Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 23 NOVEMBRE 2023

(n° 507, 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/07269 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCSPG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 octobre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/05462

APPELANTE

S.A. LALIQUE

Inscrite au RCS de PARIS sous le n° 775 667 736

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Bénédicte QUERENET HAHN, avocat au barreau de PARIS, toque : U0003

INTIMÉE

Madame [W] [F] née [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Isabelle GRELIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0178

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Lalique est spécialisée dans la fabrication à la main d’objets d’art en cristal.

Elle applique la convention collective de la fabrication du verre à la main et emploie plus de onze salariés.

Mme [F] a été embauchée par la société Lalique, par contrat à durée indéterminée du 07 septembre 1998, en qualité de vendeuse.

Par avenant à son contrat de travail du 18 décembre 2006, Mme [F] a été promue première vendeuse du magasin [Adresse 1] à [Localité 5].

Par avenant à son contrat de travail du 7 septembre 2007, Mme [F] a été promue responsable du magasin [Adresse 1] moyennant une rémunération mensuelle de 2907, 18 euros, outre une part variable.

Le 20 février 2019, Mme [F] a adressé à la société Lalique une alerte sur ses conditions de travail.

Par courrier du 03 mars 2019, la société Lalique a informé Mme [F] de son intention de diligenter une enquête.

Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête en date du 20 juin 2019 aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Lors de sa visite de reprise du 03 octobre 2019, la médecine du travail a déclaré Mme [F] inapte avec, compte-tenu de son état de santé, l’impossibilité de tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 23 octobre 2019, la société Lalique a notifié à Mme [F] son intention d’engager une procédure de licenciement à son encontre.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 novembre 2019, Mme [F] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement contradictoire du 02 octobre 2020, le conseil de prud’hommes a :

– requalifié le licenciement en licenciement nul ;

– condamné la SA Lalique à verser à Mme [F] :

15.703,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1.570,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

avec intérêts aux taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 7 juillet 2019,

– ordonné la remise des documents légaux sous astreinte de 100 euros, dit que l’astreinte débutera 30 jours après la notification du présent jugement, le Conseil se réservant le droit d’en liquider l’astreinte ;

– rappelé qu’en vertu de l’article R,1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaires. Fixé cette moyenne à la somme de 5,234,38 euros,

100.00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

75.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

1.000 euros à titre d’indemnité pour défaut d’entretien,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

3.600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du Code de procédure civile ;

– ordonné le remboursement par la SA Lalique au Pôle Emploi dans la limite de 6 mois d’indemnité de chômage perçues par Mme [F] ;

– condamné la SA Lalique aux dépens.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 27 octobre 2020, la société Lalique a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 22 janvier 2021, la société Lalique demande à la cour de :

à titre principal :

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour inaptitude de Mme [F] en licenciement nul et lui a alloué les sommes suivantes :

15.703,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1.570,31 euros au titre des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter du 7 juillet 2019.

100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

75.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

1.000 euros à titre d’indemnité pour défaut d’entretien,

avec intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2020.

3.600 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à la société Lalique de rembourser au Pôle Emploi le montant des indemnités journalières éventuellement versées par cette dernière au titre de l’assurance chômage dans la limite de six mois d’indemnités ;

Statuant à nouveau,

– dire et juger que la société Lalique a rempli ses obligations de protection de la santé et de la sécurité de Mme [F] et que le licenciement de Mme [F] pour inaptitude est valide et bien-fondé ;

En conséquence,

– débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour de céans retiendrait que le licenciement est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse :

– limiter à six mois de salaire, soit 28.459,92 euros, ou à trois mois de salaire, soit 14.229.96 euros, selon que le licenciement est considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse, le montant des condamnations à l’encontre de la société Lalique ;

– condamner Mme [F] à payer à la société Lalique une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 06 avril 2021, Mme [F] demande à la cour de :

– déclarer La société Lalique mal fondée en son appel principal ;

En conséquence :

– confirmer le jugement rendu le 2 octobre 2020 par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a requalifié la résiliation judiciaire en licenciement nul ;

– confirmer le jugement rendu le 2 octobre 2020 par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a condamné la société Lalique à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 15.703,15 euros,

congés payés y afférents : 1.570,31 euros,

dommages et intérêts pour préjudice moral : 75.000 euros,

article 700 du Code de procédure civile : 3.600 euros,

– confirmer le jugement rendu le 2 octobre 2020 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

assorti les condamnations salariales des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 7 juillet 2019 ;

ordonné la remise des documents légaux sous astreinte de 100 euros l’astreinte débutant 30 jours après la notification du jugement ;

assorti les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

ordonné le remboursement par la société Lalique au Pôle Emploi dans la limite de 6 mois de chômage perçues par Mme [F] ;

condamné la société Lalique aux dépens de première instance ;

– déclarer Mme [F] recevable et bien fondée en son appel incident ;

En conséquence :

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité le quantum de l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 100.000 euros ;

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité le quantum de la condamnation à titre d’indemnité pour défaut d’entretien professionnel et absence d’évolution de carrière à la somme de 1.000 euros ;

– infirmer le jugement rendu le 2 octobre 2020 par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme [F] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

– condamner la société Lalique à verser à Mme [F] la somme de 160.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

– à titre subsidiaire, si la Cour retenait que Mme [F] n’a pas été victime de harcèlement moral,

– prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] au 21 novembre 2019, en raison des manquements graves de l’employeur à son obligation de sécurité ;

– condamner en conséquence la société Lalique à verser à Mme [F] la somme de 110.000,00 euros ou à tout le moins 83.750,13 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

A titre très subsidiaire si la Cour retenait que les manquements subis par Mme [F] ne justifient pas la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Lalique,

– juger que le licenciement pour inaptitude notifié le 21 novembre 2019 à Mme [F] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

– condamner en conséquence la société Lalique à verser à Mme [F] la somme de 110.000,00 euros, ou à tout le moins 83.750,13 euros, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

– condamner la société Lalique à verser à Mme [F] la somme de 5.234,38 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

En tout état de cause :

– condamner la société Lalique à verser à Mme [F] la somme de 8.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’entretien professionnel et de suivi de carrière ;

– condamner la société Lalique à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

dommages-intérêts pour défaut de formation : 25.000,00 euros,

dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel et de suivi de carrière : 8.000,00 euros,

dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 12.000,00 euros,

– débouter la société Lalique de l’ensemble de ses demandes, fins, conclusions plus amples ou contraires ;

– assortir ces condamnations des intérêts au taux légal ;

– ordonner la capitalisation des intérêts ;

Y ajoutant,

– condamner la société Lalique à verser à Mme [F] la somme de 3.600,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner la société Lalique aux dépens de la présente instance ;

La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’instruction a été déclarée close le 28 juin 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Mme [F] soutient qu’elle a subi pendant plusieurs années des agissements de la part de son supérieur hiérachique, M. [C], qui ont eu pour effet de dégrader profondément ses conditions de travail et de nuire à sa santé. Elle fait valoir que la société Lalique en porte l’entière responsabilité alors qu’elle l’avait alertée dès 2013 sur la dégradation de ses conditions de travail.

L’employeur objecte avoir, dès qu’il a été alerté par la salariée en 2019, diligenté une enquête qui a confirmé les agissements de M. [C] et a licencié celui-ci pour faute grave.

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés du harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il faut examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code du travail.

A l’appui de ses affirmations, Mme [F] produit en premier lieu un courrier en date du 3 mars 2019 par lequel l’employeur accuse réception de sa lettre du 25 février 2019 dénonçant les méthodes managériales et les comportements harcelants de certains membres de l’équipe de direction à l’égard du personnel féminin de son équipe. Il annonçait également diligenter une enquête interne de façon à déterminer si les faits signalés sont ou non avérés et précisait ultérieurement suite aux interrogations de la salariée ne pas avoir pu l’entendre dans ce cadre en raison de son arrêt maladie.

Mme [F] évoque au titre des comportements et agissements reprochés des appels et courriers incessants de M. [C] ou de la direction entraînant un sentiment de stress et d’oppression, une politique de dévalorisation et de mépris à son égard, une surveillance permanente et des reproches incessants, des brimades et vexations, une politique contraire aux intérêts de la boutique [Adresse 1] et enfin une pratique managériale harcelante à l’égard de tous.

Elle produit plusieurs attestations de salariés décrivant l’ambiance au magasin ainsi que l’attitude de M. [C], son supérieur hiérarchique, et d’autres membres de l’équipe dirigeante, à son égard.

Les collègues de travail décrivent ainsi le comportements de M. [C] , directeur retail, mais aussi de M. [Y], directeur commercial, ou de M. [A], directeur des ressources humaines en ces termes:

– Mme [P] indique que ‘durant la périodede septembre 2012 à décembre 2013, j’ai assisté à la maltraitance de Madame [F] par ses supérieurs hiérarchiques Monsieur

[C], directeur retail, et Monsieur [Y] directeur commercial.(‘)Pendant ces moments la boutique était en sous-effectif et subissait des vols dont Monsieur [C] et Monsieur [Y] tenaient Madame [F] et son équipe responsables. Nous avons reçu un avertissement de la part de Monsieur [A] DRH de la maison Lalique qui était au courant des agissements de Monsieur [C] et de Monsieur [Y] … (…). A mon retour de congé maternité, les conditions de travail étaient tellement insupportables que j’ai dû démissionner pour me préserver.’ ;

– M. [L] [B] , premier vendeur, atteste pour sa part que ‘je pense que dès son arrivée M [C] a voulu faire péricliter l’équipe en place qui fonctionnait très bien afin d’asseoir son autorité et mettre en place ses amis ou ses connaissances qu’il pouvait manipuler à sa guise’. Il ajoute que ‘M. [C] a tout fait pour dénigrer Mme [F] en contestant systématiquement son travail exemplaire, en critiquant son Merchandising, la façon de manager ses équipes et par là la logistique du magasin. Devant toute l’équipe M [C] faisait preuve de provocations vis-à-vis de Mme [F] et de tout le reste de l’équipe d’ailleurs parfois même devant des clients… (…) systématiquement lorsque M [C] voulait faire des réunions d’équipe il nous convoquait à des heures matinales ou tardives qui ne coïncidaient pas avec les plages horaires que nous lui communiquions. Parfois même il les faisait le Mercredi sachant très bien que Mme [F] ne pouvait y assister car en congé ce jour-là’ ou encore ‘M. [C] pratiquait du harcèlement moral vis-à-vis de Mme [F]. Des mails incessants et des appels téléphoniques frénétiques oppressaient l’équipe et stressaient à fortiori Mme [F]… (…) Tous les petits tracas que vivent tous les points de vente (de la poussière, une ampoule grillée, un prix manquant etc’) étaient systématiquement reprochés à Mme [F] visant à essayer de la déstabiliser pour lui faire perdre pied.’ ;

– M. [G] déclare quant à lui que ‘il nous est arrivé à plusieurs reprises de découvrir que Monsieur [C] espionnait l’équipe de la boutique, caché derrière un pot de plante décorative de la cour de la [Adresse 1], ou par un mur. L’espionnage lui donnait du grain à moudre dans son désir d’oppresser l’équipe de la boutique. Puisque toute action (une vendeuse qui s’asseyait trente secondes, une qui tournait le dos à la porte, une qui riait, etc’) devenait un prétexte à reproche et réprobation de ce comportement. Cela lui permettait d’exprimer le fait que l’équipe était indisciplinée donc que Madame [F] en était responsable selon son jugement.’ ;

– il précise encore que ‘ayant eu pour fonction annexe le rôle d’assistant Services Généraux, j’ai reçu à plusieurs reprises de nombreuses chaises de bureau, un modèle équipé pour la protection du dos.M. [A] refusait catégoriquement que j’en distribue une du surplus qui encombrait mon bureau et le stock à Madame [F]. J’ai gardé pendant quatre mois des chaises neuves qui prenaient la poussière et n’étaient pas attribuées alors qu’il y avait une demande de Mme [F]. En effet, cette dernière n’avait dans son bureau qu’un tabouret de camping pour s’asseoir. J’ai eu l’ordre de ne pas lui donner de chaise. Il justifiait cela par le fait qu’elle n’en avait pas besoin. Cependant, j’avais tout de même pris l’initiative de lui en donner une car il n’est pas, à mon sens, normal qu’une personne doive s’asseoir sur un tabouret de camping en guise de chaise de bureau, et ensuite, comme précisé, mon bureau en était rempli. M. [A] s’est énervé contre moi le jour où il s’est aperçu qu’il y avait une chaise pour elle. Etant très souvent seul dans le bureau avec M. [C], il savait qu’elle n’avait pas de chaise, mais un simple tabouret. Donc lorsqu’il a vu la chaise j’ai eu l’ordre de la retirer immédiatement, ce que je refusais, mais je me suis exécuté à la demande de Mme [F], soucieuse pour moi d’éviter les ennuis dans la société.’ ;

– il déclare également que ‘par exemple, afin d’accélérer la vente de certaines pièces et le besoin de mise en valeur d’autres, Mme [F] réorganisait la décoration et le display de la boutique.Ces modifications avaient lieu le lundi ou le mardi. Monsieur [C] restait passif face à ces changements jusqu’au mercredi, jour de repos de Madame [F].

Par conséquent, le mercredi, il venait passer plusieurs heures dans la boutique pour défaire tout ce qu’elle avait mis en place. Me faisant ainsi faire un travail supplémentaire. Cette opération n’avait pour but que de désapprouver Mme [F] puisque ce dernier ne savait absolument pas quelles pièces mettre en avant, quoi mettre en avant, comment le faire, sans connaissance des chiffres de vente détaillés de chaque objet. La seule chose qu’il savait d’avance était la réaction qu’allait avoir Mme [F] en découvrant la boutique.’

– des échanges de mails faisant apparaître des reproches répétés et des demandes incessantes de M. [C] sur la période de juin et juillet 2013, alourdissant la charge de travail, des alertes qu’elle a pu émettre sur le manque de personnel mais encore la surcharge de travail et l’absence de sécurité de la boutique ;

– un avertissement qui lui a été notifié consécutivement à des vols perpétrés au sein de la boutique, ressenti par toute l’équipe comme injustifié alors qu’elle dénonçait les problèmes de sécurité de la boutique ;

– un courrier en date du 12 avril 2013 par lequel elle a alerté son employeur sur ses conditions de travail, sur les mails incessants envoyés par M. [C] et sur la dégradation de son état de santé.

Mme [F] produit différentes pièces médicales (arrêts de travail, certificat de médecin) qui attestent de la dégradation de son état de santé. Le Dr [N] indiquait dans un certificat du 6 février 2020 suivre régulièrement depuis avril 2019 Mme [F] dans le cadre d’un épisode anxio-dépressif, évoluant depuis l’automne 2018, réactionnel à une souffrance au travail. Elle rapporte un harcèlement de la part de sa hiérarchie avec une remise en question permanente de son travail depuis 6 ans, une surcharge de travail (…). Le tableau clinique associe fin 2018: ‘asthénie, troubles du sommeil, ruminations anxieuses, irritabilité, effondrement thymique avec pleurs… ‘.

La salariée présente ainsi des élements de fait, dont la matérialité est établie, laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur ne conteste pas certains des agissements dénoncés de la part de M. [C] et précise avoir pris dès qu’il a eu connaissance du signalement de la salariée les mesures appropriées pour déterminer si son signalement était avéré et mettre fin aux faits et agissements dont elle souffrait. Il justifie avoir diligenté une enquête interne au cours de laquelle huit salariés exerçant dans différentes boutiques ont été entendus et ont confirmé ‘ le management direct et musclé’ de M. [C] qui a été par la suite licencié pour faute grave. Ces salariés ont également indiqué avoir fait l’objet de dénigrements de la part de M. [C] et lui ont reproché d’avoir tenu à leur égard des propos blessants et humiliants, d’avoir un management brutal et anxiogène. Aux termes de la lettre de licenciement de M. [C] en date du 12 avril 2019, la société lui reprochait notamment ‘d’avoir constamment dénigré le travail et les décisions de Mme [F]’ qu’il a ‘évincée de certaines réunions au cours desquelles des décisions ont été prises hors sa présence’.

Pour autant, l’employeur précise que l’enquête interne ne lui a pas permis de conclure à un harcèlement moral. Il fait également valoir que la salariée a invoqué pour la première fois un harcèlement à l’occasion de la transmission d’un courrier en février 2019 et non par son courrier en 2013.

Toutefois si certains des témoignages recueillis durant l’enquête interne confirment le dénigrement du travail de Mme [F] par son supérieur hiérarchique ainsi que l’impact du management de M. [C] à leur égard, ils apportent également des éléments sur la pression ressentie par les autres directeurs de boutique quant au chiffre d’affaires, un discours négatif, des remarques déstabilisantes et exigences humiliantes (remontrance sur la démarche ou le maquillage par exemple), une possible humiliation des candidats au poste de vendeur, un désintérêt pour le travail des équipes, etc.

La cour considère que même si le courrier de Mme [F] en date du 12 avril 2013 ne fait pas expressément mention du terme ‘harcèlement moral’, les termes caractérisent une alerte sur la situation dans laquelle la salariée se trouvait quant au périmètre de ses fonctions et les demandes incessantes de M. [C] (le nombre de 20 mails par jour

envoyés par ce dernier apparaissant dans ce courrier). Elle faisait référence également aux conditions tout aussi déplorables dans les autres boutiques, ce qui interroge effectivement sur la politique managériale alors mise en place au sein de la société Lalique qui a engagé depuis 2008 une restructuration l’ayant conduite à licencier ou à se séparer de plus de soixante dix salariés.

La cour relève également que face à la dénonciation de ses conditions de travail et des demandes incessantes de M. [C] dès 2013, la société ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure.

La société Lalique objecte qu’elle a répondu ‘ de manière objective et pertinente’ le 6 mai 2013 au courrier de la salariée et lui a proposé un rendez-vous auquel cette dernière ne s’est pas présentée. Il sera noté que la lettre de réponse est signée par M. [C] même, soit l’auteur des agissements reprochés, ce qui interroge quant à la prise en compte du mal être de la salariée par la société alors qu’elle avait adressé son courrier également à M. [I], PDG de la société. L’examen de sa réponse confirme toutefois que celui-ci minimisait voire niait les reproches formulés par la salariée. Il lui répondait en effet que la motivation des équipes relevait de sa responsabilité, que des communications quotidiennes avec celui-ci étaient tout à fait normales, lui reprochant ses contradictions, lui attribuait la responsabilité de ne pas dégager du temps pour se rendre dans les autres boutiques relevant de sa responsabilité, niait l’accusation de sexisme, etc.

Par ailleurs, la cour observe que le médecin du travail a le 24 janvier 2013 émis un avis d’aptitude avec réserve notamment en préconisant ‘ pas d’heures supplémentaires’.

La société Lalique fait également valoir que les difficultés rencontrées par Mme [F] avec M. [C] en 2013 se sont ensuite résolues, ainsi qu’il en ressort des échanges communiqués et de son dossier médical évoquant ‘ un climat apaisé’ , ce d’autant que Mme [F] ne s’est plus plainte pendant six années du comportement de son supérieur.

L’examen du dossier médical met notamment en évidence que :

– le 10 janvier 2013 Mme [F] décrivait être sortie ‘éprouvée’ d’un entretien avec la hiérarchie ;

– un climat apaisé depuis mai 2013 ;

– une amélioration des conditions de travail puis ‘peu d’amélioration de l’ambiance’, ‘ sent une pression constante malgré de bons résultats de la boutique, n’a pas eu d’entretien annuel’ ;

– en 2019, situation de travail dégradée en lien avec la hiérarchie qu’elle aurait dénoncée, la salariée décrivant que les années passées ont été similaires avec réunions régulières sans changement de situation ;

– la mise en place d’un suivi psychiatrique pour la salariée.

Il s’en évince que l’apaisement des relations n’a duré qu’un temps autour de la première alerte. Il importe peu que la salariée n’ait pas émis de plainte entre 2013 et 2019, alors que son employeur n’a pas pris la mesure de son premier courrier en 2013 et du comportement de M. [C] dénoncé par ailleurs par d’autres salariés.

Enfin, la société ne donne aucune explication quant au comportement d’autres membres de l’équipe dirigeante, tel que M. [A], directeur des ressources humaines, qui refuse à Mme [F] un simple fauteuil selon l’attestation d’un salarié, ou de leur connaissance des agissements de M. [C], ce qui traduit à tout le moins un management problématique au sein de la société ayant eu des conséquences sur la santé de la salariée.

Il en découle que la société Lalique ne démontre pas que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

Le harcèlement moral sera retenu.

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral

Mme [F] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 75.000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice en faisant valoir qu’elle a subi un préjudice moral considérable alors qu’elle s’est dévouée pendant 21 ans à son travail.

La société conclut à l’absence de preuve d’un préjudice moral distinct subi du fait des manquements de la société Lalique.

La cour, ayant reconnu que Mme [F] avait subi des agissements de harcèlement moral, considère qu’elle en a subi les conséquences préjudiciables et condamne la société Lalique a à lui verser la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts; somme qui apparaît suffisante en l’état des piècesversées à réparer son entier préjudice.

Le jugement est infirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En l’espèce, les termes mêmes de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail et cités ci-avant confortés par la production par la salariée de son entier dossier de médecine du travail où y figurent ses doléances sur le comportement de son supérieur et le constat de l’état dépressif réactionnel, aussi relevé par des certificats médicaux d’autres praticiens, caractérisent suffisamment le lien de causalité entre le harcèlement perpétré de manière continue et la dégradation de santé jusqu’à l’inaptitude.

Il s’ensuit que c’est par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont déclaré nul le licenciement prononcé pour inaptitude.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le salaire de référence s’établit au vu des explications des parties et des bulletins de salaire à une moyenne sur les trois derniers mois de 4743, 32 euros. Par ailleurs, la période d’arrêt maladie ne peut être prise en compte pour calculer l’ancienneté qui est en conséquence, ainsi que le souligne l’employeur, de 20 ans et 6 mois.

Le licenciement pour inaptitude étant nul, au vu du montant du salaire de Mme [F] et conformément aux dispositions de la convention collective applicable, il convient de condamner la société Lalique à verser à Mme [F] les sommes de 14 229, 96 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1422, 99 euros au titre des congés payés afférents.

En outre, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul en raison du harcèlement moral, le juge octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Eu égard à l’ancienneté de la salariée, à son âge à la date du licenciement (45 ans), à sa capacité à retrouver un emploi quatre mois après son licenciement, il lui sera alloué en réparation de son préjudice la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera en conséquence infirmé.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à l’employeur de rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur l’irrégularité de la procédure

Mme [F] réclame la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 5234, 38 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure.

Or, il sera constaté à l’examen des pièces produites par l’employeur que la salariée a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien préalable devant se tenir le 13 novembre 2019. L’employeur produit en effet, outre la lettre de convocation à l’ entretien préalable à licenciement datée du 4 novembre 2019, son justificatif d’envoi par pli recommandé, portant la mention ‘ avisé et non réclamé’ le 5 novembre 2019.

Il en résulte que Mme [F] pouvait retirer la lettre recommandée dès le 6 novembre 2019. Ainsi, la procédure de licenciement n’est affectée d’aucune irrégularité.

Mme [F] sera déboutée de sa demande de ce chef, étant observé que les premiers juges n’ont pas repris dans le dispositif de leur décision cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation

Mme [F] fait grief à la société Lalique de ne pas lui avoir fait bénéficier de formation suffisante au cours de l’exécution de son contrat de travail et sollicite en réparation la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société Lalique réplique que la salariée a bénéficié de formations dispensées en interne et de plusieurs formations, ainsi qu’elle l’a renseigné dans son compte-rendu d’entretien professionnel, soit une formation intitulée ‘manager en point de vente’ auprès de la chambre de commerce et d’industrie, des coachings auprès de l’organisme de formation LMSF et une formation IATA au transport arérien de marchandises en janvier 2018.

L’article L.6321-1 du code du travail dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a correctement exécuté son obligation à ce titre, obligation qui doit être appréciée au regard de l’ancienneté et des caractéristiques de l’emploi occupé.

Il ressort cependant des pièces versées aux débats que l’essentiel des formations accordées à Mme [F] est constitué d’une formation dispensée en 2007, une formation nécessaire à une certification valable deux ans n’ayant de valeur que pour l’entreprise et une troisième formation de quelques jours.

Il ne peut se déduire de ces quelques formations que l’employeur a correctement exécuté son obligation à l’égard d’une salariée avec une ancienneté de plus de 20 ans.

Ce manquement a entraîné un préjudice pour la salariée qui sera exactement réparé par l’allocation d’une somme de 1000 euros, le surplus demandé n’étant justifié par aucune pièce.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel et de suivi de carrière.

Aux termes du dispositif de ses écritures, Mme [F] sollicite à deux reprises la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 8000 euros à ce titre.

La loi impose à l’employeur d’organiser régulièrement un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de la salariée. Or, la société Lalique n’établit pas avoir mis en oeuvre de tels entretiens tous les deux ans, permettant de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, lesquels se distinguent de l’évaluation du travail de la salariée qui a été effectuée en 2018.

Aussi, faute d’évaluation plus précise sur les conséquences de ce manquement par la salariée qui a pu évoluer au sein de l’entreprise du moins jusqu’à son accession au statut de cadre, le préjudice en résultant a été exactement réparé par l’allocation de la somme de 1000 euros.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [F] réclame la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 12 000 euros aux motifs que son employeur a fait la sourde oreille pendant six années face au harcèlement qu’elle a subi, qu’elle a du supporter une charge de travail considérable et n’a bénéficié en onze années que d’une infime évolution au titre de sa classification, passant du coefficient 315 échelon 7 A au coefficient 345 échelon 7 C.

La société Lalique oppose qu’au vu de la grille de classification applicable, la classification de Mme [F] au niveau 7 échelon C coefficient 345 ne constitue en rien une classification de ‘ cadre débutante’.

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

S’agissant du grief se rapportant au harcèlement moral, il sera renvoyé aux développements qui y sont consacrés. Mme [F] ayant été indemnisée de son préjudice ne justifie pas à ce titre d’un préjudice distinct.

S’agissant du grief se rapportant à une charge de travail considérable, elle ne produit aucun autre élement que ses propres allégations ou déclarations ne permettant pas d’établir le grief considéré tel qu’énoncé.

S’agissant du grief de non prise en compte de l’évolution de son coefficient, l’employeur souligne à juste titre que l’accord du 20 novembre 2018 relatif à la concordance des coefficients a mis en place une grille de classification des cadres comprenant 3 niveaux de 7 à 9 répartis en échelon, de a à d, auxquels correspondent des coefficients allant de 315 à 380, le niveau 9 correspondant au cadres dirigeants.

Outre le fait que Mme [F] a évolué depuis son recrutement par la société et connu une évolution de carrière, elle n’apporte pas d’élément justifiant qu’elle relèverait d’un autre échelon ni d’un préjudice se rapportant à l’évolution de son niveau de classification.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, elle sera par voie de confirmation du jugement déféré déboutée de sa demande.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation sera ordonnée.

Sur les autres demandes

La société Lalique devra remettre les documents sociaux conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Lalique à payer à Mme [F] une indemnité de 3600 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 3000 euros en cause d’appel.

La société Lalique sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la SA Lalique à payer à Mme [W] [F] les sommes de 15.703,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 1.570,31 euros au titre des congés payés afférents, 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 75.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et débouté Mme [W] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de formation ;

L’INFIRME de ces chefs,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la SA Lalique à verser à Mme [W] [F] les sommes suivantes :

14.229, 96 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1.422, 99 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

60.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de formation,

3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE la remise par la SA Lalique des documents sociaux conformes au présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

RAPPELLE que la SA Lalique devra rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à la salariée dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la SA Lalique aux dépens d’appel ;

DÉBOUTE les parties de toute autre demande.

La greffière, La présidente.