1 juin 2023
Cour d’appel de Poitiers
RG n°
21/03047

VC/LD

ARRET N° 309

N° RG 21/03047

N° Portalis DBV5-V-B7F-GMON

MUTUALITE FRANCAISE VIENNE – SSAM

C/

[F]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 01 JUIN 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 octobre 2021 rendu par le Conseil de Prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

MUTUALITE FRANCAISE VIENNE – SSAM

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Et ayant pour avocat plaidant Me Olivier CHENEDE de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

Madame [K] [F] épouse [C]

née le 07 Octobre 1981 à [Localité 3] (86)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Et ayant pour avocat plaidant Me Delphine MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Avril 2023, en audience publique, devant :

Madame Valérie COLLET, Conseiller

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Damien LEYMONIS

GREFFIER, lors de la mise à disposition : Monsieur Lionel DUCASSE

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La Mutualité française Vienne est un organisme à but non lucratif relevant du Code de la mutualité et de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000. Elle emploie près de 300 salariés. La Mutualité française Vienne gère notamment une filière optique sous l’enseigne initialement dénommée Opticiens Mutualistes, devenue Ecouter Voir en 2020.

Mme [K] [F] épouse [C], née en 1981, a été engagée par la Mutualité française Vienne Ssam dans le cadre d’un contrat d’apprentissage à compter du 18 septembre 2000 pour préparer un Bep d’optique (monteur-vendeur en optique).

Mme [C] n’a pas réussi son examen mais a été engagée par la Mutualité française Vienne en qualité monteuse-vendeuse en optique catégorie employée E3 aux termes d’un contrat à durée indéterminée du 29 août 2002 à effet au 18 septembre 2002. Elle a été affectée au magasin Opticien mutualiste du centre de ville de [Localité 3], le maintien à son poste étant soumis à une obligation d’obtention du diplôme dans un délai de deux ans, Mme [C] y satisfaisant en 2004 en réussissant successivement son Cap de monteur en optique lunetterie puis son Bep en optique lunetterie.

A compter du 1er juin 2008 Mme [C] a exercé ses fonctions au centre optique mutualiste situé dans la galerie marchande d’Intermarché (désormais Super U) à [Localité 3] en alternant des périodes de travail à temps complet et temps partiel. Il a été convenu que l’employeur pourrait demander à Mme [C] de travailler selon les besoins auprès d’un des centres optiques de la Mutualité française Vienne existant ou futur situé dans le département de la Vienne.

Par avenant du 6 août 2008 une clause de dédit- formation a été signée dans le cadre d’une formation en alternance pour obtenir un Bts opticien lunetier prise en charge par l’employeur avec maintien de la rémunération sous réserve que Mme [C] réintègre un emploi à temps complet et reste au service de la Mutualité française Vienne durant 24 mois à l’issue de sa formation.

Par avenant du 1er septembre 2008 il a été convenu que Mme [C] travaillerait à temps complet sur la base de 149,18 heures mensualisées.

A l’issue sa période de formation Mme [C] n’a pas obtenu son Bts et la Mutualité française Vienne a refusé de prendre en charge le financement d’un redoublement de 2ème année.

Mme [C] a ensuite jusqu’en décembre 2014 bénéficié à plusieurs reprises de congés parentaux d’éducation à temps partiel. Par avenant du 30 décembre 2014 il a été convenu que Mme [C] travaillerait à temps partiel sur la base de 104 heures mensuelles soit 24 heures hebdomadaires réparties sur trois jours à compter du 1er janvier 2015.

Mme [C] a été placée en arrêt de travail du 12 janvier 2017 au 8 mai 2017 au motif d’une entorse et d’une fracture de la malléole, déclarées comme accident de trajet puis accident du travail et pris en charge à ce titre par la caisse primaire d’assurance maladie de la Vienne selon notification du 12 avril 2017.

Courant 2017 Mme [C] percevait une rémunération de 1 323,23 euros brut.

Le 4 août 2018, Mme [C] habituellement affectée au magasin de la galerie Super U de [Localité 3] devait, à la demande de son employeur, venir en renfort travailler au magasin du centre commercial Géant Casino de [Localité 3]. Elle ne s’est pas présentée à son poste et a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif réactionnel jusqu’au 25 août 2018, arrêt de travail prolongé jusqu’au 22 septembre 2018.

Dans l’intervalle la Mutualité française Vienne a diligenté une enquête interne justifiée par des suspicions d’irrégularités comptables.

Par courrier du 28 août 2018 la Mutualité française Vienne a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 7 septembre 2018. Par courrier du 1er septembre 2018 la salariée a informé son employer ne pas pouvoir s’y présenter compte tenu de son état de santé et de son arrêt de travail en cours. Par courrier du 5 septembre 2018 la Mutualité française Vienne a maintenu la date de l’entretien préalable, rappelant à Mme [C] qu’elle souhaitait l’entendre sur ses pratiques commerciales non autorisées par l’entreprise et ses irrégularités de facturation, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement étant encourue. Mme [C] n’a pas comparu à l’entretien préalable.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 septembre 2018 la Mutualité française Vienne a licencié Mme [C] pour faute grave.

Le 20 février 2019 Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins notamment de contester son licenciement avec toutes conséquences de droit outre l’indemnisation d’un licenciement vexatoire et d’un comportement déloyal de l’employeur et en sollicitant la fixation de son salaire de référence à la somme de 1 348,60 euros.

Par jugement du 15 octobre 2021 le conseil de prud’hommes de Poitiers a notamment :

* débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de la prescription des faits antérieurs au 28 juin 2018,

* jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné, outre intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts, la Mutualité française Vienne à payer à Mme [C] les sommes de :

– 2 967,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 296,72 euros au titre des congés payés sur préavis,

– 9 435,09 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 14 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* débouté Mme [C] de sa demande indemnitaire pour licenciement vexatoire et déloyauté de l’employeur,

* ordonné à la Mutualité française Vienne de remettre à Mme [C] ses bulletins de salaire, son certificat de travail et l’attestation Pôle emploi conformes au jugement sous astreinte de 25 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement,

* fixé le salaire mensuel moyen de Mme [C] à la somme de 1 348,60 euros,

* ordonné l’exécution provisoire de droit,

* condamné la Mutualité française Vienne à payer à Mme [C] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté les parties du surplus de leurs prétentions,

* condamné la Mutualité française Vienne aux entiers dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par la Mutualité française Vienne ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 6 mars 2023 aux termes desquelles l’appelante demande notamment à la cour de :

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de la prescription des faits antérieurs au 28 juin 2018 et de sa demande d’indemnisation d’un licenciement vexatoire et de la déloyauté de l’employeur,

* réformer pour le surplus la décision déférée et statuant à nouveau, juger le licenciement pour faute grave bien fondé et débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la contestation du licenciement et condamner Mme [C] à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 6 mars 2023 aux termes desquelles Mme [C] demande notamment à la cour de :

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et statué sur les frais irrépétibles et de les dépens,

* réformer pour le surplus la décision déférée et statuant à nouveau,

– juger que les faits antérieurs au 28 juin 2018 sont prescrits, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire et déloyal, et condamner la Mutualité française Vienne à lui payer, outre intérêts au taux légal à compter de la date de sa requête et anatocisme, les sommes de :

-17 531,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 10 114,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 2 967,20 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents 296,72 euros brut,

– 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et déloyauté de l’employeur,

– 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel,

– fixer le salaire de référence à la somme de 1 348,60 euros

* débouter la Mutualité française Vienne de ses demandes et la condamner aux dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 7 mars 2023 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

Sur le licenciement :

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis, et l’employeur, débiteur de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, doit démontrer la faute grave reprochée.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail le doute profite au salarié.

En application de l’article L 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au- delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est constant que la persistance d’un même comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits même prescrits à la date de l’engagement de la procédure de licenciement.

En l’espèce la Mutualité française Vienne a licencié Mme [C] pour faute grave en lui reprochant :

– son absence injustifiée le 4 août 2018 et la transmission tardive de son arrêt de travail le 7 août 2018 seulement soit au-delà du délai de 48h fixé par le règlement intérieur du 25 avril 2017 (article 4),

– une fraude aux procédures internes de remises, Mme [C] ayant privilégié certains clients proches pour réaliser des facturations préférentielles et irrégulières au profit par exemple :

*de son ‘neveu’ par alliance, M. [U] [V] [W], fils de sa belle-soeur Mme [Z] [C] notamment entre le 24 juin 2017 et le 3 août 2018 à l’occasion de l’achat de 4 équipements complets avec verres correcteurs blancs, 1 équipement solaire avec verres correcteurs, 1 équipement solaire sans verre correcteur, 2 verres blancs correcteurs, 1 produit d’entretien pour un total de remises non justifiées de 698,34 euros, la lettre de licenciement détaillant les équipements fournis et les opérations menées par la salariée,

*de sa mère Mme [P] [E],

*de son mari,

*de sa belle mère Mme [R] [C] ,

*de sa belle-soeur Mme [Z] [C],

*d’une avocate poitevine Mme [G] [T] [O] élue comme elle au bureau de l’association de parents d’élèves de l’école primaire de [Localité 5] fréquentée par ses enfants, le tout sans respecter les procédures internes et les dispositions du référentiel qualité et sans obtenir la validation préalable de Mme [S], responsable du Centre optique mutualiste de Super U ou de M. [H], coordinateur de la filière optique, le préjudice supplémentaire subi par l’entreprise s’élevant à 1 100 euros et les clients concernés pouvant difficilement ignorer les faveurs illégitimes consenties.

La Mutualité française Vienne en a déduit que Mme [C] était responsable, d’une part, d’abus de confiance caractérisés par la pratique de tarifs très bas au profit de son entourage et la fourniture d’équipements optiques gratuits se traduisant par un préjudice financier significatif pour l’entreprise, et, d’autre part, de la mise en oeuvre de pratiques ne respectant pas les procédures internes et les dispositions du référentiel qualité applicable dans les Centres optiques mutualistes.

En conclusion la Mutualité française Vienne a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave ‘du fait de pratiques délictueuses : remises pratiquées sur des équipements optique vendus à des personnes de sa connaissance à l’insu de son employeur et ayant occasionné un préjudice financier pour l’entreprise’.

Les premiers juges ont exactement retenu que la date de découverte des faits par la Mutualité française Vienne constituait le point de départ de la prescription de deux mois rappelée dans les motifs liminaires. Cette date doit être fixée au 3 août 2018, la procédure de licenciement ayant été engagée le 28 août 2018 dans le délai de prescription.

La Mutualité française Vienne reproche à Mme [C] des agissements de même nature que ceux découverts le 3 août 2018 et commis antérieurement, ce qui autorise l’employeur à se prévaloir de faits fautifs même prescrits à la date de l’engagement de la procédure de licenciement et ne conduit pas pour autant à modifier l’appréciation des premiers juges sur l’absence de prescription des faits antérieurs au 28 juin 2018.

Pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse les premiers juges ont retenu que :

– le premier grief n’était pas suffisamment sérieux car Mme [C] n’avait qu’un jour de retard dans la transmission de son arrêt de travail, qu’aucun comportement similaire antérieur n’était démontrée, que son absence était justifiée par un arrêt de travail, que le préjudice consécutif à la désorganisation subie le samedi 4 août 2018 par ses collègues et réellement subi par le magasin n’était pas établi et en tout état de cause avait été limité à deux jours de travail,

– le deuxième et le troisième griefs n’étaient pas établis au vu des pièces versées aux débats par la Mutualité française Vienne de même que le caractère intentionnel des faits reprochés à Mme [C].

La Mutualité française Vienne établit que le 3 août 2018, alors que Mme [C] travaillait au Centre optique mutualiste de la galerie marchande Super U de [Localité 3], M. [N], responsable, en remplacement de M. [H], du Centre optique mutualiste situé dans la galerie marchande Géant Casino de [Localité 3], l’a contactée pour lui demander de venir travailler le lendemain en renfort de l’équipe de ce Centre optique mutualiste. La Mutualité française Vienne expose qu’en l’absence de M. [H], M. [Y] opticien diplômé du Centre optique mutualiste Géant Casino devait ce jour là être affecté au centre Super U et qu’ainsi il ne restait que trois professionnels au Centre optique mutualiste de Géant Casino, effectif insuffisant pour répondre aux besoins de la clientèle.

La Mutualité française Vienne s’appuie sur l’attestation de M. [N], aux termes de laquelle Mme [C] a tout d’abord objecté attendre le passage de membres de sa famille dans le magasin Super U aux fins d’achat d’équipements optique, ce à quoi il lui a été répondu que les achats pourraient s’effectuer au magasin Géant Casino, puis, a fait valoir à tort que le magasin Géant Casino n’était pas dans son secteur alors qu’il était distant de seulement 7 kms du magasin Super U et a enfin suggéré qu’elle pouvait tomber malade, M. [N] lui rétorquant qu’elle devait alors se conformer à la procédure habituelle et donc prévenir son responsable.

Mme [M], directrice adjointe, atteste avoir contacté Mme [C] le 3 août 2018 et avoir reçu les mêmes doléances de la salariée au sujet de la demande de M. [N], Mme [C] soutenant aussi ne pas disposer de véhicule pour se rendre à Géant Casino, mais déclinant l’offre de véhicule de service présentée par la directrice en concluant pouvoir se débrouiller elle-même.

Ces attestations sont concordantes avec la présentation faite dans la lettre de licenciement.

La Mutualité française Vienne souligne que, semblant avoir entendu la demande de son employeur, Mme [C] ne s’est pourtant pas présentée à son poste et n’a prévenu ni son employeur ni ses collègues. La Mutualité française Vienne ajoute que ce comportement lui a semblé suspect, M. [N], après avoir pris connaissance des documents de la journée comptable du 3 août 2018 au magasin Super U ayant immédiatement prévenu la direction de la Mutualité française Vienne au sujet d’irrégularités flagrantes de facturation.

La Mutualité française Vienne produit son règlement intérieur en date du 25 avril 2017 et régulièrement adopté puis déposé. Son article 4 impose à tout salarié, à peine de sanction disciplinaire, de prévenir ‘au plus tôt’ son responsable ou le service des ressources humaines en cas d’absence pour maladie ou accident puis d’en justifier le motif dans les 48 h, par la présentation d’un certificat médical, le cachet de la poste faisant foi.

En l’espèce Mme [C] était absente au poste convenu pour le samedi 4 août 2018. Les services postaux ne fonctionnant pas le samedi après-midi la salariée était dans l’impossibilité d’envoyer son arrêt de travail le jour même et la lettre contenant l’arrêt de travail a été postée le lundi 6 août donc dans le

délai de 48h. Si Mme [C] n’a pas prévenu son responsable de son absence ‘au plus tôt’ c’est-à-dire dès le 4 août au matin et s’il en est résulté une désorganisation pour le magasin puisque Mme [C] devait venir ce jour là en renfort des effectifs, il n’est pas démontré que l’arrêt de travail prescrit était de pure complaisance. Ainsi le premier grief n’apparaît pas assez sérieux pour motiver un licenciement.

Mme [C] relève exactement que la plainte déposée par la Mutualité française Vienne pour abus de confiance le 17 mai 2019, soit après l’audience de conciliation, et visant un préjudice subi entre 2016 et 2019 pour un montant de 3 204,65 euros a été classée sans suite le 15 juillet 2020 au motif de preuves insuffisantes. Toutefois ce classement sans suite ne vaut pas décision au pénal ayant autorité de chose jugée pour l’appréciation de la faute grave telle qu’énoncée dans la lettre de licenciement.

S’agissant des griefs autres que l’absence injustifiée visés dans la lettre de licenciement, la Mutualité française Vienne, qui supporte la charge de la preuve de la faute grave, établit par les pièces versées aux débats :

– que Mme [C] bénéficiait d’une ancienneté acquise depuis septembre 2002 et d’une expérience débutée en septembre 2000 dans le cadre d’un contrat d’apprentissage en vue d’obtenir un Bep optique, que Mme [C] avait obtenu en 2004 son Cap puis son Bep, que l’employeur avait financé en 2008-2010 une formation Greta de 1 156 heures en vue de l’obtention d’un Bts et n’était pas tenu de poursuivre cette prise en charge après l’échec de la salariée, que Mme [C] avait suivi plusieurs formations professionnelles dont un bilan de compétences en 2013, un module intitulé ‘vendre avec les conventionnements’ en 2014 et une formation ‘nouvelle relation client’ en 2017, qu’ainsi la salariée détenait les compétences nécessaires pour exercer ses missions,

– que des appréciations élogieuses et très encourageantes ont été formulées sur le travail de Mme [C] au cours des entretiens d’évaluation tenus en juillet 2014 et mai 2018 par Mme [S], que l’attention de la salariée a été attirée en 2014 sur la nécessité d’appliquer la politique commerciale filière, qu’elle a été considéré en 2018 comme ‘le référent atelier’, gérant avec polyvalence, efficacité et rapidité ses dossiers et les tiers payants, avec une maîtrise des procédures internes, des tarifications et des obligations conventionnelles mais qu’il lui a été rappelé de ‘bien penser à appliquer les consignes qualité, double devis, double contrôle’, que Mme [C] a signé les comptes rendus d’entretien sans émettre d’observation et plus particulièrement sans solliciter un accompagnement ou une formation pour mettre en oeuvre les tarifications, que plus particulièrement en mai 2018 elle n’a pas demandé une formation sur le logiciel métier, même si son accident de trajet survenu en janvier 2017 l’avait empêchée de suivre la formation fixée en janvier 2017 sur ce thème, Mme [S] attestant avoir formé en interne la salariée sur toutes les fonctionnalités de ce logiciel,

– qu’entre mars 2016 et juillet 2018 Mme [C] a réalisé 23 ventes avec remises excessives d’un montant total de 3 265,15 euros (pièce 24 de la Mutualité française Vienne à rapprocher de ses pièces 83 et 136), dont trois concernaient Mme [P] [E], sa mère selon l’employeur (remises injustifiées à hauteur de 724,60 euros), sept concernaient M. [U] [V] [W] né en 2012, son neveu par alliance selon l’employeur (remises injustifiées

à hauteur de 825,19 euros dont effectivement 160+84 euros le 3 août 2018), une concernait Mme [R] [C] peut-être grand mère de M. [V] [W] selon l’employeur (remise injustifiée à hauteur de 220,88), deux concernaient Mme [J] [C], parente de Mme [C] selon l’employeur (remises injustifiées à hauteur de 27,45 euros), trois concernaient M. [L] [T] [O], époux d’une amie de Mme [C] selon l’employeur (remises injustifiées à hauteur 517,40 euros), la Mutualité française Vienne ne précisant pas en revanche le lien de proximité entre Mme [C] et les autres clients mentionnés sur ces tableaux récapitulatifs,

– que pour chacune des 23 ventes, le devis et la facture versés aux débats démontrent l’intervention de Mme [C] puisque son nom y est expressément mentionné,

– que, de même, pour chaque vente discutée, l’analyse de la remise auquel le client avait droit, comparée à celle octroyée, permet à la cour de vérifier que la remise appliquée n’était pas fondée car en dépassement du pourcentage prévu par le conventionnement (20 % ou 60 à 80 % au lieu de 15 % et 27 % au lieu de 20 %) voire totalement impossible au regard de la complémentaire santé du client, que ces dépassements persistent en défaveur de l’employeur même en retenant les remises pratiquables, celles-ci n’étant pas respectées dans leur quantum par Mme [C] (pièce 136 de la Mutualité française Vienne),

– qu’ainsi par exemple M. [V] [W] et Mme [E] ont bénéficié, sans contrôle ni accord de Mme [S] ou de M. [H], supérieurs hiérarchiques de Mme [C], de remises sur les équipements listés dans la lettre de licenciement alors que leur complémentaire santé était hors réseau de conventionnement ce qui excluait toute remise,

– que de même Mme [C] [R] a bénéficié d’une remise de 27 % au lieu de 20 % sur un premier équipement et d’une gratuité totale pour son 2ème équipement,

– que les remises accordées le 3 août 2018 à M. [V] [W] ont immédiatement été signalées par M. [N] après son contrôle de l’activité commerciale de la journée,

– que la procédure interne de remise a été définie au cours d’une réunion tenue le 4 juin 2010 sur l’activité des centres optiques de la Vienne, les remises appliquées en magasin devant être expressément validées par le responsable du vendeur, même pour un geste commercial de 20 euros, conformément aux recommandations du commissaire aux comptes, une remise supérieure à 15 % devant être précédée d’une demande d’autorisation auprès de la direction, le vendeur ne pouvant l’appliquer qu’une fois l’autorisation délivrée, que des consignes ont été strictement rappelées par M. [A], directeur général, à l’ensemble du personnel de la filière optique selon une note de service du 30 juin 2015 (pièce 244 de la Mutualité française Vienne), les niveaux de marge de la filière et sa capacité à équilibrer ses comptes devant être respectés,

– que M. [H], responsable du magasin, atteste que Mme [C] ne l’a jamais sollicité pour appliquer des remises alors que tous les collaborateurs dans tous les magasins ont reçu pour consigne d’appliquer les tarifs correspondant aux différents conventionnements liant la Mutualité française Vienne aux organismes complémentaires, des remises s’appliquant sur le prix des verres et des montures, mais tout autre remise ou geste commercial, notamment dans le cas de devis concurrentiel, nécessitant l’accord préalable du responsable ou du responsable adjoint par délégation, le collaborateur ne pouvant directement en faire bénéficier le client,

– que M. [D], opticien responsable filière, atteste de même que les remises pratiquées par Mme [C] étaient soit disproportionnées soit injustifiées et n’avaient pas reçu l’accord de sa hiérarchie, celle-ci n’en étant pas informée, les bénéficiaires en étant de surcroît des proches de la salariée ce que le témoin qualifie de ‘clientélisme choquant’ et contraire aux principes et aux valeurs de l’enseigne,

– que M. [I], monteur vendeur optique et délégué syndical Cfdt, atteste avoir analysé, à la demande de la Mutualité française Vienne, les ventes réalisées par Mme [C] et avoir constaté des remises anormalement élevées et/ou non conformes aux pratiques et consignes internes,

– que Mme [S], adjointe de M. [H], atteste que les collaborateurs avaient reçu l’accord du responsable du magasin pour pratiquer des remises même de 20 à 30 % afin d’aligner le devis sur celui de la concurrence mais avec des produits similaires et sur présentation du devis concurrentiel, et qu’elle n’avait pas connaissance des remises pratiquées par Mme [C] au profit de ses proches, la cour de surcroît étant en mesure de vérifier l’absence de devis concurrentiel annexé ou même signalé dans les dossiers clients discutés,

– que les collègues de Mme [C] attestent de la mise en oeuvre de tarifs réglementés et d’une procédure de remise telle que déjà décrite dans les précédents motifs,

– que Mme [C] n’a pas, ainsi que déjà observé, communiqué de devis concurrentiels pouvant laisser envisager l’octroi de remises dépassant celles conventionnées.

Il s’en déduit que les faits visés dans la lettre de licenciement et discutés dans les précédents motifs sont caractérisés, même si la Mutualité française Vienne n’établit pas rigoureusement le lien de proximité entre certains clients et la salariée, Mme [C] ayant effectivement accordé des remises sur des équipements optiques à l’insu de l’employeur, sans respecter les pratiques tarifaires et les conventionnements et ainsi occasionné un préjudice financier pour l’entreprise ce qui constitue un comportement fautif.

Mme [C] justifie par l’attestation de l’intéressée que Mme [Z] [C] ne lui est pas apparentée, mais admet que c’est une amie. Il s’en déduit que M. [U] [V] [W] n’est pas le neveu de Mme [C] mais le fils d’une de ses amies, Mme [C] ne pouvant réfuter le lien de proximité avec le bénéficiaire des remises qu’elle a successivement accordées, les deux dernières étant en date du 3 août 2018.

Au vu de l’extrait d’acte de mariage produit par Mme [C] (sa pièce 26) Mme [E] [R] épouse [C] est sa belle-mère et Mme [US] [P] sa mère. Mme [C] ne conteste pas son lien de parenté avec la cliente Mme [C] [R] bénéficiaire de remises indues. Mme [C] ne dénie pas non plus son lien de parenté avec la cliente Mme [E] bénéficiaire de remises indues et il apparaît donc curieux que la salariée se soit trompée au point d’établir des devis et factures au nom de Mme [E] [P]. Cette modification de prénom tend au contraire à retenir une intention dissimulatrice du lien de proximité familiale.

Mme [C] ne commente pas son lien de parenté avec Mme [J] [C].

Le fait que Mme [C] n’entretienne pas de relation personnelle avec les autres clients listés par la Mutualité française Vienne ne l’exonère pas des manquements reprochés et établis et consistant à la pratique de remises excessives et non validées par sa hiérarchie, ainsi que discuté dans les motifs précédents.

Les parents de M. [V] [W] attestent des déroulements des rendez-vous ayant abouti à la fourniture des équipements d’optique à leur fils et soutiennent, en contradiction avec les attestations de la responsable adjointe et les devis et factures déjà discutés, que Mme [S] était présente et a parfois supervisé le travail de Mme [C]. Or les devis communiqués par Mme [C] et mentionnant l’intervention de Mme [S] sont postérieurs au licenciement (16 octobre et 2 novembre 2018) et aucune pièce ne démontre, en contradiction avec les éléments probants fournis par la Mutualité française Vienne, que M. [U] [V] [W] avait droit au regard de sa complémentaire santé aux réductions accordées précédemment par Mme [C]. La cour a déjà retenu que le nom de Mme [C] figurait sur les devis et factures litigieux.

Mme [C] considère que les pièces 30 et 33 communiquées par la Mutualité française Vienne sont des faux car il s’agit de devis en date du 17 septembre 2018 mentionnant son nom alors qu’elle était en arrêt de travail. Toutefois ces pièces renvoient aux ventes figurant dans les tableaux récapitulatifs des faits reprochés à Mme [C] et plus particulièrement à des devis et facturations pour Mme [E] respectivement du 25 janvier 2018 et du 1er février 2018 et pour Mme [C] [R] respectivement du 31 mars 2018 et du 28 avril 2018, documents déjà analysés dans les précédents motifs.

L’argumentation de Mme [C] est donc inopérante la Mutualité française Vienne expliquant en revanche que la date du 17 septembre 2018 correspond à la date d’impression des documents dans le cadre des vérifications mises en oeuvre postérieurement au 3 août 2018, date de découverte des faits.

De même Mme [C] s’empare du témoignage de Mme [Z] [C] pour affirmer que la Mutualité française Vienne était en mesure de manipuler les logiciels et d’introduire mensongèrement son code personnel pour certaines ventes et notamment pour les devis corrigés. Toutefois outre que la vente citée par Mme [Z] [C] dans son attestation n’est pas reprochée à la salariée, cette argumentation ne peut prospérer compte tenu des motifs déjà développés, de l’analyse des pièces versées aux débats par la Mutualité française Vienne et surtout des vérifications opérées dès le 3 août 2018 sur les ventes ayant bénéficié à M. [U] [V] [W] et gérées par Mme [C].

Mme [C] critique vainement l’impartialité des attestations rédigées par ses responsables et ses collègues. En effet, l’employeur subissant la charge de la preuve de la faute grave, il ne peut être privé des témoignages de membres du personnel sur les pratiques professionnelles mises en oeuvre dans l’entreprise. Au surplus la cour a déjà vérifié et discuté dans les précédents motifs les pratiques et procédures de remises tarifaires en cours dans les magasins de la Mutualité française Vienne. Enfin les responsables et opticiens ayant rédigé les attestations déjà citées ont tous précisé leur lien de subordination et ont souligné ne pas avoir subi de contrainte de la part de la Mutualité française Vienne pour rédiger leur témoignage.

Mme [C] qui a reçu les formations et les consignes lui permettant de gérer les devis et facturations en tenant compte des pratiques tarifaires de la Mutualité française Vienne et des règles de conventionnement ne peut arguer de tarifs incompréhensibles pour tenter de s’exonérer de ses manquements. A suivre son argumentation elle devait encore plus se conformer aux règles internes et solliciter l’accord de sa hiérarchie pour accorder des remises et non les pratiquer d’initiative si elle n’en avait pas compris les conditions et limites.

Mme [C] ne peut pas plus tenter de s’exonérer en se prévalant des remises pratiquées par ses collègues, ses manquements personnels, d’une part, étant indépendants de ceux ayant pu être commis par d’autres salariés et, d’autre part, engageant sa responsabilité personnelle au titre de la poursuite de son contrat de travail.

Mme [C] s’appuie sans pertinence sur les attestations de Mme [X], celle-ci ne faisant plus partie du personnel de la Mutualité française Vienne depuis 2012 et la Mutualité française Vienne soulignant à juste titre qu’en sa qualité de responsable de centre optique le témoin ne pouvait ignorer les conditions et limites tarifaires, sa fiche de poste et ses entretiens annuels démontrant l’inverse.

De même Mme [C] argue à tort des termes de l’attestation d’une ancienne collègue opticien-lunetier, Mme [B], sur l’absence de consignes claires et précises quant aux remises commerciales. En effet la Mutualité française Vienne communique, d’une part, les entretiens annuels tenus en 2018, 2019 et 2020 avec Mme [B], la salariée y reconnaissant sa parfaite connaissance de la pratique commerciale de l’entreprise, et, d’autre part une

demande de remise exceptionnelle présentée par l’intéressée conformément aux procédures internes. Ainsi que déjà retenu, la Mutualité française Vienne produit également des attestations d’autres salariés corroborant leur information sur les pratiques et procédures tarifaires à respecter.

En conséquence de ces motifs, sans avoir à discuter l’argumentation surabondante des parties, les manquements déjà discutés de Mme [C] sont établis, la salariée échoue à s’en exonérer et leur gravité au regard de la confiance accordée par l’employeur justifiait la rupture immédiate du contrat de travail, le licenciement pour faute grave étant bien fondé.

En conséquence la cour réforme la décision déférée et déboute Mme [C] de sa contestation du licenciement et des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision de la cour de réformer le jugement bénéficiant de l’exécution provisoire entraîne de plein droit la restitution des sommes versées, avec intérêts de droit à compter de la signification du présent arrêt, valant mise en demeure, sans que la cour ait à exiger la production de justificatifs de paiement ni à fixer le quantum des sommes à restituer.

Sur le licenciement vexatoire et la déloyauté de l’employeur :

En application de l’article L 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Sur le fondement de l’article 1240 du code civil (ancien article 1382) ou des articles 1217 et 1231-1 (ancien article 1147)le salarié peut solliciter l’indemnisation du préjudice subi et consécutif à un licenciement brutal et vexatoire, distinct du préjudice résultant de la perte d’emploi sous réserve de prouver le comportement fautif de l’employeur, la réalité du préjudice allégué et le lien de causalité.

En l’espèce Mme [C] soutient que la Mutualité française Vienne a été animée de mauvaise foi pendant l’exécution du contrat de travail, puisque l’employeur n’a eu aucune considération pour une salariée en arrêt de travail dont le comportement avait toujours été irréprochable, allant même jusqu’à la menacer de poursuites pénales en déposant une plainte cynique. Mme [C] ajoute que le licenciement a été mené sans discrétion, ses anciens collègues étant amenés à attester contre elle, que les motifs de licenciement étaient calomnieux et infamants et l’ont fragilisée alors qu’elle était déjà en dépression, que la Mutualité française Vienne n’a jamais pris en compte sa situation familiale, que son éviction ne lui a pas permis de retrouver un emploi équivalent et satisfactoire.

Mme [C] sollicite de la cour la condamnation la Mutualité française Vienne à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de réformer la décision déférée en ce sens.

Les premiers juges, qui ont dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant qu’il leur était impossible de se prononcer sur le non-respect des procédures internes, ont débouté Mme [C] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire, appréciation que la Mutualité française Vienne demande à la cour de confirmer.

Les premiers juges ont exactement considéré que l’état dépressif de Mme [C] préexistait à l’engagement de la procédure de licenciement (le 28 août 2018) puisqu’il avait justifié un arrêt de travail prescrit dès le 4 août 2018. La cour observe qu’à cette date Mme [C] n’était d’ailleurs pas informée de la découverte d’irrégularités de tarification faite par M. [N] la veille en fin de journée.

Mme [C] n’établit pas que cet état dépressif était imputable au comportement de son employeur alors même qu’elle travaillait à temps partiel, que l’évolution de sa situation familiale a toujours abouti à la signature d’avenants modifiant son temps de travail, que la Mutualité française Vienne a financé une formation Greta lui permettant une évolution professionnelle et n’est pas responsable de son échec, que son entourage n’a pas directement constaté ses conditions de travail.

De même, compte tenu des motifs déjà développés pour valider le licenciement pour faute grave, Mme [C] ne peut soutenir que les griefs articulés contre elle par la Mutualité française Vienne étaient infamants et calomnieux puisqu’elle a effectivement méconnu les procédures et pratiques tarifaires, au détriment de son employeur et ainsi trahi la confiance accordée. La Mutualité française Vienne était en droit de déposer une plainte, le classement sans suite ne valant pas décision de non-lieu ou de relaxe et n’autorisant pas Mme [C] à arguer d’une démarche diffamatoire. La décision de licenciement et la plainte déposée ne s’analysent donc pas comme des mesures vexatoires.

Le fait que Mme [C] ne soit pas parvenue à retrouver une situation professionnelle satisfactoire est la seule conséquence de sa perte d’emploi pour licenciement bien fondé, l’intéressée étant seule responsable de ses agissements fautifs.

En conséquence de ces motifs la cour confirme la décision déférée en ce qu’elle a débouté Mme [C] de sa demande indemnitaire pour licenciement vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Mme [C] qui succombe sera condamnée aux entiers dépens.

L’issue de l’appel, l’équité et les circonstances économiques commandent de faire droit à l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile au profit de la Mutualité française Vienne mais de manière modérée et pour les frais irrépétibles d’appel seulement à hauteur de la somme de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

Confirme la décision déférée en ce qu’elle a statué sur la prescription, débouté Mme [C] de sa demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de bonne foi et licenciement vexatoire et débouté la Mutualité française Vienne de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Réforme pour le surplus la décision déférée et statuant à nouveau :

Juge le licenciement pour faute grave bien fondé et déboute Mme [C] de l’ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [C] de ses autres demandes et la condamne aux dépens ;

Y ajoutant :

Condamne Mme [C] à payer à la Mutualité française Vienne une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne Mme [C] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,