ARRET N° 23/115

R.G : N° RG 21/00165 – N° Portalis DBWA-V-B7F-CH4C

Du 23/06/2023

[J]

C/

S.A.R.L. LOGISTIQUE OUTREMER

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 23 JUIN 2023

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT-DE-FRANCE, du 25 Mai 2021, enregistrée sous le n° 17/00074

APPELANT :

Monsieur [N] [H] [J]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Georges-emmanuel GERMANY, avocat au barreau de MARTINIQUE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/003216 du 16/09/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de FORT DE FRANCE)

INTIMEE :

S.A.R.L. LOGISTIQUE OUTREMER

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente,

Mme Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre,

Mme Anne FOUSSE, Conseillère,

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 17 Mars 2023,

A l’issue des débats, le président a avisé les parties que la décision sera prononcée le 19 mai 2023 par sa mise à disposition au greffe de la Cour conformément aux dispositions de l’article 450 alinéa 2 du nouveau code de procédure civile, délibéré prorogé au 23 juin 2023.

ARRET : contradictoire et en dernier ressort

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [N] [J] a été embauché par la société Roger Albert le 1er avril 1987 en qualité de magasinier.

Courant mai 2003, cette société a été scindée en 5 entités juridiques distinctes (dont 4 spécialisées dans la vente) faisant partie d’une unité économique et sociale et M. [N] [J] a été affecté à la société LOGOM ayant pour activité les opérations de logistiques, la gestion des services annexes des magasin de vente, se rapportant à l’entreposage, l’échange, la consignation, l’acheminement et la livraison de leurs marchandises.

M. [N] [J] bénéficiait du statut de salarié protégé en qualité de représentant syndical.

Les relations entre M. [N] [J] et sa direction se sont dégradées suite au conflit social de décembre 2014 et le salarié a fait l’objet de plusieurs sanctions soit :

– une mise à pied disciplinaire le 1er décembre 2015,

– un avertissement du 28 juin 2016,

– un avertissement du 23 janvier 2017,

Le 23 mai 2017, M. [N] [J] a été licencié pour faute grave. Divers recours ont été intentés en vue d’annuler les décisions d’autorisation du licenciement de M. [N] [J], rendues par l’inspecteur du travail, et deux procédures sont encore pendantes devant le Conseil d’État.

Entre temps M. [N] [J] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France le 9 février 2017, aux fins de contester les trois sanctions disciplinaires susvisées.

Il en demandait l’annulation, outre le remboursement du montant correspondant à la mise à pied et des dommages et intérêts pour préjudice moral.

Par jugement contradictoire du 25 mai 2021, le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France a :

– dit et jugé que les sanctions disciplinaires notifiées à M. [N] [J] sont fondées et a rejeté les demandes d’annulation,

– débouté M. [N] [J] de l’intégralité de ses demandes de dommages et intérêts,

– condamné M. [N] [J] à verser la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [N] [J] aux entiers dépens,

– débouté La SARL Logistique Outre-Mer du surplus de ses demandes reconventionnelles.

Le conseil a, en effet considéré que les faits fautifs reprochés à M. [N] [J] ont fait l’objet de plusieurs courriers à la direction de l’entreprise et procès verbaux de plainte déposés par les salariés concernés auprès des autorités de police; que l’employeur était tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, en application de l’article L 4121-1 du code du travail, que l’employeur avait démontré que l’effectif constant dans l’entreprise était inférieur à 20 salariés, et que l’obligation du recours au règlement intérieur pour le sanctionner ne pouvait s’appliquer à la SARL Logistique Outre- Mer. La demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire était donc rejetée. Par ailleurs, le conseil a rejeté les demandes d’annulation des avertissements des 28 juin 2016 et 23 janvier 2017 en relevant que les faits d’insubordination n’étaient pas contestés, le salarié indiquant ne pas avoir été informé du statut M. [M], alors que la fiche de poste de ce dernier atteste de sa légitimité dans l’organisation du dépôt, en l’absence de responsable de dépôt; que ces prérogatives ne pouvaient être ignorées de M. [N] [J]; que les absences répétées de M. [N] [J] n’étaient pas contestées et que les dysfonctionnements dans l’organisation du dépôt avaient pour origine les absences répétées du salarié.

Par déclaration électronique du 12 juillet 2021, M. [N] [J] a relevé appel du jugement dans les délais impartis.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le17 juin 2022.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 juin 2022, l’appelant demande à la cour de :

infirmer la décision du Conseil de Prud’hommes en ce qu’elle juge que les sanctions disciplinaires notifiées à M. [N] [J] sont fondées et rejette ses demandes d’annulation,

statuant à nouveau,

prononcer l’annulation des sanctions disciplinaires notifiées à M. [N] [J],

condamner la SARL Logistique Outre-Mer à lui payer la somme correspondant à la mise à pied soit la somme de 176,12 euros,

condamner la SARL Logistique Outre-Mer à lui payer la somme de 15000 euros à titre de dommages et intérêts ,

condamner la SARL Logistique Outre-Mer à lui payer la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Au soutien de ses prétentions, l’appelant évoque un contexte particulièrement hostile régnant entre les institutions de représentation du personnel et la direction de cette union économique et sociale, la dégradation du dialogue social, depuis la grève de 2014 accentuée durant l’année 2015.

Il fait valoir s’agissant de l’annulation demandée de la mise à pied disciplinaire :

– qu’aux termes de l’article L 1321-1 3°du code du travail, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement, les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur»; que de jurisprudence constante seule une sanction prévue par le règlement intérieur peut être prononcée par l’employeur; qu’avant le 1er janvier 2020, un premier règlement intérieur devait obligatoirement être mis en place dans les entreprises et établissements employant au moins 20 salariés; qu’en l’absence de règlement intérieur, l’employeur ne pouvait pas prendre de sanctions disciplinaires, la seule sanction valablement applicable étant le licenciement disciplinaire; que l’ensemble des 5 sociétés comptait moins de 50 salariés mais plus de 20 de sorte que l’UES devait établir dès 2003, un règlement intérieur applicable à tous les salariés de cette UES ;

– le règlement intérieur mis en place au sein de la société Roger Albert Sa, n’a pas été transféré avec les contrats de travail, puisque selon la jurisprudence «Le règlement intérieur s’imposant aux salariés avant le transfert de plein droit de leurs contrats de travail aux termes de l’article L 1224-1 du code du travail, vers une société nouvellement créée n’est pas transféré avec ces contrats de travail, (cass soc 17 octobre 2018/),

– qu’en toute hypothèse rien ne prouve que ce règlement intérieur lui avait été soumis en 2001, puisque la réunion ordinaire prévue le 10 octobre 2001 avec pour ordre du jour le RI a été reporté au 18 octobre 2001 et l’employeur échoue à démontrer que cette réunion a été effectivement organisée et que le règlement intérieur a été discuté ;

– qu’en l’espèce, il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire pour son comportement lors d’une réunion du 28 octobre 2015, puisqu’il lui a été reproché d’avoir eu un comportement agressif, des gestes brutaux et des propos violents, ce qu’il conteste formellement ;

– que pour tenter de justifier la sanction infligée, l’employeur se base sur des faits de 2016 ultérieurs à la sanction (dépôt de plainte de Mme [O] du 22 mars 2016, échanges de mails du 7 avril 2016), et les procédures initiées par cette dernière à son encontre ont abouti à une relaxe et un rejet de pourvoi devant le Cour de cassation pour cause de déchéance du pourvoi,

– qu’il y a lieu de douter sérieusement des témoignages produits par l’employeur, qui semblent constituer une attaque déguisée contre lui en raison de son mandat,

Le salarié fait valoir au soutien de ses demandes d’annulation des avertissements que :

– seule une personne qui a la qualité d’employeur peut donner des ordres et des directives, de sorte qu’une personne qui ne justifie pas d’une délégation de pouvoir, ne peut donner des ordres, ni contrôler l’exécution et les manquements d’un salarié,

– il est reproché dans l’avertissement du 28 juin 2016, l’insubordination à l’égard de M. [M], alors que ce dernier n’est pas salarié de la SARL Logistique Outre-Mer, puisqu’il est salarié de la holding «la société parfumerie d’Outre Mer. Il ne bénéficiait d’aucune délégation de pouvoirs et de responsabilités. C’est donc à tort que le Conseil de Prud’hommes a retenu que «le contrat de travail de M. [M] atteste de sa légitimité dans l’organisation du dépôt en l’absence de responsable du dépôt et ses interventions, ces prérogatives ne pouvaient être ignorées par M. [N] [J]» ;

S’agissant de l’avertissement du 23 janvier 2017 pour ses absences récurrentes du 6 et 12 décembre 2016, 19 et 20 janvier 2017, il signale que les nombreuses heures d’absences non justifiées hors heures de délégation que lui reproche l’employeur prennent naissance dans un système informatisé de gestion du temps de travail mis en place irrégulièrement et dont il remet en cause la fiabilité du décompte, la prise en compte des temps de délégation et leur paiement.

Il indique que le 12 décembre 2016, il était en délégation, celle-ci ayant été annoncée préalablement, de même que les 19 et 20 janvier 2017; ainsi selon lui seul un retard le 4 janvier 2017 peut lui être reproché, retard rattrapé le jour même en restant plus longtemps

Par conclusions notifiées par voie électronique le11 mai 2022, l’intimée demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en toutes ses dispositions, notamment en ce qu’il juge que la mise à pied disciplinaire du 1er décembre 2015 et les deux avertissements des 28 juin 2016 et 23 janvier 2017 sont fondés,

– débouter M. [N] [J] de ses demandes d’annulation desdites sanctions disciplinaires,

– confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 25 mai 2021 en ce qu’il a débouté M. [N] [J] de sa demande de dommages et intérêts,

– condamner M. [N] [J] à verser à la SARL Logistique Outre-Mer la somme de 20000 euros au titre des différents préjudices subis du fait de son comportement déloyal et abusif,

– condamner M. [N] [J] à verser à la SARL Logistique Outre-Mer une amende civile de 3000 euros pour procédure abusive,

– condamner la SARL Logistique Outre-Mer à verser à la SARL Logistique Outre-Mer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

L’intimé expose que les 5 sociétés ont été regroupées au sein d’une unité économique et sociale qui comptait moins de 40 salariés. Que la création de cette UES, permettait aux salariés de maintenir une représentation du personnel commune grâce à la mise en place d’une délégation unique du personnel (DUP) comprenant un comité d’entreprise et 5 délégués du personnel, dont M. [N] [J].

La SARL Logistique Outre-Mer précise que la mise en ‘uvre d’une UES et d’une DUP n’était pas obligatoire puisque son effectif était inférieur à 5 salariés; que ceux-ci en ont tiré de nombreux avantages, notamment des formations régulièrement organisées; que ce périmètre d’entreprise a cumulé plus de 5 millions de perte, et que ce n’est qu’en 2008, grâce au soutien financier des actionnaires que l’activité et les emplois ont été maintenus.

Elle explique qu’un conflit social a été déclenché par une minorité de personnel au moment des fêtes de fin d’année en 2014, et que les magasins ont été bloqués suite au refus de la direction d’accéder au niveau d’augmentation réclamé par la délégation salariale; qu’à la suite de ces entraves, la direction a enclenché une procédure de licenciement à l’encontre de M. [N] [J] validée par le juge départiteur du Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France; que ce licenciement successivement refusé, puis autorisé a finalement été annulé par l’inspection du travail, de sorte que cette décision a été contestée par l’employeur; que la Cour administrative d’appel de Paris et celle de Bordeaux ont jugé que les absences de M. [N] [J] étaient bien fautives et constituaient une faute d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement; que parallèlement à cette situation le fonctionnement de l’unité économique et sociale était très compliquée en raison de réunions interminables, d’abus dans la prise des heures de délégation, du comportement très agressif de M. [N] [J] à l’encontre des représentants successifs de la direction.

Elle fait par ailleurs valoir que l’article L 1311-2 du code du travail dispose qu’un règlement intérieur doit être établi dans les entreprises ou établissements occupant au moins 20 salariés; que l’UES n’est pas l’employeur et ne détient pas le pouvoir disciplinaire; que pour pouvoir prononcer une sanction autre que le licenciement sans s’appuyer sur un règlement intérieur, l’employeur doit apporter la preuve, en cas de litige que le seuil d’effectif de l’entreprise était, au jour du prononcé de la sanction, habituellement resté inférieur à 20 salariés au sein de l’entreprise pendant plus de 6 mois (cass soc 6 janvier 2021); que tel est le cas en l’espèce de la SARL Logistique Outre-Mer dont l’effectif comptait moins de 20 salariés à l’époque des sanctions.

Elle rappelle ensuite que la sanction de mise à pied disciplinaire durant 2 jours les 9 et 10 décembre 2015 était fondée car il était fait grief à M. [N] [J] d’avoir tenu à la directrice des propos irrespectueux et inappropriés, eu un comportement agressif, insultant, menaçant dépassant le cadre de son mandat.

Elle soutient que les sanctions sont sans lien avec son mandat.

Elle rappelle le courrier adressé par la direction aux IRP dont M. [N] [J], dans lequel était précisé que les violences réitérées, menaces, insultes, dénigrements, caractérisaient un abus d’exercice du mandat représentatif mettant en péril le fonctionnement de l’entreprise ainsi que la santé et la sécurité des collaborateurs (lettre de Mme [K] p n° 17). Elle indique que ces propos agressifs étaient réservés non aux seuls membres de la direction mais à l’ensemble du personnel (témoignages ..p 19, 24, 60,20, 58, 21, 57, 23, 59, 4).

S’agissant des avertissements, elle rappelle que celui du 28 juin 2016 reprochait à M. [N] [J] son insubordination et son comportement agressif et insultant à l’endroit de M. [M], Responsable Supply Chain, supérieur direct de la responsable du dépôt de la SARL Logistique Outre-Mer absente pour maladie. Elle déclare que M. [M] avait bien des fonctions hiérarchiques sur les filiales, notamment la SARL Logistique Outre-Mer. Il avait la responsabilité de la gestion des stocks de différents magasins et était en étroite collaboration avec les responsables de dépôt. Sa fiche de poste atteste qu’il avait une autorité hiérarchique directe sur l’équipe approvisionnement et le responsable des dépôts donc sur la SARL Logistique Outre-Mer.

Enfin elle fait valoir que les retards répétés de M. [N] [J] ont justifié le dernier avertissement du 23 janvier 2017.

Elle soutient que deux arrêts de la Cour administrative d’appel de Bordeaux et de Paris se sont clairement prononcés sur le caractère fautif des absences et retards répétés de M. [N] [J] considérant qu’il s’agissait de fautes suffisamment graves pour justifier son licenciement. Elle précise qu’il a été jugé que l’ampleur et la fréquence des absences ne pouvaient s’imputer sur le quota d’heures de délégation. Elle ajoute que le système de badgeage a été mis en place depuis de nombreuses années au sein de la SARL Logistique Outre-Mer sans opposition et que le salarié n’a jamais contesté les retenues sur salaires pour absences injustifiées; que les absences injustifiées ne se confondent pas avec les heures de délégation déclarées par M. [N] [J] et qui font l’objet d’un décompte à part.

MOTIVATION

– Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 1er décembre 2015

* pour défaut de règlement intérieur au sein de la SARL Logistique Outre-Mer pouvant justifier une mise à pied disciplinaire

M. [N] [J] soutient que seule une sanction prévue par le règlement intérieur peut être prononcée par l’employeur; qu’avant le 1er janvier 2020, un règlement intérieur devait être mis en place dans les entreprises et établissements employant au moins 20 salariés; qu’en l’absence d’un tel règlement, l’employeur ne pouvait pas prendre de sanctions disciplinaires à son endroit.

Il précise à cet égard que l’ensemble des 5 sociétés de l’UES comptait moins de 50 salariés mais plus de 20; que dès lors l’UES devait établir dès 2003 un règlement intérieur applicable à tous les salariés de l’UES.

Aux termes de l’article L 1321-1 3° du code du travail, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Aux termes de l’article L 1311-2 du code du travail, issu de la loi du 22 mai 2019 en vigueur depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés. L’obligation prévue au premier alinéa s’applique au terme d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle ce seuil de cinquante salariés a été atteint conformément à l’article L 2312-2. ..

Aux termes de cet article L 1311-2 dans sa version applicable au litige, le règlement intérieur devait être établi dans les entreprises ou établissements occupant au moins 20 salariés.

Aucun des textes précités ne prévoit une obligation d’établir un règlement intérieur au niveau de l’UES. En l’espèce, l’obligation de mettre en place le règlement intérieur s’évalue au niveau de l’entreprise ou de l’établissement à partir du seuil de 20 salariés et non au niveau de l’UES comme indiqué par M. [N] [J].

Il est admis que pour pouvoir prononcer une sanction autre que le licenciement, il appartient à l’employeur, en cas de litige, de faire la preuve que le seuil d’effectif de l’entreprise imposant la mise en place du règlement intérieur n’était pas atteint au jour du prononcé de la sanction.

En l’espèce il ressort de tableaux récapitulatifs annuels de cotisation de 2015, 2016 et 2017 produits par la SARL Logistique Outremer que cette société comptait moins de 20 salariés à l’époque des sanctions disciplinaires. L’employeur apporte donc cette preuve non utilement contestée par le salariée. Le débat sur l’absence de règlement intérieur nonobstant un effectif moyen supérieur à 20 salariés au sein de l’UES dont faisait partie la SARL Logistique Outremer ou sur l’absence de transfert de l’ancien règlement intérieur de la société Roger Albert Sa, avant le transfert des contrats de travail des salariés vers les 5 autres sociétés composant actuellement l’UES, est indifférent.

Ce moyen est donc rejeté.

* pour absence de justification des faits reprochés

M. [N] [J] demande ensuite d’annuler la sanction considérant que les faits ne sont pas établis et que les témoignages sont douteux.

Il est reproché à M. [N] [J] son comportement du 28 octobre 2015 lors d’une réunion NAO des sociétés de l’UES.

Celui-ci aurait tenu des propos irrespectueux, inappropriés à la directrice des Magasins Mme [O] qui assistait Mme [K], lors de cette réunion, l’invectivant tout en ayant un comportement agressif à son endroit, et fait montre d’une attitude menaçante. La lettre de mise à pied disciplinaire rapporte les faits suivants :

« .. face à l’agressivité de votre comportement, à vos gestes brutaux et à vos éclats de voix, Mme [O], directrice des magasins qui assistait Mme [K] lors de cette réunion vous a fait remarquer que nous étions tous à moins d’un mètre les uns des autres et qu’il était inutile de crier pour se faire entendre. Vous vous êtes tourné vers elle, redoublant d’agressivité et l’avez violemment prise à partie l’invectivant en créole. Madame [O] qui gardait son calme vous a dit «Monsieur [J], je ne suis pas ici pour me battre». très énervé de la situation vous avez précipitamment fait le tour de la table de réunion et êtes venu vous positionner à quelques centimètres d’elle, déversant toujours vos invectives et hurlant, je vous cite «je hurlerai si je veux», vous n’avez pas à me dire ce que je dois faire», «il va falloir changer votre comportement», «je vous parle sur le ton que je veux». Compte tenu de la situation, Mme [K] n’a eu d’autre choix que de mettre fin à la réunion. Alors qu’avec la délégation vous quittiez la salle de réunion, vous avez continué vos attaques et intimidations et avez insulté Mme [O] la traitant de «raciste» et «d’incompétente» et hurlant, je vous cite «votre travail ne vaut rien. Vous ne servez à rien….». Puis soudain vous êtes revenu d’un pas décidé et menaçant en direction de Mme [O], qui a été contrainte de reculer, pensant que vous alliez l’agresser physiquement. Vous lui avez alors crié en plein visage : «je vais m’occuper de vous en tant et en heure». Ces faits sont d’une extrême gravité. Votre attitude violente et agressive, réitérée à plusieurs reprises malgré les demandes de Mesdames [K] et [O] de vous calmer, ainsi que vos tentatives d’intimidation et les menaces que vous avez formulées, caractérisent un abus dans l’exercice du mandat dont vous disposiez et un manquement à vos obligations professionnelle. Elles mettent en péril le fonctionnement de l’entreprise, de nos instances et de la santé et la sécurité de nos collaborateurs. Lors de l’entretien, vous avez nié avoir eu un tel comportement. Pourtant vos éclats de voix n’ont pas manqué de perturber l’ensemble des personnes aux abords de la salle ou vous vous trouviez…».

Il ne peut être contesté que les insultes, menaces, intimidations sur le lieu de travail justifient une mise à pied disciplinaire étant rappelé que l’employeur est aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Il est également rappelé qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

Les insultes menaces et autres actes d’intimidation ou manifestant une agressivité d’un représentant du personnel à l’endroit d’un salarié ne peuvent nullement avoir pour objet de défendre les intérêts collectifs des salariés et sortent nécessairement du cadre de l’exercice du mandat confié.

En l’espèce, force est de constater que Mme [O] adressait dès le 30 octobre 2015 une demande d’aide à son employeur relatant le ton menaçant et haut de M. [N] [J] à son endroit, les insultes, les menaces proférées avec des gestes brutaux et intimidants.

Force est de constater que la sanction disciplinaire notifiée le 1er décembre 2015 reprend les faits décrits par la salariée.

Une salariée d’une société travaillant à proximité déclarait avoir été étonnée et interpellée  par le ton soutenu et fort du Monsieur se trouvant dans le bureau avoisinant le sien.

Mme [O] déposait également plainte le 31 octobre 2015 pour dénoncer des faits de harcèlement à son endroit, qui auraient commencé à compter du mois de décembre 2014, à l’occasion d’une grève, se reproduisant à chaque réunion et décrivant précisément les faits du 28 octobre 2015 ayant entraîné la mise à pied disciplinaire du 1er décembre 2015.

Elle déposait de nouveau plainte au commissariat le 22 mars 2016 pour des faits similaires et persistants de menaces verbales et une attitude agressive à son endroit.

La chambre des appels correctionnels dans un arrêt du 28 novembre 2019, relaxait M. [N] [J] du chef de harcèlement moral commis entre le 1er mars 2014 et le 22 mars 2016, en ce que le caractère répété des agissements ou propos tenus par le prévenu n’était pas établi au vu du fait unique commis à l’occasion de la réunion du 28 octobre 2015 dans un contexte de réunion houleuse, entre la direction et la délégation du personnel lié à la négociation salariale en cours. Cependant les faits reprochés du 28 octobre 2015 ne sont pas niés par cette chambre des appels correctionnels, apparaissant comme acquis aux débats sans pour autant caractériser un harcèlement moral.

L’ensemble des pièces du dossier, des courriers et mails rédigés par des salariés entre juin et août 2015 soit antérieurs aux faits reprochés, ou des pièces se rapportant à des faits postérieures (plainte de Mme [O] de mars 2016, échanges de mail du 7 avril 2016 entre Mme [K] et Mme [A]) rapportent tous le comportement agressif du salarié, ses attitudes gestuelles ou verbales d’intimidation ou ses menaces, le ton soutenu à chaque fois utilisé, voire les propos insultants proférés à leur endroit et le stress généré par un tel comportement (Mme [V], M. [L], Mme [B], Mme [I], le courrier des salariés à la dieccte dénonçant les injures et les pressions de M. [N] [J] en leur égard 9 avril 2019).

Il peut être aisément constaté que les griefs formulés contre M. [N] [J] ayant donné lieu à la mise à pied disciplinaire sont récurrents.

Ils ne peuvent nullement être rattachés à son mandat de représentant du personnel de défense des intérêts des salariés sauf à caractériser non seulement un abus dans l’exercice dudit mandat et en toute hypothèse, un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.

Le jugement est confirmé en ce qu’il rejette la demande d’annulation de cette sanction.

– Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 28 juin 2016 reprochant une insubordination à l’endroit de M. [M] :

La lettre d’avertissement du 28 juin 2016, mentionne les faits suivants : « Le 17 mai dernier, à deux semaines de la fête des mères, important pic d’activité commerciale du premier semestre, nous apprenions l’absence pour maladie de la responsable de dépôt. Naturellement M. [M], responsable Supply-Chain, a du intervenir au dépôt avec toute l’équipe afin de mettre à disposition des magasins, tous les produits saisonniers reçus pour l’occasion et ainsi donner aux magasins tous les outils indispensables à la réussite de cet événement commercial majeur pour notre activité.

Pourtant du 17 mai au 14 juin 2016, vous avez systématiquement refusé de participer à l’intégralité des briefes du matin, animés par Monsieur [M] et Monsieur [G], Magasinier principal, en expliquant: «je ne connais pas M. [M], ce n’est pas mon responsable, je n’ai pas d’instruction à recevoir de sa part», fin de citation. Monsieur [M] vous a alors rappelé qu’en qualité de Responsable Supply Chain et de Manager direct de Madame [W], responsable du dépôt absente pour maladie, il avait toute la légitimité pour participer au briefe et vous donner des consignes. Vous n’avez pas tenu compte de ces rappels, et avez systématiquement quitté les briefes, lorsque Monsieur [M] intervenait.

Le 25 mai dernier alors que Monsieur [M] remarquait que vous n’utilisiez pas le chariot à deux bacs prévu pour la préparation et vous lui avez répondu «vous n’avez pas à me dire comment faire mon travail, vous n’êtes pas mon responsable, le seul qui peut me donner des directives en l’absence de la responsable du dépôt c’est M. [G]»… puis plus tard après une nouvelle demande sur ce même sujet : «ou lé fé mwen chié (traduction: tu veux me faire chier) tu veux jouer au p’tit con» fin de citation.

Il est encore fait grief au salarié le 27 mai 2016 de s’être violemment emporté contre M. [M] et d ‘avoir crié à Mme [K], «je ne vais pas collaborer avec lui, je ne le connais pas, tant qu’il n’y aura pas de note précisant qu’il remplace Mme [W] en son absence». Mme [K] aurait rappelé que M. [M] était fondé à intervenir sur le dépôt en tant que supérieur hiérarchique de Mme [W] et par conséquent de celui de l’ensemble des collaborateurs de la SARL Logistique Outremer et qu’il avait été informé par note d’information depuis juin 2014; que malgré son insistance, M. [N] [J] aurait continué ses éclats de voix à l’encontre de M. [M] lui disant «pour qui vous prenez vous je n’ai aucun ordre à recevoir de vous! Vous n’êtes pas mon responsable! Je ne vous connais pas!.

Ces faits réalisés en partie en présence de la responsable des ressources humaines sont décrits de manière circonstanciés par M. [M] dans le mail qu’il adressait à la hiérarchie le 27 juin 2016. Ils ne sont pas contestés par M. [N] [J] qui ne conteste finalement que l’existence d’un lien de subordination entre M. [M] et lui même.

En conséquence au soutien de sa demande d’annulation de cet avertissement il soutient que :

M. [M] n’est pas salarié de la SARL Logistique Outre-Mer mais salarié de la holding la société Parfumerie d’Outre-Mer, de sorte qu’il n’existe pas de lien de subordination entre lui et M. [M],

l’organigramme fait la démonstration d’un lien indirect avec l’équipe du dépôt dont fait partie M. [N] [J] et du lien hiérarchique direct avec Mme [W] uniquement,

La SARL Logistique Outre-Mer ne justifie pas d’une délégation de pouvoir à ce dernier lui permettant de donner des ordres et des directives,

Or le CDI de M. [M] mentionne que celui-ci a été engagé le 30 juin 2014 en qualité de Responsable Supply Chain par la société Parfumerie d’Outre Mer. Il stipule au titre de ces multiples responsabilités que l’intéressé est responsable de la gestion des stocks des magasins, de la gestion des inventaires, de la mise à jour des procédures; qu’en collaboration avec les responsables du dépôt, il supervise le fonctionnement du dépôt de Martinique.

Sa fiche de fonction confirme cette mission de supervision du fonctionnement du dépôt de Martinique en collaboration avec les responsables du dépôt, sa responsabilité sur les stocks, l’atteinte des objectifs logistiques, sur le respect par chacun des procédures,

Il ressort de l’organigramme hiérarchique et fonctionnel de l’UES Roger Albert produit aux débats par le salarié lui même que M. [M] salarié de la parfumerie Outre Mer, holding des 5 sociétés de l’UES, était placé au dessus du directeur du dépôt de la SARL Logistique Outremer lequel est également placé au dessus de M. [G] Magasinier principal.

C’est donc en vain que M. [N] [J] prétend n’avoir pas connu la qualité de M. [M] remplaçant naturellement Mme [W] lors d’un congé maladie, et ce d’autant qu’un rapport d’audit de la SARL Logistique Outremer également produit par le salarié mentionne au sujet des supervisions que Mme [W] responsable logistique dépôt reporte à M. [M] Responsable Supply Chain et que dans un courrier en date du 14 juin 2016, la responsable des ressources humaines rappelait aux membres du comité d’entreprise de l’UES que M. [M] occupait le poste de Responsable Supply Chain au sein de la maison mère la société POM sarl, laquelle mettait ses compétences au profit de ses filiales dont la Logistique Outremer; que dans ce cadre M. [M] gérait toute la chaine logistique et était le responsable direct de Mme [Z] [W] responsable du dépôt et qu’ils en avaient été informés par une note d’information affichée au sein de Logistique Outre mer en juin 2014.

C’est donc à bon droit que le Conseil de Prud’hommes a rejeté la demande d’annulation de cet avertissement.

– Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 23 janvier 2017 pour absences récurrentes des 6 et 12 décembre 2016, 19 et 20 janvier 2017:

L’avertissement du responsable du dépôt en date du 23 janvier 2017 mentionne les griefs suivants :

«En date du 4 janvier dernier, nous avons malheureusement été contraints de constater une nouvelle fois votre retard.

En effet vous vous êtes présenté à l’entrée du dépôt à 7 h 46 alors que vous êtes censé être à votre poste de travail à 7 h 30, conformément aux horaires du dépôt. Lorsque le soussigné a attiré votre attention sur le fait que vous devez être à l’heure et que vos retards sont récurrents, vous lui avez répondu : «je suis en retard tout simplement. Quand il s’agit de Mme [V], vous ne lui dites rien», fin de citation. Alors que le soussigné vous expliquait que c’est de vous dont il s’agissait et qu’il savait faire la différence entre un retard exceptionnel et vos retards répétés vous vous êtes violemment emporté et lui avez hurlé en créole : «si la mission que l’on vous a confié est trop lourde pour vous, il faut abandonner», puis «sachez que vous ne m’impressionnez pas du tout», fin de citation»…

Il est encore reproché au salarié différents retards qui nuisent au travail en équipe et notamment les entrées au dépôt :

-le 6 décembre 2016, à 7 h 50,

-le 12 décembre 2016 à 7 h 46,

-le 19 janvier 2017, à 8 h 40, l’employeur a été néanmoins prévenu à 7 h 30 par Mme [X],

-le 20 janvier 2017 à 7h 45, l’employeur a été prévenu par Mme [X] de son retard.

Il est rappelé dans cet avertissement que le planning et l’horaire collectif de travail du dépôt fixé à 35 heures par semaine du lundi au vendredi de 7 h 30 à 12 h et de 13 h à 15 h 30.

M. [N] [J] conteste cet avertissement aux motifs que :

– les heures d’absence non justifiées prennent naissance dans un système informatisé de gestion du temps de travail mis en place irrégulièrement, et non fiable,

– plusieurs anomalies ont été détectées,

– le retard reproché du 4 janvier 2017 a été rattrapé le jour même,

– le 12 décembre 2016, il était en délégation, celle-ci étant annoncée depuis le 2 décembre 2016,

– le 19 janvier 2017, il avait une réunion de délégués de personnel et avait demandé à Mme [X] de prévenir le directeur d’entrepôt de son retard,

– il en était de même le 20 janvier 2017,

La Cour relève que M. [N] [J] ne conteste pas la matérialité de ces retards. Il indique qu’il était coincé le 4 janvier dans un embouteillage. Il ne conteste que l’irrégularité du système de badgeage mis en place sans déclaration préalable auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés ainsi que la fiabilité dudit système en raison d’anomalies.

En l’absence de contestation des retards justifiés par des embouteillages ou des heures de délégation, le débat sur la régularité de ce pointage et sa fiabilité apparaît indifférent.

Au demeurant, le salarié se sert lui même de relevé de badgeage du 1er janvier 2017 au 19 mars 2017 (pièce 63) pour justifier que le retard du 4 janvier 2017 aurait été rattrapé le jour même.

Comme l’indique l’employeur, les retards perturbent le travail en équipe et le fait que l’intéressé serait parti quelques minutes plus tard n’est pas de nature à l’exonérer de son obligation de respecter les horaires de travail.

M. [N] [J] qui reconnaît les retards des 12 décembre 2016, 19 et 20 janvier 2017 les justifie par ses délégations. Néanmoins il ne démontre pas par les pièces de son dossier que ces retards étaient justifiés par ses heures de délégations, ni ne précise quelles incohérences devraient être relevées entre le badgeage et ses bulletins de paie.

En conséquence, il ne convient pas d’annuler cet avertissement. Le jugement est également confirmé sur ce point.

– Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral de M. [N] [J] au motif que :

Le salarié affirme encore sans le démontrer, que ces 3 sanctions s’inscrivent dans une politique contre les représentants du personnel. En l’absence d’annulation de l’un quelconque de ces avertissements, le préjudice moral de M. [N] [J] en relation de causalité directe avec lesdites sanctions n’est pas établi.

Le demande de dommages et intérêts est rejetée comme en première instance.

– Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour saisine abusive du Conseil de Prud’hommes,

La SARL Logistique Outre-Mer demande à la Cour de condamner le salarié à lui payer la somme de 3000 euros en raison du caractère abusif de sa procédure au visa de l’article 32-1 du code de procédure civile outre la somme de 20000 euros au titre des différents préjudices subis en raison du comportement déloyal et abusif du salarié.

La Cour considère que les mise à pied disciplinaire et avertissements sanctionnent suffisamment le salarié et que l’employeur ne démontre pas l’existence d’un préjudice supplémentaire susceptible d’être réparé par l’allocation de dommages et intérêts au visa de l’article 1249 du code civil.

La saisine par le salarié du Conseil de Prud’hommes et la voie de recours exercéE, ensuite contre le premier jugement ne sont pas de nature à caractériser un abus de droit d’ester en justice.

En conséquence, la demande de dommages et intérêts au visa de l’article 32-1 du code de procédure civile est également rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la Cour,

Y ajoutant

Condamne M. [N] [J] à payer à la SARL Logistique Outremer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne M. [N] [J] aux dépens de l’appel,

Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier

La Greffière La Présidente