11 avril 2018
Cour de cassation
Pourvoi n°
17-15.295

SOC.

FB

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 11 avril 2018

Rejet non spécialement motivé

M. X…, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10490 F

Pourvoi n° B 17-15.295

Aide juridictionnelle totale en demande
au profit de Mme Y….
Admission du bureau d’aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 24 janvier 2017.

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Valérie Y…, domiciliée […]                      ,

contre l’arrêt rendu le 7 décembre 2015 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l’opposant à la société La Française Real Estate Managers, dont le siège est […]                             , et ci-devant […]                              ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 13 mars 2018, où étaient présents : M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, M. Maron, Mme Leprieur, conseillers, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme Y…, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société La Française Real Estate Managers ;

Sur le rapport de M. X…, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze avril deux mille dix-huit.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme Y….

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée D’AVOIR dit que le licenciement de Mme Y… était fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté Mme Y… de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE – sur le licenciement Aux termes de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En outre, en application de l’article L 1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L 1235-1 du code du travail). Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En application de l’article L 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige. En l’espèce, la lettre du licenciement du 21 septembre 2012 énonce que la salariée n’effectue pas ses missions de manière satisfaisante et qu’elle faisait preuve de négligences répétées. Elle précise la nécessité qu’il y a eu à procéder à de nombreuses relances de la salariée dans des dossiers qu’elle énumère, que des erreurs ont été commises par Mme Y… dans de nombreux dossiers dont elle donne le détail ( manque de diligence ayant entraîné des frais, mauvaise analyse, non-respect des procédures internes défaut d’analyse sur le fond et conseils inadaptés aux situations, négligences répétées engendrant des pertes de temps pour l’entreprise ). Elle vise également des difficultés relatifs au comportement général de Mme Y… (emportements réguliers avec ses supérieurs hiérarchiques) au sujet duquel elle cite des événements datés et circonstanciés. L’employeur reproche, exemples à l’appui, à sa salariée son manque d’implication sur ses dossiers qui se traduit notamment par des arrivées très tardives régulières, les remontées négatives de la part de ses clients externes et de ses collègues de travail. Les nombreux éléments produits aux débats (mails, courriers de partenaires (notamment : Me Z… du 9 mars 2012, Me A… des 24 janvier et 14 mars 2012, Me B… du 25 juillet 2011 et du 20 avril 2012, M. Genot mail du 21 mai 2012, mails multiples de Mme D… du 10 juillet 2012, échange de mails le 20 juillet 2012 entre Mme Y… et Me C…,) établissent la réalité des reproches formulés dans la lettre de licenciement, en particulier les relances nombreuses, parfois à quelques mois d’intervalles, et les erreurs de suivi des dossiers. Mme Y… oppose à l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement son évaluation réalisée le 6 mars 2012. Toutefois, cette évaluation est, somme toute très moyenne, pointant dans certains domaines, des points insuffisants, pour conclure “répond partiellement aux attentes. Le poste est tenu de façon relativement correcte, mais quelques attentes essentielles ne sont pas atteintes. Un suivi et une amélioration sont nécessaires”. Elle laisse percevoir les manquements reprochés dans la lettre de licenciement. Les éléments précis, concordants et circonstanciés rapportés par l’employeur, ne sont donc pas sérieusement contredits par Mme Y…. Ils ne sont pas atteints par la prescription dès lors que des griefs non prescrits sont établis, comme c’est le cas en l’espèce. Ils démontrent la réalité des griefs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, dont il apparaît qu’un certain nombre a été révélé en raison de l’absence de Mme Y… pour maladie. Il résulte de ce qui précède que le licenciement de Mme Y… est bien fondé. La salariée ne peut qu’être déboutée de sa demande au titre du licenciement.

1°) ALORS QUE si les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois à l’appui du prononcé d’une sanction, à la condition que le même comportement du salarié se soit poursuivi ou qu’un comportement de même nature ait été réitéré dans ce délai, les faits antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire restent bien, en tant que tels, atteints par la prescription ; qu’en l’espèce, en jugeant, pour rejeter le moyen de la salariée tiré de la prescription, que les faits anciens invoqués par l’employeur « ne sont pas atteints par la prescription dès lors que des griefs non prescrits sont établis » (cf. arrêt attaqué p.3), la cour d’appel a violé les articles L. 1332-4 et L. 1232-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE si l’employeur peut prendre en compte des fait anciens de plus de deux mois à l’appui du prononcé d’une sanction, alors que ces faits sont en tant que tels prescrits, c’est à la condition stricte que le même comportement se soit poursuivi de la part du salarié dans le délai de prescription, ou à tout le moins qu’il ait commis dans ce délai des faits de même nature que les faits anciens ; qu’en l’espèce, en se bornant à relever, pour écarter la prescription des faits antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire, que d’autres faits invoqués à l’appui du licenciement n’étaient pas prescrits, sans faire ressortir que les faits non prescrits et ceux qui l’étaient se rattachaient à un même comportement ou un comportement de même nature, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-4 et L. 1232-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE l’employeur ne peut pas utilement se prévaloir, pour licencier un salarié pour faute, de la répétition ou de la persistance d’un comportement qu’il a toléré sans le sanctionner ; qu’en l’espèce, Mme Y… faisait valoir qu’aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur invoquait des faits prescrits « sans que celui-ci ne s’en saisisse d’une manière quelconque au soutien d’une mesure disciplinaire » (cf. conclusions d’appel de la salariée p. 6) ; qu’en se bornant, pour rejeter le moyen de la salariée tiré de la prescription, à relever que les faits anciens invoqués par l’employeur « démontrent la réalité des griefs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, dont il apparaît qu’un certain nombre a été révélé en raison de l’absence de Mme Y… pour maladie » (cf. arrêt attaqué p.3), tandis qu’il était acquis que l’employeur n’avait nullement sanctionné les faits anciens avant leur prescription, la cour d’appel a violé les articles L. 1332-4 et L. 1232-1 du code du travail ;

4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu’en l’espèce, en déboutant Mme Y… de sa demande d’indemnité pour licenciement sans causer réelle et sérieuse, sans prendre en compte de l’ensemble des pièces versées aux débats par la salariée attestant du caractère infondé des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, la cour d’appel a violé les articles 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme et 455 et 563 du code de procédure civile ;

5°) ALORS, à titre subsidiaire, QUE tout licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; qu’en l’espèce, à supposer établis les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, la cour d’appel n’a nullement apprécié le caractère sérieux des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, se bornant à juger qu’ils étaient réels ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé les articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail ;

6°) ALORS QUE les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; qu’en l’espèce, en ne répondant à aucun moment au moyen de la salariée tiré du non-respect de l’article 27 de la convention collective des sociétés financières qui oblige l’employeur à rechercher un autre emploi si le salarié s’avère insuffisant à son poste (cf. conclusions d’appel de la salariée p.12), la cour d’appel a violé l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme et l’article 455 du code de procédure civile.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR limité la condamnation de la Sas La Française Real Estate Managers à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l’article L.3121-46 du code du travail à la somme de 200 Euros ;

AUX MOTIFS QUE – Sur le non-respect de la convention de forfait jours En application des articles L3121-39 et suivants du code du travail la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit. L’article L3121-46 du code du travail prescrit à l’employeur d’organiser un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Mme Y… fait valoir que la Sas La Française Real Estate Managers ne peut justifier ni d’un entretien ni compte rendu suite à la surcharge de travail de Mme Y…. Il ressort des débats que la validité de la convention de forfait en cause n’est pas sérieusement contestée par la salariée qui se borne à reprocher à son employeur un défaut de mise en oeuvre conforme aux textes en invoquant un préjudice. Il ressort également des débats que l’employeur n’apporte aucun élément sur la mise en oeuvre de la prescription litigieuse. Il s’ensuit qu’en l’absence d’élément établissant le respect par l’employeur des dispositions précitées, il convient de constater un manquement de celui-ci en la matière, et d’en déduire l’existence d’un nécessaire préjudice pour Mme Y…, qui doit être réparé, au vu des éléments produits aux débats par l’allocation d’une indemnité d’un montant de 200 €.

ALORS QUE l’employeur doit respecter les stipulations de l’accord collectif destinés à assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, sauf à exposer le salarié à une dégradation de sa santé et de sa sécurité, mais aussi à une méconnaissance de son droit à une vie privée et familiale normale ; qu’en l’espèce, en limitant, après avoir constaté le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser concrètement le suivi du forfait en jours, la condamnation de la société La Française Real Estate Managers à la somme de 200 euros en réparation du préjudice subi par Mme Y… résultant du non-respect des dispositions de l’article L.3121-46 du code du travail pendant cinq ans et demi, la cour d’appel a violé ensemble les articles L.3121-46 du code du travail, l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble le principe de la réparation intégrale.