16 septembre 2022
Cour d’appel de Lyon
RG n°
19/06928

AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/06928 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MT72

[S]

C/

SAS PERRENOT JONAGE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lyon

du 09 Septembre 2019

RG : 14/02428

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2022

APPELANT :

[B] [S]

né le 19 Novembre 1974 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Dominique AROSIO, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SAS PERRENOT JONAGE

RCS de ROMANS N° B 504 507 690

[Adresse 8] –

[Localité 2]

représentée par Me Séverine MARTIN de la SELARL MARTIN SEYFERT & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Eric VACCASSOULIS, avocat de la SELARL AEGIS AVOCATS, avocat au barreau VALENCE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Mai 2022

Présidée par Patricia GONZALEZ, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Patricia GONZALEZ, présidente

– Sophie NOIR, conseiller

– Catherine CHANEZ, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Septembre 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Patricia GONZALEZ, Président et par Ludovic ROUQUET, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] [S] a été embauché le 19 novembre 2011 par la société SNTLM, devenue société Perrenot Jonage (la société) au poste de Conducteur Routier par contrat à durée indéterminée sur la base de 35 heures mensuelles.

Un avenant du 9 janvier 2012 a précisé qu’il accomplirait un temps complet de 151,67 heures par mois pour un salaire horaire de 9,32 euros.

Par plusieurs courriers de juin et juillet 2014, M. [S] a dénoncé des dysfonctionnements dans ses conditions de travail, la société rappelant pour sa part que les décisions étaient conformes à la législation du travail. Il faisait parallèlement l’objet de plusieurs sanctions.

Le 1er juillet 2014, M. [S] était convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire et par courrier recommandé avec avis de réception du 31 juillet 2014, le salarié était mis à pied pour non respect de la consigne de remise des clefs sur le camion après la tournée et pour avoir menacé de ne pas finir la tournée lorsque le responsable d’exploitation lui a remis le planning de la journée. Il contestait cette sanction.

Après un arrêt de travail prescrit jusqu’au 7 septembre 2014, à l’issue de 4 visites de la médecine du travail organisées dans le cadre de la reprise d’activité de M. [S] le médecin du travail rendait le 7 octobre 2014 l’avis suivant : « Inapte au poste. Apte à la conduite de SPL. Apte au tirage de transpalettes manuel avec charges ne dépassant 600 kg. Contre-indication des efforts répétitifs avec le membre supérieur droit au dessus du plan des épaules. Contre-indication des efforts répétitifs de bâchage-débâchage et d’accrochage-décrochage ».

La société formulait deux propositions de reclassement refusées par le salarié. Quatre nouvelles propositions étaient ensuite refusées, le salarié les estimant incompatibles avec son état de santé.

Le 15 décembre 2014 la société notifiait à M. [S] une mesure de licenciement pour inaptitude consécutive à l’impossibilité de son reclassement.

Le 17 décembre 2014, l’inspecteur du travail avisait la société d’un recours formé par M. [S] à l’encontre de la dernière fiche d’aptitude du 7 octobre 2014. La société répondait à ce courrier le 19 décembre 2014.

Le 17 juin 2015, l’inspecteur du travail prononçait une décision aux termes de laquelle il décidait : ‘Le retrait de la décision implicite de rejet née le 2 juin 2015, suite au recours gracieux du 2 avril 2015, sur la décision implicite de rejet née le 7 mars 2015 pour absence de motivation En conséquence : M. [B] [S] est apte au poste de conducteur SPL, le privilégiant les missions pour lesquelles un transpalette électrique est disponible ».

Le 4 août 2015, la société formait un recours hiérarchique à l’encontre de la décision de l’Inspection du Travail auprès du Ministre du Travail. Par lettre du 8 septembre 2015, le Ministère du Travail informait le requérant que son recours avait été reçu le 5 août 2015 et qu’il serait réputé rejeté dans le délai de 2 mois à compter de cette dernière date à défaut de décision expresse. La société n’ayant reçu aucune décision expresse à la suite de son recours, saisissait le tribunal administratif de Lyon. .

Par décision en date du 17 octobre 2017, le tribunal administratif de Lyon annulait la décision de l’Inspecteur du Travail du 17 juin 2015.

Entre temps, M. [S] saisissait le conseil de prud’hommes de Lyon pour contester le licenciement pour inaptitude dont il avait fait l’objet et former à l’égard de la société.

Par jugement en date du 9 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

– jugé recevables les demandes de M. [S],

– jugé que le licenciement de M. [S] est motivé par une cause réelle et sérieuse,

– jugé que la mise à pied disciplinaire du 31 juillet 2014 est abusive et vexatoire,

– jugé que la société n’a pas payé à M. [S] la majoration prévue par la Convention Collective pour son CFP,

– jugé que la société n’a pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail de M. [S],

– condamné la société à payer à M. [S] les sommes de :

. 2 581,17 euros à titre de majoration de 2 % du salaire,

. 204,13 euros à titre des trois jours de salaire durant la mise à pied,

. 20,41 euros à titre des congés payés afférents,

. 200 euros à titre de dommages-intérêts pour mise à pied vexatoire,

. 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté M. [S] de ses demandes au titre de son licenciement, du solde des primes de qualité et gasoil, du solde des frais de découché, du solde des congés payés, des repos compensateurs et de dommages et intérêts pour mauvaise exécution de son contrat de travail, de dommages et intérêts à titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande d’exécution provisoire et du surplus de ses demandes,

– débouté la société de toutes ses demandes,

– condamné la société aux entiers dépens.

M. [S] a formé a appel par déclaration d’appel du 8 octobre 2019.

* * *

Aux termes de ses conclusions du 9 juin 2020, M. [S] demande à la cour de :

– débouter la société de l’ensemble de ses prétentions,

– déclarer recevable son appel et réformer en partie le jugement querellé,

– dire que son licenciement est abusif,

– en conséquence, condamner la société à lui payer 25.000 euros à titre de dommages intérêts,

– dire que sa mise à pied est abusive et vexatoire,

– en conséquence, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

– 3.000 euros à titre de dommages intérêts pour mise à pied vexatoire,

– 204,13 euros pour salaire pendant la mise à pied, et 20,41 euros pour les congés payés afférents,

– condamner la société à lui payer :

– 2.581,17 euros au titre de la majoration de 2% du salaire, confirmer en ce sens le jugement querellé et le réformer pour le surplus,

– 1.200 euros au titre du solde des primes qualité et gazoil,

– 64 euros au titre du solde des frais de découché,

– 695,69 euros au titre du solde des congés payés,

– 11,96 euros au titre des repos compensateurs,

– juger que la société n’a pas exécuté loyalement ses obligations nées du contrat de travail et en conséquence, la condamner à lui payer la somme de 20.000 euros à titre de du sur le fondement de l’article 1382 du code civil,

– condamner la société à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

– ordonner l’ exécution provisoire.

* * *

Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 18 mars 2010, la société Perrenot Jonage demande à la cour de :

. Déclarer M. [S] recevable mais mal fondé en son appel à l’encontre du jugement querellé,

– l’en débouter ;

– réformer le jugement en ce qu’il a condamné la concluante à payer à M. [S] les sommes de :

. 2581,17 € au titre de la majoration de salaire,

. 204,13 € au titre des 3 jours de mise à pied,

. 20,41€ au titre des congés payés afférents,

. 200 euros à titre de dommages-intérêts pour mise à pied vexatoire,

. 1200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Statuant à nouveau :

. débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes ;

. pour le surplus, confirmer le jugement entrepris,

. en conséquence, le Débouter de l’intégralité de ses demandes,

. condamner M. [S] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens de première instance et d’appel, lesquels seront recouvrés pour ceux la concernant par Maître Séverine Martin, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 mars 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la mise à pied de février 2014

De manière liminaire, la cour constate que le conseil de prud’hommes a annulé la sanction prononcée le 31 juillet 2014 alors que le salarié demandait l’annulation de la seule mise à pied du 20 février 2014. Le jugement est donc nécessairement réformé en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 31 juillet 2014.

Il ressort de l’article L1333-1 du code du travail :

– qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ;

– que l’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction

– qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

– que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 permet au conseil de prud’hommes d’annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

M. [S] explique demander l’annulation de l’un des avertissements qu’il a reçu et comportant une mise à pied disciplinaire. Il estime que les accusations de son employeur sont intervenues dans des conditions vexatoires et que c’est l’attitude de l’employeur qui a généré sa mauvaise humeur.

La société fait valoir que le salarié avait déjà été averti antérieurement à deux reprises pour non respect des procédures internes, et que les fautes antérieures pouvaient être prises en considération et que les faits sont circonstanciés, que la sanction a été maintenue le 8 juillet 2014.

Il est constant que M. [S] a fait l’objet d’une mise à pied de trois jours en février 2014.

Il a été reproché au salarié :

– le 29 janvier 2014, lors d’une tournée, d’avoir déplombé le camion alors que cela n’était pas demandé au salarié, que la procédure n’a pas été respectée et que le client s’est plaint de ce qu’il manquait de la marchandise, ce qui n’était pas la première fois, que le respect de la procédure était important pour éviter que le salarié ne soit soupçonné de vol,

– le 30 janvier 2014, d’être arrivé sur le site avec 35mn de retard de ne pas s’être excusé et d’avoir pris un café, d’où plus d’une heure de retard, un dérangement du service et le mécontentement des clients,

– le 31 janvier 2014, d’avoir tenu des propos déplacés envers le responsable de la plate forme de [Localité 9] (arrête d’enculer les mouches),

– les 23 et 31 janvier 2014 d’avoir conduit sans carte toute la journée sans prévenir l’exploitation,

– le non respect des procédures en gardant les clefs du camion et en ne rendant pas les documents,

– le fait d’avoir déjà été sanctionné pour des faits similaires,

– des manquements dans l’exercice des activités de conduite, d’où des infractions à la réglementation.

M. [S] a contesté la sanction par courrier daté du 6 juin 2014, en estimant notamment qu’il était accusé à tort de vol. Il conteste les faits reprochés.

La société n’apporte aucun élément aux débats permettant d’apprécier si la sanction était justifiée par des fautes établies du salarié.

En conséquence, il existe un doute sur le bien fondé de la sanction qui doit profiter ausalarié.

La mise à pied est annulée et le jugement est confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande salariale outre congés payés correspondant à la mise à pied injustifiée.

Ayant justement apprécié le préjudice subi par le salarié du fait d’une sanction non justifiée et ainsi vexatoire, il est confirmé sur le montant des dommages intérêts octroyés à ce titre.

Sur les rappels de salaire et de prime

M. [S] prétend que ses bulletins de salaire comportaient des erreurs et qu’il s’est plaint en vain, qu’il a été mis en congé sans en avoir fait la demande, que la gestion du personnel était archaïque et que des primes lui sont dues.

Il demande :

– la confirmation de la majoration de salaire horaire (CFP) pour 2.581,17 euros,

– 1.200 euros pour prime qualité et gazoil

– les frais de découché pour 64 euros

– un solde de congés payés de 695,59 euros

– un solde de repos compensateur de 11,96 euros.

La société relève que le salarié n’explique pas le fondement de ses demandes et ne rapporte pas d’éléments justificatifs.

S’agissant de la majoration de salaire, le conseil de prud’hommes a relevé que M. [S] était taisant sur la transmission du document tout en faisant droit à cette prétention.

M. [S] se prévaut d’un certificat de formation professionnelle conduisant au titre de CFP (conducteur routier option marchandises sur véhicules porteurs), ce qui lui donnerait une revalorisation de salaire de 2%. La société rétorque que le conseil de prud’hommes a à juste titre relevé qu’il n’était pas établi que le document avait été transmis à l’employeur mais n’a pas tiré toute conséquence de ses constatations.

Il résulte des pièces que dans son courrier du 8 septembre 2014, la société demandait la production du diplôme allégué en vu de l’examen d’une régularisation. Il n’est pas justifié de l’envoi de ce document à l’employeur. Contrairement à ce qu’affirme ce dernier la convention collective stipule qu’un tel document peut être exigé du salarié groupe 6 coefficient 138 mais non qu’il est obligatoire de sorte que M. [S] ne peut affirmer que la société en avait nécessairement connaissance.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande à ce titre, n’étant pas justifié que le salarié ait jamais remis ce document à son employeur.

Concernant les autres demandes, M. [S] n’apporte pas plus d’explication sur ses autres demandes qu’il se contente d’énumérer de sorte que le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté ces prétentions.

Sur le licenciement

M. [S] fait valoir qu’il a été déclaré inapte alors que dans son descriptif de poste, il n’avait pas à manipuler des charges de plus de 600 kg, que si l’inspecteur du travail a décidé de son aptitude alors que le licenciement était intervenu, ce dernier est considéré sans cause réelle et sérieuse, que son reclassement n’a pas été correctement effectué, que la société n’a pas respecté les caractéristiques du poste en contraignant la médecine du travail à le déclarer inapte, qu’il lui a été proposé des postes ne rentrant pas dans sa qualification professionnelle et que l’employeur ne s’est pas donné suffisamment les moyens de lui retrouver un poste au regard de la description des tâches, qu’il aurait pu continuer à effectuer des livraisons à l’aide d’un transpalette électrique. Il soutient qu’il n’a pas eu communication des agences du groupe et des filiales de la région où curieusement, aucun poste n’était disponible.

La société rétorque que le jugement du tribunal administratif a annulé la décision de l’inspecteur du travail déclarant le salarié apte, que du fait de cette décision définitive, c’est l’avis du médecin du travail qui retrouve son plein effet et que le licenciement a bien été entrepris conformément à l’avis, que la jurisprudence adverse est inopérante, qu’il y a confusion entre inaptitude au poste et aptitude à la conduite d’un véhicule poids lourd. Sur le reclassement, elle soutient que celui-ci a été effectué au sein de toutes les sociétés du groupe en tenant compte des capacités résiduelles déterminées par le médecin du travail, qu’il n’y a pas d’obligation de résultat et que les emplois disponibles ne sont pas, s’agissant d’un groupe, nécessairement dans la proximité immédiate du domicile du salarié.

Il est de manière liminaire rappelé que suite à l’annulation par le tribunal administratif, l’avis du médecin du travail du 7 octobre 2014 produit tous ses effets.

Si M. [S] a formé un recours sur l’avis d’inaptitude, force est de constater que l’employeur n’en a été avisé par l’inspecteur du travail que postérieurement au licenciement de sorte que cette circonstance n’était pas connue de l’employeur pendant la période de reclassement et à qui il ne peut être reproché de ne pas en avoir tenu compte.

L’employeur a entrepris le licenciement conformément à l’avis d’inaptitude qui a été validé et le salarié est mal fondé à en contester les termes.

Il résulte des pièces du dossier que par courrier recommandé avec avis de réception du 28 octobre 2014, la société Perrenot a proposé à M. [S] deux postes de reclassement à [Localité 5] et [Localité 7], qu’elle a de nouveau proposé 5 postes dans divers départements hors la région Rhône-Alpes. Ces postes ont également été refusés. La proposition de postes éloignés géographiquement, s’agissant d’un groupe, est régulière et les postes en cause ne sont pas contraires aux préconisations du médecin du travail. Notamment, trois postes de conducteurs ont bien été proposés.

La société justifie par ailleurs en pièce 11 de son dossier, exhaustif, de recherche de reclassement dans les sociétés du groupe, y compris sur la région Rhône-Alpes, avec les justificatifs de la teneur des courriers envoyés, précisant les capacités et l’expérience du salarié et les réponses apportées.

M. [S] ne fait état, pour sa part, d’aucun poste vacant qu’il aurait pu occuper au regard de l’avis d’inaptitude.

En conséquence, il n’est pas établi que la société n’aurait pas recherché un poste de manière loyale.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

M. [S] qui demande paiement d’une somme de 20.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail se prévaut du non paiement intégral de ses salaires et primes en temps et en heures, du fait qu’il était obligé de prendre des congés et de la convocation pour une mise à pied pendant un arrêt maladie, du fait que son reclassement a été envisagé en considération de ce qu’il était inapte à la conduite des véhicules VPL et que des emplois loin de [Localité 6] lui ont été proposés pour nuire à son équilibre familial, que l’attestation Pôle emploi lui a été remise tardivement, estimant que cette attitude est proche du harcèlement moral.

La société réplique qu’elle a justifié des manquements du salarié, qu’elle a exercé son pouvoir disciplinaire dans l’intérêt de l’entreprise, que les demandes adverses n’étaient pas justifiées que ses recherches d’emploi correspondaient à l’avis médical qui a été validé par la procédure administrative enfin, que le salarié ne justifie pas d’un préjudice quant au délai de remiqse des documents de rupture.

Il a été répondu supra sur le non paiement des salaires et primes allégués.

S’agissant de la non remise immédiate des documents de rupture, le salarié ne justifie d’aucun préjudice en découlant tout comme il ne justifie pas d’un préjudice découlant des jours de congés litigieux ou de la convocation à un entretien alors qu’il était en arrêt maladie.

Il a été répondu ci-dessus à l’obligation de reclassement et M. [S] ne peut prétendre que les propositions de poste en dehors de la région étaient fautives, s’agissant d’une obligation pour l’employeur de les proposer.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de M. [S] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société qui reste débitrice envers le salarié pour un chef de demande a la charge des dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement querellé en ce que :

– jugé que la mise à pied disciplinaire du 31 juillet 2014 est abusive et vexatoire,

– jugé que la société Perrenot Jonage n’a pas payé à M. [B] [S] la majoration prévue par la Convention Collective pour son CFP et n’a pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail de M. [B] [S],

– condamné la société errenot Jonage à payer à M. [B] [S] la somme de

2 581,17 euros à titre de majoration de 2 % du salaire.

Confirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la mise à pied du 20 février 2014 est abusive et vexatoire.

Déboute M [B] [S] de sa demande au titre de la majoration de 2% du salaire.

Met les dépens d’appel à la charge de la société Perrenot Jonage.

Dit n’y avoir lieu à indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE