposant ‘des compétences pour évoluer vers un statut de RPV (responsable de vente) expérimentée et le cas échéant évoluer vers un poste de CPV (chef des ventes) si elle le souhaitait’.

M. [P], directeur commercial régional (N+2), concluait cette évaluation le 27 février 2018, en soulignant le ‘très gros travail’ de Mme [PG] en 2017 et son ‘niveau de contribution élevé dans les résultats de la région’, la remerciant ‘pour son énergie, son implication et son engagement qui ont été remarquables’.

De surcroît, il est constant qu’à la suite de l’affectation de Mme [PG] le 2 mai 2014 au magasin SFR situé dans la galerie marchande ‘espace [Localité 6]’, la responsable est parvenue avec son équipe à hisser le magasin dans les 9 premiers magasins de France (pièces 40 et 41).

Selon Mme [PG], ces éléments sont en totale contradiction avec les reproches dont elle-même et plus généralement son point de vente ont fait l’objet soudainement, ce encore de manière injustifiée, de la part de M. [D] son supérieur hiérarchique immédiat (N+1) nommé chef des ventes à compter du 1er janvier 2018.

De fait, l’examen des pièces communiquées par la salariée établissent en premier lieu qu’à compter du 15 décembre 2017, soit avant même sa prise de fonction, M. [D], profitant de la prise de congé de Mme [W] encore en poste, a visité sans prévenir les différents points de vente en procédant à ‘une observation détaillée, rythmée par quelques remarques’, alors que les responsables des PDV n’avaient pas été encore informés de sa nomination (attestation de Mme [L] [Z]). M. [A] [G] ‘vendeur volant’ alors en poste au PDV [Localité 5]- [Localité 6] évoque la venue de M. [D] un dimanche de décembre avant l’ouverture pour poser ‘plein de questions’, manifester le caractère anormal de l’absence de Mme [PG] ce jour là, puis indiquer lors de son dernier passage : ‘Je vous préviens, ça va changer, c’est fini le [T] gentil et marrant qui faisait des blagues quand il était IC (ingénieur conseil chez SFR). Mme [W] atteste avoir reçu l’alerte à son retour de vacances de la part des responsables points de vente de l'[Localité 6] sur ces visites inopinées, ‘la posture tenue lors de ces visites’, et sur le fait que les responsables telles que ‘[L] [Z] et [I] [PG] étaient également sous pression’. Elle indique qu’à la suite de la ‘conf call’ organisée en présence de M. [D] par M. [P] qu’elle avait tenu informé, ‘les collaboratrices semblaient rassurées et confiantes’.

De fait, à la suite de l’intervention de M. [P], Mme [PG] a reçu le 2 janvier 2018 un courriel de la part du chef des ventes ainsi libellé : ‘suite à notre entretien de ce jour, je tiens à te confirmer l’attention que j’ai portée à ton ressenti. Notre échange constructif me permet de donner à notre collaboration un socle de travail transparent et serein pour mener à bien l’atteinte de nos objectifs communs.’

Il reste que, contrairement à ce qu’affirme la société SFR Distribution, les visites ainsi établies de M. [D], réalisées sans prévenir avant même sa prise de poste et en l’absence du responsable des ventes concerné, n’ont pas été effectuées ‘par correction avant sa prise de fonction effective’ et le message adressé par le chef de vente à la suite de l’intervention du responsable régional, ne mentionne pas expressément des excuses ou une remise en cause de son comportement que celui-ci aurait regretté.

En second lieu, M. [D] a demandé à Mmes [J] et [PG] de refaire un point urgent avec leurs équipes sur le ‘process reprise mobiles’, par courriel du 6 avril 2018 ainsi libellé : ‘les choses doivent rapidement rentrer dans l’ordre et notez bien que je n’accepterai plus aucun écart sur le sujet à l’avenir . En ce qui concerne les 10 vendeurs identifiés en rouge dans le tableau, merci de les voir en entretiens individuels pour leur demander des explications, et leur rappeler leurs devoirs et leur responsabilité lors de ces reprises mobiles. J’attends un retour par mail de vos entretiens et, en fonction, des sanctions seront demandées pour ces multiples fraudes.’

Mme [PG] y répondait le 11 avril suivant : ‘suite au tableau que tu m’as fait parvenir ce matin et après étude des 55 dossiers de reprise mobiles, 15 mobiles sont en écart, 4 sont des problèmes d’erreur de modèle (…). J’ai rappelé à l’ensemble de l’équipe la procédure de reprise mobile, rappelé le risque financier pour l’entreprise et averti que je ne tolérerai aucun écart sur les reprise(…).’

M. [K] [O] [F], responsable adjoint intérimaire, atteste du caractère erroné des données figurant sur le document relatif aux écarts de reprise mobile transmis par le chef des ventes alors que ce dernier avait qualifié un collègue de ‘champion de la fraude’, sans présenter d’excuses par la suite.

Si l’employeur relève que le chef des ventes agissait ainsi dans l’exercice et les limites de ses missions sans contester cependant le ton très directif utilisé, il reste que le nombre de mobiles repris concernés n’était pas aussi important que souligné par M. [D], et que surtout le terme de ‘fraude’ était totalement inapproprié s’agissant tout au plus d’un non-respect d’une procédure interne.

En troisième lieu, il ressort des échanges de mails et des attestations produites par Mme [PG] qu’à la suite d’une visite impromptue de M. [D] en mai 2018, le chef des ventes lui a adressé un compte-rendu de visite du 18 mai 2018 en contradiction avec les conclusions orales émises au terme de sa visite. Ainsi, le document litigieux faisait état nouvellement d’une douzaine de témoignages de clients ayant sollicité le SAV du point de vente d'[Localité 5]-[Localité 6] et s’étant plaints d’avoir été redirigés vers un autre point d’accueil en l’occurrence le magasin SFR [Adresse 10] (en raison de produits manquants, ou de promo vente flash non en cours), avec cette conclusion: ‘point abordé avec [I], Stock SAV OK ce jour. Inventaire et remplacement des produits HS. Message passé à l’équipe’.

Or, il apparaît que :

– ces plaintes de clients ne figuraient pas dans le logiciel interne informatique ainsi qu’en atteste le responsable adjoint intérimaire (attestation de M. [K] [O] [F]), lequel confirme les rajouts opérés par M. [D] dans son compte-rendu du 21 mai 2018 par rapport à la synthèse orale qu’il avait effectuée en clôture de l’entretien ;

– l’envoi de clients pour un SAV vers un autre point de vente pouvait de fait arriver sans faire l’objet jusqu’à présent de problèmes particuliers de la part de l’un ou l’autre responsable de points de vente., de sorte que Mme [PG], après avoir remercié M. [D] ‘pour sa transparence’, informera son supérieur à réception du rapport de ce que ‘à l’avenir, tout retour d’un autre magasin fera l’objet d’un mail car moi aussi il m’arrive régulièrement d’avoir des cas similaires à ceux que tu as énumérés venant des autres boutiques mais nous n’en avons jamais fait cas. Je trouve ça malheureux d’en arriver là mais je n’ai pas le choix en vu des pratiques de certains de mes collègues’.

En dernier lieu, il apparaît que M. [D], après avoir assuré à Mme [PG] le 21 mai 2018 que ‘comme évoqué lors du point fixe, j’ai bien noté ce que tu m’as dit que cela n’était plus un sujet et que avais passé le message à ton équipe et remis les stocks en ordre. Les dossiers ci-dessous font partie de la liste que [Adresse 10] a remontés. Je prends note sur la transparence de mes propos et la relecture du CR’, fera pourtant état de cette difficulté dans une note rédigée le 8 juin 2018 à l’intention de M. [P], en vue de l’entretien qui se déroulera le jour même en la présence de Mme [PG] et de ses deux supérieurs.

De surcroît, alors que le même compte-rendu de visite du 18 mai 2018 mentionnait par ailleurs sur les deux autres points évoqués ‘la bonne dynamique’ conservée par Mme [PG] en observant que ‘[Localité 6] reste le vaisseau amiral du secteur’, et que celui du 5 juin 2018 indiquait en synthèse des résultats du 31 mai 2018: ‘beau mois de mai malgré 10 d’arrêt (…)’, la note établie par M. [D] le 8 juin 2018 mentionne les éléments suivants :

‘ [H], comme convenu, trouve ci-dessous les éléments pour la réunion de ce jour.

Depuis le départ de [L] [Z], [I] a changé de comportement avec ses collègues et son manager. Elle s’avère distante et parfois agressive verbalement avec ses collègues PDV lors de réunions.

Point positif : appréciée de son équipe, [I] est professionnelle et connaît parfaitement les procédures et les applique.

Points d’attention : savoir être.

[I] :

– [I] ne prend pas en considération son manager et est régulièrement dans la contradiction (embauches, objectifs) ;

– [I] s’est installée dans une zone de confort avec des horaires inappropriés aux flux clients et à l’accompagnement de son équipe. Elle ne fait en effet jamais la fermeture (…);

– [I] n’a plus l’esprit d’équipe sur le secteur ce en raison des conflits avec ses collègues RPV. Il est donc difficile de communiquer et d’échanger ;

– [I] n’envoie pratiquement jamais le vendeur volant pour dépanner ses collègues (6 jours en cinq mois);

– [I] garde une petite équipe en y intégrant le vendeur volant, ce qui donne un magasin régulièrement en sous effectif.’

Il est ajouté enfin que la gestion SAV est fréquemment renvoyée sur d’autres PDV, ce qui génère à la fois une insatisfaction clients et un conflit entre collègues.

La lecture de cette note révèle que Mme [PG] a fait l’objet de critiques auprès de M [P] alors que certaines avaient été considérées réglées par le chef de vente et que d’autres n’avaient jamais été évoquées précédemment avec la salariée, sujets absents des précédents comptes-rendus.

De surcroît, ces éléments seront abordés lors de l’entretien du 8 juin 2008 alors que Mme [PG] de son côté avait sollicité une rencontre auprès de M. [P] en sa seule présence afin de lui soumettre sans ambiguïté les difficultés rencontrées avec M. [D], ajoutant ‘l’ambiance de travail s’est fortement dégradée, ce qui a pour cause de nous impacter mon équipe et moi’ (courriel du 2 juin 2018 se référant à un précédent mail du 22 octobre précédent).

Le compte-rendu de cette entrevue réalisée en présence de M. [D] et sans rencontre individuelle préalable de Mme [PG] a été adressé au directeur des ressources humaines par M. [P], dans un mail du 10 juin 2018 débutant en ces termes : ‘Je reviens vers toi à propos de l’entretien d’avant-hier avec A. [PG] à propos de laquelle nous allons devoir être vigilants’.

L’entretien a donc eu lieu ainsi que l’indique le conseil de prud’hommes en présence de supérieurs hiérarchiques en nombre face à la seule salariée et avec un objet et des participants distincts de ceux auxquels elle s’attendait. De fait, M. [P] note dans son compte-rendu ‘Début de RDV tendu, [I] tremblait comme une feuille, je lui ai proposé de repositionner l’entretien à plus tard ce qu’elle a décliné.’

M. [P] poursuit son résumé en indiquant qu’en introduction il a rappelé à [I] qu’elle lui faisait part pour la 3ème fois de problèmes : ‘année 2017 : absence d’ambiance et d’entente des RPV sur [Localité 5] sous [XF] [W] (ce qu ML [B] m’avait indiqué en off), problèmes relationnels avec C. [D] où je suis intervenu fin d’année avec réunion en janvier avec les personnes concernées, puis maintenant en juin 2018″, et de reprendre en suivant le problème posé par le ‘renvoi systématique des demandes de SAV vers les autres boutiques’, le mécontentement des abonnés et des équipes autres boutiques, le climat de mésentente entre elle et les 3 autres RPV dans sa zone, son planning qui intègre une journée au même format depuis plus d’un an : lancement des journées et départ de la boutique à 17H’.

Il ressort de cette présentation manifestement conforme au déroulé de l’entrevue, que M. [P] opère des rapprochements et des raccourcis de mauvaise foi pour tenter de mettre en difficulté Mme [PG] sur la base de ces critiques.

D’abord, il laisse entendre que Mme [PG] aurait des problèmes relationnels en évoquant ensemble et sans lien :

– l’absence d’ambiance entre les RPV dont Mme [PG] a pu se plaindre en 2017, laquelle même avérée, ne signifie pas qu’elle en était responsable, étant observé que l’entente entre RPV ne constitue pas un item d’évaluation des RDV au vu des évaluations communiquées ni du reste une obligation imposée par sa fiche de poste ; en revanche, M. [D] en chef des ventes avait la charge de ‘créer une synergie de groupe et une ambiance commerciale en fédérant les équipes et en donnant du sens’ ;

– ‘un ‘problème relationnel’ avec M. [D] ayant obligé le responsable régional à intervenir alors qu’il a été constaté que le comportement a minima maladroit du chef des ventes avant sa prise de poste a concerné plusieurs points de vente et que, ainsi que le rappelle l’employeur lui-même, c’est Mme [J] et non Mme [PG] qui s’en était plainte auprès de Mme [W];

– le sujet des clients SAV renvoyés à un autre PDV, lequel ne faisait pas problème jusqu’à présent et en tout cas, n’est pas un problème établi en toute son ampleur sur le site [Localité 5]-[Localité 6]. De même, il n’est pas établi que Mme [PG] ait eu la responsabilité de décider des affectations du vendeur volant dont il lui sera reproché la conservation par devers elle.

Or, M. [P] indique ‘avoir conclu en indiquant que je souhaitais maintenant la sérénité sur ce district, notamment entre les RPV qui ne s’entendent pas depuis plus d’un an…les comportements erratiques devaient cesser avec notamment allusions à M. [Z] (…).’ ce, alors que Mme [PG] n’était pas responsable de la bonne entente entre les RDV et que son éventuelle responsabilité sur la mauvaise entente alléguée n’est pas établie.

Ensuite, il sera reproché à Mme [PG] de laisser ‘une équipe seule à elle-même dans la dernière partie de journée’, ce a quoi la salariée n’aurait ‘rien rétorqué’. Il est établi et reconnu que Mme [PG] qui fait l’ouverture du PDV n’est pas positionnée en fin de journée et que l’élaboration des plannings était largement participative. Pour autant, il n’est nullement signalé de difficultés en terme d’accueil du public sur les plages horaires de ses absences, alors que sa fiche de poste ne prévoit pas davantage une obligation de présence du RDV même durant les plages de fréquentations intenses du public. Il n’est pas plus rapporté de plaintes de la part des vendeurs. Au surplus, sa présence sur la totalité de l’amplitude horaire d’ouverture au public aurait impliqué la réalisation d’heures supplémentaires que l’employeur ne justifie nullement avoir sollicitée auprès de Mme [PG].

Pour finir, M. [P] achève son résumé en ces termes: ‘je lui ai demandé de se reprendre, de réfléchir à une nouvelle façon de travailler, notamment avec son nouvel adjoint qui pouvait la décharger et le cas échéant que nous pouvions travailler ensemble à une nouvelle organisation de sa boutique et de mettre en place des plannings cohérentes. Que les choses devaient maintenant se régler au mieux’.

Mme [PG] sera placée en arrêt de travail le lendemain de cet entretien jusqu’au 7 juillet 2018. A son retour de congés au 29 juillet suivant, il n’est pas allégué que M. [P] ou que M. [D] aient sollicité Mme [PG] sur le fruit de la réflexion à laquelle elle avait été invitée (nouvelle façon de travailler, organisation de la boutique, mise en place de plannings cohérents).

En revanche, elle se verra imposer un changement d’affectation notifié sans préalable par M. [D] le 22 août 2018 suivi d’une lettre dite ‘de sensibilisation’ datée du 24 août 2018 remise en main propre le 6 septembre suivant au titre d’un ‘manque de rigueur’pour avoir posé le 10 août à 17H52 une demande d’absence correspondant à 4 heures de HF pour le lendemain 11 août de 14H à 17H, demande non validée par son manager en acting ce moment là, en rappelant à la responsable qu’elle devait se conformer aux règles légales de l’entreprise et être ‘valeur d’exemple pour son équipe’. Cependant, il n’est pas allégué que le règlement intérieur prévoyait un délai pour formaliser une autorisation d’absence ni une éventuelle désorganisation du point de vente lors de son absence.

Enfin, ainsi que le relève le conseil de prud’hommes la société SFR Distribution ne produit pas d’explication sur le changement soudain qu’elle relève sur l’un des sites encore qualifié par M. [D] lui-même de ‘vaisseau amiral du secteur’ le 18 mai 2018;

Du tout, il ressort que la société SFR Distribution, en la personne de M. [D] et de M. [P], ont exécuté de mauvaise foi le contrat de travail à l’égard de Mme [PG], en lui reprochant des manquements reposant sur des faits non établis dans leur matérialité, leur ampleur ou leur gravité, en lui faisant des griefs non constitutifs de manquements à ses obligations contractuelles et non critiqués jusqu’alors, le tout, en complète contradiction avec les appréciations d’excellence portées jusqu’alors tant à l’égard de Mme [PG] que de son équipe.

Ces agissements ne sauraient être justifiés par l’exercice du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur lequel doit être assuré de bonne foi. Le respect formel du cadre d’intervention du supérieur hiérarchique ne saurait suffire à justifier le fond et les moyens mis en oeuvre tels que relevés et pour lesquels le conseil de prud’hommes a souligné avec raison le manque de transparence et d’honnêteté.

Dès lors, compte tenu du préjudice moral subi par Mme [PG] remise en cause auprès de son équipe et atteinte dans sa confiance sera réparé justement par l’allocation d’une somme de 8 000 euros à ce titre. Le jugement sera infirmé seulement dans le quantum de la somme allouée à la salariée.

– Sur le harcèlement moral et le licenciement nul :

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer selon lui l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent effectivement de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il y a lieu d’examiner les éléments de fait présentés par Mme [PG] et ce dans le contexte précédemment rappelé.

A la chronologie des faits marquants précités et la mauvaise foi caractérisée dans l’exécution de la relation de travail, la salariée ajoute les éléments suivants :

– Sur les modifications apportées à la boutique de Mme [PG] durant son arrêt-maladie :

Mme [PG] affirme qu’à son retour de congé, elle a su de manière informelle que la direction envisageait de lui retirer le magasin espace [Localité 6] pour la muter vers le magasin [Localité 5]- [Adresse 10] dont les résultats sont au plus bas, la réserve du magasin avait été totalement modifiée, son casier lui permettant de ranger ses affaires avait été déplacé, le magasin était en sous-effectif et comptait quatre nouveaux collaborateurs peu formés.

Les attestations de M. [O] [F], directeur adjoint, et de M. [A] [G], vendeur volant, font état des nombreuses et oppressantes visites de M. [D] durant l’arrêt maladie de leur responsable, avec une réunion organisée pour ‘tout mettre à plat’. Ils mentionnent en particulier qu’à la suite d’une demande de renfort d’effectifs demeurée sans suite, ils ont été surpris par la visite du chef de vente accompagné de Mme [M] [J], responsable du point de vente [Localité 4]-Lorraine, ce à deux reprises, lesquels ont passé leur temps à ‘ranger’ et ‘fouiller partout en réserve et dans les meubles’ et ‘vérifier chaque espace de rangement’, ce qui a ajouté au stress et les a mis mal à l’aise. Les deux salariés indiquent qu’ils ont ‘commencé à entendre que [M] (RDV Alasace) allait récupérer la boutique et venir avec ses vendeurs à [Localité 6]’. M. [G] précise que le chef des ventes et Mme [J] ont ‘commencé à réorganiser la réserve comme elle (Mme [J]) l’entendait puisque [T] lui a demandé si la réorganisation lui convenait et si elle allait s’y retrouver’.(…)Il ajoute que ‘sur leur directive, [K] a dû continuer la réorganisation sur les jours qui ont suivi’, lequel s’est vu informé qu’il allait ‘switché’ avec un autre vendeur. Il précise que M. [D] lui a dit lors de l’un de ses passages : ‘votre équipe je vais la faire éclater, je vais vous séparer les uns des autres parce qu’il y a un trop grand esprit d’équipe à [Localité 6]’. Il conclut, alors qu’il rédigeait son attestation le 16 septembre 2018, qu’il venait désormais ‘stressé et la boule au ventre au travail’.

– Sur la recherche de’faux’ témoignages contre Mme [PG] :

M. [X] [R] vendeur en période d’essai affirme avoir été sollicité le 14 septembre 2018 par M. [D] sur les résultats d’août 2018, puis de nouveau contacté par celui-ci le 17 septembre suivant pour effectuer des modifications : ‘il m’a demandé de viser directement la responsable Mme [PG] ce à quoi j’ai refusé. M. [D] m’a proposé de me rédiger le mail que je n’aurai qu’à valider.’. Il précise qu’à la suite de cet incident, sa période d’essai n’a pas été validée. Sont produits les échanges de mail avec M. [D] et le courriel adressé le 25 septembre 2018 par M. [R] au directeur de ressources humaines dénonçant la tentative du chef des ventes en ces termes : ‘je ne valide en aucun cas la demande de M. [D]. Ce dernier m’a demandé la rédaction d’un mail de ma boîte personnelle incluant de fausses informations visant à nuire à Mme [PG]’, mentionnant son sentiment de ne pas avoir été gardé au sein des effectifs en raison non de ses résultats mais de son refus de rédiger l’écrit demandé par le chef des ventes.

– Sur les éléments médicaux et l’absence de réaction aux alertes données :

Les avis d’arrêt de travail communiqués par Mme [PG] révèlent que celle-ci a été arrêtée :

* sur la période du 22 au 31 mai 2018, soit le lendemain de l’échange des courriels avec M. [D] relatifs au compte-rendu du 18 mai 2018 faisant état de la question du renvoi des clients SAV par le PDV Angers-[Localité 6] vers le PDV [Localité 5]-[Adresse 10].

M. [S] [U], vendeur, fait état de la dégradation de l’état de santé de Mme [PG] à cette période (fatigue, état de tension, crise d’angoisse le 21 mai 2018);

* sur la période du 9 juin au 7 juillet 2018, soit le lendemain de l’entretien du 8 juin 2018.

Si le motif médical n’est pas mentionné, Mme [PG] invoque un épuisement professionnel. De fait, M. [K] [O] [F], responsable adjoint intérimaire, atteste que sa responsable ‘est revenue de cet entretien en pleurs, anéantie’, précisant ne l’avoir ‘jamais vue dans cet état avant’.

Plus généralement, M. [Y] [E] (conseiller vendeur) atteste que ‘nous avons vu la santé de notre responsable [I] [PG] se dégrader physiquement et moralement. Elle, qui était moteur de l’équipe, n’avait plus le moral au vu des différents entretiens avec son chef des ventes’, évoquant également ‘le changement du directeur régional avec qui tout se passait bien avant’.

Mme [PG] justifie avoir consulté le médecin du travail le 10 septembre 2018, lequel a rendu une attestation de suivi mentionnant une ‘absence de contre-indication médicale à la reprise sous réserve de l’amélioration des conditions de travail’. Le même médecin alertera le directeur des ressources humaines par écrit du même jour auquel il lui sera répondu par lettre du 25 septembre 2018, le directeur faisant état d’une rencontre à [Localité 7] organisée avec Mme [PG] le 20 septembre précédent (pièce 2 de la société SFR Distribution).

Enfin, dans un courrier adressé le 27 novembre 2018, le contrôleur du travail s’étonne auprès de Mme [PG] de la concomitance de son changement d’affectation notifié le 22 août 2018 le même jour que l’envoi par Mme [PG] à la direction des ressources humaines d’un long mail reprenant la chronologie des derniers mois de la relation de travail et faisant état de son épuisement professionnel.

Le contrôleur ajoute que M. [N] (DS et secrétaire CHSCT) lui a confirmé avoir demandé à l’employeur l’ouverture immédiate d’une enquête CHSCT compte tenu de la gravité des faits et la suspension de sa mutation jusqu’au rapport d’enquête, mais aussi l’absence de toute suite donnée à cette demande (pièce 23 de la salariée).

– Sur la mobilité imposée :

Mme [PG] fait valoir que l’employeur lui a finalement imposé une mobilité vers un magasin en perte de vitesse qui s’apparente à une véritable mise au placard.

De fait, il est constant que la salariée s’est vue notifier un changement d’affectation pour le point de vente d'[Localité 5]-[Adresse 10] le 22 août 2022 qu’elle a refusé de signer en ajoutant : ‘j’ai bien réfléchi, je ne cautionne pas une injustice’ (pièce 17 et 18 de l’employeur).

Il est admis que le point de vente [Adresse 10] lieu de la nouvelle affectation était moins performant que celui que Mme [PG] devait quitter.

Il est également établi que ce changement a été envisagé voire préparé par la société SFR Distribution dès le mois de juillet 2018 sans que l’employeur n’en n’avise Mme [PG], invitée à l’issue de l’entretien du 8 juin 2018 par M. [P], uniquement à réfléchir sur ‘une nouvelle façon de travailler’ et sur ‘une nouvelle organisation de sa boutique’, ‘les choses devant maintenant se régler au mieux’.

Il ressort également des avis de notification des changements d’affectation des autres responsables de point de vente concernés que ces derniers se sont vus notifier leur nouvelle affectation le 1er octobre 2018 (à l’exception de M. [O] [F] le 24 septembre 2018) et non le 22 août 2018 comme ce fut le cas pour Mme [PG], étant précisé que ces changements ne tenaient pas encore compte du refus opposé par Mme [PG] pour regagner son nouveau point de vente.

La lecture du compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement du 25 octobre 2018 rédigé par M. [N] ayant assisté Mme [PG], révèle que cette dernière a interrogé le responsable des ressources humaines pour connaître les raisons pour lesquelles ‘toutes les autres mobilités avaient changé à moins de 48H et donc au dernier moment sauf pour la (sienne) qui a été maintenue si vraiment il s’agissait d’une stratégie d’entreprise’, ce à quoi il a été répondu à la salariée qu’il s’agissait d’une ‘question d’organisation de dernière minute’ (pièce 21 de Mme [PG]).

– Sur les autres éléments :

Mme [PG] fait encore état d’un bilan de la boutique [Localité 5]-[Localité 6] transmis par Mme [C] nouvelle responsable d’agence à M. [D] le 4 octobre 2018 et réalisé par observation des conseillers vendeurs durant les deux jours précédents, ainsi qu’un audit ‘rouge’ du 5 octobre effectué par le service d’audit interne avec une liste valorisée des écarts d’inventaires de l’agence (pièces 4,5 et 6 de la société SFR Distribution) révélant des anomalies alors qu’elle-même était mise à pied depuis le 1er octobre 2018 et que jusqu’à présent, les audits réalisés sur sa boutique étaient ‘vert’ ou ‘jaune’ (et ce encore, sans que les difficultés constatées ayant donné lieu à la couleur ‘jaune’ n’aient été considérées comme relevant de sa responsabilité).

L’ensemble des éléments présentés par Mme [PG], établis en particulier par plusieurs témoignages concordants de ses proches collaborateurs dont certains réalisés alors qu’ils étaient encore salariés de la société SFR Distribution, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société SFR Distribution soutient qu’aucun fait objectif ne peut être reproché à M. [D] s’agissant de son entrée en fonction. Il a été néanmoins considéré par la cour que ces agissements, à savoir les visites inopinées du point de vente [Localité 5]-[Localité 6] réalisées en l’absence de Mme [PG], par le chef des ventes avant même sa prise de poste, en formulant des observations négatives à son sujet, ayant nécessité l’apaisement de M. [P] et donné lieu à un message de ‘compréhension du ressenti’ de Mme [PG], traduisait une exécution de mauvaise foi du contrat de travail à l’origine d’une pression imposée à la salariée dès le début de son entrée en fonction.

De la même manière, la cour a relevé le contraste indéniable entre d’une part, la reconnaissance des qualités de la salariée encore actée par un avenant à son contrat de travail du 18 avril 2022 et des appréciations favorables apportées dans certains comptes-rendus de points fixes rédigés par M. [D] et d’autre part, les reproches partiellement ou non fondés, dramatisés et formulés pour certains pour la première fois à l’occasion d’un entretien tenu le 8 juin 2008 en présence du chef des vente et de M. [P] que Mme [PG], arrivée dans un état de santé déjà fragilisé, pensait rencontrer en tête-à-tête et à d’autres fins.

La mauvaise foi caractérisée à ce titre empêche de retenir un quelconque élément objectif avancé par l’employeur, lequel au demeurant, se limite à tort à invoquer l’exercice ‘normal’ de son pouvoir de direction, ou l’esprit de ‘médiation’ dont M. [P] aurait été animé le 8 juin 2018.

De surcroît, la société SFR Distribution reste taisante :

* sur la visite effectuée durant l’absence de Mme [PG] ( en arrêt-maladie à compter du 9 juin 2018 puis en congés payés jusqu’au 29 juillet 2018) par M. [D] accompagné de Mme [J] responsable du point de vente [Localité 5]-[Localité 4] Lorraine, pressentie pour remplacer la salariée afin de réorganiser la réserve de la boutique ;

* sur la sollicitation de M. [D] auprès de M. [R], salarié à l’essai, pour obtenir de sa part un écrit de nature à mettre injustement au passif de Mme [PG] ses conditions d’accueil et de formation. L’employeur se limite sur ce point à rappeler que la fin de la période d’essai relevait de son pouvoir discrétionnaire et reposait sur des éléments tangibles et pertinents. Ce seul élément n’est pas suffisant pour remettre en cause les faits dénoncés par M. [R], légitime à s’interroger sur les véritables raisons de la cessation de sa relation de travail au regard de ce qui lui avait été demandé ;

* sur l’absence de saisine du CHSCT sollicitée par M. [N] (DS et secrétaire CHSCT) concernant la situation de Mme [PG] ;

* sur les arrêts-maladie de Mme [PG] dont celui débutant le 9 juin 2018, soit le lendemain de l’entretien ‘tendu’ de la veille conduit par M. [P] en présence de M. [D] ;

* sur l’absence de prise en compte de la situation et des conditions de travail dégradées de Mme [PG] malgré :

– son courriel adressé le 22 août 2018 à la direction des ressources humaines (Pièce 14 de Mme [PG]) ;

– son courrier adressé par LRAR le 6 septembre 2018 au même service expliquant les raisons pour lesquelles elle ‘contestait la mobilité’ imposée et vécue comme ‘une sanction injustifiée’, voire ‘une mise au placard’ (pièce 1 de la société SFR Distribution) ;

– le courrier du médecin du travail adressé à la même direction le 10 septembre 2018 après avoir reçu Mme [PG] le même jour (pièce 2 société SFR Distribution).

Il ressort du dossier que l’employeur n’a pas réagi autrement qu’en rappelant à plusieurs reprises et sans autre commentaire à Mme [PG] son obligation contractuelle de respecter son changement d’affectation sous peine de sanction disciplinaire (lettre recommandée avec demande d’avis de réception des 24 août 2018 et 3 octobre 2018, pièces 17 de Mme [PG] et 3 de la société SFR Distribution).

Ce n’est qu’à réception du courrier du médecin du travail, que le responsable des ressources humaines a convoqué Mme [PG] à un entretien à [Localité 7] le 21 septembre suivant en présence d’un élu du CHSCT pour ensuite assurer à ce médecin par lettre du 25 septembre 2018 qu’il se ‘déplacerait dans les prochains jours sur [Localité 5] afin de rencontrer les collaborateurs de la région avec le directeur commercial’. S’il soulignait les bonnes notations de la salariée, il invoquait aussi le changement récent de son statut avec sa rémunération qui impliquait des exigences et des attendus dans la tenue du poste plus élevés, ainsi qu’un renforcement de l’équipe qui avait été décidé. Il ne faisait cependant nullement état du changement d’affectation de la salariée alors en litige et la société SFR Distribution ne justifie nullement du déplacement sur site annoncé par le responsable des ressources humaines, lequel rencontrera la salariée lors de son entretien préalable au licenciement le 25 octobre 2018.

Or, Mme [PG] s’était déplacée à [Localité 7] munie de plusieurs attestations de ses collaborateurs précitées afin d’asseoir sa crédibilité, ainsi qu’en attestent les dates auxquelles certaines ont été rédigées.

S’agissant de la mise en oeuvre de la clause de mobilité, la société SFR Distribution rappelle à juste titre son caractère contractuel et ses effets, en ce qu’elle constitue un changement de conditions de travail que l’employeur est légitime à imposer sous réserve qu’elle ait été décidé dans l’intérêt de l’entreprise.

Dans ses écritures, la société SFR Distribution indique justifier rétrospectivement de la pertinence de la décision de nouvelle affectation de Mme [PG] en considération des multiples anomalies relevées sur le point de vente d'[Localité 5]-[Localité 6] tant par Mme [C], nouvelle responsable de ce point de vente que par le service d’audit interne, éléments constatés postérieurement à la mise à pied de Mme [PG] et surtout de la notification de sa nouvelle affectation.

Il doit donc être relevé que le changement d’affectation a été décidé par l’employeur avant même d’avoir connaissance des bilans et audits précités, lesquels ne sauraient donc établir l’intérêt de l’entreprise à procéder au changement litigieux à la date du 22 août 2018.

La société SFR Distribution indique également justifier ce changement par le non-respect des procédures internes reproché à Mme [PG] ce, en visant la seule lettre dite ‘de sensibilisation’ datée du 24 août 2018 remise en main propre à la salariée le 6 septembre suivant au titre d’un ‘manque de rigueur’pour avoir posé le 10 août à 17H52 une demande d’absence correspondant à 4 heures de HF pour le lendemain 11 août de 14H à 17H, demande non validée par son manager en acting.

Il doit être constaté le caractère somme toute peu important de ce reproche pour justifier un changement d’affectation sans compter l’aspect disciplinaire que revêt en ce cas la mobilité.

Enfin, la société SFR Distribution soutient qu’en tout état de cause, la mobilité de Mme [PG] a été décidée ‘dans le cadre de l’évolution de la répartition des forces de vente au sein des différents points de vente du territoire angevin’. Cette affirmation qui tente d’expliquer la mobilié par ses effets ou son objet, ne justifie en rien l’intérêt de l’entreprise à décider soudainement de changer l’affectation d’une salariée jusqu’alors excellemment notée, dans un contexte de travail fortement dégradé dont Mme [PG] ne cessait de se plaindre à qui de droit tout en faisant part de son souhait de rester dans l’entreprise et plus encore dans son agence d’affectation, étant rappelé par ailleurs le caractère précipité des changements d’affectation ‘de dernière minute’ qui seront décidés pour les autres responsables de point de vente du secteur.

La société SFR Distribution ne fournit donc aucun élément objectif pour démontrer que la clause de mobilité a été mise en oeuvre dans l’intérêt de l’entreprise.

Plus généralement, l’employeur n’apporte aucun élément objectif de nature à justifier que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’au surplus il aurait pris les mesures propres à les faire cesser au titre de son obligation de sécurité.

Le licenciement a été notifié par lettre du 20 novembre 2018 pour cause réelle et sérieuse en raison ‘du non-respect du pouvoir de direction de l’employeur’ en ce que Mme [PG] s’est opposée au changement d’affectation notifié le 22 août 2018, refus réitéré à plusieurs reprises, alors que la salariée se présentera au premier octobre 2018, date de prise d’effet de son changement, au point de vente [Localité 5]-[Localité 6] et non à celui de sa nouvelle affectation [Localité 5]-[Adresse 10].

Le compte-rendu de l’entretien préalable de licenciement dont le contenu n’est pas contesté par l’employeur révèle que Mme [PG] a rappelé ‘l’acharnement’ de M. [D] à son égard et le contexte de travail subi durant les derniers mois de la relation de travail en opposition avec ses dix années précédentes de dévouement sans faille reconnu et récompensé par la société SFR Distribution. Pour toute réponse, le directeur des ressources humaines a invoqué le dernier audit’ rouge’ contesté par Mme [PG], en ajoutant ‘donc il y avait des petites choses qui étaient en difficulté chez [I] [PG]’ pour in fine ‘recentrer’ l’entretien sur le refus de mobilité reproché à la salariée.

L’ensemble des éléments repris met en évidence que le licenciement a été prononcé en méconnaissance de l’ article L. 1152-1 du code du travail précité pour un refus de respecter une mobilité imposée dans un contexte de harcèlement moral dont elle constituait l’étape ultime.

En application de l’article L. 1152-3 du même code, le jugement sera confirmé en ce qu’il a déclaré nul le licenciement de Mme [PG].

En revanche, le conseil de prud’hommes ne pouvait en même temps considérer que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse dès lors que ‘la relation entre les parties était devenue telle qu’elle ne permettait plus une relation professionnelle et constructive entre les parties’.

En effet, il n’y avait pas lieu d’examiner le caractère réel et sérieux de la cause d’un licenciement déjà annulé, au demeurant sollicité à titre subsidiaire par Mme [PG]. Le jugement sera infirmé sur ce point.

– Sur les conséquences financières de la rupture :

Le licenciement ayant été prononcé le 20 novembre 2018, les conséquences financières de la rupture sont soumises aux dispositions du code du travail issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3, qui définit un barème d’indemnisation, n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues à son deuxième alinéa et dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités afférentes aux faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 figurent parmi celles envisagées au deuxième alinéa de l’article L. 1235-3-1.

Il y a lieu de prendre en considération un salaire brut mensuel de 4000 euros, eu égard aux bulletins de salaire versés par l’employeur pour l’année 2018.

Le préjudice subi par Mme [PG] du fait de son licenciement, compte tenu de son âge au moment de la rupture (presque 36 ans), d’une ancienneté de 10 ans et 9 mois dans l’entreprise, mais aussi du fait qu’elle demeurait sans emploi au 15 février 2021, sera réparé par l’allocation d’une somme que la cour est en mesure de fixer à 55 000 euros.

Le jugement sera infirmé seulement concernant le quantum alloué.

– Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société SFR Distribution des indemnités de chômage effectivement versées à Mme [PG] par suite de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d’indemnités.

– Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Il est justifié de faire partiellement droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel par Mme [PG] et de condamner la société SFR Distribution au paiement de la somme de 1 500 euros sur ce fondement.

La société SFR Distribution, partie perdante, doit être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel.

***

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes d’Angers le 21 octobre 2020 sauf en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qui concerne les montants alloués au titre des dommages et intérêts pour exécution de mauvaise de foi du contrat et pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau, du chef des dispositions infirmées et y ajoutant :

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement ;

CONDAMNE la société SFR Distribution à payer à Mme [I] [PG] les sommes de :

– 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution du contrat de travail de mauvaise foi ;

– 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE à la société SFR Distribution de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage effectivement versées à Mme [I] [PG] par suite de son licenciement, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société SFR Distribution à payer à Mme [I] [PG] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

DÉBOUTE la société SFR Distribution de sa demande présentée en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société SFR Distribution aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN Marie-Christine DELAUBIER