SOC.
OR
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 10 novembre 2021
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10947 F
Pourvoi n° J 20-13.750
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 NOVEMBRE 2021
M. [T] [X], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° J 20-13.750 contre l’arrêt rendu le 26 novembre 2019 par la cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion (chambre sociale), dans le litige l’opposant à l’Association pour adultes et jeunes handicapés de La Réunion (APAJH 974), dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [X], de la SCP Delvolvé et Trichet, avocat de l’Association pour adultes et jeunes handicapés de La Réunion, après débats en l’audience publique du 22 septembre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [X] aux dépens ;
En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille vingt et un.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [X]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR confirmé le jugement entrepris, d’AVOIR débouté M. [X] de sa demande en reconnaissance d’un harcèlement moral et de sa demande en nullité de son licenciement et de l’AVOIR condamné à payer à l’association APAJH 974 une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel
AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris,
« Sur la demande de nullité du licenciement
Attendu que Mr [X] tente de développer une argumentation fondée sur l’existence d’un harcèlement moral qu’il aurait subi.
Attendu que si Mme [N] a adressé un courriel daté du 29 octobre 2013 pour rappeler à l’ordre le salarié ainsi qu’un courriel daté du 13 décembre 2013 (pièces 19 et 20 du demandeur), le nouveau directeur, Mr [M] n’a, quant à lui, pas adressé le moindre courrier de grief à Mr [X].
Attendu que d’une part Mr [X] se plaint de se voir retirer le suivi de certains dossiers et d’autre part se plaint d’une surcharge de travail, ce qui n’est pas cohérent.
Attendu qu’en outre, il est du pouvoir de la direction d’orienter les dossiers et d’organiser le travail de ses salariés.
Attendu que Mr [X] se plaint d’avoir été transféré dans un « open space » alors qu’il avait ouvertement accepté ce changement avec en contre partie la possibilité de se déplacer sur [Localité 5] le jeudi et certains vendredis afin d’être plus proche de son domicile (pièce 23).
Attendu que la Direction a pris le temps de se voir confirmer les faits qui sont reprochés à Mr [X] avant de le convoquer à un entretien préalable et ce d’autant plus que ces faits sont d’une importante gravité.
Attendu que Mr [X] ne peut démontrer des agissements répétés à son encontre et que c’est lui qui a été à l’origine de troubles graves sur son lieu de travail car il a reconnu avoir utilisé son ordinateur professionnel pour se livrer à des faits hautement répréhensibles.
Attendu que rien ne laisse supposer un harcèlement moral à l’encontre de Mr [X] qui lui est à l’origine de trouble au sein de l’association qui l’emploie.
Attendu enfin que Mr [X] n’a jamais évoqué de harcèlement moral à son encontre avant l’entretien préalable.
Le Conseil dit et juge que Mr [X] n’établit pas l’existence d’un quelconque harcèlement moral à son encontre et le déboute de sa demande de prononcer la nullité du licenciement dont il a fait l’objet. » ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l’arrêt attaqué,
« Sur le harcèlement moral :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1, ce dernier dans sa rédaction applicable, du code du travail ;
Attendu que M. [X] soutient qu’il a été victime d’un harcèlement moral pour avoir été mis à l’écart du traitement de certains dossiers, avoir subi le déplacement de son poste de travail dans un open space et avoir dû supporter une charge de travail de plus en plus importante ; qu’à effet d’établir ces faits, permettant selon lui de présumer l’existence d’un harcèlement, il invoque ses pièces n° 5, 11, 16, 18 à 23, 25 et 30 ;
Attendu que la pièce n° 5 est constituée d’un compte rendu de l’entretien préalable rédigé par Mme [G] [V], déléguée syndicale ; que la pièce n° 11 est constituée d’une lettre du conseil de M. [X] adressé à celui de l’association pour lui réclamer les messages émis ou reçus depuis la boîte aux lettres professionnelle de l’intéressé ; que la pièce n° 16 est constituée d’un échange de courriels où M. [X] réaffirme notamment le caractère disciplinaire de la mise à pied qui lui a été infligée téléphoniquement et où le directeur de l’association le conteste en soutenant qu’il s’agissait d’une mise à pied conservatoire qui s’est trouvée sans objet compte tenu de l’arrêt maladie de M. [X] ; que la pièce n° 18 est constituée d’un courriel de M. [X] adressé au secrétariat de l’association ; que la pièce n° 19 est constituée d’un courriel de la directrice générale de l’association en date du 29 octobre 2013 par lequel elle reproche à M. [X] d’avoir signé sa propre note de frais, confondant ainsi ordonnateur et payer, et alors qu’il n’avait pas de délégation de signature ; que la pièce n° 20 est constituée d’une lettre de M. [X] à la directrice générale de l’association datée du 4 décembre 2013 ; que la pièce n°21 est constituée d’un diaporama concernant une réunion générale du personnel qui a eu lieu le 23 janvier 2012 ; que la pièce n° 22 est constituée d’une lettre datée du 13 décembre 2013, par laquelle la directrice générale de l’association reproche à M. [X] de ne pas avoir participé à un exercice de secours en cas d’incendie, d’une autre lettre datée du même jour de la directrice générale, toujours adressée à M. [X], lui reprochant son positionnement au sein de l’association ainsi que des propos tenus lors d’un comité de direction, de la réponse de M. [X], d’un courriel de M. [X] transmettant un guide des procédures d’engagement, de comptabilisation des factures et de gestion, et dudit guide ; que la pièce n° 23 est constituée d’un courriel de M. [X] adressé à la directrice générale de l’association le 15 septembre 2013, qui concernait ses perspectives de carrière ; que la pièce n° 25 est constituée du procès-verbal de saisie dressé lors de l’enquête préliminaire menée par la gendarmerie nationale, daté du 24 novembre 2014, auquel sont annexés les exploitations des scellés et les procès-verbaux des auditions conduites dans le cadre de la garde à vue de l’intéressé ; que la pièce n° 30 est constituée d’une lettre de la société Logic Océan Indien, relative à l’analyse de la messagerie de M. [X] ;
Attendu que ces pièces n’établissent pas de faits qui, pris dans leur ensemble, feraient présumer l’existence d’un harcèlement moral dont M. [X] aurait été victime ; qu’il sera débouté de sa demande de ce chef ; » ;
ALORS, en premier lieu, QUE, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu’en l’espèce, pour considérer que les pièces produites par le salarié n’établissent pas de faits qui, pris dans leur ensemble, feraient présumer l’existence d’un harcèlement moral dont il aurait été victime et débouté le salarié de ses demandes à ce titre, la cour d’appel a retenu, par motifs adoptés des premiers juges, que M. [X] se plaignait, d’une part, de se voir retirer le suivi de certains dossiers et, d’autre part, d’une surcharge de travail, ce qui n’était pas cohérent ; qu’en statuant ainsi, sans procéder à l’examen du caractère ou non établi des faits invoqués par le salarié et sans rechercher si, pris dans l’ensemble des autres faits établis, ils laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en deuxième lieu, QUE le juge a l’obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour considérer, en l’espèce, que les pièces produites par le salarié n’établissent pas de faits qui, pris dans leur ensemble, feraient présumer l’existence d’un harcèlement moral dont il aurait été victime et débouté le salarié de ses demandes à ce titre, la cour d’appel a retenu, par motifs adoptés des premiers juges, que le salarié se plaignait d’avoir été transféré dans un open space alors qu’il avait accepté ce changement avec en contrepartie la possibilité de se déplacer sur [Localité 5] le jeudi et certains vendredis afin d’être plus proche de son domicile, se référant à cette occasion expressément à la pièce n° 23 produite par l’APAJH 974 ; que ces constatations s’avèrent incompatibles avec cette dernière pièce, d’où il ressort que M. [M], directeur général de l’association, n’a pas consenti la possibilité de se déplacer sur [Localité 5] comme un avantage accordé au salarié en contrepartie de son transfert dans un open space et encore moins que ce déplacement aurait permis au salarié de rapprocher de son domicile ; que la cour d’appel a dénaturé ce document en violation du principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ;
Alors, en troisième lieu, que ces constatations sont également incompatibles, avec la pièce n° 6 produite par l’association, d’ailleurs expressément invoquée par le salarié, d’où il ressort, au contraire, que M. [M], lors de son audition devant les gendarmes, a affirmé que M. [X] s’était opposé à son départ de son bureau vers un bureau collectif ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a dénaturé par omission ce document, en violation du principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ;
ALORS, en quatrième lieu, QUE, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu’en l’espèce, pour considérer que les pièces produites par le salarié n’établissent pas de faits qui, pris dans leur ensemble, feraient présumer l’existence d’un harcèlement moral dont il aurait été victime et débouté le salarié de ses demandes à ce titre, la cour d’appel a estimé, concernant le retrait des dossiers et la surcharge de travail, qu’il est du pouvoir de direction d’orienter les dossiers et d’organiser le travail de ses salariés ; qu’elle a encore considéré que la direction de l’association avait pris le temps de se voir confirmer les faits qui étaient reprochés à Mr [X] avant de le convoquer à un entretien préalable, et ce d’autant plus que ces faits étaient d’une importante gravité, que c’est le salarié qui a été à l’origine de troubles graves sur son lieu de travail car il a reconnu avoir utilisé son ordinateur professionnel pour se livrer à des faits hautement répréhensibles, et que rien ne laissait supposer un harcèlement moral à l’encontre du salarié qui lui est à l’origine de trouble au sein de l’association qui l’emploie ; qu’elle a enfin considéré que le salarié n’avait jamais évoqué de harcèlement moral à son encontre avant l’entretien préalable ; qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, tirés du seul exercice par l’employeur de son pouvoir de direction, de la commission d’une faute grave imputée au salarié par l’employeur et de l’absence de plainte du salarié à l’employeur des agissements dont il prétend avoir été victime, la cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en cinquième lieu, QUE, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu’en l’espèce, après avoir énoncé des faits invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, à savoir la mise à l’écart du traitement de certains dossiers, le déplacement de son poste de travail dans un open space et le fait d’avoir eu à supporter une charge de travail de plus en plus importante, la cour d’appel a énuméré les pièces que le salarié produisait afin d’établir ces faits et décrit, de manière très sommaire, leur nature ou intitulé et parfois leur contenu ; qu’elle a conclu en affirmant que ces pièces n’établissent pas de faits qui, pris dans leur ensemble, feraient présumer l’existence d’un harcèlement moral dont le salarié aurait été victime ; qu’en statuant ainsi, par des motifs généraux, en se bornant à procéder à un exposé objectifs et laconique des faits et pièces invoqués par le salarié, sans procéder à l’analyse des pièces ni porter une quelconque appréciation sur les faits invoqués par le salarié, la cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en sixième lieu, QUE, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu’en l’espèce, après avoir énoncé des faits invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, à savoir la mise à l’écart du traitement de certains dossiers, le déplacement de son poste de travail dans un open space et le fait d’avoir eu à supporter une charge de travail de plus en plus importante, la cour d’appel a énuméré les pièces que le salarié produisait afin d’établir ces faits et décrit, de manière très sommaire, leur nature ou intitulé et parfois leur contenu ; qu’elle a conclu en affirmant que ces pièces n’établissent pas de faits qui, pris dans leur ensemble, feraient présumer l’existence d’un harcèlement moral dont le salarié aurait été victime ; qu’en statuant ainsi, par des motifs généraux, ne permettant pas à la Cour de cassation d’exercer son contrôle et ainsi de savoir si un ou plusieurs faits sont établis et, si certains le sont, en quoi ils ne permettent pas, même pris dans leur ensemble, de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en septième lieu, QUE, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu’en l’espèce, après avoir énoncé des faits invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, à savoir la mise à l’écart du traitement de certains dossiers, le déplacement de son poste de travail dans un open space et le fait d’avoir eu à supporter une charge de travail de plus en plus importante, la cour d’appel a énuméré les pièces que le salarié produisait afin d’établir ces faits et décrit, de manière très sommaire, leur nature ou intitulé et parfois leur contenu ; qu’elle a conclu en affirmant que ces pièces n’établissent pas de faits qui, pris dans leur ensemble, feraient présumer l’existence d’un harcèlement moral dont le salarié aurait été victime ; qu’en statuant ainsi, sans examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, dont la dégradation des relations avec la hiérarchie, le refus de l’employeur de permettre l’accès du salarié à sa messagerie professionnelle, la violation de la présomption d’innocence et du secret de l’instruction, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en huitième lieu, QUE, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu’en l’espèce, après avoir énoncé des faits invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, à savoir la mise à l’écart du traitement de certains dossiers, le déplacement de son poste de travail dans un open space et le fait d’avoir eu à supporter une charge de travail de plus en plus importante, la cour d’appel a énuméré les pièces que le salarié produisait afin d’établir ces faits et décrit, de manière très sommaire, leur nature ou intitulé et parfois leur contenu ; qu’elle a conclu en affirmant que ces pièces n’établissent pas de faits qui, pris dans leur ensemble, feraient présumer l’existence d’un harcèlement moral dont le salarié aurait été victime ; qu’en statuant ainsi, sans prendre en compte les documents médicaux produits par le salarié, dont la lettre d’alerte du médecin du travail et un certificat médical, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige.
SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)
Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR confirmé le jugement entrepris, d’AVOIR dit le licenciement pour faute grave de M. [X] bien-fondé, d’AVOIR, en conséquence, débouté le salarié de ses demandes tendant au paiement d’un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied disciplinaire et les indemnités de congés payés afférentes et au paiement des indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’AVOIR condamné à payer à l’association APAJH 974 une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel
AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris,
« Sur le caractère fondé du licenciement
Attendu que Mr [X] s’est rendu coupable de faits graves qu’il a lui-même reconnus (pièce 30 ; procès-verbal d’audition en garde à vue de Mr [X] le 29 octobre 2015), même s’il tente de les minimiser.
Attendu que Mr [X] a été licencié essentiellement parce qu’il n’a pas respecté le règlement intérieur de l’APAJH RENUION ni sa CHARTE d’UTILISATION d’INTERNET qui interdisent expressément l’utilisation de l’ordinateur mis à disposition de l’internet de l’Association aux fins notamment d’échanger des images pornographiques.
Attendu que le comportement du salarié constitue une violation de son obligation d’exécution loyale et de bonne foi de son contrat de travail, d’autant plus que l’activité de l’APAJH consiste à suivre de jeunes adultes handicapés donc fragilisés et que, dans ce contexte, il est normal que l’employeur, compte tenu de son obligation de sécurité et de sa responsabilité, ne pouvait encourir de risque en gardant Mr [X] dans ses effectifs.
Attendu que l’employeur, qui avait eu connaissance des faits à cause de la perquisition dont l’APAJH a fait l’objet, ne pouvait attendre la décision du Tribunal Correctionnel, d’une part parce que le délai de prescription de deux mois lui aurait été opposé et d’autre part parce que l’Association abritant des mineurs et de jeunes adultes handicapés, il ne pouvait pas davantage ignorer les agissements répréhensibles du salarié par le biais des moyens qu’il avait reçus de l’Association à savoir son ordinateur professionnel et la connexion internet.
Attendu que les trois jours de salaire retenus sur le bulletin de paie correspondent à la période de carence applicable à l’arrêt de maladie du salarié selon l’accord de l’entreprise conclu le 9 mars 2015 avec effet rétroactif au 1er janvier 2015 (pièce 28 de la défenderesse).
Attendu que compte tenu de ce qui précède il n’existe aucune violation du principe « non bis in idem ».
Attendu que Mr [X] a accompli un acte d’indiscipline grave en ne respectant pas les interdits de la charte d’utilisation d’internet et le règlement intérieur, acte constitutif de délit qui pouvait avoir de graves répercussions sur le bon fonctionnement de l’Association.
Le Conseil juge et dit que compte tenu de la gravité de la faute du salarié, l’employeur n’avait pas d’autre choix que de rompre sans préavis son contrat de travail.
Par conséquent, le Conseil juge et dit bien-fondé le licenciement de Mr [X] pour faute grave.
Sur les demandes formulées par Mr [X]
Attendu que le Conseil juge bien-fondé le licenciement pour faute grave de Mr [X].
Attendu que la faute grave est privative de toute indemnité.
Le Conseil déboute Mr [X] de l’ensemble de ses demandes. » ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l’arrêt attaqué,
« Sur le licenciement :
Vu les articles L. 1332-1 à L. 1332-4 du code du travail ;
Vu la lettre en date du 19 novembre 2015, notifiant à M. [X] son licenciement pour faute grave, qui fixe les termes du litige ;
Attendu, s’agissant de la règle non bis in idem, que M. [X] fait valoir que, l’employeur l’ayant mis à pied disciplinairement le 30 septembre 2014, il ne pouvait engager la procédure de licenciement 30 jours plus tard, fondée sur les mêmes faits ;
Attendu que la société objecte que si, informée des raisons qui avaient conduit les militaires de la gendarmerie à opérer une perquisition dans ses locaux, elle a envisagé une mise à pied conservatoire, elle ne l’a cependant jamais notifiée à M. [X] puisqu’il a été placé en arrêt de travail dès le 30 septembre 2014, soit le lendemain de sa garde à vue et de la perquisition qui a eu lieu dans ses locaux ;
Attendu que M. [X] ne justifie pas de la mise à pied qu’il invoque ;
qu’en effet la circonstance qu’une retenue ait été opérée sur son salaire du mois d’octobre 2014, correspondant à trois jours de rémunération, ne la caractérise pas puisqu’elle correspond au délai de carence de trois jours applicable en raison du placement de M. [X] en arrêt de travail à compter du 30 septembre 2014 ; qu’en outre, si le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par Mme [V] (pièce n° 5 de M. [X], et non pièce n° 16 comme indiqué par erreur dans ses écritures) mentionne que lors de cet entretien, le directeur généra a déclaré qu’ »une mise à pied disciplinaire, a été en conséquence prise à l’encontre du salarié et effective depuis octobre 2014″, cette pièce ne fait pas non plus cette preuve pour avoir été rédigée unilatéralement par son auteur, sans approbation de son contenu par l’employeur et alors que celui-ci en conteste la teneur et produit un compte rendu du même entretien rédigé par M. [H], directeur des ressources humaines de l’association, qui ne fait nulle mention d’une mesure de mise à pied ;
Attendu dans ces conditions qu’il sera considéré qu’aucune mise à pied, fûtelle simplement conservatoire, n’a été infligée à M. [X], en sorte qu’il ne peut utilement soutenir qu’il aurait été sanctionné deux fois pour les mêmes faits ;
Et attendu qu’il est constant que M. [X] a définitivement été condamné le 21 avril 2015 par le tribunal correctionnel de Saint-Denis pour des faits de consultation habituelle d’un service de communication au public en ligne mettant à disposition l’image ou la représentation pornographique de mineurs, commis courant 2011 jusqu’au 29 septembre 2014, et de détention de l’image d’un mineur présentant un caractère pornographique, commis depuis le 6 août 2013 jusqu’au 29 septembre 2014 ; que M. [X] soutient vainement qu’il n’aurait à cette occasion utilisé que son matériel informatique personnel puisque le jugement a retenu qu’il avait utilisé son ordinateur professionnel pour commettre les faits (pièce n° 8 de M. [X] ; jugement du tribunal correctionnel, pages n° 5 et 8) ; qu’il est en outre constant qu’il a utilisé le téléphone mis à sa disposition par l’association pour se connecter à internet lors de sa consultation de sites pornographiques ; que ce faisant, M. [X] a enfreint le règlement intérieur de l’association, comme sa charte d’utilisation d’internet, qui prohibe toute utilisation du matériel informatique mis à la disposition des salariés ou la connexion internet de l’association pour consulter des sites pornographiques ou échanger des images pédo-pornographiques ;
Attendu que ces faits, qui ont été commis dans le cadre d’une association chargée de jeunes handicapés, revêtent un caractère de gravité telle qu’ils justifient le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [X] ;
Attendu en conséquence que M. [X] sera débouté de toutes ses demandes et le jugement confirmé de ce chef ;
Attendu qu’il n’y a pas lieu d’ordonner une expertise technique informatique ;
Attendu qu’il convient d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a à tort ordonné le remboursement par l’association à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [X] ; » ;
ALORS, en premier lieu, QUE le juge a l’obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour considérer, en l’espèce, qu’aucune mise à pied conservatoire, fût-elle simplement conservatoire, n’a été infligée à M [X], en sorte qu’il ne peut utilement soutenir qu’il aurait été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, la cour d’appel a estimé que le salarié ne justifiait pas de la mise à pied qu’il invoque ; que, pour ce faire, elle a retenu que la circonstance qu’une retenue ait été opérée sur son salaire du mois d’octobre 2014, correspondant à trois jours de rémunération, ne la caractérise pas puisqu’elle correspond au délai de carence de trois jours applicable en raison du placement du salarié en arrêt de travail à compter du 30 septembre 2014 ; qu’elle a, en coutre, constaté, que, si le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par Mme [V] mentionne que lors de cet entretien, le directeur général a déclaré qu’« une mise à pied disciplinaire a été en conséquence prise à l’encontre du salarié et effective depuis octobre 2014 », cette pièce ne fait pas non plus cette preuve pour avoir été rédigée unilatéralement par son auteur, sans approbation de son contenu par l’employeur et alors que celui-ci en conteste la teneur et produit un compte rendu du même entretien rédigé par M. [H], directeur des ressources humaines de l’association, qui ne fait nulle mention d’une mesure de mise à pied ;que ces constatations sont cependant incompatibles avec un courriel en date du 28 novembre 2014 rédigé par M. [H] (pièce n° 16), d’ailleurs expressément invoqué par le salarié dans ses écritures d’appel (conclusions, p.21), d’où il ressort que le directeur des ressources humaines déclare qu’une mise à pied a bien été prononcée mais qu’elle s’était trouvée sans objet compte tenu de l’arrêt de travail pour maladie du salarié ; qu’ainsi, la cour d’appel a dénaturé, par omission, ce document et ainsi violé le principe susvisé ;
ALORS, en deuxième lieu, QUE le salarié bénéficie durant l’exécution du contrat de travail du droit au respect de la présomption d’innocence ; que, dès lors, le licenciement exclusivement motivé par le fait que le salarié fait l’objet d’une procédure pénale en cours est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu’en l’espèce, après avoir visé la lettre de licenciement du 19 novembre 2015, notifiant à M. [X] son licenciement pour faute grave, la cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, qu’il est constant que le salarié a été définitivement condamné le 21 avril 2015 par le tribunal correctionnel de Saint-Denis pour des faits de consultation habituelle d’un service de communication au public en ligne mettant à disposition l’image ou la représentation pornographique de mineurs, commis entre 2011 et 2014, et pour des faits de détention de l’image d’un mineur présentant un caractère pornographique, commis entre 2013 et 2014 ; qu’elle a, par ailleurs, par motifs propres, constaté que le jugement précité a retenu que le salarié avait utilisé son ordinateur professionnel pour commettre les faits ; qu’elle a encore relevé qu’il est constant que le salarié a utilisé le téléphone mis à sa disposition par l’association pour se connecter à internet lors de sa consultation de sites pornographiques ; qu’elle en a déduit que M. [X] avait enfreint le règlement intérieur de l’association, comme sa charte d’utilisation d’internet, qui prohibe toute utilisation du matériel informatique mis à la disposition des salariés ou la connexion internet de l’association pour consulter des sites pornographiques ou échanger des images pédo-pornographiques ; qu’elle en a conclu que ces faits, qui ont été commis dans le cadre d’une association chargée de jeunes gens handicapés, revêtent un caractère de gravité telle qu’ils justifient le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre du salarié ; qu’en statuant ainsi, alors qu’il ressort de ses constatations et des faits constants de l’espèce qu’au jour de la rupture, date à laquelle doit s’apprécier la réalité et le sérieux des motifs de licenciement, l’employeur a licencié le salarié en raison de la perquisition menée au siège de l’entreprise, du placement du salarié en garde à vue et de l’enquête pénale en cours dont celui-ci faisait l’objet, ce dont il résultait que le licenciement contrevenait à la présomption d’innocence, la cour d’appel a violé les articles L.1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble l’article 9-1 du code civil ;
ALORS, en troisième lieu et en toute hypothèse, QU’il appartient aux juges du fond d’apprécier la réalité et le sérieux des motifs de licenciement à la date où celui-ci est intervenu ; qu’en l’espèce, après avoir visé la lettre de licenciement du 19 novembre 2015, notifiant à M. [X] son licenciement pour faute grave, la cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, qu’il est constant que le salarié a été définitivement condamné le 21 avril 2015 par le tribunal correctionnel de Saint-Denis pour des faits de consultation habituelle d’un service de communication au public en ligne mettant à disposition l’image ou la représentation pornographique de mineurs, commis entre 2011 et 2014, et pour des faits de détention de l’image d’un mineur présentant un caractère pornographique, commis entre 2013 et 2014 ; qu’elle a, par ailleurs, par motifs propres, constaté que le jugement précité a retenu que le salarié avait utilisé son ordinateur professionnel pour commettre les faits ; qu’elle a encore relevé qu’il est constant que le salarié a utilisé le téléphone mis à sa disposition par l’association pour se connecter à internet lors de sa consultation de sites pornographiques ;qu’elle en a déduit que M. [X] avait enfreint le règlement intérieur de l’association, comme sa charte d’utilisation d’internet, qui prohibe toute utilisation du matériel informatique mis à la disposition des salariés ou la connexion internet de l’association pour consulter des sites pornographiques ou échanger des images pédo-pornographiques ; qu’elle en a conclu que ces faits, qui ont été commis dans le cadre d’une association chargée de jeunes gens handicapés, revêtent un caractère de gravité telle qu’ils justifient le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre du salarié ; qu’en statuant ainsi, en se prononçant sur la réalité des faits imputés au salarié à partir de la décision d’un tribunal correctionnel postérieure de plusieurs mois à la rupture du contrat de travail, la cour d’appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS, en quatrième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ;que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que M. [X] faisait valoir dans ses écritures d’appel (conclusions, pp. 23 et 24) que l’APAJH 974 a prétendu qu’elle avait eu accès au dossier d’enquête pour affirmer, dans sa lettre de licenciement, que le salarié avait avoué avoir utilisé son ordinateur portable professionnel pour commettre les faits délictueux et que les constatations techniques de la gendarmerie avaient permis de confirmer sa culpabilité, alors que l’employeur n’avait dans tous les cas nullement le droit de se prévaloir des éléments d’une enquête en cours soumise au secret de l’instruction pour justifier le licenciement ; qu’en ne répondant pas à ces conclusions, qui avait pourtant une influence sur la solution du litige, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;
ALORS, en cinquième lieu, QUE les décisions de justice pénale ont au civil autorité absolue à l’égard de tous en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification, la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé ; que cependant cette autorité ne s’attache qu’aux éléments constitutifs de l’incrimination retenue et ne fait pas obstacle à ce que d’autres éléments étrangers à cette dernière soient soumis à l’appréciation de la juridiction civile ; qu’en l’espèce, pour dire que les faits reprochés au salarié justifiaient son licenciement pour faute grave, la cour d’appel a retenu qu’il était constant que M. [X] a définitivement été condamné le 21 avril 2015 par le tribunal correctionnel de Saint-Denis pour des faits de consultation habituelle d’un service de communication au public en ligne mettant à disposition l’image ou la représentation pornographique de mineurs, commis entre 2011 et 2014, et pour des faits de détention de l’image d’un mineur présentant un caractère pornographique, commis entre 2013 et 2014 ; qu’elle a, par ailleurs, par motifs propres, considéré que le salarié soutenait vainement qu’il n’aurait à cette occasion utilisé que son matériel informatique personnel puisque le jugement précité a retenu que le salarié avait utilisé son ordinateur professionnel pour commettre les faits ; qu’en statuant ainsi, alors que les infractions de l’article 227-23 du code pénal caractérisées par le tribunal correctionnel ne nécessitent pas que soit établi le caractère professionnel ou personnel du matériel utilisé par l’auteur des faits, ce dont il se déduisait que cet élément devait être soumis à l’appréciation de la juridiction civile, la cour d’appel a violé le principe susvisé et méconnu son office au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS, en sixième lieu, QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a considéré, par motifs adoptés, que le comportement du salarié constitue une violation de son obligation d’exécution loyale et de bonne foi de son contrat de travail, d’autant plus que l’activité de l’APAJH 974 consiste à suivre de jeunes adultes handicapés donc fragilisés et que, dans ce contexte, il est normal que l’employeur, compte tenu de son obligation de sécurité et de sa responsabilité, ne pouvait encourir de risque en gardant M. [X] dans ses effectifs, et ce, pour en conclure que, compte tenu de la gravité de la faute du salarié, l’employeur n’avait pas d’autre choix que de rompre sans préavis son contrat de travail ; qu’elle a, en outre considéré, par motifs propres, que les faits de consultation de sites pornographiques ou d’échange d’images pédo-pornographiques, qui ont été commis dans le cadre d’une association chargée de jeunes gens handicapés, revêtent un caractère de gravité telle qu’ils justifient le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [X] ; qu’en statuant ainsi, alors qu’il ne ressortait pas des constatations de l’arrêt que les faits reprochés au salarié avaient eu une incidence sur l’accomplissement de ses fonctions ni que, dans le cadre de ces dernières, le salarié était amené à être en contact, ne serait-ce qu’occasionnel, avec les jeunes handicapés dont l’association était chargée, ce qui faisait obstacle à ce que soit caractérisée une faute grave, la cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
