18 mars 2016
Cour d’appel de Lyon
RG n°
14/09418

AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : 14/09418

[U]

C/

SA SANOFI PASTEUR

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 04 Novembre 2014

RG : F 11/00797

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 18 MARS 2016

APPELANTE :

[O] [U]

née le [Date naissance 1] 1971 à ALGERIE (19000)

[Adresse 1]

[Localité 1]

comparante en personne

INTIMÉE :

SA SANOFI PASTEUR

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Joseph AGUERA de la SCP JOSEPH AGUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, substitué par Me Jean-Baptiste TRAN MINH, avocat au barreau de LYON

PARTIES CONVOQUÉES LE : 13 avril 2015

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 février 2016

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Michel SORNAY, Président

Didier JOLY, Conseiller

Natacha LAVILLE, Conseiller

Assistés pendant les débats de Lindsey CHAUVY, Greffier placé.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Mars 2016, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Michel SORNAY, Président, et par Gaëtan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame [O] [U] a été embauchée en contrat à durée déterminée par la société SANOFI PASTEUR SA en septembre 2006 en qualité d’assistante commerciale pour un an et deux jours.

Le 14 septembre 2007, elle a bénéficié d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante commerciale, classification 6 niveau B coefficient 330 de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques, applicable à la relation de travail, son salaire à temps plein étant alors de 2715,55 euros par mois brut.

En dernier lieu, elle occupait les fonctions d’assistante commerciale, gestionnaire commerciale internationale au sein de la business unit Asie-Pacifique.

Le 30 septembre 2010, la société SANOFI PASTEUR lui a adressé, après un entretien disciplinaire, une lettre recommandée lui notifiant un avertissement pour avoir refusé d’exécuter en juillet 2010 une instruction de son supérieur hiérarchique lui imposant de participer aux réunions de suivi hebdomadaire des lots ‘grippe’ pour la Corée.

Le 8 novembre 2010, elle a adressé à l’employeur une lettre d’explication très détaillée, lui demandant l’annulation de l’avertissement. Ce courrier est resté sans réponse directe.

Elle a ensuite adressé le 23 novembre 2010 à monsieur [L] [J], membre du conseil exécutif de SANOFI, un courrier dénonçant le harcèlement moral dont elle estime être victime et demandant son intervention en sa faveur. Ce courrier est également resté sans réponse directe.

Le 6 décembre 2010, l’employeur lui a adressé une convocation à un entretien préalable à son licenciement, entretien fixé au 17 décembre 2010.

À la suite de cet entretien, la société SANOFI PASTEUR lui a envoyé le 22 décembre 2010 une lettre recommandé de licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’exécution de son préavis, l’entreprise lui reprochant :

‘ d’avoir à plusieurs reprises exprimé publiquement à l’égard de son supérieur hiérarchique [Z] [B] son opposition à ses directives, allant jusqu’au dénigrement de son mode de management de sa personne ;

‘d’avoir adopté un comportement délétère et nuisible au bon déroulement des activités du service commercial Asie-Pacifique.

Au cours de sa période de préavis, le 3 mars 2011, [O] [U] a écrit au président du comité d’hygiène, de sécurité des conditions de travail (CHSCT) de la SA SANOFI PASTEUR pour demander à cet organisme de diligenter une enquête sur le harcèlement moral dont elle estime être victime. Lors de sa réunion du 6 octobre 2011, le CHSCT a toutefois constaté que si elle avait bien adressé au secrétaire du comité différents documents au sujet de ce harcèlement, elle s’était opposée à ce que ces documents soient communiqués aux membres du comité malgré plusieurs relancent infructueuse du secrétaire du comité. Le CHSCT a donc décidé de ne pas ouvrir d’enquête en l’état.

Le 23 février 2011, [O] [U] a entre-temps saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de voir :

* déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*condamner la société Sanofi à lui payer :

’39’485 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec capitalisation des intérêts par application de l’article 1154 du Code civil,

’27’190 € en cas de réintégration ou 40’785 € en cas de refus de sa réintégration dans l’entreprise,

’20’213 € à titre de dommages-intérêts pour perte de salaire suite au licenciement,

’40’000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

’12’000 €à titre de dommages-intérêts pour non-respect du règlement intérieur,

’12’000 €à titre de dommages-intérêts pour violation du code de l’éthique de l’entreprise,

‘2500 €sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société SANOFI PASTEUR s’est opposée à l’ensemble de ses demandes et a conclu à son débouté.

Par jugement du 4 novembre 2014, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

‘ rejeté la demande de [O] [U] tendant à l’annulation du licenciement de [O] [U] par la SA SANOFI PASTEUR, en l’absence de tout motif illicite de celui-ci ;

‘ jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l’absence de preuve de faits fautifs caractérisés et nouveaux, postérieurs à l’avertissement disciplinaire du 30 septembre 2010 qui a épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur quant aux faits qu’il visait ;

‘ ‘proposé’ en conséquence la réintégration de [O] [U] dans l’entreprise, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L 1235’3 du code du travail ;

‘ à défaut de réintégration, condamné la SA SANOFI PASTEUR à payer à [O] [U] les sommes de 20’000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, avec intérêts de droit à compter de la notification du jugement ;

‘ ordonné d’office à la SA SANOFI PASTEUR en application de l’article L 12 35’4 du code du travail le remboursement aux organismes intéressés de 3 mois d’indemnités chômage versées à [O] [U] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé ;

‘ débouté [O] [U] du surplus de ses demandes, ainsi que la SA SANOFI PASTEUR de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;

‘condamné la SA SANOFI PASTEUR aux entiers dépens.

[O] [U] a interjeté appel de cette décision le 2 décembre 2014.

***

Par ses dernières conclusions parvenues au greffe le 4 février 2016, [O] [U] demande à la cour d’appel de :

« Vu les articles,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces,

CONSTATER que le licenciement de Madame [U], était en réalité un licenciement économique déguisé sur fond de discriminations ;

que la S.A SANOFI PASTEUR a violé les procédures légale et conventionnelle en matière de modification contractuelle afférant au licenciement économique ;

que la S.A SANOFI PASTEUR s’est rendue coupable de délit d’entrave à l’égard du C.E. ;

que la S. A SANOFI PASTEUR a illégalement sanctionné Madame [U] par un avertissement ;

que la S.A SANOFI PASTEUR a illégalement licencié Madame [U] ;

CONSTATER que Madame [U] a été victime de harcèlement moral

que la S.A SANOFI PASTEUR a violé le règlement intérieur, le code d’éthique, la loi, la convention collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique ;

que la S.A SANOFI PASTEUR a discriminé Madame [U] en la sanctionnant pour des problèmes de comportement alors qu’en réalité elle subissait des actes de harcèlement moral dénoncés ; que la S.A SANOFI PASTEUR a discriminé Madame [U] en refusant de recourir à ces mêmes sources pour sanctionner les auteurs du harcèlement moral ;

que la S.A SANOFI PASTEUR a licencié Madame [U] pour avoir dénoncé les discriminations subies en exigeant qu’elles soient sanctionnées ;

CONSTATER que dans le cadre de la procédure prud’homale la S.A SANOFI PASTEUR a produit un faux témoignage, diffamatoire, discriminatoire portant atteinte à l’honneur et aux origines de Madame [U]

CONSTATER que la S.A SANOFI PASTEUR a violé les dispositions légales en matière d’ ” égalité salariale” ;

que la S.A SANOFI PASTEUR a licencié Madame [U] pour voir dénoncé cette discrimination ;

CONSTATER que la S.A. SANOFI PASTEUR S.A. a violé les dispositions légales en matière d’ “évolution de carrière” ;

que la S.A SANOFI PASTEUR a licencié Madame [U] pour voir dénoncé cette discrimination ;

CONFIRMER la décision du Conseil des Prud’hommes de Lyon en date du 4 novembre 2014 d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et reconnaître le caractère économique du licenciement d’une part ;

CONFIRMER d’autre part la nullité de plein droit du licenciement en raison des discriminations subies par la salariée et leur dénonciation : à l’égalité de salaire, harcèlement moral, à l’embauche et à l’évolution de carrière sur fond de discrimination raciale, avertissement illégal lié à un plan social ;

ordonner d’office la réintégration de Madame [U] à un poste de cadre commercial

CONDAMNER la S.A. SANOFI PASTEUR à verser à Madame [U] les sommes suivantes suite à la nullité du licenciement :

I. Au titre du licenciement économique, suite à une modification de qualification illégale

Annulation de l’avertissement : 3 800 EUR

Changement de bureau : 3 800 EUR

Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 10 000 EUR

Non-respect de la procédure d’information consultation du C.E : 3 800 EUR

Violation de la procédure légale de licenciement économique : 10 000 EUR

Rappel des droits au DIF

Salaires et accessoires (base coeff. 390)

Période légale d’indemnisation : depuis l’éviction jusqu’au jour de la réintégration de la salariée. Une régularisation globale sur l’ensemble des salaires et accessoires est à prévoir en sus sur la base des nouvelles grilles de salaire, le cas échéant et sous réserve des augmentations collectives conventionnelles, et intérêts légaux.

Régularisation sur indemnités de rupture (coeff. 390) : 6 000 EUR

Salaires : du 23.03.2011 (licenciement) à fin mai 2015 (date remise conclusions) : 225 000 EUR

Régularisation des sommes à devoir de juin 2015 à date de réintégration : à déterminer.

Congés payés et RTT afférents, de la date de licenciement à mai 2015 : 25 500 EUR

Congés payés et RTT afférents de juin 2015 à réintégration : à déterminer.

II. Au titre du harcèlement moral : 100 000 EUR

III. Au titre du faux témoignage à caractère discriminatoire (origine) : 45 000 EUR

IV. Au titre de la discrimination en matière d’égalité salariale : 30 000 EUR

Rappel de salaires de septembre 2006 à juin 2010 : 40 000 EUR.

De juillet 2010 à décembre 2010 (modification de qualification, coefficient 520) : 20 000 EUR

De janvier 2011 au 22.03.2011 (licenciement) : 10 000 EUR

V. Au titre de la discrimination raciale à l’évolution de carrière et en raison des dénonciations de harcèlement moral : 30 000 EUR

VI.Au titre des indemnités pour préjudice moral consécutif aux conditions du déroulé de la procédure prud’homale empêchant la salariée de bénéficier d’un procès équitable, de rechercher sereinement un emploi, de devoir gérer sa procédure en appel : 30 000 EUR

VII. Au titre de l’article 700 du NCPC : 2 500 EUR

VIII. Indemnités à Pôle Emploi : condamner la SA SANOFI PASTEUR à verser à l’organisme six mois d’indemnités, en raison des stratégies adoptées par la SA SANOFI PASTEUR pour faire traîner la procédure. 11 100 EUR

A DEFAUT, (complété par une procédure au pénal)

I. Non-réintégration : 900 000 EUR, au titre des rappels de salaires et accessoires, indemnités pour licenciement illégal discriminatoire ; préjudice moral lié aux conditions de gestion du dossier prud’homal ; contribution dans les dossiers stratégiques et dévelopement des ventes ; contribution à la refonte du métier d’assistante commerciale pour lequel la salariée a servi de modèle aux plans performance et méthodologie.

II. Article 700 du NCPC : 2.500 EUR.

III. Indemnités à Pôle Emploi : condamner la SA SANOFI PASTEUR à verser à l’organisme six mois d’indemnités, en raison des stratégies adoptées par la SA SANOFI PASTEUR pour faire traîner la procédure sen fonction de la date de fin du plan social : 11 100 EUR.

Condamner la SA SANOFI PASTEUR aux entiers dépens d’instance. ‘

***

Par ses dernières conclusions parvenues au greffe le 28 janvier 2015, la SA SANOFI PASTEUR demande pour sa part à la Cour d’appel de :

‘infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a énoncé que le licenciement de [O] [U] ne procéder pas une cause réelle et sérieuse ;

‘le confirmer pour le surplus

en conséquence :

‘débouter [O] [U] de l’intégralité de ses demandes ;

‘condamner [O] [U] au paiement de la somme de 5000 €au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

‘condamner la même aux entiers dépens d’instance et d’appel.

***

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont fait viser par le greffier lors de l’audience de plaidoiries et qu’elles ont à cette occasion expressément maintenues et soutenues oralement en indiquant n’avoir rien à y ajouter ou retrancher.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.’ Sur l’avertissement disciplinaire notifié le 30 septembre 2010 à [O] [U] :

Cet avertissement a été notifié par la société SANOFI PASTEUR à [O] [U] par lettre recommandée du 30 septembre 2010 ainsi rédigée :

« Madame,

Vous avez été convoquée le 25 août 2010 un entretien préalable, fixé au 3 septembre 2010 à 14 heures, en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire que nous envisagions de prendre à votre encontre.

À votre demande, cet entretien préalable a été reporté au 27 septembre 2010.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assistés de Monsieur [Y] [Z], délégué du personnel du site de Lyon, nous avons exposé des faits qui vous sont reprochés.

Au cours de la réunion de service du 8 juillet dernier matin, votre responsable hiérarchique, Monsieur [Z] [Z] [B], vous a demandé d’assister aux réunions de suivi hebdomadaire des lots grippe pour la Corée en collaboration avec les équipes de la Supply Chain opérationnelle industrielle, planifiées les 15 et 22 juillet 2010, et ce afin de disposer des informations les plus à jour sur les lots de grippes à destination de la Corée.

Au cours de cette réunion, votre responsable hiérarchique souligné la critique cité du contexte Grippe et l’absolue nécessité de suivre des lots dans ce contexte aigu.

Au cours de cette réunion de service du 8 juillet dernier, vous avez oralement exprimé votre refus catégorique d’assister à cette réunion, en précisant les points suivants : ‘cela ne correspond pas mon job, on apprend rien de rendre ces réunions, j’ai déjà toutes les informations par moi-même’.

Comme cela vous a été précisé, vous n’étiez pas sans ignorer que cette réunion hebdomadaire de suivi des lots s’inscrivait, depuis le 1er janvier 2010, dans le cadre du fonctionnement récurrent de nos processus internes. Ainsi, et de la même façon, une demande similaire de participation obligatoire à la réunion de suivi a été formulée au sein de l’équipe, par votre responsable hiérarchique, à votre collègue de travail en charge du suivi de la campagne pour le compte de Taiwan.

Suite à votre refus, votre responsable hiérarchique vous a formulé à nouveau, par écrit, le 8 juillet après-midi, la même demande de présence obligatoire réunion de suivi, lesquels devaient se dérouler pendant ses congés (15 au 26 juillet 2010).

Dans la journée du 13 juillet, dans votre bureau, et en présence de votre responsable hiérarchique, vous avez de nouveau exprimé votre refus oral d’y participer.

C’est pourquoi, après votre refus oral, le 13 juillet 2010, votre responsable hiérarchique, et avant de partir en congé, a réitéré, par écrit, sa demande concernant votre présence obligatoire aux réunions de suivi afin de s’assurer du bon déroulement des lots pour la Corée, soulignant par ailleurs, la criticité du contexte grippe, connue de tous les acteurs internes au sein de la société.

Le 27 juillet, de retour de congés, votre responsable hiérarchique a appris, à la lecture des comptes-rendus de réunion, que vous n’aviez pas assisté à la réunion du 15/07/2010, et que votre présence à la réunion du 22/07/2010 n’avait été obtenue que sur insistance de la personne en charge de l’exécution de la campagne grippe, qui n’est pas votre responsable hiérarchique.

Nous constatons le non-respect manifeste et intentionnel d’une consigne explicite, consigne qui vous a été répétée à plusieurs reprises, tant par écrit que par oral. De tels faits ne sont pas acceptables, constituent un manquement à vos obligations et nuisent au bon fonctionnement du service.

Nous vous rappelons que, dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par son responsable hiérarchique.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, c’est pourquoi nous vous notifions, par la présente lettre, un avertissement qui figurera à votre dossier pour les motifs mentionnés ci-dessus.

Nous vous demandons instamment de modifier votre comportement dans les meilleurs délais et nous vous alertons sur le faite que le renouvellement d’un tel comportement vous exposerait à une nouvelle sanction.

Veuillez croire, Madame, en l’expression de nos sincères salutations.

[C] [X]

Directeur Ressources Humaines »

[O] [U] conteste le bien-fondé de cette sanction disciplinaire au motif qu’il ne lui appartenait pas, en sa qualité d’assistante commerciale, de remplacer son supérieur hiérarchique, [Z] [B], Area Planner, durant les congés de celui-ci.

SANOFI PASTEUR verse aux débats en pièce numéro 13 bis des mails adressés par [Z] [B] à [O] [U] dans les termes suivants :

mail du 8 juillet 2010 :

« comme demandé, en mon absence les 2 prochaines (semaines), je te demande bien vouloir assister à la réunion du suivi hebdomadaire des lots grippe en présence de [E] [L] et de la Supply Chain opérationnelle industrielle afin de suivre le bon déroulement de ces lots pour la Corée. Pour rappel, cette réunion se tiendra le jeudi 15 et 22 juillet de 15 heures à 16 heures en salle Bangkok.

Merci de ta présence obligatoire à ce meeting.

Bien cordialement.

[Z] »

Mail du 13 juillet 2010 :

«[O],

malgré ton refus oral (exprimé en fin de semaine dernière) d’assister à cette réunion, je réitère ma demande concernant ta présence obligatoire à cette réunion qui te donnera les dernières informations sur les lots de grippes à destination de la Corée du Sud. C’est en effet la plate-forme qui permet d’avoir à la fois les opérations industrielles ainsi que les opérations commerciales sur le suivi de la grippe.

Bien cordialement

[Z] »

Il n’est pas contesté que [O] [U] ne s’est pas rendue à la réunion du 15 juillet 2010 et qu’elle n’a participé à la suivante qu’en suite d’une lourde insistance de son organisatrice, [E] [L].

La simple lecture de ces courriels permet de constater qu’il n’a pas été demandé par [Z] [B] à [O] [U] de le remplacer à ces réunions pour y participer de façon décisionnelle mais simplement d’y assister pour ‘suivre le bon déroulement de ces lots pour la Corée’ et pour y recueillir les dernières informations sur le déroulement de cette campagne.

Dans ces conditions, le caractère abusif de cette instruction, allégué par [O] [U], n’est aucunement démontré, l’assistance à ces réunions relevant manifestement de la compétence d’une assistante commerciale internationale telle que [O] [U].

Cette dernière a donc bien commis délibérément une faute d’insubordination en s’abstenant, en dépit d’instructions écrites particulièrement claires, d’être présente à la réunion du 15 juillet 2010 et en ne se rendant à la réunion suivante que sur l’insistance de Madame [L].

Dès lors, cet avertissement disciplinaire s’avère parfaitement fondé et [O] [U] sera déboutée tant de sa demande d’annulation de cette sanction que de sa demande corrélative de dommages-intérêts de ce chef.

2.- sur le licenciement de [O] [U] :

Par application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 22 décembre 2010 à [O] [U] par la direction des ressources humaines de SANOFI PASTEUR est ainsi motivée :

Ce licenciement est ainsi motivé :

« Présente dans la société depuis le 12 septembre 2006, vous occupez la fonction de gestionnaire commercial international, actuellement au sein de la Business Unit Asie-Pacifique.

Vous avez été à plusieurs reprises alertée par votre responsable hiérarchique sur un certain nombre de dysfonctionnements préoccupants, observés dans l’exercice de votre fonction.

Nous vous avons encouragé à modifier vos comportements, ce qui n’a eu aucun effet, sinon celui de les exacerber.

De manière répétée ces derniers mois, vous avez exprimé publiquement à l’égard de votre responsable hiérarchique, votre opposition à ses directives, allant même jusqu’au dénigrement de son mode de management et de sa personne.

Pour manifester votre désaccord avec lui, vous avez fait preuve d’agressivité verbale. Vous avez, à plusieurs reprises, interrompu les échanges avec lui et quitté son bureau en claquant la porte.

Récemment encore, vous vous êtes adressée directement, par écrit, à un membre du Comité Exécutif, pour dénigrer expressément votre responsable hiérarchique, ceci illustrant une fois de plus une très mauvaise appréciation de la situation et des comportements inappropriés.

Par ailleurs, vous comportement général au sein de votre environnement proche de travail est inadmissible.

Vous saisissez toute opportunité pour compliquer la vie du groupe de travail et entretenir une forme de tension permanente à l’égard des personnes qui vous entourent, nous obligeant à gérer, par épisodes réguliers, l’animosité que vous engendrez.

Vous faites l’unanimité contre vous. De façon convergente, un certain nombre de personnes avec qui vous êtes en relation, ne supporte plus votre attitude allant même jusqu’à la dénoncer auprès de nous, et refuser de travailler avec vous.

Suite au différend que vous avez eu avec l’une de vos collègues de bureau, en août dernier, nous nous sommes vus contraints de vous changer de bureau, le climat que vous aviez instauré étant devenu intolérable, et nécessitant de trouver rapidement une solution permettant de retrouver des conditions sereines de fonctionnement.

De plus, sur ce problème mineur de différences d’appréciation quant à la température du bureau et du degré d’ouverture de la porte, vous avez rédigé un rapport de plusieurs pages, en critiquant nominativement vos collègues de travail.

Vos agissements sont inacceptables et illustrent manifestement un décalage total entre vos préoccupations et celle d’un salarié au travail.

Votre comportement invite à la division au sein de l’équipe et nuit gravement au déroulement normal des activités du service commercial Asie-Pacifique.

Ceci n’est pas durable et la cohésion, donc l’efficacité, de l’équipe commerciale Asie-Pacifique s’en trouve menacée.

Votre attitude inacceptable, inchangée malgré les nombreuses interventions de votre responsable hiérarchique, nous contraint aujourd’hui à vous signifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

L’employeur invoque donc deux motifs essentiels au soutien de sa décision de licencier [O] [U] :

‘le fait d’avoir à plusieurs reprises exprimé publiquement à l’égard de son supérieur hiérarchique [Z] [B] son opposition à ses directives, allant jusqu’au dénigrement de son mode de management et de sa personne ;

‘le fait d’avoir adopté au sein de la business unit Asie-Pacifique et de son équipe assistante commerciale un comportement délétère et nuisible au bon déroulement des activités de ce service commercial.

Sur l’insubordination de [O] [U] et ses dénigrements de [Z] [B] :

[O] [U] avait déjà fait l’objet le 30 septembre 2010 d’un avertissement disciplinaire en suite de son refus d’exécuter l’ordre de son supérieur hiérarchique [Z] [B] d’assister à 2 réunions de suivi hebdomadaire du lot grippe.

Si cette sanction a effectivement épuisé le pouvoir disciplinaire de la société SANOFI PASTEUR concernant ce fait précis d’insubordination, il n’en restait pas moins loisible à cet employeur de poursuivre disciplinairement la salariée ensuite d’autres faits postérieurs non visés par cette première procédure, y compris d’insubordination à l’égard de son supérieur hiérarchique.

En l’espèce, [O] [U], après avoir reçu le courrier précité du 30 septembre 2010 lui notifiant un avertissement disciplinaire, a estimé opportun d’adresser le 8 novembre 2010 à la directrice des ressources humaines un courrier de contestation de cette sanction disciplinaire au terme duquel non seulement elle conteste cette dernière, ce qui était son droit, mais a aussi jugé utile d’y écrire :

« D’un point de vue général, force est de constater que R. [B] a une fâcheuse tendance en raison notamment de ses problèmes de mémoire à tout mélanger, à déformer et donc à mentir. »

Force est de constater que [O] [U] n’articule dans ces 80 pages de conclusions devant la Cour aucun fait concret et circonstancié de nature à étayer cette accusation de mensonge et de déformation de la vérité, d’une particulière gravité, portée contre son supérieur hiérarchique direct dans le cadre d’un courrier adressé à la directrice des ressources humaines de la société SANOFI PASTEUR.

Or il est constant qu’un salarié ne peut abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Par ce courrier, [O] [U] a ainsi nettement dépassé l’exercice normal de sa liberté d’expression au sein de l’entreprise, commettant délibérément un dénigrement fautif de son supérieur hiérarchique.

De même, le courrier adressé par mail le 23 novembre 2010 à monsieur [L] [J], son supérieur hiérarchique N + 3, également membre du Comité exécutif de SANOFI PASTEUR, ainsi qu’à Monsieur [G] [G], vice président de SANOFI PASTEUR, relevait de la même démarche, la salariée y procédant auprès de ces hauts responsables de la société d’une part à un dénigrement, certes plus voilé que dans le courrier précédent mais non équivoque, du management de sa business unit par [Z] [B] et d’autre part à une critique pour le moins virulente de ses collègues assistantes commerciales, membres de son équipe de travail.

Compte tenu du niveau très élevé de responsabilité des destinataires de ce courriel au sein de l’entreprise, il y a lieu de considérer que cette démarche de [O] [U] dépassait ici encore les limites de sa liberté d’expression et caractérisait surtout la détermination de cette salariée à refuser de se soumettre au pouvoir hiérarchique de son supérieur direct, en dépit des avertissements qui lui avaient déjà été donnés, tant lors de son entretien d’évaluation annuelle de 2009 (cf pièces de l’employeur n° 16 et 17) que dans la notification de l’avertissement précité du 30 septembre 2010.

Ainsi, le premier grief invoqué par l’employeur au soutien de son licenciement de [O] [U] s’avère être parfaitement établi, et ce sur la base de faits bien postérieurs à la sanction disciplinaire du 30 septembre 2010.

Sur le comportement inadapté de [O] [U] au sein du service commercial Asie-Pacifique :

Au soutien de ce grief largement détaillé dans la lettre de licenciement, la société SANOFI PASTEUR verse aux débats divers documents et notamment une pièce numéro 19 consistant dans une attestation manuscrite, établie le 27 mars 2013 par [B] [S], directeur Supply Chain au sein de la société SANOFI PASTEUR.

Ce témoignage est ainsi rédigé :

« En charge de la direction de la Supply Chain au sein de SANOFI PASTEUR, je gère en direct une équipe d’environ 60 personnes principalement localisées au siège à Lyon et environ 300 personnes en indirect qui sont des collaborateurs principalement sur nos sites de production à travers le monde.

Notre mission consiste à capter la demande en vaccins au sein des marchés, d’identifier les capacités de production et donc d’établir des plans de fabrication, de mise à disposition pour la distribution des produits auprès de nos clients.

Au-delà des aspects techniques nécessaires à l’ensemble des métiers de la Supply Chain qui est à cheval entre l’organisation commerciale et industrielle, un point primordial et le travail d’équipe en transverse avec des valeurs d’entraide, de communication et de respect des process en vigueur.

Comme dans beaucoup de métiers et en particulier dans la Supply Chain, le travail au quotidien peut générer des points de désaccord, des points de friction, certains liés à des problèmes d’ordre professionnel, d’autres à des humeurs mais en tous les cas sont toujours des situations pour travailler sur des améliorations pour faire s’exprimer de nouvelles idées, convenir ensemble de modifications/ ajustements mais toujours dans le respect des organisations en place, de la hiérarchie et des collaborateurs. Pour cela, au sein de mon organisation, les managers sont organisés avec des réunions régulières de leurs équipes, passant du temps de façons régulières avec chacune des personnes et me font remonter les points positifs tout comme les points de vigilances.

Dans le cas de Madame [U], j’ai pu constater de réels problèmes de refus d’obtempérer et de respect des processus de fonctionnement en place au sein de l’équipe à laquelle elle appartient. Malgré des explications nombreuses, des tentatives nombreuses d’échange avec son manager pour créer un lien et une dynamique positive, la réponse se traduisait systématiquement par des propos déplacés, un ton inacceptable envers son manager pourtant reconnu pour l’attention portée à ses collaborateurs. Ceci se traduisait dans de nombreux cas par des départs, des entretiens précipités, par des claquements de portes puis par des refus de se rendre aux entretiens ou aux réunions d’équipe.

Les problèmes étaient multiples au sein de la vie de groupe. Il y avait des aspects visibles (le ton et le comportement, les exigences) et il y avait la partie invisible mais que nous ressentions avec les remontées de plus en plus nombreuses de ses collègues de bureaux et d’équipe. Plusieurs témoignages faisaient part d’intimidations, de menaces, avec au bout du compte des collaborateurs qui n’en pouvaient plus. Ces mêmes collaborateurs et collègues en parlaient de façon orale, dans la discrétion sans vouloir écrire par crainte de représailles.

Au bout du compte, nous avions un vrai malaise, avec je pense pouvoir dire de la peur de devoir collaborer avec Madame [U] et ceci malgré les apparences pour qui ne la connaissait pas au travail, qui pouvait laisser croire que tout allait bien.

Mais ici, le problème dont nous parlons, c’est bien son comportement dans le monde du travail et dans un groupe, avec qui il faut collaborer, et là la réalité était bien différente.

Comme indiqué précédemment, le manager a vraiment cherché à faire comprendre à Madame [U] qu’il n’était pas possible dans une organisation de continuer ainsi, avec une réelle volonté de chercher une solution pour raccrocher une dynamique de groupe. Mais aucun résultat, Madame [U] était dans le refus systématique, continuait à vouloir imposer ses vues, d’exiger des modes de fonctionnement non-alignés avec le bon sens d’un groupe ou l’organisation de l’entreprise.

Des rappels aux règles de vie d’équipes ont été faits et avec des exemples, il a été modifié les points non acceptables pour demander un changement, mais rien n’y faisait.

Devant la pression instauré par Madame [U], nous avons dû la changer de bureau, mais ceci n’a rien changé.

En parallèle, Madame [U] écrivait des rapports sur ses collègues de travail, sur son manager, écrivait directement la direction générale en faisant fi de tout respect de l’organisation et de la hiérarchie.

Au fil de l’eau, ceci a créé une réelle désorganisation et un climat inacceptable pour l’ensemble des collaborateurs qui venaient au travail tourmentés et avec un sentiment de mal-être évident.

La performance de l’équipe en était affectée, les risques pour les autres collaborateurs étaient trop importants, et nous ne pouvons plus accepter ses agissements et ceci malgré tous les efforts durant plusieurs mois pour rétablir une situation acceptable.

C’est ce qui nous a amené à enclencher la procédure de licenciement. »

[O] [U] conteste la recevabilité de ce document, au motif qu’il s’agirait d’un faux, que SANOFI PASTEUR se livrerait ainsi à un usage de faux répréhensible et qu’en tout état de cause ce témoignage serait la manifestation par l’employeur et [B] [S] d’une discrimination raciale à son encontre du fait de son origine maghrébine.

Il apparaît toutefois que l’attestation litigieuse a été rédigée dans les formes réglementairement prévues par l’article 202 du code de procédure civile et la copie de la carte nationale d’identité de son auteur y est régulièrement annexée, si bien que rien ne permet de mettre en doute l’authenticité de ce document, produit en original par l’employeur, cette mise en doute ne pouvant bien évidemment reposer sur le seul fait que [O] [U] n’est pas d’accord avec les déclarations de ce témoin.

Par ailleurs, aucun élément de ce témoignage et aucune autre pièce du dossier ne permet de penser que l’appréciation critique de ce témoin à l’encontre de [O] [U] ait été d’une façon quelconque motivée par les origines géographiques ou ethniques de cette salariée.

Il y a donc lieu de rejeter comme particulièrement mal fondée cette allégation de [O] [U], rien ne justifiant de ne pas prendre en considération à sa juste valeur ce témoignage, tout en tenant compte du fait qu’il émane d’un cadre de SANOFI PASTEUR en position hiérarchique par rapport à la salariée appelante.

Or ce témoignage est corroboré par de nombreux autres éléments du dossier relatifs au dysfonctionnements de l’équipe des assistantes commerciales de la Business Unit Asie-Pacifique et de leur imputabilité à [O] [U].

En ce sens, il y a lieu d’évoquer en particulier :

‘le courriel de [K] [Y], assistante commerciale qui partageait le bureau de [O] [U] , en date du 13 août 2010, se plaignant d’une ‘dégradation de l’ambiance de travail dans son bureau depuis le mardi 10 août’ et sollicitant son changement de bureau en urgence, et ce en suite d’un incident particulièrement véniel relatif à l’usage de la climatisation et à l’angle d’ouverture de la porte du bureau ;

‘le mail de [D] [F] attestant de l’état traumatique de [K] [Y] en suite de cet incident et de la réaction virulente de [O] [U], ainsi que de la démarche de la totalité des assistantes commerciales de la business unit Asie-Pacifique auprès d’elle pour se plaindre de [O] [U] et faire l’historique des difficultés créées par celle-ci au sein du service ;

‘le refus catégorique de [O] [U] de se rendre à un rendez-vous que lui proposait la responsable des ressources humaines [D] [F] pour lui permettre de fournir sa version de cet incident ;

‘le mail de [O] [U] se plaignant paradoxalement d’avoir dû changer de bureau sans avoir pu donner sa version des faits sur l’incident relatif à la climatisation ;

‘le mail de [K] [Y] du 5 novembre 2010 à [Z] [B] se plaignant de la persistance à cette date de l’agressivité de [O] [U] à son encontre :

‘la lettre d’explication de plusieurs pages adressée par [O] [U] le 29 novembre 2010 à [Z] [B] au sujet de ses différends avec [K] [Y] ;

‘ainsi que la lettre de réclamation/explication adressée par [O] [U] le 23 novembre 2010 à [L] [J] qui témoigne non seulement de la virulence des critiques formulées par [O] [U] à l’encontre de ses collègues mais aussi de son absence totale de remise en cause de son propre comportement et de son non-respect des procédures internes à l’entreprise.

En l’état de l’ensemble de ces éléments, la cour considère qu’il est effectivement démontré qu’à tout le moins en 2010, et encore après l’avertissement du 30 septembre 2010, [O] [U] a effectivement, par son comportement inadapté, refusé de s’intégrer dans l’équipe des assistantes commerciales de la Business Unit Asie-Pacifique et d’en respecter les règles basiques de fonctionnement, ce comportement étant réellement de nature au bon déroulement des activités de ce service.

Ce second grief invoqué par l’employeur au soutien du licenciement est donc également établi.

***

Pour contester néanmoins son licenciement, [O] [U] demande la cour d’appel d’en prononcer la nullité en premier lieu au motif qu’il ne s’agirait là en réalité que d’un licenciement pour motif économique déguisé, licenciement qu’elle considère comme nul faute de respect de la procédure et notamment de consultation du comité d’entreprise.

En ce sens elle fait valoir que la direction de SANOFI PASTEUR avait en 2009-2010 décidé de procéder à des restructurations pour des motifs économiques, restructurations qui prévoyaient notamment la suppression de divers emplois, dont celui d’Area Planner occupé par [Z] [B], et le report des fonctions de ces cadres sur les assistantes commerciales.

Elle considère en conséquence qu’en réalité la société SANOFI PASTEUR a dissimulé le motif économique de son licenciement en détournant le pouvoir disciplinaire qu’elle a exercé à son encontre d’abord dans le cadre de l’avertissement du 30 septembre 2010 puis dans le cadre du licenciement.

Il y a lieu toutefois de rappeler que le fait qu’un employeur envisage à plus ou moins court terme une restructuration de ses services et un licenciement économique d’une partie de son personnel ne l’empêche aucunement de procéder par ailleurs au licenciement pour motif personnel d’un salarié pour faute disciplinaire avérée justifiant la rupture du contrat de travail de ce dernier.

En l’espèce, les griefs invoqués par l’employeur au soutien de sa décision de licencier [O] [U] étaient parfaitement fondés et constituaient une cause particulièrement réelle et sérieuse de rupture de son contrat.

Ainsi, cette salariée, qui procède ici encore par pure allégation, ne démontre en rien le prétendu motif économique de la rupture de son contrat de travail.

En second lieu, [O] [U] prétend que son licenciement avait pour motif réel une discrimination à son encontre fondée sur son origine maghrébine, et en déduit, par application des dispositions des articles L 1132’1 et L 1132’3 du code du travail la nullité de cette mesure disciplinaire.

Elle procède toutefois ici encore par pure allégation, aucun des éléments versés aux débats ne pouvant laisser à penser que les mesures disciplinaires prises à son encontre aient été motivées d’une façon quelconque par ses racines maghrébines, les fautes relevées contre elle étant bien suffisamment caractérisées pour qu’il ne soit pas besoin de chercher d’autres causes à son licenciement.

Elle ne présente donc aucun élément de fait laissant supposer, au sens de l’article L 1134-1 du code du travail, l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et l’employeur démontre d’ailleurs que sa décision de licencier la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au total, il y a donc lieu de débouter [O] [U] de ses demandes d’annulation du licenciement dont elle a fait l’objet, de dire que ce licenciement est bien-fondé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse distincte de celle de l’avertissement notifié le 30 septembre 2010 et de débouter [O] [U] en conséquence de ses demandes tant de réintégration dans l’entreprise qu’en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ou pour non respect de la procédure de licenciement économique et/ou de consultation du comité d’entreprise.

3.’Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, [O] [U] affirme avoir été victime de harcèlement moral émanant tant du service des ressources humaines de SANOFI PASTEUR que de son supérieur hiérarchique [Z] [B] et de ses collègues de travail au sein de l’équipe commerciale Asie-Pacifique.

Les pièces versées aux débats, en dépit de leur multiplicité, ne sont pas suffisantes pour laisser présumer, au sens de l’article L.1152-1 du code du travail, le harcèlement moral ici allégué, que ce soit à l’encontre des responsables des ressources humaines, à l’encontre de [Z] [B] ou à l’encontre de l’équipe des assistantes commerciales, les comportements de chacun de ces intervenants démontrant au contraire leur patience face au comportement inadapté de [O] [U] dans ses relations avec ses collègues de travail (cf. déjà en ce sens son compte rendu d’évaluation 2009), même si par ailleurs les compétences purement techniques de cette salariée dans son activité professionnelle ne sont pas ici et n’ont jamais été contestées.

Il y a lieu en effet de relever que ne peut en l’espèce être considéré comme harcelant le fait pour le chef de service de ne pas insérer de formule de politesse dans un mail collectif adressé à ses collaborateurs, non plus que celui d’avoir rapidement changé [O] [U] de bureau en suite de l’incident précité du 10 août 2010 relatif à la climatisation. L’employeur justifie en effet ce changement de bureau par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, puisque suite à l’attitude agressive avérée de [O] [U] à l’encontre de [K] [Y] lors de cet incident, cette mesure était de nature à lui permettre d’apaiser la situation et de se conformer ainsi à son obligation de préserver la santé et la sécurité de cette autre salariée.

Par ailleurs les diverses attestations produites par [O] [U] non seulement ne rapportent aucun commencement de preuve d’un quelconque harcèlement, mais n’établissent aucun fait de nature à se rapprocher de près ou de loin à une démarche harcelante dont aurait été victime cette salariée, se contentant de faire un éloge général de cette dernière et de ses compétences professionnelles, sans émettre en réalité le moindre avis sur les relations professionnelles qu’elle pouvait entretenir tant avec le service des ressources humaines qu’avec [Z] [B] ou ses collègues proches composant l’équipe d’assistantes commerciales Asie-Pacifique, toutes personnes qu’elle accuse aujourd’hui de harcèlement .

Ceci est en particulier vrai pour l’attestation de [W] [N], qui ne concerne aucunement les faits de harcèlement aujourd’hui litigieux, bien que ce document a été expressément cité par la salariée lors de l’audience devant la cour d’appel comme témoignant des agissements dont elle prétend ici avoir été victime.

En l’état de ces éléments, la cour considère que [O] [U] n’établit aucun fait de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement dont elle aurait été victime, et l’intéressée sera donc déboutée de toutes les demandes indemnitaires qu’elle présente à ce titre, y compris celle relative au préjudice qu’elle prétend avoir subi en suite de son changement de bureau en août 2010.

Sur ce dernier sujet, il y a lieu de relever que l’employeur n’a fait là qu’exercer son pouvoir de direction et, vu le contexte, veiller comme il le devait à préserver la santé et la sécurité de ses autres salariées, compte tenu de l’attitude inadaptée adoptée par [O] [U] à l’égard de ses proches collègues de travail.

4.’Sur la discrimination alléguée au titre de la rémunération dans le poste actuel:

[O] [U] affirme encore avoir été victime de la part de SANOFI PASTEUR d’une discrimination salariale à l’embauche et d’une discrimination quant à son évolution de carrière.

L’article L1134-1 du code du travail dispose que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, [O] [U] a été embauchée en 2006 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée puis en 2007 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’assistante commerciale au coefficient 330. Elle affirme dans ses conclusions qu’en réalité elle aurait dû être recrutée au coefficient 390 du groupe 6C de la convention collective.

Dans le dispositif de ces mêmes conclusions, elle sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer un rappel de salaire de 40’000 € au titre de son reclassement au coefficient 390 pour la période de septembre 2006 à juin 2010.

Par ailleurs, elle sollicite aussi un rappel de salaire de 20’000 € pour la période de juillet à décembre 2010, correspondant la modification de sa qualification avec reconnaissance de son statut cadre coefficient 520, outre une somme de 10’000 € pour la période de janvier 2011 au 22 mars 2011, date de son licenciement.

Ainsi, cette réclamation doit s’analyser en une demande de reclassement fondée, selon elle, sur l’accomplissement de fonctions relevant d’une classification supérieure au regard de la convention collective.

Il est constant que pareille hypothèse, il appartient au juge du fond de rechercher les fonctions réellement exercées par l’intéressée, mais que le salarié doit rapporter la preuve qu’il exerce réellement les fonctions dont il revendique la classification.

Il n’est pas contesté par SANOFI PASTEUR que la pièce numéro 200 communiquée par la salariée est bien un extrait de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, applicable à la relation de travail, et définit une typologie des fonctions confiées aux assistantes commerciales en fonction de leur coefficient de rémunération.

Ainsi, les agents coefficient 330 et 365 (groupe 6 niveaux B groupe 6 niveaux C) sont ainsi définis :

« les salariés classés à ces coefficients :

‘exécutent, après s’être vu définir les objectifs à atteindre, des travaux dans la complexité, la spécificité la technicité implique des connaissances approfondies et/ou une expérience pratique suffisante recouvrant plus plusieurs disciplines ou techniques.

‘Leurs compétences professionnelles permettant, par un apport personnel d’interprétation, de conception et d’organisation, ainsi que par la pleine utilisation des moyens et méthodes mises à disposition, de faire face à des cas difficiles ou inhabituels.

‘Dispose d’une certaine autonomie et sont amenés à prendre de larges initiatives après recherche spontanée d’information et d’instruction complémentaire, pouvant avoir des conséquences sur les personnes, les programmes, les moyens, les coûts, les matières, les produits.

‘Assume de par leurs compétences techniques développées, des responsabilités ayant des conséquences sur la vie économique de leur secteur d’activité entraînant la prise de décisions variées complexes et/ou des responsabilités d’animation, de gestion et de formation du personnel placé sur leur responsabilité, et dont il dirige, coordonne et contrôle l’activité. Ils font preuve, sur le plan humain, de qualité d’animation et de motivation.

‘Répondent de l’activité dont ils sont responsables.

‘Les connaissances professionnelles nécessaires à l’exercice de ses fonctions correspond normalement à celle des niveaux I et II (licence, maîtrise, doctorat, grandes écoles) ou III (BTS/DUT) de l’éducation nationale et peuvent être sanctionné soit par un diplôme, ou acquise par une formation théorique, soit par l’expérience professionnelle.

Le classement entre les 2 coefficients dépend de l’importance des fonctions, du degré de responsabilité, de l’expérience nécessaire. »

« Coefficient 390 (groupe 6 niveau C) :

Les salariés classés à ce coefficient :

‘exécutent les travaux, disposent des moyens, assument les responsabilités définis au coefficient 365.

‘Les larges connaissances professionnelles acquises par formation théorique pour une part et, essentiellement par l’expérience professionnelle, confère sur le plan technique la qualité d’expert dans le domaine d’activité. »

« Coefficient 520 (Groupe 8 niveaux A et Groupe 8 niveau B) :

‘cadres assumant des responsabilités importantes au plan de la complexité technique ou d’autres éléments spécifiques équivalents.

‘Ils animent et coordonnent l’activité du personnel placé sous la responsabilité. Les cadres n’ayant pas de personnel sous leur autorité temps classée par équivalence contenue leur expertise.

‘Il participe à la définition des objectifs du secteur d’activité dans 10 ans responsables.

‘Leur responsabilité entraîne la prise de décision ayant nécessairement des conséquences sur l’activité, les résultats et le potentiel humain de l’entreprise. »

Dans son courrier précité à [L] [J] du 23 novembre 2010 (pièce numéro 12), [O] [U] demandait à ce supérieur hiérarchique de faire procéder au réajustement de son coefficient de rémunération à 365 au lieu de 330 avec rappel de salaires et accessoires à dater de son contrat de travail à durée déterminée. Elle précisait ensuite toutefois « mais compte-tenu de mon application dépassant largement le cadre de mes fonctions (très grande autonomie, expertisée prise de décision sur des projets majeurs), je souhaiterais un réajustement au coefficient 390. »

En l’état, les explications données par [O] [U] dans ses conclusions mais aussi dans sa demande de reclassement adressé à [L] [J] (pièce n°12), si elles tendent logiquement à présenter les fonctions confiées à cette salariée a l’avantage de cette dernière, ne démontrent pas pour autant que ses fonctions aient effectivement dépassé la définition précitée que donne la convention collective des attributions des agents de catégorie 6B rémunérés au coefficient 330.

Il n’est en particulier aucunement prouvé que cette salariée ait réellement développé les moyens, les responsabilités et l’expertise technique requis par un classement en catégorie 6C coefficient 390 (et encore moins en catégorie 8A coefficient 520 du statut cadre, allégué de surcroît), et ce en particulier au regard des difficultés de [O] [U] à travailler efficacement en équipe.

[O] [U] sera donc déboutée de sa demande de reclassement professionnel, qui s’avère mal fondée, ainsi par voie de conséquence que de ses demandes de rappels de salaires subséquents.

5.’Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination raciale à l’évolution de carrière :

[O] [U] sollicite à ce titre l’octroi d’une somme de 30’000 €, estimant avoir été victime d’une discrimination raciale à l’évolution de sa carrière et en raison de ses dénonciations de harcèlement moral.

En ce sens, elle se plaint essentiellement (en page 76 ses conclusions) de ce que sa candidature n’ait pas été retenue pour un emploi de cadre responsable programmation des ventes et des stocks, auquel elle avait postulé en décembre 2009. Elle affirme avoir été évincée pour des prétextes fallacieux tels qu’une prétendue tardiveté de sa candidature alors qu’elle estime l’avoir présentée dans les délais usuels.

Elle ne produit toutefois aucun élément tangible venant étayer ses dires sur ce point, se bornant à procéder par affirmation quant à la motivation du rejet de sa candidature par le service des ressources humaines, alors qu’elle reconnaît elle-même avoir été reçue en entretien par ce service à l’occasion de cette candidature, ce qui paraît incompatible avec sa prétendue éviction pour avoir postulé hors délai.

Par ailleurs, l’employeur relève à juste titre qu’il a été proposé à [O] [U] deux autres postes que celle-ci a refusés : l’un en équivalence en mai 2010 de gestionnaire commercial international au sein de la business unit AMEE, et l’autre en juillet 2010 d’assistant commercial international avec une progression de coefficient à 365 avec pour attribution de suivi de l’exécution de la campagne grippe hémisphère Nord au niveau régional (incluant la Corée-du-Sud).

[O] [U] affirme avoir refusé ce dernier poste au motif d’un désaccord sur la rémunération qu’elle jugeait insuffisante, tandis que son supérieur hiérarchique, dans un mail du 17 juillet 2010, retient qu’elle a refusé cet emploi au motif ‘qu’elle ne souhaitait plus investir sur un poste d’assistante commerciale internationale qu’elle connaissait par c’ur’.

En l’état de ces éléments, la cour ne peut que constater que [O] [U] ne présente aucun élément de fait laissant supposer qu’elle ait subi dans le déroulement de sa carrière une quelconque discrimination directe ou indirecte au sens de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 , et encore moins que cette prétendue discrimination soit imputable soit à son origine maghrébine, soit même à sa dénonciation d’un prétendu harcèlement moral, comme le soutient plus ou moins par ailleurs.

La demande de reclassement dans un statut de cadre et de rappel de salaire présentée à ce titre sera donc rejeté comme mal fondée.

6.- Sur la demande d’indemnité pour préjudice moral consécutif aux conditions de déroulement de la procédure prud’homale :

[O] [U] sollicite la condamnation de SANOFI PASTEUR à lui payer une indemnité de 30’000 € pour « préjudice moral consécutif au déroulement de la procédure prud’homale empêchant la salariée de bénéficier d’un procès équitable, de rechercher sereinement un emploi, de devoir gérer sa procédure en appel ».

La société SANOFI PASTEUR relève à juste titre qu’elle n’est pas responsable du choix de Madame [U] de 3 conseils successifs en première instance, ni de l’insatisfaction qu’elle a retirée de chacun d’eux.

Par ailleurs et surtout, rien ne démontre que la procédure de première instance devant le conseil de prud’hommes se soit déroulée de façon inhabituelle ou en violation des règles applicables, et encore moins que la société SANOFI PASTEUR en soit responsable d’une quelconque façon.

Cette demande est donc dénuée de tout sérieux et sera rejetée comme mal fondée.

7.’ sur les demandes accessoires

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront intégralement supportés par [O] [U].

Vu les données du litige, il ne parait pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge intégrale des frais de procédure et honoraires qu’elle a dû exposer pour la présente instance.

Il n’y a donc pas lieu en l’espèce de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu’il a :

‘jugé que le licenciement de [O] [U] par la SA SANOFI PASTEUR était dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

‘proposé la réintégration de cette salariée dans l’entreprise ;

‘condamné la SA SANOFI PASTEUR à payer à [O] [U] les sommes de 20’000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

‘ordonné d’office le remboursement à Pôle Emploi par la SA SANOFI PASTEUR des indemnités de chômage versé à [O] [U] dans la limite de 3 mois ;

‘condamné la SA SANOFI PASTEUR aux dépens.

STATUANT à nouveau sur les points ainsi infirmés et Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement de [O] [U] est régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DÉCLARE [O] [U] recevable mais mal fondée en la totalité de ses prétentions et en conséquence l’en DÉBOUTE

CONDAMNE [O] [U] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE la SA SANOFI PASTEUR de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,

Gaëtan PILLIEMichel SORNAY