COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 15 juin 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 21/05714 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MLVR

Madame [I] [R]

c/

S.A.S. COLLECTES VALORISATION ENERGIE DECHETS – COVED

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 septembre 2021 (R.G. n°F20/00220) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 18 octobre 2021.

APPELANTE :

[I] [R]

née le 02 Juin 1971 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 3]

Représentée et assistée par Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. COLLECTES VALORISATION ENERGIE DECHETS – COVED

prise en la personne de son rprésentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée par Me Charles PHILIP de la SELARL RACINE, avocat au barreau de NANTESsubstituée par Me Marie PEUCHANT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 mars 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Cybèle Ordoqui, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 23 octobre 2006, prenant effet au 2 novembre 2006, la société Collectes Valorisations Energie Déchets (ci-après la société Coved) a engagé Mme [A] [B] épouse [R] (ci-après Mme [R]) en qualité de valoriste, statut ouvrier, coefficient 100, avec reprise d’ancienneté au 1er juillet 2006.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des activités du déchet.

Du 19 juin 2017 au 23 juin 2017, Mme [R] a fait l’objet d’un arrêt de travail en raison d’une tendinopathie calcifiante.

Le 27 septembre 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [R] apte au poste de valoriste avec les contre-indications suivantes :

– le port de charge supérieur à 5 kg,

– l’affectation au poste de pré-tri.

Le 23 octobre 2018, une altercation s’est déroulée entre Mme [R] et sa collègue Mme [M].

Du 23 octobre 2018 au 31 octobre 2018, Mme [R] a fait l’objet d’un arrêt de travail.

Par courrier du 7 novembre 2018, la société Coved a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 22 novembre 2018.

Le 16 novembre 2018, Mme [R] a informé la société Coved de la dégradation de ses conditions de travail.

Le 17 décembre 2018, la société Coved a notifié à Mme [R] une mise à pied disciplinaire de 3 jours en raison de son comportement envers Mme [M].

Le 17 décembre 2018, une altercation s’est déroulée entre Mme [R] et M. [V], responsable de l’exploitation d'[Localité 2].

Par courrier du 10 janvier 2019, la société Coved a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 31 janvier 2018.

A compter du 29 janvier 2019, Mme [R] a fait l’objet d’un arrêt de travail.

Le 12 février 2019, la société Coved a notifié à Mme [R] une mise à pied de 3 jours fondée sur l’altercation du 17 décembre 2018. Elle a été informée que les dates de la mise à pied seraient fixées à l’issue de son arrêt de travail.

Le 8 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte à son poste de travail et à tout poste de l’entreprise et a préconisé un reclassement dans une entreprise dans laquelle la permutation du personnel est possible.

Le 29 août 2019, la société Coved a proposé à Mme [R] un reclassement en qualité d’assistante administrative à [Localité 5] (44). Mme [R] a refusé cette proposition de reclassement.

Le 1er octobre 2019, Mme [R] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 11 février 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de :

– voir annuler la mise à pied disciplinaire du 17 décembre 2018,

– voir annuler la mise à pied disciplinaire du 12 février 2019,

– voir juger son licenciement nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– voir condamner la société Coved au paiement de diverses sommes :

– à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied du 17 décembre 2018, outre les congés payés y afférents,

– à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait de la mise à pied du 17 décembre 2018,

– à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait de la mise à pied du 12 février 2019,

– à titre de dommages et intérêts en réparation des faits de harcèlement moral subis,

– à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

– à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1235-3-1 ou, subsidiairement, sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail,

– à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés,

– sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

– voir ordonner l’exécution provisoire,

– voir dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil.

Par demande reconventionnelle, la société Coved a sollicité du conseil de prud’hommes qu’il condamne Mme [R] au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement de départage du 17 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

– annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [R] le 12 février 2019,

– condamné la société Coved à payer à Mme [R] la somme de 150 euros de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, avec intérêts légaux à compter du présent jugement,

– débouté Mme [R] de ses autres demandes,

– dit que chaque partie conservera les dépens engagés par elle,

– dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné l’exécution provisoire du jugement.

Par déclaration du 18 octobre 2021, Mme [R] a relevé appel du jugement.

Par ses dernières conclusions enregistrées le 11 janvier 2023, Mme [R] sollicite de la Cour qu’elle :

– infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

– limité à 150 euros les dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

– débouté Mme [R] de ses autres demandes,

– dit que chaque partie conservera les dépens engagés par elle,

– dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur ces points et y ajoutant,

Sur l’exécution du contrat de travail :

– condamne la société Coved à lui payer la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la sanction disciplinaire injustifiée du 12 février 2019, dont l’annulation sera confirmée,

– annule la mise à pied du 17 décembre 2018,

En conséquence,

– condamne la société Coved à lui payer les sommes suivantes :

– 220,17 euros à titre de remboursement de la retenue opérée sur le salaire pendant la sanction du 17 décembre 2018, outre les congés payés afférents soit 22,02 euros,

– 1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi pour la mise à pied disciplinaire du 17 décembre 2018,

– 15 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation des faits de harcèlement moral subis,

– 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Sur la rupture du contrat de travail :

– condamne la société la société Coved à lui payer les sommes suivantes :

– à titre principal, 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code du travail,

– à titre subsidiaire, 23 663,32 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail,

– 4 115,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 411,54 euros de congés payés y afférents,

– 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et les frais éventuels d’exécution,

– juge que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine,

– assortisse les condamnations correspondant aux créances salariales des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes,

– assortisse les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal :

– à compter du jugement pour les sommes obtenues devant le conseil de prud’hommes,

– à compter de l’arrêt à intervenir pour les condamnations prononcées par la Cour,

– ordonne la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Aux termes de ses dernières conclusions du 9 février 2023, la société Coved sollicite de la Cour qu’elle :

A titre principal,

– infirme le jugement déféré en ce qu’il a annulé la sanction du 12 février 2019 et a condamné la société Coved à verser à Mme [R] la somme de 150 euros,

– confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

– juge que le licenciement de Mme [R] n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse,

– déboute Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

– fixe le salaire de référence de Mme [R] à 1 708 euros net et en conséquence de :

– fixe le montant d’une éventuelle indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 416 euros, outre 341,60 euros de congés payés y afférents,

– ramène le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [R] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 5 124 euros,

– ramène le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [R] au titre d’un licenciement nul à six mois de salaire, soit 10 248 euros,

– ramène le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [R] au titre de l’exécution de son contrat de travail pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

– la condamne à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 février 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

L’affaire a été fixée au 8 mars 2023 pour être plaidée.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral d’un salarié, défini par l’article L. 1152-1 du code du travail, est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le salarié est tenu en application de l’article L. 1154-1 du code du travail d’établir la matérialité des faits précis et concordants pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le juge, après s’être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s’ils permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les décisions prises à l’égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions Mme [R] fait valoir en substance qu’elle a subi un traitement différencié de par les agissements répétés de sa chef de cabine, traitement qu’elle a dénoncé ce qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé.

Elle rajoute avoir subi des sanctions injustifiées dans ce contexte de harcèlement moral sans qu’aucune mesure ne soit prise par son employeur et alors qu’elle n’avait jamais rencontré la moindre difficulté pendant plus de 11 années au sein de l’entreprise.

La société Coved conteste tout fait de harcèlement moral à l’encontre de la société et fait valoir, en substance, que la salariée ne démontre pas la matérialité des faits invoqués qui ne reposent que sur des considérations subjectives, ses propres déclarations, sur des faits imprécis et des attestations relatant des propos de la salariée tenus à des tiers.

Elle indique que l’existence de difficultés relationnelles et de situations de conflits sur le lieu de travail ne suffisent pas à caractériser des faits de harcèlement moral alors que le comportement de la salariée est la seule cause des sanctions disciplinaires prises par l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, ainsi que du licenciement de la salariée.

En l’espèce, au soutien de sa demande de dommages et intérêts du fait du harcèlement moral subi, Mme [R] invoque un traitement différencié alors qu’elle adressait des courriers d’alertes, sans réponses appropriées de son employeur (1°), une multiplication des sanctions injustifiées à son encontre sans vérification préalable des faits reprochés (2°).

Un traitement différencié

La salariée justifie avoir repris son poste suite à un arrêt de travail du 19 juin au 23 septembre 2017 après une visite de la médecine du travail qui l’a déclarée apte à son poste tout en contre-indiquant le port de charge supérieure à 5 kg et l’affectation au poste de pré-tri.

A la lecture des pièces produites par les parties il est établi que Mme [R], travaillant depuis plus de 10 ans au sein de la même entreprise sans avoir rencontré la moindre difficulté, a adressé les 11 février 2018 et 16 novembre 2018 des courriers recommandés à son employeur l’alertant de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé suite à des difficultés rencontrées avec sa chef de cabine, Mme [M] et ses collègues de travail. Ces courriers dénoncent des gestes et propos déplacés, des brimades régulières, des menaces, des mises à l’écart de ses collègues, des humiliations, des tâches contre-indiquées par la mèdecine du travail (affectation au poste de pré-tri) au vu de son état de santé et un management portant atteinte à sa dignité, faits relevant d’un harcèlement moral à son encontre.

Mme [R] sollicitait aux termes de ces courriers ‘la possibilité de changer d’équipe. N’ayant jamais eu à faire une telle demande, je vous assure que je regrette sincèrement les raisons qui me poussent à le faire aujourd’hui, mon seul objectif étant de pouvoir reprendre mon travail de manière sereine et efficace.’

Par ailleurs, la Cour relève que la salariée verse aux débats l’attestation de M. [G], son ancien collègue de travail cité par Mme [R], dans son courrier adressé à l’employeur le 16 novembre 2018, comme témoin des brimades dont elle fait l’objet.

M. [G] atteste ‘avoir travaillé avec Mme [R] [I] au centre de tri Coved à [Localité 2]. J’ai constaté que Mme [R] était sans cesse mise en difficulté par plusieurs personnes à commencer par M. [V] et Mme [X]. Elle était systématiquement affectée seule à un poste prévu pour deux et recevait des injonctions contradictoires malgré le sérieux de son travail, elle devait subir une attitude désagréable, voire hostile, de la part de notre hiérarchie.’

Enfin, le certificat médical du Docteur [U], médecin traitant de la salariée, en date du 23 octobre 2018 précise avoir examiné Mme [R] lors d’une consultation en urgence où elle décrivait une situation de conflit personnel complexe avec des brimades et des humiliations. Le professionnel notait qu’elle était anxieuse, avec un sentiment de persécution et exprimait des idées dépressives et lui prescrivait un arrêt de travail fixé jusqu’au 31 octobre 2018.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la matérialité d’un traitement différencié, à l’égard de la salariée qui avait alerté son employeur de la dégradation de ses conditions de travail, est établie.

Une multiplication des sanctions injustifiées à son encontre sans vérification préalable des faits reprochés

A la lecture des pièces versées aux débats, la Cour relève que l’employeur par lettre recommandée en date du 7 novembre 2018 a convoqué la salariée à un entretien préalable, au motif qu’il envisageait une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec M. [V], responsable d’exploitation.

Le 17 décembre 2017 la salariée, qui avait dénoncé par deux courriers être victime de harcèlement moral, se voyait notifier une mise à pied disciplinaire du 9 janvier au 11 janvier 2019, au motif qu’elle aurait eu des gestes désobligeants et avait insulté son homologue Mme [H] et ce devant témoin. Il était précisé qu’au cours de l’entretien préalable elle avait nié les faits reprochés et disait avoir elle même été insultée par sa collègue alors qu’elle aurait reconnu les faits auprès de son chef d’équipe.

Le même jour une lettre datée du 17 décembre 2017, était remise en main propre à la salariée venant annuler cette première mise à pied disciplinaire, la collègue insultée étant Mme [M] et non Mme [H]. Une mise à pied disciplinaire de trois jours, du 9 au 11 janvier 2019 lui était notifiée au motif que la salariée avait eu des gestes désobligeants à l’encontre de Mme [M] et l’avait insultée.

Le Docteur [U] certifiait avoir reçu la salariée en urgence à 20h00 et relevait qu’elle était en état de choc émotionnel dans les suites d’un conflit avec sa direction qui l’aurait prise à parti dans des circonstances qui lui avaient fait craindre pour sa sécurité. Elle était décrite comme anxieuse, volubile avec des manifestations de sidération qu’elle surmontait par une réassurance progressive.

Par lettre recommandée datée du 18 décembre 2018, la même mise à pied disciplinaire lui était notifiée à son domicile.

En réponse la salariée contestait formellement cette sanction par courrier recommandé du 24 décembre 2018 rapelant qu’elle était l’objet de harcèlement depuis plusieurs mois de la part de Mme [M], qu’elle en avait tenu informé son employeur depuis le 12 février 2018 demandant à changer d’équipe et qu’elle venait seulement d’être changée d’équipe le 26 novembre 2018.

Elle précisait que c’était sa collègue qui avait eu des propos déplacés à son égard et lui avait fait un doigt d’honneur et non pas l’inverse.

Par courrier recommandé en date du 4 janvier 2019, l’employeur indiquait à la salariée au sujet des faits de harcèlement dénoncés, qu’une enquête était en cours, que le service des ressources humaines se tenait à sa disposition en cas de besoin, que soucieux de la santé de sa salariée un rendez-vous était pris chez le médecin du travail et que la sanction prise était fondée sur des faits concrets mettant en exergue son comportement intolérable à l’égard de sa collègue ainsi qu’un manquement dans l’exercice de ses fonctions.

Le 10 janvier 2019 une nouvelle lettre recommandée lui était adressée et elle était à nouveau convoquée à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2023.

Tandis que la salariée était en arrêt maladie, une nouvelle mise à pied disciplinaire lui était notifiée par courrier recommandé, daté du 12 février 2019, relevant son absence à l’entretien préalable et la sanctionnant pour son comportement lors de la remise en mains propres de la première mise à pied disciplinaire, le 17 décembre 2018, au motif qu’elle s’était ‘braquée et emportée en tenant des propos accusateurs à l’encontre de son responsable d’agence, M. [V]’ et s’était absentée pour téléphoner à un tiers.

Il lui était précisé par le même courrier que la date de la nouvelle mise à pied de trois jours lui serait fixée à son retour d’arrêt maladie.

Le 21 janvier 2019 Mme [R] déposait plainte à l’encontre de son responsable d’agence, M. [V], pour l’avoir le 17 décembre 2018, lors de la remise en mains propres de sa première mise à pied disciplinaire qu’elle refusait de signer, saisi par le baudrier et l’avoir tirée en arrière alors qu’elle était sur un sol abrupte et glissant et en pleurs.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la multiplication de santions disciplinaires dans un contexte de dénonciation de harcèlement moral et d’une enquête en cours est matériellement établie.

La dégradation de l’état de santé

A la lecture des certificats médicaux du médecin traitant de la salariée en date des 23 octobre 2018, 17 décembre 2018, 18 janvier 2019, du 29 janvier 2019 relatant l’état émotionnel de Mme [R], les chocs émotionnels et un état dépressif dans un contexte professionnel décrit comme difficile et complexe ainsi que le courrier du 30 janvier 2019 du médecin du travail à l’attention du médecin traitant de la salariée, constatant un état d’anxiété important et la nécessité d’une prise en charge adaptée, la dégradation de l’état de santé de Mme [R] est matériellement établie.

Pris dans leur ensemble les faits exposés par la salariée dont la matérialité est établie par les pièces produites laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail ainsi que de son état de santé.

La Cour observe toutefois que si Mme [R] a bien dénoncé des faits de harcèlement moral auprès de son employeur par un premier courrier en date du 11 février 2018, a ressenti un traitement différencié qu’elle estime démontré par l’attestation de M. [G] versée aux débat, a fait l’objet de deux mises à pied disciplinaires et a vu son état de santé se dégrader, il apparaît à la lecture des pièces versées par l’employeur que les doléances invoquées à l’encontre de Mme [M], Chef de cabine et de M. [V], responsable d’agence ne reposent que sur les propres affirmations de la salariée tant auprès de son employeur que de son médecin traitant et du médecin du travail.

Il ressort des attestations produites par l’employeur de Mesdames [M], [X] [G] qu’il n’est fait référence à aucun traitement différencié concernant Mme [R] mais que des propos insultants et des gestes déplacés sont intervenus de sa part à l’encontre de Mme [M] les 22 et 23 octobre 2018 et que Mme [R] a abandonné son poste de travail alors que la chaîne de tri fonctionnait.

Ces attestations ainsi que des fiches de l’enquête du 16 janvier 2019 CHSCT suite à l’audition de mesdames [M], [F], [X], [O] et de messieurs [G], révèlent que Mme [M] n’est pas décrite par ses collègues comme étant quelqu’un d’autoritaire ou ayant eu un traitement différencié à l’égard de Mme [R] ni être responsable d’un harcèlement moral à son encontre.

Il ressort de ces pièces que Mme [R] et Mme [M] entretiennent des relations tendues par périodes et que de nombreux incidents se sont déjà produits entre ces deux personnes et au sein de l’équipe de tri, Mme [R] étant décrite comme ayant une personnalité difficile, une ‘personne un peu dure, un peu méchante avec tout le monde’, pouvant abandonner son poste de travail, faisant preuve d’agressivité, ‘démarrer au quart de tour’, se fâchant avec tout le monde et avoir un comportement impulsif voire inattendu.

Cette description de la personnalité de Mme [R] est partagée par ses collègues et confirmé par M.[V] responsable d’exploitation et par le courrier adressé le 17 janvier 2018, à la direction, par M. [Y], délégué syndical qui dit être surpris par l’attitude de Mme [R] lors d’une rencontre le 16 janvier 2018, son ton colérique puis ses larmes et son intention de quitter son poste de travail .

Il fait également valoir que M. [L], salarié de l’entreprise présent, lui aurait fait part de ses propres déconvenues avec Mme [R] qui ‘tous les jours … en a avec quelqu’un’.

L’ensemble de ces attestations et témoignages produits par l’employeur viennent démontrer que Mme [R] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral au sein de l’entreprise et n’a pas subi de traitement différencié.

Concernant les mises à pied disciplinaires, les salariés témoins attestent de propos insultants ‘manipulatrice’ ‘menteuse devant se faire suivre par un psychologue’ de Mme [R] à l’encontre de Mme [M] le 22 octobre 2018.

M. [Z] atteste de ce que Mme [R] a bien reconnu lors de l’entretien du 22 novembre 2018, auquel il était lui même présent, un geste déplacé à l’encontre de Mme [M] reprenant le geste (doigt d’honneur).

Il résulte de cet élément que la première mise à pied disciplinaire de l’employeur, à l’égard de la salariée, vient sanctionner un comportement sans lien avec le harcèlement moral dont Mme [R] se plaignait d’être victime mais bien en lien avec son comportement pour le moins indapté dans un cadre professionnel.

Enfin, tant l’attestation de M. [V], responsable d’exploitation relatant le comportement inapproprié de la salariée lors de la remise en main propre de la première sanction disciplinaire que le dépôt de plainte de la salariée à son encontre pour des faits de violences sans incapacité, dont l’employeur justifie le classement sans suite le 15 octobre 2020, au motif que l’infraction n’était pas suffisament caractérisée, démontrent que si la deuxième sanction disciplinaire est critiquable car disproportionnée au vu notamment de l’ancienneté de la salariée malgré sa réaction excessive, elle ne démontre pas plus un quelconque harcèlement moral de l’employeur à l’encontre de la salariée mais une volonté de mettre un terme, en exerçant son pouvoir de direction, à ses comportements inadaptés sur son lieu de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, que bien que l’état de santé de Mme [R] se soit dégradé il n’est pas démontré que cette dégradation résulterait d’un harcèlement moral qui ne peut, en l’espèce, être retenu.

Mme [R] sera en conséquence déboutée de la demande formée à ce titre et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les sanctions disciplinaires

Selon l’article L 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Le conseil de prud’homme, sur le fondement de l’article L 1333-2 du même code, peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En vertu de la règle non bis in idem, à défaut de grief nouveau, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction, car l’employeur a alors épuisé son pouvoir disciplinaire à l’égard des faits déjà sanctionnés.

En l’espèce, Mme [R] soutient que les sanctions disciplinaires du 17 décembre 2018 et 12 février 2019 sont injustifiées et conteste les faits pour lesquels elle a été sanctionnée.

Sur la mise à pied disciplinaire du 17 décembre 2018

La société Coved s’estime légitime, dans le cadre de son pouvoir de direction, à avoir sanctionné la salariée du fait de son comportement inadapté tant le 22 octobre 2018 que le 17 décembre 2018.

En l’espèce, la société Coved après un entretien préalable du 22 novembre 2018, a notifié à la salarié par lettre recommandée en date du 17 décembre 2018, une mise à pied disciplinaire de trois jours au motif d’avoir le 22 octobre 2018, insulté sa collègue Mme [M] et d’avoir eu des gestes désobligeants à son encontre.

A la lecture des pièces versées aux débats Mme [X] atteste que la salariée a traité sa chef de cabine de ‘manipulatrice’ de ‘menteuse’ lui disant qu’elle devait se faire suivre par un psychologue.

L’employeur produit, par ailleurs, le témoignage de M. [D] [S], chef d’équipe, qui atteste que Mme [R] a reconnu, lors de l’entretien préalable du 22 novembre 2018, avoir fait un doigt d’honneur à sa chef de cabine, Mme [M].

La salariée qui persiste à contester les faits et soutient avoir été victime de propos désobligeants et de gestes inapropriés de la part de Mme [M] ne produit aucun élément permettant d’étayer ses accusations qui sont par ailleurs contredites par l’enquête menée par le CHSCT et l’audition des salariés présents lors de l’incident survenu entre les deux salariées le 22 octobre 2018.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits reprochés à la salariée sont établis et que l’employeur était en droit de la sanctionner afin d’instaurer un climat

plus serein au sein de l’équipe travaillant sur la chaîne de de tri.

En conséquence, le jugment déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la mise à pied disciplinaire du 12 février 2019

Après convocation du 10 janvier 2019 à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2019 auquel la salariée ne s’est pas présentée en raison de son arrêt de travail délivré le 29 janvier 2019, la société Coved lui a notifié par courrier recommandé du 12 février 2019 une mise à pied disciplinaire de trois jours lui reprochant son comportement à l’égard de M. [V], responsable d’agence, le 17 décembre 2018 à l’occasion de la remise en mains propres de sa première mise à pied disciplinaire du même jour.

Mme [R] soutient avoir fait l’objet de violences de la part de M. [V] le 17 décembre 2018 et avoir déposé plainte à l’encontre de ce dernier.

Si l’employeur justifie du classement sans suite de cette plainte, M. [V] atteste lui même avoir tenté de calmer Mme [R] en la retenant par son gilet de sécurité.

En outre, si M. [V] fait état d’une réaction tumultueuse de Mme [R] il ne fait état dans son témoignage d’aucune injure particulière à son encontre.

Il résulte de ces éléments et de l’état émotionnel de la salariée, qui a été médicalement constaté par son médecin le même jour, que la sanction de l’employeur est disproportionnée et doit être annulée alors que la salariée avait une ancienneté de plus de 10 ans au sein de l’entreprise.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé de ce chef ainsi que la somme allouée

en raison du préjudice subi par la salariée.

Sur l’obligation de loyauté et l’obligation de sécurité

Il résulte des dispositions de l’article l’article L.1222-1 du code du travail que ‘le contrat de travail est exécuté de bonne foi’.

L’employeur est tenu, par ailleurs, envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il lui appartient d’assurer l’effectivité. Cette obligation lui impose de prendre toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, mais également toutes les mesures propres à faire cesser les agissements mettant en péril la santé ou la sécurité des salariés.

Mme [R] soutient que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires à préserver sa santé alors qu’elle avait dénoncé les faits de harcèlement moral dont elle était victime.

En l’espèce, aucun harcèlement moral n’étant retenu il ne saurait être relevé un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à ce titre.

En outre, la Cour relève que s’il est avéré que la salariée a été en conflit avec plusieurs de ses collègues et notamment sa chef de cabine, Mme [M], l’employeur a reçu la salariée le 23 février 2018 suite à son courrier du 12 février 2018.

Le 26 novembre 2018, pour éviter toute nouvelle polémique et restaurer un climat de travail serein, la direction changeait Mme [R] d’équipe, demandait au CHSCT de diligenter une enquête sur l’origine des tensions entre les valoristes et organisait un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Il a également organisé une rencontre le 9 mars 2018 entre Mme [M] et Mme [R] en présence de Mme [E] chargée des ressources humaines qui atteste qu’à l’issue, Mme [R] s’était déclarée satisfaite précisant que ‘ la situation était réglée de son côté’.

M. [N], membre du CHSCT a confirmé qu’une enquête avait été menée auprès des salariés du tri pour comprendre la situation et désamorcer les tensions.

L’enquête du CHSCT n’avait pas confirmé le harcèlement moral dont Mme [R] se disait être victime mais avait révélé que son comportement était inapproprié et elle avait de ce fait été sanctionnée.

A compter du 29 janvier 2019, la salariée a été en arrêt de travail jusqu’au constat de son inaptitude le 8 juillet 2019.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a bien pris les mesures nécessaires et appropriées à la situation dénoncée par Mme [R].

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré de ce chef.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

A titre liminaire, il convient de rappeler que lorsque l’inaptitude du salarié trouve son origine dans le harcèlement moral dont il a été victime, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul.

Aucun harcèlement moral n’étant retenu en l’espèce il convient de débouter Mme [R] de sa demande et de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il est de jurisprudence constante qu’est nécessairement sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude physique, lorsque le comportement fautif de l’employeur est à l’origine de la détérioration de l’état de santé et de l’inaptitude physique du salarié.

Aucun comportement fautif de l’employeur, à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée, n’étant retenu, en l’espèce, il convient de débouter la salariée de sa demande subsidiaire de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Sur l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12, ouvre droit pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Le refus du reclassement proposé n’est abusif que s’il s’agit d’un refus sans motif légitime d’un poste approprié aux capacités restantes du salarié et comparable à l’emploi précédemment occupé ; lorsque le poste de reclassement proposé emporte modification du contrat de travail, le refus du salarié ne saurait être abusif.

Mme [R] soutient qu’une seule proposition de reclassement lui a été faite alors que la société COVED relève du groupe PAPREC qui compte plus de 10 000 collaborateurs dont 8 000 en France.

Elle précise que le poste proposé ne correspond pas à ses qualifications, est éloigné de son domicile et que l’employeur est de mauvaise foi et n’a pas réellement effectué de recherches pour procéder au reclassement de la salariée.

La société Coved fait valoir que le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de Mme [R] à son poste de travail et à tout poste de l’entreprise et prescrivait un reclassement dans une autre société du groupe.

Elle rajoute avoir circularisé une recherche de reclassement en concertation avec le médecin du travail et avoir proposé un poste d’assistante administrative compatible avec la formation de la salariée, poste qu’elle refusait au motif qu’il était trop éloigné de son domicile.

Enfin, la société Coved indique avoir satisfait à son obligation de reclassement et avoir justifié le fait qu’il n’existait pas un autre poste disponible et compatible avec les qualifications de la salariée à proximité de son domicile.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude du médecin du travail en date du 8 juillet 2019 précise que Mme [R] est inapte à son poste de travail ainsi qu’à tous postes de l’entreprise mais qu’elle pourra être reclassée dans une entreprise dans laquelle une permutation du personnel est possible.

Dans l’étude de poste du 6 juin 2019, le médecin du travail indiquait que pour un éventuel reclassement il conviendrait de penser à une affectation sur un autre site.

Mme [R] a, par ailleurs, précisé dans sa fiche de compétence, reçue par l’employeur le 12 août 2019, qu’elle n’était pas mobile géographiquement et n’était pas prête à déménager si un poste était disponible dans une autre agence du groupe.

Par courrier du 29 août 2018 la société Coved a proposé à Mme [R] un poste d’assistante administrative au sein de Paprec France, localisé à Saint- Herblain (44) qui a été refusé par la salarié par courrier en date du 10 septembre 2019, en raison de son éloignement géographique.

En l’espèce, la Cour relève que la salariée était titulaire d’un CAP de vente et justifiait d’une expérience dans la téléphonie et de responsable de magasin.

L’employeur justifie avoir identifié le poste d’assistante administrative au sein de Paprec France, localisé à Saint- Herblain (44), proposé par courrier du 29 août 2019 après que le comité social et économique ait été informé et consulté le 28 août 2019 sur la recherche de reclassement engagé et qu’il ait émis un avis favorable à l’unanimité des votes.

La salarié a refusé cette proposition en raison de l’éloignement géographique de celui-ci de son propre domicile.

Il résulte de ces éléments que la société Coved a satisfait à son obligation de reclassement dans la mesure où elle justifie qu’il n’existait aucun poste disponible et compatible avec les qualifications de Mme [R] à proximité de son domicile.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Sur les autres demandes

Mme [R], qui succombe, doit supporter les dépens de première instance et les dépens d’appel, au paiement desquels elle sera condamnée, le jugement déféré étant confirmé en conséquence.

L’équité commande de ne pas laisser à la société Coved la charge des frais non compris dans les dépens exposés à hauteur d’appel.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, Mme [R] sera condamnée à lui payer la somme de 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement entrepris

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [R] à payer à la société Coved la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE Mme [R] aux dépens d’appel.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière