Prise d’acte et licenciement

Mettre au placard un salarié expose l’employeur à une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement. Un salarié, embauché en contrat de travail à durée déterminée en tant que commercial à temps partiel (également associé minoritaire de la société), a ainsi obtenu gain de cause contre son employeur.

Arrêts maladie successifs

Le salarié avait fait l’objet de plusieurs arrêts maladie. A son retour, il n’a pas pu pénétrer dans les locaux de l’entreprise et a constaté le changement de serrure, le changement de son mot de passe de sa messagerie ainsi que la suppression de son abonnement téléphonique professionnel. Le salarié a donc adressé à son employeur une lettre de prise d’acte de rupture de son contrat.

Conditions de la prise d’acte

S’agissant de la rupture du contrat de travail, il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. A l’opposé, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures récentes ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur, sachant que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant alors tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

A la lumière des faits, les juges ont conclu que le gérant de la société a progressivement dessaisi le salarié de ses outils de travail, ne lui a pas fourni de travail et lui a interdit l’accès à son lieu de travail. L’ensemble constituant un comportement fautif de la part de l’employeur. S’agissant des conséquences de la rupture, le salarié a pu prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, des congés payés y afférents et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contrat de travail non écrit

A noter que la prise d’acte peut s’exercer même en l’absence de contrat de travail écrit. S’agissant de l’existence du contrat de travail, il résulte des articles L 1121-1 du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération. Le lien de subordination (critère déterminant avec le salaire et le pouvoir de sanction) est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L’existence d’un contrat de travail dépend, non pas de la volonté manifestée par les parties à la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur. En présence d’un contrat de travail écrit ou apparent, il appartient à celui qui entend en contester l’existence de rapporter la preuve de son caractère fictif.

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