RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/01494 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IAL6

LR/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

26 mars 2021

RG :18/00671

[K]

C/

S.A. LEROY MERLIN

Grosse délivrée le 27 JUIN 2023 à :

– Me

– Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 JUIN 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 26 Mars 2021, N°18/00671

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Mars 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 Juin 2023 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [X] [K]

né le 27 Janvier 1964 à [Localité 6] (66)

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER-JEROME PRIVAT-THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A. LEROY MERLIN Prise en son établissement secondaire

Situé [Adresse 1] à [Localité 2]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Mars 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Juin 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [X] [K] a été engagé par la société Leroy Merlin suivant contrat de travail à durée déterminée du 1er au 31 mars 1992, en qualité d’aide logistique, en raison d’un surcroît d’activité lié au déménagement des réserves et de l’agrandissement du magasin.

Le 1er avril 1992, le contrat était renouvelé jusqu’au 31 août 1992.

Le 1er septembre 1992, un nouveau contrat à durée déterminée était conclu pour une période allant du 1er septembre au 31 octobre 1992, sur un poste de conseiller vente.

À compter du 1er novembre 1992, M. [K] était engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conseiller de vente.

Il devient responsable de rayon à compter du 1er janvier 1997, puis chef de secteur à compter du 20 mars 2000 d’abord sur le magasin de [Localité 6], puis sur le magasin de [Localité 2].

Le 26 septembre 2017, la société Leroy Merlin notifiait à M. [K] un premier avertissement pour avoir procédé à un recrutement sans l’avoir fait valider par le directeur, ni même en avoir informé le service ressources humaines.

Le 26 février 2018, M. [K] faisait l’objet d’un deuxième avertissement pour ces absences en formation et pour ne pas intégrer son planning dans le logiciel de suivi des temps de travail, ni celui de ses équipes.

Le 2 juin 2018, M. [K] était convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 16 juin 2018.

Le 5 juillet 2018, par l’intermédiaire de son conseil, M. [K] contestait ses deux avertissements.

Le 7 juillet 2018, la société Leroy Merlin notifiait à M. [K] une mise à pied disciplinaire de 6 jours pour manquement aux instructions en matière de sécurité et à l’établissement des plannings.

Le 24 septembre 2018, M. [K] était convoqué à un entretien préalable en vue d’ un éventuel licenciement fixé au 6 octobre 2018, puis repoussé au 9 octobre 2018 à la demande conjointe de M. [K] et du délégué syndical chargé de l’assister.

Par lettre du 22 octobre 2018, M. [K] était licencié pour cause réelle et sérieuse.

Contestant la légitimité des mesures prises à son encontre et faisant valoir que ces sanctions disciplinaires sont totalement injustifiées, le 27 novembre 2018, M. [K] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 26 mars 2021, a :

– dit que les sanctions disciplinaires antérieures sont justifiées,

– dit que le licenciement de M. [K] est un licenciement avec cause réelle et sérieuse

– débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné M. [K] au versement de 700 euros à la société Leroy Merlin au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– laissé les dépens à la charge du demandeur.

Par acte du 15 avril 2021, M. [X] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 13 juillet 2021, M. [X] [K] demande à la cour de :

– recevoir son appel

– le dire bien fondé en la forme et au fond

En conséquence,

– réformer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Nîmes en date du 26 mars 2021

En conséquence,

– prononcer l’annulation des sanctions disciplinaires injustifiées

– dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

– condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives

* 75 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner l’employeur aux entiers dépens.

M. [X] [K] soutient que :

-à l’arrivée d’un nouveau directeur sur le magasin de [Localité 2], la relation contractuelle s’est dégradée

-les sanctions disciplinaires intervenues étaient injustifiées

-s’agissant de l’avertissement du 26 septembre 2017 : il a bien informé le directeur du magasin d’une nouvelle embauche, le service RH étant également informé, en tout état de cause, s’agissant d’une intérimaire, si les formalités n’étaient pas correctement accomplies, ces manquements ne peuvent lui être imputables

-s’agissant de l’avertissement du 26 février 2018 : il n’a pu assister à la formation du 29 janvier 2018 étant donné qu’il était en formation Sages à [Localité 5] et il rencontrait des problèmes techniques avec le logiciel, ce qui l’a empêché pendant un temps de rentrer les plannings de ses équipes sur ce logiciel

-pour la mise à pied du 7 juillet 2018 : il produit des attestations de différents salariés permettant de justifier sa contestation des griefs, que le conseil de prud’hommes a, à tort, écartées

-sur le licenciement :

-les attestations produites par l’employeur proviennent de salariés sur qui pèse un lien de subordination

-les faits reprochés ne sont pas démontrés et ils relèvent de l’insuffisance professionnelle, alors qu’il n’a bénéficié d’aucune formation

En l’état de ses dernières écritures du 11 octobre 2021, la SA Leroy Merlin sollicite la confirmation du jugement et la condamnation de M. [K] à lui payer la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens en cause d’appel.

Elle fait valoir que :

-il n’est nullement démontré une dégradation des conditions de travail à l’arrivée de M. [OO] [V] avec qui il avait déjà travaillé et la volonté du nouveau directeur de le remplacer

-il a fait l’objet d’un licenciement motivé par un comportement inadapté à l’égard de nombreux collaborateurs et de graves carences managériales alors qu’il a reçu régulièrement des formations portant sur le management

-il ne peut être prétendu que le fait de traiter ses collaborateurs de ‘incapables, minables, mongoliens’ relèveraient d’une insuffisance professionnelle

-les attestations produites par le salarié n’ont aucune valeur probante

-chacune des sanctions disciplinaires est justifiée.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 30 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 mars 2023. L’affaire a été fixée à l’audience du 29 mars 2023 puis déplacée à celle du 30 mars 2023.

MOTIFS

Sur les sanctions disciplinaires

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur l’avertissement du 26 septembre 2017

Par courrier du 26 septembre 2017, le directeur du magasin de [Localité 2], M. [OO] [V], a adressé à M. [X] [K] un avertissement en ces termes :

« Vous avez recruté directement une personne extérieure à l’entreprise, Mme [T] [B] sans avertir au préalable la responsable des ressources humaines ou son assistante de son arrivée, et sans avoir validé cette embauche avec moi.

Mme [T] [B] s’est donc présentée le 5 septembre 2017 pour commencer son travail, en fonction des horaires que vous lui aviez communiqués auparavant.

Personne n’était au courant de sa venue, et par conséquent aucune déclaration d’embauche et aucun contrat de travail n’avaient été établis.

Cet événement a eu des incidences très négatives sur notre climat social et j’ai dû recevoir les représentants du personnel pour expliquer la situation.

Votre agissement n’est pas acceptable et constitue un manquement à vos obligations. (…) »

Si, selon le référentiel de compétences, l’embauche de collaborateurs relevait des missions de M. [X] [K], chef de secteur, il ressort de la fiche de mission correspondante qu’il pouvait « Recruter ses nouveaux collaborateurs en définissant les profils à chercher, leur complémentarité » mais « en les validant avec le DM ».

L’appelant fait valoir que le directeur du magasin et le service RH étaient parfaitement informés de cette embauche, ainsi que cela résulte des courriels échangés.

Toutefois, il ressort du courriel adressé au directeur le 26 juillet 2017, pendant les congés de ce dernier, que M. [X] [K] a simplement proposé l’embauche de Mme [T] [B] mais n’a pas obtenu de validation de M. [V] à son retour de congés.

Par ailleurs, si Mme [EI] [U], responsable du personnel, lui a adressé les coordonnées de Mme [B], il ne ressort nullement de ce courriel que le service RH était informé du recrutement puisque Mme [U] indiquait, dans le même temps que cette transmission, « au cas où ».

Mme [B] confirme avoir été contactée par M. [X] [K] au mois d’août, lequel l’a informée qu’elle débuterait son contrat à durée déterminée le 5 septembre 2017, date à laquelle elle s’est présentée mais a été informée que son embauche n’était pas prévue.

En outre, il ressort des autres courriels produits par l’appelant lui-même, ainsi celui concernant la candidature de M. [DA] [O], qu’il informait son directeur et la RH lorsqu’il retenait une candidature et communiquait également les horaires du candidat retenu. La RH faisant ensuite retour à l’agence de travail temporaire Proman.

Enfin, s’il incombait effectivement à l’entreprise de travail temporaire d’effectuer la DPAE et d’établir le contrat de travail, force est de constater que ces formalités préalables n’ont pas pu être accomplies, faute pour M. [X] [K] d’avoir fait valider l’embauche et informé quiconque du recrutement effectif, en méconnaissance de la procédure habituelle.

Le grief est établi et l’avertissement était justifié.

Sur l’avertissement du 28 février 2018

Par courrier du 26 février 2018, le directeur du magasin notifiait un nouvel avertissement en ces termes :

«- vous étiez absent à la formation sécurité du 24 janvier 2018

-vous étiez également absent à la formation sécurité du 29 janvier 2018 alors que le planning des formations vous avait été adressé le 9 novembre 2017 soit 3 mois à l’avance afin de vous organiser pour être présent

-les horaires de travail de vos équipes ne sont pas intégrés dans l’outil de suivi TAC TIC alors que c’est une obligation comme cela vous a été rappelé à plusieurs reprises

-vous n’intégrez pas votre propre planning de travail dans l’outil TAC TIC alors qu’il s’agit là aussi d’une obligation; de plus cela ne me permet pas de suivre votre temps de travail ».

M. [X] [K] ne conteste pas ne pas avoir participé aux deux formations de sécurité.

S’agissant de la formation du 24 janvier 2018, il indique qu’il était dans le magasin et que très étonnamment personne ne lui a signalé qu’il devait se rendre à la formation, qu’en tout état de cause, l’absence à ce genre de formation était monnaie courante et que des sessions de rattrapage étaient constamment organisées sans que personne ne soit l’objet d’un avertissement.

Pour autant, le salarié ne conteste pas avoir reçu le planning des formations adressé dès le 9 novembre 2017 et dans son courriel du 11 mai 2017, Mme [EI] [U], responsable du personnel, demandait expressément de veiller à ce que les collaborateurs concernés participent sans faute aux sessions de formation incendie afin de respecter les obligations légales de l’employeur.

S’agissant de la formation sécurité du 29 janvier 2018 à [Localité 2], M. [X] [K] indique qu’une autre formation importante était mise en place à [Localité 5] à cette même date et que sur les directives de son directeur, il s’est rendu à la formation prévue à [Localité 5].

Toutefois, il ressort du courriel de Mme [EI] [U] que les formations internes en magasin relatives à la sécurité étaient prévues dès le mois de novembre 2017 et du courriel produit par [X] [K] que ce dernier s’est positionné ultérieurement, de sa propre initiative, sur la formation SAGES de [Localité 5].

Les griefs tenant à l’absence aux formations obligatoires de sécurité sont donc fondés.

Concernant le reproche tenant à l’absence d’intégration des horaires de travail de son équipe dans le logiciel de suivi, M. [X] [K] fait valoir qu’en raison de dysfonctionnements du logiciel il ne lui a pas été possible de rentrer les plannings de ses équipes, incidents qui arrivaient fréquemment.

Cependant, s’il est produit des échanges entre des collaborateurs et le service technique « TAC TIC » concernant des dysfonctionnements du logiciel, ils sont postérieurs à l’avertissement et aucun ne concerne M. [X] [K].

En outre, il ressort d’un précédent courriel du 19 décembre 2016 que l’employeur reprochait déjà au salarié de nombreuses erreurs dans la gestion des horaires de son équipe, lui rappelant les directives devant être respectées.

Il s’agissait donc, non pas d’une insuffisance professionnelle mais bien d’un comportement fautif consistant à ne pas se conformer aux directives données dans la gestion du suivi des temps de travail de ses collaborateurs.

S’agissant de son propre planning, M. [X] [K] indique qu’il était parfaitement intégré au logiciel. Cependant la pièce 23 qu’il produit ne concerne que le planning réalisé à la fin du mois de juin 2018.

Il ressort donc de l’ensemble de ces éléments que l’avertissement du 26 février 2018 était justifié.

Sur la mise à pied du 7 juillet 2018

Par courrier du 7 juillet 2018, le directeur du magasin notifiait à M. [X] [K] une mise à pied en ces termes :

« Vous occupez le poste de chef de secteur commerce, position cadre, au sein de notre établissement.

Lors de la visite du CHSCT du 1er juin 2018, vous étiez seul dans une nacelle élévatrice, au poste de commande, un autre collaborateur était en hauteur sur le rayonnage voisin, sans équipement de sécurité. Or vous n’avez pas l’habilitation pour utiliser cet engin qui nécessite un CACES 3 A car vous ne possédez que le CACES 1A, qui est insuffisant.

Vous m’avez expliqué que vous ne saviez pas de quel permis vous disposiez et que vous n’étiez pas en manoeuvre. Toutefois, vous avez pris trop de risques pour votre sécurité et celle de votre collaborateur.

Un tel manquement, alors que vous avez la responsabilité en tant que manager de faire respecter les consignes de sécurité et d’être exemplaire, est inacceptable.

D’autre part, le samedi 2 juin 2018, au rayon électricité qui fait partie du secteur commercial dont vous avez la responsabilité, il n’y avait aucun collaborateur présent à l’ouverture à 9h00 pour servir nos clients. De même, il n’y avait personne non plus pour préparer le rayon avant l’ouverture à la clientèle.

Vous étiez vous-même en congé ce jour-là, m’ayant préalablement demandé de prendre cette journée du samedi pour laquelle vous m’aviez confirmé 2 jours auparavant que tout était organisé.

Or force est de constater qu’en dehors de vous plusieurs personnes étaient absentes, à savoir le responsable de rayon, pour motif légitime, un conseiller de vente également pour motif légitime, ainsi qu’un autre conseiller de vente qui s’était accordé un jour de repos par arrangement avec un autre collègue. Il ne restait donc plus que 2 personnes pour couvrir toute l’amplitude de la journée de 9h à 20h, et ce un samedi, qui est le plus gros jour d’affluence. Sur les 2 personnes restantes, une n’est pas venue le matin à 8h00, ce qui a occasionné ce dysfonctionnement préjudiciable.

J’ai dû vous prévenir en temps réel de cette difficulté dont vous n’aviez pas eu connaissance pour que vous puissiez organiser le reste de la journée.

Les explications que vous m’avez fournies ne m’ont pas convaincu.

Les plannings horaires ne sont pas bien organisés, les collaborateurs sont livrés à eux-mêmes et vous ne leur validez pas les changements d’horaires prévisionnels, sans quoi vous vous seriez aperçus la difficulté.

Aux termes de notre entretien, j’ai souhaité prendre le temps nécessaire à la réflexion avant de prendre une décision. Alors que votre licenciement était sérieusement envisagé, au regard de votre ancienneté j’ai fait le choix de ne retenir qu’une mise à pied disciplinaire de six jours avec retenue de salaire correspondante, qui prendra effet du 30 juillet au 4 août 2018.

Pour autant, c’est ancienneté ne peut en aucun cas justifier ni des manquements qui tiennent à la sécurité des biens et des personnes, ni même le changement dans votre comportement professionnel que nous constatons depuis plusieurs mois et qui nous a déjà conduits à vous adresser deux avertissements .

Les faits qui justifient cette nouvelle sanction sont de nature à engager la responsabilité de l’entreprise et sont totalement incompatibles avec vos responsabilités de chef de secteur, membre du comité de direction du magasin.

J’espère très sincèrement que vous saurez tenir compte de ce courrier, exercer à nouveau la totalité de vos responsabilités conformément à votre contrat de travail . »

Il est donc reproché au salarié un manquement aux règles de sécurité ainsi que de ne pas avoir organisé le planning du rayon électricité, ce qui a engendré les absences et une difficulté de fonctionnement du rayon un samedi, jour de forte affluence.

M. [X] [K] fait valoir que le problème de sécurité ne lui était pas imputable comme cela ressort d’un courriel établi par le conducteur de la nacelle, de même que les absences des salariés qui ne lui avaient pas été signalées de sorte qu’il n’a pas pu modifier l’organisation.

Toutefois, le courrier de mise à pied est suffisamment précis quant à la présence de M. [X] [K] aux commandes d’une nacelle et les constatations faites lors de la visite du CHSCT ne sont pas contredites par le courriel de M. [YR] qui déclare le 18 juin 2018 « Salut [X], juste pour te dire que j’étais le conducteur de la nacelle le jour ou le CHSCT a fait son tour, tu étais avec moi dans la cellule à ma demande afin de mettre en place un cumulus de 75l » puisqu’il indique ensuite « impossible d’utiliser la sangle de sécurité vu la longueur (elle touche le sol car trop longue), ce qui confirme la présence du collaborateur en hauteur sans équipement de sécurité.

En outre, pour affirmer que les absences constatées le samedi 2 juin 2018 ne lui sont pas imputables, M. [X] [K] produit le courrier de M. [VD] et le courriel de M. [L], le premier indiquant qu’il s’était concerté avec deux autres salariés pour modifier les horaires sans en informer M. [K] en congés et le second déclarant avoir eu un problème de voiture qui l’avait empêché d’être là à l’ouverture du magasin à 9 heures. Or, M. [L] a attesté par la suite, cette fois dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile qu’il avait simplement signé, à la demande de M. [K], un document prérempli et qu’il n’avait jamais eu de panne de voiture. Mme [EI] [U], responsable du personnel, dont il n’y a pas lieu d’écarter l’attestation, déclarant en outre que les salariés « n’ont eu aucune pression pour attester. MM [VD] et [L] ont indiqué avoir signé des documents pré-remplis. M. [L] a voulu rétablir la réalité des faits tout simplement ».

Les griefs formulés sont établis et la mise à pied était justifiée en l’état de manquements à l’obligation de sécurité et à celle d’organisation des horaires de travail de ses collaborateurs, étant relevé que le salarié avait déjà reçu deux avertissements dont le second pour des faits tenant à des problématiques similaires et alors qu’il lui avait été demandé que ses agissements fautifs ne se reproduisent plus.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que les sanctions disciplinaires étaient justifiées.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

S’il appartient à l’employeur d’alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement, la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe par particulièrement à l’une ou l’autre des parties.

La lettre de licenciement du 22 octobre 2018 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Le 14 septembre 2018 vous avez tenu des propos désobligeants voire dégradants envers une salariée qui ne fait pas partie de votre équipe, et auprès de qui vous n’avez pas à intervenir directement.

A l’occasion de cette procédure, j’ai appris que vous aviez déjà tenu de tels propos dans les semaines précédentes.

Il est apparu d’autre part que déjà le 25 juillet vous aviez eu à l’égard de cette même collaboratrice et d’une de ses collègues un comportement agressif.

En outre, je vous ai également indiqué que certains de vos collaborateurs s’étaient plaints auprès de moi de votre mauvais comportement de manager à leur encontre, notamment en les déconsidérant ou bien encore en leur mettant une forte pression.

Lors de notre entretien du 9 octobre, vous avez reconnu les faits tout en essayant de les minimiser en affirmant qu’il s’agissait de plaisanteries. L’argument n’est pas recevable, et l’agressivité qu’ont ressentie les collaboratrices exclut toute notion de plaisanterie, qui aurait été par ailleurs tout à fait douteuse.

Ces épisodes confirment les carences, notamment managériales, que j’ai déjà pu constater auparavant, malgré les formations que vous avez suivies sur ce sujet, et dont je vous ai fait part à plusieurs reprises dans les courriers de sanctions que j’ai dû vous adresser.

Nous ne pouvons plus accepter ce type de comportement qui n’est ni en cohérence avec les valeurs de l’entreprise, ni tout simplement compatible avec des relations de travail normales.

En conséquence, je vous notifie votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ».

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Par courrier du 25 octobre 2018, M. [X] [K] contestait les termes du licenciement et sollicitait des précisions sur les motifs de ce dernier.

Par courrier du 6 novembre 2018, l’employeur communiquait des précisions, conformément aux termes de l’article R. 1232-13 du code du travail :

« Je vous rappelle qu’il vous est reproché des carences dans la tenue de votre mission de chef de secteur, en particulier sur un plan managérial.

A plusieurs reprises depuis le mois de juillet 2018, vous vous êtes adressé directement à une hôtesse du service clients affectée au standard téléphonique pour lui formuler des reproches virulents, répétant qu’elle ne comprenait rien et que le problème c’était elle.

Alors qu’elle vous demandait de ne plus venir la voir systématiquement mais de vous adresser à sa responsable et que sa responsable soit présente lors de vos échanges, ou bien que vous lui écriviez les reproches que vous aviez à lui formuler, vous n’en avez pas tenu compte et vous avez malgré tout persisté en indiquant que vous retourneriez la voir, ajoutant que vous n’aviez besoin de personne car vous êtes un « membre de la direction ».

Vous avez également commis des gestes tout à fait déplacés en installant un calendrier sur la vitre séparant votre bureau du sien pour ne plus la voir, et vous êtes même rentré dans son bureau pour bousculer ses affaires personnelles et celles d’une de ses collègues.

Suite aux déclarations de cette personne, nous avons été informés que vous aviez déjà eu un comportement tout à fait inacceptable envers une de vos responsables de rayon.

Cette dernière évoque une pression permanente exercée à son encontre et des comportements cherchant à la déstabiliser (demandes de CP refusées de nombreuses fois, dénigrement de son travail, pas d’aide ni d’accompagnement…).

Un de nos délégués syndicaux centraux est d’ailleurs intervenu auprès de nous pour nous alerter de ce qui se passait dans votre secteur.

De même, nous avons appris que vous avez surnommé certains de vos collaborateurs de « cassos » (cas sociaux) et que vous avez même traité l’un d’entre eux de « tafiolle » ces propos étant totalement inacceptables.

Je vous rappelle que vous aviez déjà été sanctionné par un avertissement pour un manquement grave à vos obligations de manager : en septembre 2017, recrutement direct de Mme [B] sans validation de cette embauche ni déclaration au service RH. Cela a eu pour conséquence de devoir payer cette personne pendant une semaine en la dispensant de travailler. Mme [B] en présence de représentant du personnel a indiqué qu’elle ne voulait plus jamais avoir à faire à vous…

Aucune consigne ne vous a été donnée d’agir dans ce sens, votre style de management étant inadapté et en inadéquation avec les valeurs de notre enseigne. Au contraire, vous avez suivi des formations au management pour vous rappeler le style de management qu’il vous est demandé d’appliquer dans l’entreprise.

Par ailleurs d’autres manquement répétés sont à déplorer notamment relatifs au manque de suivi des horaires de vos équipes, et qui a posé des difficultés pour nos clients (vous aviez confié à un jeune alternant l’organisation des horaires d’un de vos rayons sans contrôler ce qui avait été défini).

Touts ces manquements, ainsi que votre manque de volonté à les corriger, m’ont conduit à prendre cette décision ».

La SA Leroy Merlin produit aux débats le courriel de M. [G] [J], délégué syndical central de la CFDT, qui le 20 septembre 2018 indique avoir « reçu des plaintes de malveillance et même de harcèlement moral de la part d’une collaboratrice que M. [X] [K] lui a fait subir à plusieurs reprises. Ce leader a plusieurs faits à son actif sur d’autres collaborateurs et a reçu apparemment déjà plusieurs courriers pour ses agissements. Je suis stupéfait que l’on puisse attendre aussi longtemps pour intervenir contre un manager (…). J’espère qu’une intervention de votre part va arriver très vite!!! »

Il est produit également plusieurs attestations de salariés montrant que M. [X] [K] adoptait un comportement agressif, méprisant et dénigrant à l’égard de certains d’entre eux.

Il n’y a pas lieu d’écarter les témoignages du seul fait de l’existence d’un lien de subordination dès lors qu’ils sont suffisamment précis, contiennent la relation de faits dont les attestants ont été directement témoins et que rien ne permet de suspecter leur insincérité.

Mme [S] [H], hôtesse service clients, expose « depuis que mon bureau a été aménagé derrière celui de M. [K], il multiplie les réflexions à mon encontre. Ex : il met son calendrier sur la vitre en disant « comme ça je ne verrai pas ta tête » ou me pointe du doigt dans le couloir « toi ne commence pas ». Le 25/07/18 vers 9h30, M. [K] a fait acte de violence sur mon poste de travail ainsi que sur mes affaires personnelles et celles de ma collègue [XU] [N] parce qu’il ne trouvait pas un message qu’il m’avait demandé de lui envoyer. Le 14/09/18 vers 14h30, M. [K] vient une nouvelle fois dans mon bureau pour me reprocher de ne rien comprendre à la demande du client qui n’était pas du tout en colère comme je le prétend. Lui prouvant le contraire en rappelant le client, il est encore une fois décontenancé et me dit « ce que tu viens de faire ne sert à rien et cela montre bien que tu as un problème ». Courant juillet août, il est venu me voir à chaque fois que je lui transférais un appel client pour me reprocher de ne pas savoir gérer sans le déranger. (…) J’étais une employée motivée, enjouée, souriante avec des qualités relationnelles reconnues. Consciencieuse, méticuleuse, dans le partage. Je me retrouve aujourd’hui suite aux nombreux reproches de M. [X] [K] : déconsidérée, discréditée, incapable de travail, ma santé mentale et physique se trouve altérée, je suis angoissée à l’idée de le croiser au vu de ses comportements bipolaires (peur de ses réactions physiques ou verbales), obligée de m’arrêter de travailler (1 mois) car je ne me sens plus en sécurité autant mentale que physique sur mon lieu de travail ».

M. [X] [K] soutient qu’il n’a jamais tenu de propos dégradants envers cette salariée qui tente de le faire passer pour un mauvais manager parce qu’il a alerté la responsable hiérarchique de cette dernière sur certains manquements. Toutefois, les déclarations de Mme [H] sont corroborées par les témoignages d’autres salariés.

Mme [XU] [N], hôtesse service clients, confirme « courant juillet, M. [K] est entré dans le bureau alors que [S] et moi-même répondions aux appels. Il s’est mis à déplacer nos sacs, secouer le clavier de [S], sans raison particulière ». Elle confirme le ton sec employé à l’égard de Mme [H], comme le fait également Mme [ZV] [E], travaillant au sein du service clients.

M. [Z] [A], responsable du service clients, indique que Mme [S] [H] l’a informé à plusieurs reprises du comportement de M. [X] [K] à son encontre au cours de l’été 2018 et en septembre.

Mme [R] [UG], dans un courriel adressé le 27 septembre 2018, fait part de son témoignage concernant la journée du vendredi 14 septembre après-midi, confirmant l’attitude humiliante à l’égard de Mme [H] à qui M. [K] reprochait de faire mal son travail alors qu’au contraire il ressort de l’exposé précis de Mme [UG] un comportement de la salariée tout à fait adapté avec un client énervé.

Il ressort de ces éléments que les reproches concernant le comportement agressif et inapproprié de M. [X] [K] à l’égard de Mme [S] [H] sont parfaitement fondés.

Mme [F] [D], responsable de rayon au magasin Leroy Merlin [Localité 2] depuis 2000 atteste avoir subi des pressions morales, des propos et des attitudes de dénigrement de la part de M. [X] [K], depuis son arrivée dans le secteur des rayons chantier et confort en septembre 2016. Elle indique avoir subi quotidiennement une attitude dévalorisante et désobligeante. Elle cite à titre d’exemples :

-un changement brutal de rayon sans aucune formation et sans aucune aide pour porter les produits lourds,

-un refus systématique de ses demandes de congés ou une validation au dernier moment

-l’utilisation de méthodes d’intimidation ainsi lors de la visite de la directrice régionale « c’est toi qu’elle vient voir, elle va vérifier mètre par mètre des références » « toujours à voix basse et sans témoin »

-des horaires faits par un stagiaire en alternance et à la dernière minute l’informant au dernier moment d’une formation non planifiée dans les horaires.

Mme [D] indique également avoir assisté à plusieurs reprises à des comportements de dénigrement vis-à-vis des personnes qui travaillent avec elle, M. [X] [K] les traitant « d’une équipe de cas-sos » ou insultant un conseiller de vente de « tafiolle ».

Contrairement à ce que prétend l’appelant, Mme [D] ne se plaignait pas du comportement de tous ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que cela ressort du compte-rendu d’entretien individuel 2015 avec son manager M. [M]. Au contraire, lors de l’entretien du 28 janvier 2017 avec M. [K], elle mentionnait au titre de ses attentes le concernant « ne plus diviser l’équipe, être respectueux des personnes, stop au harcèlement », étant en outre relevé qu’elle se plaignait du comportement inapproprié de M. [X] [K] avant que ce dernier ne lui adresse le 10 mars 2018 un courrier lui reprochant certains manquements dans l’exécution du contrat de travail.

Si M. [X] [K] produit des échanges de courriels avec Mme [D] desquels il ressort un refus de congés payés le 26 décembre 2017 pour la période du 3 au 7 avril justifié en raison du démarrage du festival alors que les congés pour les autres périodes étaient acceptés, les propos de Mme [D] quant au comportement de M. [X] [K] sont confirmés par les autres témoignages notamment celui de Mme [B].

Mme [T] [B], qui a travaillé en intérim en 2016, confirme en effet les carences en matière de management « horaire donné le samedi pour le lundi ou même appel le dimanche pour donner heures du lundi. Planning de rayon fait par un apprentit vendeur car M. [K] devait partir en week-end ». Elle indique également avoir assisté à des insultes et menaces verbales devant des clients à l’encontre de l’hôtesse de caisse ainsi que les vendeurs de son rayon. « Toutes les erreurs de management qu’il a pu effectuer il les as toutes mises sur la faute de son équipe, les traitant d’incapable, de minable, de mongolien. Il faisait utiliser les machines nécessitant une formation à des personnes non formées. »

M. [C] [I], en contrat d’alternance préparant un BTS, confirme encore le comportement dénigrant : « [X] [K] a contribué à ma perte de confiance à cause du harcèlement et des menaces à mon égard ». Il ajoute avoir été dévalorisé auprès de ses professeurs et que les derniers mois étaient devenus un « véritable enfer ».

Il ressort donc suffisamment de ces éléments la démonstration de propos dévalorisants envers des salariés, d’un comportement agressif et d’un management inadapté, ne résultant nullement d’une insuffisance professionnelle mais d’une attitude délibérée de la part du salarié.

Dans ces conditions, ce dernier ne peut prétendre sérieusement à un manque de formation en matière de management alors en outre qu’il a bénéficié de 17 formations en ce domaine entre 2000 et 2015, qu’il ressort des évaluations depuis 2010 ainsi que de l’attestation de M. [DL] [ZN], que les directeurs successifs ont pointé des difficultés de management et de non respect des directives récurrentes révélant un comportement inapproprié persistant malgré les demandes de changement formulées par ceux-ci.

Contrairement à ce que prétend l’appelant, il ne ressort nullement du dossier que ses conditions de travail se seraient dégradées avec l’arrivée de M. [OO] [V]. Il a été vu que les sanctions disciplinaires étaient justifiées. En outre, M. [V] a pris la direction du magasin de [Localité 2] le 4 janvier 2016 et il connaissait M. [K] pour avoir travaillé avec lui pendant 7 ans auparavant. Il n’avait donc aucune raison de souhaiter le départ de celui-ci. Au demeurant, M. [K] avait déjà reçu, avant l’arrivée du nouveau directeur, trois courriers les 3 août 2009, 5 juin 2010 et 29 décembre 2011, qui certes n’étaient pas des sanctions mais qui lui demandaient de respecter et d’appliquer les consignes en matière d’établissement des plannings de congés, de sécurité ou encore lui reprochant des propos inacceptables en tant que chef de secteur (à l’égard d’une hôtesse du service clients : « si tu es trop con pour faire ce métier… ») et lui demandant d’être à l’avenir plus maîtrisé dans la gestion des litiges afin que cela ne se reproduise pas.

Rien ne permet non plus de confirmer que le licenciement tiendrait dans la volonté du directeur de procéder à son remplacement par quelqu’un qui lui était proche alors qu’il n’est pas contesté que M. [V] a quitté le magasin et qu’il ressort de l’attestation de Mme [W] [WA] qui a pris la direction à sa suite qu’elle était jusque-là chef de secteur sur le magasin de Cherbourg et qu’elle ne connaissait personne à la direction du magasin de [Localité 2] avant son arrivée.

Enfin, le fait que M. [X] [K] puisse être apprécié par certains salariés dont MM [DA] [WX] et [C] [YY] ou encore Mme [P] [Y] qui ont travaillé avec lui, ne remet pas en cause les éléments précédemment examinés concernant son comportement fautif à l’égard d’autres salariés.

Il ressort suffisamment de ce qui précède que l’employeur a établi, à l’occasion de la présente instance, la cause réelle et sérieuse justifiant, au sens de l’article L. 1235-1 du code du travail, le licenciement de M. [X] [K].

Il convient donc, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, déboutant M. [X] [K] de ses demandes financières.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens d’appel seront mis à la charge de M. [X] [K], lequel sera condamné au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

-Confirme le jugement rendu le 26 mars 2021 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

-Y ajoutant,

-Condamne M. [X] [K] à payer à la SA Leroy Merlin la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-Rejette le surplus des demandes,

-Condamne M. [X] [K] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,