COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 SEPTEMBRE 2022

N° RG 20/02284

N° Portalis DBV3-V-B7E-UDHB

AFFAIRE :

S.A.S. SITOUR

C/

[A] [L]

POLE EMPLOI

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Septembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Section : I

N° RG : 19/00262

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELEURL LAUBEUF & Associés

la SELARL MAUGER MESBAHI ASSOCIES

Me Véronique DAGONET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. SITOUR

N° SIRET : 562 064 972

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : Me Stéphane LAUBEUF de la SELEURL LAUBEUF & Associés, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0083, susbtitué à l’audience par Maître DAMIANO Julien, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [A] [L]

né le 05 Avril 1986 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Emmanuel MAUGER de la SELARL MAUGER MESBAHI ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0706

INTIME

****************

POLE EMPLOI

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentant : Me Véronique DAGONET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : PC 003

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Mai 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE

M. [L], né le 5 avril 1986, a été engagé à compter du 25 avril 2016, en qualité de chargé de clientèle sédentaire, par la société Sitour, selon contrat de travail à durée indéterminée.

L’entreprise, qui est spécialisée dans la conception et la commercialisation d’équipements des linéaires (étiquetage, merchandising, PLV et ILV), emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de la plasturgie.

Convoqué le 28 mai 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 juin suivant, M. [L] a été licencié par lettre datée du 14 juin 2019 énonçant une faute grave.

Contestant son licenciement, M. [L] a saisi le 6 novembre 2019, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil aux fins d’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 16 septembre 2020, le conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement de M. [L] intervenu le 14 juin 2019 est sans cause réelle et sérieuse

Condamne la société prise en son représentant légal à verser à M. [L] les sommes suivantes :

– 6 055,80 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 4 037,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 403,72 euros au titre des congés payés y afférents,

– 1 564,42 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne l’exécution provisoire sur le tout,

Fixe la moyenne des salaires à 2 018,60 euros bruts,

Déboute la société de ses demandes,

Met les dépens à la charge de la société prise en son représentant légal y compris l’intégralité des frais d’exécution par voie d’huissier s’il y a lieu.

Le 15 octobre 2020, la société Sitour a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 30 mars 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 mai 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 15 janvier 2021, la société Sitour demande à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 16 septembre 2020,

En conséquence,

Débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

Condamner M. [L] à verser à la société Sitour une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [L] aux dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées le 2 avril 2021, M. [L] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit son licenciement cause réelle et sérieuse et lui a alloué les sommes suivantes :

– 4 037,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

– 403,72 euros au titre des congés payés y afférents ;

– 1 564,42 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Y ajoutant,

Condamner la société Sitour à lui verser la somme de 8 074,00 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société à lui verser la somme de 2 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société Sitour aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions d’intervention volontaire, remises au greffe le 18 janvier 2021, l’établissement Pôle Emploi demande à la cour de :

Dire et juger qu’il est recevable et bien fondé en sa demande,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il qualifie le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société à lui verser la somme de 7 283,64 euros en remboursement des allocations chômage versées au salarié,

Condamner la société à lui verser la somme de 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à votre éventuel licenciement selon lettre recommandée avec accusé de réception du 28 mai 2019, la date de cet entretien ayant été fixée au 5 juin 2019.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons nous conduisant à envisager votre licenciement et avons recueilli vos observations.

Vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation, c’est dans ces conditions que nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci- après exposés.

Vous occupez les fonctions de Chargé de clientèle au sein du service Revendeurs de notre société depuis le 25 avril 2016.

L’organisation du service fait que vous êtes soumis à des horaires précis de travail.

Au cours des derniers mois, nous avons eu à déplorer un non- respect récurrent desdits horaires.

Ainsi, nous déplorons des retards très importants et des prises de poste totalement décalées par rapport à vos horaires pouvant atteindre près d’une heure, votre seule excuse étant systématiquement d’invoquer «  une panne de réveil ».

Le rappel régulier de vos obligations en la matière, notamment en réunion commerciale, n’a eu aucun effet, la situation ayant même empiré récemment, comme si vous le faisiez exprès et c’est ainsi plus de 16 retards que nous comptabilisons sur les deux derniers mois.

Plus particulièrement, depuis le 13 mai 2019, vous n’êtes quasiment jamais arrivé à l’heure à votre poste de travail et rien ne semble pouvoir vous faire changer d’attitude, à croire que vous cherchez à tout prix à nous donner un motif de rupture.

D’ailleurs, lors de l’entretien préalable du 5 juin dernier, vous avez adopté une attitude provocatrice, rétorquant en réponse à notre grief « avoir une vie » que «  le temps c’est de l’argent » et que la société n’avait qu’à vous «  proposer un arrangement » car vous ne comptiez absolument pas changer.

Joignant le geste à la parole, vous avez même persisté dans votre comportement fautif pendant le déroulement de la présente procédure et encore depuis l’entretien préalable, de nouveaux retards étant constatés.

D’une façon générale, ce comportement caractérise une exécution volontairement déficiente de vos obligations contractuelles, préjudiciable à l’activité et à l’image de l’entreprise vis- à- vis des clients, mais également au bon fonctionnement de votre équipe.

En deuxième lieu et dans le même esprit, vous refusez systématiquement d’appliquer les règles de savoir- vivre dans l’entreprise et les instructions de votre supérieur hiérarchique.

Au- delà de vos retards incessants, vous faites preuve d’insubordination, refusant d’appliquer les directives de votre hiérarchie et n’en faisant qu’à votre tête.

Vous avez à cet égard une attitude immature, prenant tout rappel à l’ordre ou toute consigne de votre hiérarchie comme une tentative d’infantilisation.

Vous savez pertinemment qu’en tant que salarié de notre entreprise, le règlement intérieur et les règles inhérentes au bon fonctionnement de la société s’appliquent indifféremment à tous les salariés, en ce compris vous.

Madame [Y] [M], votre supérieur hiérarchique, a régulièrement à se plaindre de votre attitude d’opposition, position déjà malheureusement partagée par votre supérieur hiérarchique précédente, Madame [I] [X].

Pourtant, en qualité de Chargé de clientèle, vous avez un devoir de communication et de restitution à l’égard de votre hiérarchie.

Vous refusez pourtant de rendre compte de votre activité à Madame [M], n’en faisant qu’à votre tête.

Lors de l’entretien préalable, plutôt que d’entendre les remarques de Madame [Y] [M], vous vous êtes placé dans une posture de supériorité, lui expliquant ce qu’elle devait faire et ce que vous attendiez d’elle : manifestement, là encore sur ce grief, vous vous êtes montré provoquant, afin de rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Cette volonté est illustrée par ailleurs par votre attitude désinvolte et démotivée à l’égard de votre hiérarchie et de vos fonctions :

– tout d’abord, à l’égard de votre hiérarchie, vous montrez un profond désintérêt pour les règles de fonctionnement et plus généralement de votre emploi.

Nous en voulons pour preuve qu’au cours de la réunion commerciale du 13 mai 2019, où étaient présents votre supérieur hiérarchique et deux autres collègues, vous avez été interrogé sur vos axes de motivation et vos objectifs.

A cette question, vous avez répondu : «  moi je reste dans l’entreprise parce que j’ai la flemme de chercher ailleurs ».

Cette posture est caractéristique de votre état d’esprit général et de votre rapport à l’entreprise ;

– d’autre part, nous constatons votre absence totale de proactivité dans l’exécution de vos missions commerciales nonobstant l’accompagnement et les formations dont vous avez bénéficié.

Vous ne démarchez quasiment pas, vous ne mettez pas en place les actions Push demandées par votre hiérarchie et vous n’avez toujours pas organisé les rendez- vous clients du 2 ème trimestre hormis en janvier et en février 2019.

En un mot et de façon globale, vous n’entendez pas aujourd’hui exécuter votre contrat de travail ce que votre attitude et vos propos lors de l’entretien préalable ont confirmé, concluant celui- ci par : « c’est la dernière fois que je fais un entretien comme ça, ça ne m’intéresse pas ».

La nature de votre comportement, sa permanence et sa persistance justifient votre licenciement pour faute grave. ».

En cas de litige, en vertu des dispositions de l’article 1235-1 du code du travail, le juge, a’ qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave se définit comme étant un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarie’ qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarie’ dans l’entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

Sur les retards.

M. [L] affirme n’avoir jamais été en retard de manière incessante ou systématique. Il soutient qu’aucun horaire n’est mentionné sur son contrat de travail, qu’il n’existe aucun horaire de service et que l’heure d’arrivée des collaborateurs est en pratique variable et gérée entre eux.

La société expose que les missions de M. [L] consistaient à assurer une présence auprès des clients existants et assurer une prospection constante pour garantir la stabilité de son chiffre d’affaires, qu’il exerçait des fonctions de chargé de clientèle sédentaire et devait dans ce cadre être présent aux horaires d’ouverture de l’accueil au public et être présent à son poste aux horaires d’ouverture du service « Revendeurs ».

La société affirme que M. [L] était soumis à l’horaire de travail du service Revendeur et que les avantages concurrentiels qu’elle propose à ses clients sont une plage horaire d’ouverture téléphonique sans interruption de 8h30 à 18 h00 impliquant un roulement des équipes commerciales, le traitement de devis en 4 heures par les commerciaux notamment.

Elle fait valoir que les horaires alternatifs de M [L] une semaine sur deux étaient établis au début de chaque année, semaine par semaine et communiqués aux membres de l’équipe.

Elle soutient que M. [L] était régulièrement en retard malgré des recadrages oraux et écrits systématiques.

En l’espèce, la societé Sitour produit aux débats :

– La fiche Emploi de M. [L] signée par ce dernier indiquant effectivement que la mission du salarié consistait notamment à assurer une présence permanente auprès des clients existants et une prospection constante pour garantir la stabilité de son chiffre d’affaires,

– Le contrat de travail de M. [L],

– Une fiche des horaires d’ouverture du service Revendeur indiquant un service ouvert de 8 h30 à 18 h00,

– Une attestation de Mme [G], Directrice des ressources humaines qui indique : «  Nous nous engageons auprès de nos clients à ce que nos commerciaux soient disponibles sur une plage horaire définie. » (pièce n° 18 de la société),

– Un courriel du 11 juin 2019 de Mme [M] adressé au service Revendeur informant cette équipe de nouveaux horaires en précisant : « Pendant les congés d’Audrey, et l’absence de [V] . Voici les horaires en cours :

[A] 9h00-12h30/ 14 H00-17h30 (toute la semaine)

[U] : Demain : 8 h30

[J] Permanence tel de 17h30 à 18 h00 (toute la semaine) ».

-Un courriel de Mme [H] du 06 juillet 2016 adressé à M. [L] et à M. [W] ayant pour objet la communication d’un planning avec mention des horaires semaine par semaine jusqu’à la fin de l’année,

– Un courriel de [W] du 03 août 2016 adressé à M. [L] et à Mme [E] ayant pour objet la communication du même planning, avec modifications jusqu’à la fin de l’année.».

– Un courriel du 26 octobre 2017 de M. [L] adressé à M. [D] et à Mme [E] communiquant les horaires pour la fin de l’année, les propres horaires du salarié alternant selon les semaines de la façon suivante : 8h30-16h30 ou bien 10h00-18 h 30,

– Un courriel du 11 juin 2019 de Mme [M] adressé à M. [L] lui indiquant ses horaires pour les semaines n° 4 à 8,

– Le rappel des horaires lors d’une réunion du 13 mai 2019 spécifiant [A] : 9h00/17 h,

– Un courriel de M. [L] du 28 mai 2018 répondant à une demande d’échange d’horaires : « Je prends le 10 h. »

– Un courriel du 12 octobre 2018 de M. [L] adressé à Mme [X] lui disant : « [I], Je suis resté 1 h de plus pour traiter des demandes clients. Merci de me le déduire. ».

– Un courriel du 19 octobre 2018 de Mme [X] répondant au salarié : « [A], comme vu ensemble ok noté. Pour rappel la procédure société est d’échanger, si possible, en amont avec son N+1. Comme vu ensemble afin de réduire les heures dues, merci de travailler de 8h30 à 17 h00 les semaines où tu es de 8h30-16h30. »

– Un courriel de M. [L] du 30 octobre 2018 adressé à Mme [X] aux termes duquel il tenait les propos suivants : « [I], comme demandé, je suis resté 30 mn supplémentaires le 29/10 (8h30-17h00). Aussi je ne vois pas sur le tableau de récup les 60 mn supplémentaires le vendredi 12 octobre. ».

– Un courriel de M. [L] du 30 octobre 2018 adressé à Mme [M] lui indiquant :

« J’ai travaillé 1 h sur ma pause déjeuner de 1h30 mn. A date, je dois 10h25 à la société comme indiqué sur le tableau suivant : R:/Service CUBE/ 2018/ PROCEDURE ET ADMINISTRATIF / 2018 : Calendrier Heures Récup 2018. ».

– Des relevés de badgeage établissant les horaires d’arrivée de M. [L].

-Le compte-rendu de l’entretien d’évaluation pour l’année 2017 indiquant au salarié : « Attention au retard ».

– Un courriel du 24 mai 2019 de Mme [M] adressé à Mme [G]  lui indiquant : «  Ce mail pour t’informer que [A] est arrivé en retard une nouvelle fois mercredi 22 mai. Il était prévu de commencer à 10 h et est arrivé à 10h40. Il a badgé à l’entrée. Ce nouveau retard intervient alors que j’ai fait un recadrage le lundi 08 avril en individuel et en équipe le lundi 13 mai, sur ce point précis.

– Un courriel du 09 novembre 2018 de Mme [X] adressé à M. [L] lui demandant de récupérer les heures dues à l’entreprise en travaillant de 16h30 à 17h00 les semaines où il est de 8h30-16h30.

– Une attestation du 09 décembre 2019 de Mme [M] qui déclare : «  En tant que team manager de M. [L], j’ai dû à de nombreuses reprises depuis ma prise de poste au 15 janvier 2019, lui rappeler la nécessité de respecter ses horaires. M. [L] arrivait très régulièrement en retard de quelques minutes voire des 30 ou 45 minutes. Recadrage formalisé le 8 avril 2019 et le 13 mai 2019. Cela engendrait une désorganisation du service puisque s’il n’était pas à son poste de travail à l’heure précise, ses collègues de l’ADV devaient se substituer à sa mission, les empêchant de faire leur travail, et devant renseigner les clients, ce qui n’est pas dans leur fiche de poste.

D’un point de vue commercial, cela ne révèle pas le sérieux du service et de la société en général. Le 8 avril 2019 est arrivé à 10h45 au lieu de 10h . Le 12 avril 2019 est arrivé 15 minutes de retard. Les 02 et 3 mai 2019 est arrivé 10 minutes en retard chaque jour. Le 7 octobre 2013 et 14 mai 2019 est arrivé chaque jour avec 10 minutes de retard.

Le 22 mai 2019 est arrivé à 10h40 au lieu de 10 heures. Le service fonctionnait par roulement entre M. [L] et Mademoiselle [B], les horaires étaient prévus à l’avance chaque semaine. [A] [L] m’a effectivement demandé de mettre en place que le télétravail ce à quoi j’ai répondu immédiatement que je n’envisageais pas cette organisation pour le service. En 2018 Cela a été autorisé une fois et ponctuellement pour un collaborateur qui souffrait du genou et ne pouvait marcher longtemps. Lors de la réunion commerciale du 13 mai 2019, constatant un manque de motivation de la part de M. [L] je lui ai demandé s’il était encore motivé. M. [L] a répondu : « Moi je reste parce que j’ai la flemme de chercher ailleurs. ».

Il résulte des différentes pièces produites aux débats- courriel du 11 juin 2019 de Mme [M] courriel du 26 octobre 2017 de M. [L] lui-même adressé à M. [D] et à Mme [E] communiquant ses propres horaires pour la fin de l’année, rappel des horaires lors d’une réunion du 13 mai 2019 spécifiant [A] : 9h00/17 h, courriel de M. [L] du 28 mai 2018 répondant à une demande d’échange d’horaires : «  Je prends le 10 h. » que bien qu’aucun horaire ne figure au contrat de M. [L], des horaires étaient institués au sein de la société donnant lieu à des horaires de service alternatifs entre les membres de l’équipe changeant une semaine sur deux, ce dont M. [L] avait parfaitement connaissance, tel qu’en témoigne les échanges de plannings entre M. [L] M. [W], Mme [H] et Mme [E], plannings qui comportaient les horaires du salarié, les modifications du planning que ce dernier proposait et le choix de l’horaire de 10 heures qu’il faisait aux termes du courriel précité.

La variabilité des horaires de service alléguée par le salarié n’est pas confirmée par les pièces produites, des plannings étant mis en place à l’avance pour chaque semaine avec des horaires différents selon les salariés.

Il résulte de cette organisation que les horaires de travail de M. [L] étaient définis à l’avance et imposés.

Contrairement à ce qu’allègue M. [L], le courriel du 11 juin 2019 de Mme [M] adressé au service Revendeur pour aménager de façon ponctuelle pendant les congés de deux collègues, les horaires de la semaine, n’est pas de nature à établir une variabilité ou une adaptabilité de ces horaires, mais bien au contraire, démontre que les horaires étaient fixés à l’avance, même en cas de congé de certains salariés et nécessitaient d’être réorganisés en cas de changement.

Par ailleurs, l’argument du salarié selon lequel les horaires étaient gérés entre collègues sans l’aval du responsable, n’est pas de nature à remettre en cause l’existence de ceux-ci et la nécessité de leur respect.

Les retards récurrents de M. [L] contrairement à ce que soutient ce dernier, sont établis, non seulement pendant l’exécution du contrat de travail, mais aussi jusqu’à sa rupture, par le compte-rendu de son entretien d’évaluation pour l’année 2017 dans lequel il est indiqué au salarié : « Attention au retard », ainsi que par les témoignages de Mme [G] et de Mme [M]. Ils sont également établis par le courriel de M. [L] du 30 octobre 2018 aux termes duquel il reconnaît devoir à la société 10 h 25 de travail, par le courriel de Mme [X] du 9 novembre 2018 demandant à M. [L] la récupération des heures dues et par un courriel du 24 mai 2019 de Mme [M] faisant état d’un nouveau retard du salarié le mercredi 22 mai.

Il résulte également des pièces produites aux débats précitées que M. [L] a été averti de la nécessité du respect des horaires et a fait l’objet de deux recadrages le 8 avril 2019 et le 13 mai 2019 (attestation de Mme [M] du 09 décembre 2019).

La désorganisation du service du fait des retards de M. [L] est attestée par Mme [M] le 09 décembre 2019 et confirmée par les horaires d’ouverture du service aux clients de 8 h30 à 18 h00, selon la fiche des horaires d’ouverture produite aux débats.

Les retards récurrents du salarié sont incontestablement fautifs. En présence d’avertissements préalables reçus par le salarié concernant ses agissements et de la justification d’une désorganisation de l’entreprise, ces défaillances suffisent à caractériser une faute grave.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs plus amples reprochés, ces seuls faits, avérés, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, ce licenciement reposant sur une faute grave, le salarié sera débouté de l’ensemble de ses prétentions et le jugement infirmé en toutes ses dispositions.

Sur les demandes de Pôle emploi.

Pôle emploi demande dans l’hypothèse où la cour viendrait à confirmer le jugement entrepris de l’application des dispositions de l’article L. 1235’4 du code du travail et sollicite le remboursement des allocations chômage versées à l’intéressé à hauteur de 7283,64 euros.

Le jugement entrepris étant infirmé, Pôle emploi sera débouté de sa demande.

Pôle emploi sera également débouté de sa demande d’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à son profit.

Sur les frais irrépétibles et les dépens.

M. [L] qui succombe dans ses prétentions supportera les dépens.

Chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil rendu le 16 septembre 2020.

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [L] par la société Sitour est justifié par une faute grave et en conséquence le déboute de toutes ses demandes à ce titre.

Déboute Pôle emploi de ses demandes.

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles.

Condamne M. [L] aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Morgane BACHE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,