La valeur probatoire d’un rapport d’enquête peut être insuffisante pour établir les faits reprochés à un salarié.

Licenciement disciplinaire

Dans cette affaire, la société Google a notifié à M. [X] un licenciement disciplinaire pour un comportement et un management inadapté à l’égard d’un membre de son équipe (Mme [F] [H]) et pour l’utilisation des média sociaux pour communiquer avec des partenaires et clients externes de Google en violation de la politique interne de l’entreprise sur l’utilisation des moyens de communication.

La preuve de la faute grave du salarié

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Le respect des droits de la défense

Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

L’absence de valeur probante d’un rapport interne

En l’occurrence, le rapport interne s’intitule ‘compte rendu d’enquête conjointe avec le secrétaire du CHSCT’ et précise avoir deux co-rédacteurs : Mme [B] [I] du service ‘Employee relations’ et M. [M] [Y], membre du CHSCT. Il comprend la conclusion suivante : ‘Suite aux plaintes de la plaignante, l’enquête a constaté un comportement inapproprié de M. [A] [X] à l’égard de Mme [F] [H] notamment : les critiques dévalorisantes, un comportement menaçant et intimidant, du micro management, un comportement inapproprié après le dépôt de plainte auprès des RH de [F] [H] L’enquête n’a pas constaté un comportement inapproprié avec une connotation sexuelle/flirting de M. [A] [X] à l’égard de [F] [H]. Compte tenu des faits reprochés à M. [A] [X], Google envisage de prendre les mesures nécessaires, y compris disciplinaire, pour préserver la sécurité, la santé physique et mentale de ses salariés’.

Pour établir l’absence de valeur probante du rapport, celui-ci n’est ni daté ni signé par ses auteurs.

En outre, s’il est mentionné que ce document devait être remis ‘en vue de la réunion du CHSCT du 26 février 2019″, il n’en est nullement justifiée, l’employeur ne faisant d’ailleurs pas état d’une décision prise par le CHSCT sur la base de ce rapport.

De même, si le rapport interne mentionne que M. [H] et six salariés ont été entendus, seule une synthèse de ces entretiens est mentionnée dans le rapport. Comme le soutient l’appelant, aucun procès-verbal de ces entretiens authentifié par la signature des témoins et de la plaignante n’est produit. Par suite, la cour ne peut vérifier la valeur probante des synthèses mentionnées dans le rapport interne, faute de pouvoir comparer celle-ci au contenu des propos tenus par les salariés concernés devant l’employeur.

Le salarié a contesté avec succès les faits qui lui sont reprochés, mais il a également produit de nombreux courriels de son équipe attestant de sa valeur professionnelle et, pour certains d’entre eux, contestant tout comportement inapproprié à l’égard de Mme [H], voire reprochant l’attitude de cette dernière à leur égard (licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7



ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2023



(n° 467, 13 pages)



Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00633 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CC7WC



Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 juillet 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/07503





APPELANTE



S.A.R.L. GOOGLE FRANCE

Immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 443 061 841

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas LESTAVEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0035



INTIMÉ



Monsieur [A] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, entendu en son rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 14 juin 2010, M. [A] [X] a été engagé par la société Google France (ci-après désignée la société Google) en qualité de ‘Content Partner Associate’ (responsable du développement partenaires). Dans ce cadre, M. [X] a été désignée en tant que responsable de la stratégie de développement de Youtube en Russie et a encadré à ce titre une équipe de six personnes à [Localité 5].



La société Google employait à titre habituel au moins onze salariés et était soumise à la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec).



Au cours de l’année 2018, Mme [F] [H], subordonnée de M. [X], s’est plainte auprès de Mme [S], responsable des ressources humaines, du comportement intimidant et menaçant de M. [X] à son encontre.



Une enquête interne a été menée par l’employeur sur ces faits.

Moyens

Au vu des conclusions de ce rapport, la société Google a convoqué M. [X], par courrier du 27 février 2019, à un entretien préalable en vue d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 13 mars 2019.



Par courrier du 22 mars 2019, la société Google a notifié à M. [X] un licenciement disciplinaire pour un comportement et un management inadapté à l’égard d’un membre de son équipe (Mme [F] [H]) et pour l’utilisation des média sociaux pour communiquer avec des partenaires et clients externes de Google en violation de la politique interne de l’entreprise sur l’utilisation des moyens de communication.



Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 9 août 2019 aux fins d’obtenir la condamnation de la société Google au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par jugement du 31 juillet 2020, le conseil de prud’hommes a :

Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixé le salaire à la somme de 18.324 euros,

Condamné la société Google à verser à M. [X] les sommes suivantes :

– 146.592 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 5.000 euros au titre du manquement fautif dans le cadre de l’exécution du contrat de travail entre janvier et mars 2019,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

– 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– 1.200 euros au titre des frais d’huissier,

Débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

Débouté la société Google de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société Google au paiement des entiers dépens.



Le 28 décembre 2020, la société Google a interjeté appel du jugement.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 6 avril 2023, la société Google demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Fixer le salaire moyen mensuel de M. [X] à la somme de 18.324 euros,

Dire et juger que le licenciement de M. [X] est bien fondé,

Dire et juger que le contrat de travail de M. [X] prévoyait une convention de forfait jours parfaitement valable et opposable au requérant,

Dire et juger que les demandes de rappels de salaire pour heures supplémentaires sont injustifiées,

Dire et juger que M. [X] a été rempli de tous ses salaires et accessoires de salaire,

En conséquence,

Débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner M. [X] à lui verser la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 12 avril 2023, M. [X] demande à la cour de :

Confirmer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Confirmer la condamnation de la société Google au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

Confirmer la condamnation de la société Google à rembourser les frais d’huissier de justice, soit 1.200 euros, au titre de la procédure de constat sur requête,

Infirmer le jugement sur le quantum de la condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement des autres demandes initiales pour lesquelles il a été débouté,

Statuant à nouveau,

Fixer la moyenne de salaire à la somme de 26.672 euros par mois,

Condamner la société Google au paiement de la somme de 240.048 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement, sur le quantum : confirmer le montant alloué par le conseil de prud’hommes

de Paris pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Juger nulle ou inopposable la convention de forfait-jour,

Condamner la société Google à lui payer les sommes suivantes :

– 271.000 euros à titre de réparation du manque à gagner résultant de la perte du droit de céder les actions Google,

– 25.000 euros à titre de bonus 2019,

– 2.500 euros au titre des congés payés afférents,

Subsidiairement en cas de rejet de la demande de paiement du bonus 2019 :

– 144.782 euros à titre de complément d’indemnité de préavis,

– 1.447 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

Condamner par ailleurs la société Google à lui payer :

– 48.000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d’attribution d’actions 2019, sans motif légitime,

– 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des règles protectrices du salarié en cas de forfait annuel,

– 161.088 euros au titre des heures supplémentaires,

– 16.108 à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

– 160.032 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

Débouter la société Google de l’ensemble de ses demandes,

Condamner la société Google aux dépens et à lui payer la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.



L’instruction a été déclarée close le 12 avril 2023.

Motivation

MOTIFS :



Au préalable, il est rappelé que si l’ordonnance de [Localité 6] d’août 1539 ne vise que les actes de procédure, le juge, sans violer l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française et sans qu’il y ait lieu de rouvrir d’office les débats.



Dès lors, toutes les pièces produites par les parties en langue étrangère et sans traduction en langue française seront écartées des débats.





Sur le bien fondé du licenciement :



Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement



La lettre de licenciement du 22 mars 2019 qui fixe les limites du litige reproche tout d’abord à M. [X] un comportement inapproprié avec sa subordonnée Mme [F] [H] en se fondant sur un rapport d’enquête interne (pièce 7) et des courriels émis par M. [X] en langue étrangère (anglais ou russe) et comportant une traduction libre (pièces 14, 14-1 à 14-9).



En premier lieu, les courriels versés aux débats comportent deux parties : la copie de l’original du courriel en langue étrangère et une traduction libre de la société. Si les deux documents mentionnent que l’émetteur est M. [X], la cour constate que le premier document ne précise nullement que ces courriels ont été adressés à Mme [H], l’employeur se bornant à l’affirmer sans l’établir dans sa traduction libre. Au surplus, à supposer que les courriels de M. [X] ont bien été adressés à Mme [H], ce qui ne se déduit nullement du premier document précité, les propos qui y sont tenus ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir le comportement inapproprié reproché à l’appelant. Ainsi, par exemple, selon la traduction libre de l’employeur, la pièce 14-3 comporte l’échange suivant qui est insuffisamment circonstancié pour établir le grief allégué ‘(M. [X]) : c’est cela, Réfléchis-y et décide de ce que tu veux faire par la suite mais ne soit pas surprise lors de ton entretien d’évaluation. (Mme [H]) De quoi parles-tu’ Je te demande d’échanger sur le volume de clients. Pourquoi orientes-tu la discussion sur mon attitude’ Es-tu sérieux’ (M. [X]) Oui [F]’.



En second lieu, la cour constate que le rapport interne s’intitule ‘compte rendu d’enquête conjointe avec le secrétaire du CHSCT’ et précise avoir deux co-rédacteurs : Mme [B] [I] du service ‘Employee relations’ et M. [M] [Y], membre du CHSCT. Il comprend la conclusion suivante : ‘Suite aux plaintes de la plaignante, l’enquête a constaté un comportement inapproprié de M. [A] [X] à l’égard de Mme [F] [H] notamment : les critiques dévalorisantes, un comportement menaçant et intimidant, du micro management, un comportement inapproprié après le dépôt de plainte auprès des RH de [F] [H] L’enquête n’a pas constaté un comportement inapproprié avec une connotation sexuelle/flirting de M. [A] [X] à l’égard de [F] [H]. Compte tenu des faits reprochés à M. [A] [X], Google envisage de prendre les mesures nécessaires, y compris disciplinaire, pour préserver la sécurité, la santé physique et mentale de ses salariés’.



Comme le soutient M. [X] pour établir l’absence de valeur probante du rapport, celui-ci n’est ni daté ni signé par ses auteurs. En outre, s’il est mentionné que ce document devait être remis ‘en vue de la réunion du CHSCT du 26 février 2019″, il n’en est nullement justifiée, l’employeur ne faisant d’ailleurs pas état d’une décision prise par le CHSCT sur la base de ce rapport.



De même, si le rapport interne mentionne que M. [H] et six salariés ont été entendus, seule une synthèse de ces entretiens est mentionnée dans le rapport. Comme le soutient l’appelant, aucun procès-verbal de ces entretiens authentifié par la signature des témoins et de la plaignante n’est produit. Par suite, la cour ne peut vérifier la valeur probante des synthèses mentionnées dans le rapport interne, faute de pouvoir comparer celle-ci au contenu des propos tenus par les salariés concernés devant l’employeur.



Or, non seulement le salarié conteste les faits qui lui sont reprochés, mais il produit de nombreux courriels de son équipe attestant de sa valeur professionnelle et, pour certains d’entre eux, contestant tout comportement inapproprié à l’égard de Mme [H], voire reprochant l’attitude de cette dernière à leur égard. Ainsi, par exemple, M. [X] verse aux débats une attestation par laquelle Mme [U] [J], témoin à charge selon l’enquête interne, a notamment indiqué : ‘j’ai travaillé au sein de l’équipe Youtube Partnerships de [Localité 5]. J’ai été en relation directe très fréquente avec [A] [X], mon manager et [F], une des membres de l’équipe de [A]. Je confirme avoir fait l’objet de pressions de la part de [F] [H] pour orienter mes propos dans le cadre de l’enquête interne menée contre [A] [X], afin de présenter ce dernier sous un angle défavorable en arrangeant ‘les faits’. Concrétement, [F] [H] a fait preuve de pressions pyschologiques constantes à mon égard, incluant des insultes, des mensonges et des menaces de suicide de sa part. Je peux certifier que [F] [H] avait de sérieux problèmes de comportements et était un électron libre au sein de l’équipe. Au cours de l’année 2018, j’ai été mise au courant que [F] avait de sérieux problèmes de performances (problèmes qui s’étaient déjà manifestés auparavant) et que le manager de l’époque de [A] [X] ([L] [O]) voulait se séparer d’elle, mais lui laissait sa liberté d’action. Non seulement [A] a défendu [F] (comme il l’avait déjà fait auparavant) mais il s’est également battu pour ne pas mettre un rating de performance négatif à [F], qui aurait pu lui porter préjudice ensuite pour la suite de sa carrière chez Google et l’a défendu de manière régulière auprès de ses supérieurs. Il a également conçu un plan spécifique afin d’aider [F] à travailler de manière plus performante et lui a consacré beaucoup de temps et d’énergie, afin qu’elle s’améliore, pour son bien et le bien de l’équipe et le succès du business en Russie (…)’.



Il se déduit de ce qui précède que la valeur probatoire du rapport d’enquête est insuffisante pour établir les faits reprochés au salarié.



Par suite, la cour constate que les éléments produits ne permettent d’établir le premier grief.



La lettre de licenciement du 22 mars 2019 reproche également à M.[X] d’avoir contacté la société Starmédia, un client appartenant au portefeuille de Mme [H], par le biais de facebook alors qu’il s’agissait d’un moyen de communication interdit au sein de la société.



A l’appui de ses allégations, la société Google se réfère dans ses écritures (conclusions p.11) aux pièces suivantes :

– un document intitulé ‘politique de communication des employés’ daté du 26 février 2020 par lequel elle a indiqué : ‘Si vous interagissez avec des clients, des clients ou d’autres employés de Google pour le travail, vous devez utiliser votre compte d’entreprise. N’utilisez pas de comptes personnels G mail ou de réseaux sociaux personnels à des fins professionnelles et ne mettez jamais les informations confidentielles de Google ou les secrets commerciaux sur un compte personnel. Vous trouverez plus d’informations sur ces directives spécifiques sur la politique de sécurité des comptes’ (pièce 10 bis)

– un courriel du 21 décembre 2018 par lequel Mme [H] a adressé à M. [R] une capture d’écran d’une conversation entre ‘[A]’ et ‘[L]’ de la société Starmedia sur Facebook (pièce 29).



Il ne ressort d’aucun élément produit que la politique de communication des employés produite et dont la date est postérieure au licenciement, a été notifiée à M. [X] à l’époque de la conversation litigieuse avec une employée de la société Starmédia survenue avant le 21 décembre 2018. Au contraire, il résulte de l’attestation de Mme [J] précitée que ‘beaucoup de (ses) ex-collègues utilisent différents messageries pour communiquer avec des partenaires et des créateurs (bloggers) Youtube de manière très régulière, notamment Whatsapp ou Messenger par exemple. Pour autant que je sache, la direction a toujours été au courant de ces pratiques et jamais cela n’a justifié une quelconque sanction et/ou avertissement pour personne’.



Par suite, la cour constate que les éléments produits ne permettent d’établir ce second grief.



***



Il se déduit de ce qui précède qu’aucun des deux griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement n’est établi.



Par suite, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.





Sur la demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :



M. [X] demande à la cour la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif que l’enquête interne de la société était déloyale et a jeté le discrédit sur sa personne.



La société s’oppose à cette demande.



Si la cour a considéré dans ses développements précédents que l’enquête interne était dépourvue de valeur probatoire, il n’en demeure pas moins que les parties s’accordent sur le fait que Mme [F] [H] a dénoncé le comportement inapproprié de M. [X] et que la société était ainsi bien fondée à diligenter une telle enquête dont la nature et la position hiérarchique du salarié imposait sa connaissance, notamment par les témoins entendus et dont certains faisaient partie de son équipe.



De même, il ne ressort d’aucun élément produit que les circonstances dans lesquelles l’enquête interne a été réalisée seraient fautives.



Par suite, M. [X] sera débouté de sa demande indemnitaire et le jugement sera infirmé en conséquence.





Sur la convention de forfait en jours :



Au préalable, il est stipulé à l’article 5 du contrat de travail que M. [X] ‘bénéficiera d’un forfait de 218 jours de travail effectif par an, pour une année complète de travail’ dans la mesure où il ‘est appelé à exercer des fonctions de confiance et de responsabilité, bénéficie d’une certaine autonomie dans l’exécution de sa prestation de travail et dans la gestion de son temps de travail, qui ne permet pas à la société d’assurer un contrôle et un suivi de son temps de travail’.



M. [X] demande à la cour d’annuler ou de déclarer inopposable à son égard cette convention de forfait en jours, faute pour l’employeur d’établir l’existence des entretiens annuels 2016 à 2018 prescrits par l’article 4.8.2. de l’avenant du 1er avril 2014 annexé à la convention collective applicable. Il sollicite ainsi la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des règles protectrices en cas de forfait annuel.



En défense, l’employeur s’oppose à cette demande et soutient que le salarié a bénéficié d’une large autonomie dans son travail, qu’il ne produit aucun élément à l’appui de sa demande et ‘qu’au cours des entretiens annuels dédiés au suivi de sa convention de forfait en jours, il faisait valoir, notamment en 2017 et 2018, qu’il appréciait d’avoir de l’autonomie et des horaires flexibles’. En outre, la société expose que M. [X] a encadré 6 collaborateurs et bénéficié d’une rémunération annuelle de près de 220.000 euros et de la classification cadre, position 3.2, coefficient 210 qui est la position la plus élevée avant le coefficient 270, ce qui démontrait sa large autonomie. L’employeur sollicite ainsi la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté l’appelant de ses demandes.



En premier lieu, l’article L. 3121-45 du code du travail et les stipulations précitées de la convention collective prévoient qu’un entretien annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. La cour constate en outre que l’avenant au contrat de travail prenant effet le 15 février 2016 a rappelé cette obligation en ces termes : ‘le salarié bénéficie au minimum de deux entretiens annuels pour évoquer l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération, conformément aux dispositions législatives et réglementaires’.



A défaut, d’un tel entretien, la convention de forfait en jours est inopposable au salarié. La charge de la preuve de l’organisation de cet entretien annuel incombe à l’employeur.



En l’espèce, l’employeur n’entend justifier des entretiens annuels prescrits au titre des années 2016 à 2018 qu’en produisant un tableau daté de l’année 2018 (sans autre précision) en langue étrangère, qui n’est ni traduit en langue française ni authentifié par la signature d’un auteur dont l’identité n’est d’ailleurs mentionnée sur le document. Pour les raisons évoquées par la cour dans ses développements précédents, cette pièce n°20 sera écartée des débats.



Dès lors, l’employeur n’établit pas que les entretiens annuels prescrits par les textes susmentionnés ont été respectés pour les années 2016 à 2018, peu important le fait que le salarié disposait d’une large autonomie de travail, d’un salaire important et d’une équipe de 6 personnes.



Par suite, la convention de forfait en jours est inopposable au salarié au titre des années 2016 à 2018. Mme [X] peut donc présenter une demande au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de ces années.



En second lieu, le fait pour M. [X] d’avoir été soumis à une convention de forfait en jours ne respectant pas les exigences légales et conventionnelles d’un entretien annuel organisé par l’employeur, qui est la garantie du respect par celui-ci d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables, d’une bonne répartition, dans le temps, de son travail et de la protection de sa sécurité et de sa santé, a été pour lui à l’origine d’un préjudice qui sera, au regard des éléments soumis à l’appréciation de la cour, justement réparé par l’octroi d’une somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.



Le jugement sera infirmé en conséquence.





Sur le rappel d’heures supplémentaires :



M. [X] demande à la cour de condamner la société Google à lui verser la somme de 161.088 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées au titre des années 2016 à 2018, outre 16.108 euros de congés payés afférents.



La société Google sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.



Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.



En l’occurrence, M. [X] soutient qu’il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur au titre des années 2016 à 2018. Toutefois, le salarié ne se réfère dans ses écritures à aucun décompte pour les années 2016 à 2017. De même, s’agissant de l’année 2018, il se borne à produire un tableau en langue anglaise et non traduit en langue française (pièce 32) qu’il convient d’écarter des débats pour les raisons évoquées par la cour dans ses développements précédents.



Il s’en déduit que M. [X] ne présente pas, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement.



Dès lors, il sera débouté de sa demande salariale et le jugement sera confirmé en conséquence.





Sur le travail dissimulé :



M. [X] sollicite de la cour la somme de 160.032 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé aux motifs que la société n’a pas respecté son obligation d’entretien annuel au titre de la convention de forfait en jour stipulé à son contrat de travail et que l’employeur ne lui a pas versé la rémunération due au titre des heures supplémentaires accomplies.



Selon le salarié, l’élément intentionnel découle du fait que l’employeur n’a pas produit ses documents électroniques et notamment son agenda alors qu’il devait le faire en raison d’une décision de justice.



En défense, l’employeur sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire.



L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;



2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;



3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il omet sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.



En premier lieu, la cour constate que les parties s’accordent sur la fait que l’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence d’entretiens professionnels ou de versement d’heures supplémentaires dues et ce, d’autant que la cour a débouté l’appelant de cette dernière demande.



En second lieu, le salarié justifie que :

– d’une part, par une ordonnance du 7 juin 2019, le délégué du président du tribunal de grande instance de Paris a ordonné à la société Google la remise de certains documents au conseil de M. [X] et notamment ses messages et son agenda électroniques,

– d’autre part, par procès-verbal du 4 juillet 2019, Me [D], huissier de justice, a constaté l’absence de remise de certains documents sollicités dans la mesure où, selon l’employeur, ces documents n’étaient pas stockés en France.



S’il n’est versé aux débats aucun élément justifiant le bien-fondé de l’absence de remise par l’employeur des documents sollicités en application de l’ordonnance précitée, la cour constate qu’il n’est ni allégué ni justifié par M. [X] que ce manquement concernait les formalités devant être accomplies au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail et dont seules l’absence est de nature à prouver l’élément intentionnel.



L’intention de l’employeur faisant défaut, la demande d’indemnité forfaitaire est rejetée.



Le jugement sera confirmé en conséquence.





Sur la perte de chance de réaliser les actions qui lui ont été allouées à titre gratuit par la société:



M. [X] soutient qu’il a bénéficié d’un stock de 202 actions Google remis par la société Google entre 2016 et 2019 et qu’il a été privé de la possibilité de les réaliser en raison de son licenciement injustifié. Il sollicite ainsi la somme de 271.000 euros à titre de réparation du manque à gagner résultant de la perte du droit de céder les actions Google.



En défense, la société demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.



Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.



En l’espèce, le salarié ne se réfère à aucun élément contractuel ou conventionnel pour justifier, comme il l’affirme, qu’il disposait de 202 actions Google à la date de rupture du contrat de travail.



Or, l’existence de ces actions ne découle ni d’un élément produit et comportant au moins une traduction en langue française ni des conclusions de l’employeur qui n’y reconnaît pas expressément ces faits.



Par suite, le salarié n’établit pas qu’il disposait d’un stock de 202 actions à vendre à la date de son licenciement.



Par suite, sa demande indemnitaire ne peut qu’être rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence.





Sur demande indemnitaire au titre des actions non versées en 2019 :



M. [X] soutient qu’en 2018, la société Google lui a alloué 97 actions à 1.200 euros. Il reproche à la société de ne lui en avoir cédé aucune en 2019 ‘sans aucun motif légitime ni explication’.



En défense, la société soutient que le salarié n’établit pas ces faits et demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’appelant de sa demande pécuniaire.



Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui s’en prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation légale.



En l’espèce, le salarié ne se réfère dans ses écritures (p.30) à aucun élément légal, contractuel ou conventionnel pour justifier, comme il l’affirme, qu’il disposait de 97 actions Google en 2018 et que l’employeur s’était engagé à lui en verser annuellement et notamment au titre de l’année 2019 à hauteur de 48.000 euros.



Or, ces faits ne découlent ni des pièces versées aux débats comportant au moins une traduction en langue française ni des conclusions de l’employeur qui les contestent.



Par suite, le salarié n’établit pas qu’il disposait d’un stock de 97 actions en 2018 et que l’employeur s’était engagé à lui en verser annuellement et notamment pour l’année 2019.



Par suite, sa demande indemnitaire ne peut qu’être rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence.





Sur le rappel de bonus 2019 :



A titre principal, M. [X] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir versé le bonus annuel qui lui était dû au titre de l’année 2019 et en application de l’article 4 du contrat de travail, alors que ce bonus lui avait été versé lors des années précédentes pour les montants suivants : 35.000 euros en janvier 2016 pour l’année 2015, 41.500 euros en janvier 2017 pour l’année 2016, 41.500 euros en janvier 2018 pour l’année 2017 et 51.000 euros en janvier 2019 pour l’année 2018. Il expose qu’au titre de cette rémunération variable aucun objectif ne lui a été communiqué, que le versement de ce bonus ne peut être conditionné à sa présence effective dans l’entreprise au 31 décembre de l’année concernée et qu’ayant quitté ses fonctions le 26 juin 2019, il doit lui être attribué prorata temporis un rappel de bonus 2019 de 25.000 euros, outre 2.500 euros de congés payés afférents;



En défense, l’employeur expose que M. [X] a bénéficié d’un plan de rémunération variable annuel conditionnant expressément son versement à une condition de présence au 31décembre de l’année concernée et que l’appelant ayant quitté la société le 26 juin 2019 suite à un licenciement bien fondé, il ne peut prétendre au bénéfice d’une quelconque rémunération variable au titre de l’année 2019. Il conclut ainsi à la confirmation du jugement qui a débouté M. [X] de cette demande pécuniaire.



Lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable reposant sur l’atteinte d’objectifs, il appartient à l’employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l’employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause.



En l’espèce, il ressort de l’article 4 du contrat de travail que ‘le salarié pourra bénéficier du plan de commissions mises en place annuellement au sein de la société, sous réserve de remplir les conditions pour en bénéficier. Le salarié pourra, le cas échéant, recevoir des commissions d’un montant annuel brut de 18.000 euros pour 2010. Ces commissions seront versées trimestriellement dès que le salarié aura atteint 100 % de ses objectifs trimestriels en application du plan 2010 qui lui sera communiqué ultérieurement. Dans l’hypothèse où le salarié n’atteindrait pas 100% de ses objectifs trimestriels, des commissions calculées en proportion des résultats effectivement réalisés pourraît néanmoins lui être versées’.



En premier lieu, il ne ressort d’aucune stipulation du contrat de travail que le bonus est conditionné à la présence effective du salarié au 31 décembre de l’année concernée. D’ailleurs, l’employeur ne se fonde pour l’affirmer que sur un document non daté et non signé en langue étrangère (pièce 34) et ne comportant que la traduction d’une phrase ‘To receive your company bonus for a given year, you must be employed by Google on December 31 of that Year’ en : ‘Pour recevoir votre bonus pour une année donnée, vous devez être employé par Google le 31 décembre de cette année’. Il ne peut résulter de cette seule phrase traduite que ce document s’appliquait au bonus de l’article 4 du contrat de travail et ce, d’autant qu’il n’est nullement justifié qu’il a été adressé à ce titre au salarié. Dès lors, le bonus de l’année 2019 stipulé à l’article 4 du contrat de travail doit être versé prorata temporis à l’appelant.



En deuxième lieu, la société ne verse aux débats aucun élément justifiant que le salarié n’a pas réalisé l’intégralité de ses objectifs au titre de l’année 2019. Par suite, il doit lui être payé une rémunération variable liée à l’atteinte de la totalité des objectifs 2019.



En troisième lieu, il ressort des stipulations de l’article 4 du contrat de travail que le montant dû au titre du bonus doit être annuellement fixé par l’employeur, seul celui de l’année 2010 étant mentionné dans ledit contrat



Il appartient ainsi à la société d’établir que le montant dû au salarié au titre du bonus 2019 était d’un montant inférieur à celui qui est réclamé. Or, la société se borne à critiquer ce montant sans produire d’éléments permettant de fixer le bonus 2019 devant être versé à l’appelant pour la période du 1er janvier au 25 octobre 2019 inclus.



Par suite, il sera intégralement fait droit à la demande pécuniaire du salarié, précision faite que les sommes allouées sont exprimées en brut.



Le jugement sera infirmé en conséquence.



***



La cour faisant droit à la demande pécuniaire du salarié au titre du bonus 2019, il ne sera pas statué sur sa demande formée à titre subsidiaire en cas de débouté de la demande principale et portant, selon le dispositif de ses écritures qui seul saisit la cour, sur la somme de 144.782 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.447 euros de congés payés afférents mais, selon la partie discussion des dernières conclusions (p.30) sur la somme de 14.472 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.





Sur les conséquence pécuniaires au titre du caractère sans réelle et sérieuse du licenciement:



La société Google sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a fixé le salaire mensuel brut de M. [X] à la somme de 18.324 euros.



Au contraire, l’appelant sollicite son salaire mensuel soit fixé à la somme de 26.672 euros du fait de la prise en considération des sommes réclamées à la cour, notamment au titre des actions à titre gratuite.



Il ressort des développements précédents que seul le rappel de salaire au titre du bonus 2019 a été accordé par la cour. Compte tenu de ce montant, le salaire mensuel brut du salarié sera fixé à la somme de 21.379,55 euros.



Le jugement sera infirmé en conséquence.



En deuxième lieu, l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable à la date de la notification du licenciement du 22 mars 2019 dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.



Pour une ancienneté de 8 ans, l’indemnité maximale prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail s’élève à 8 mois de salaire brut et l’indemnité minimale à 3 mois. Par suite, la demande indemnitaire de l’appelant pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 250.084 euros représentant plus de 11 mois de la rémunération mensuelle brute fixée par la cour méconnaît les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.



Eu égard à l’âge du salarié au moment de la rupture du contrat de travail (né le 7 janvier 1982), à son salaire, à son ancienneté et au fait qu’il justifie avoir été inscrit à Pôle emploi jusqu’au mois de juin 2021, il convient de lui allouer la somme de 146.592 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, représentant un peu plus de six mois de salaire.



Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué cette somme au salarié.



En dernier lieu, le salarié ayant une ancienneté supérieure à deux ans et étant employé dans une société d’au moins onze salariés, il y a lieu d’ordonner d’office à celle-ci de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [X] à hauteur de six mois en application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige.





Sur les demandes accessoires :



Compte tenu des développements qui précèdent et des pièces versées aux débats, il sera fait droit à la demande du salarié tendant à la confirmation du jugement en ce qu’il a :

– fixé à la somme de 1.000 euros la somme due par l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– fixé à la somme de 1.200 euros au titre des frais d’huissier engagés par le salarié pour établir l’inexécution par la société de l’ordonnance susmentionné du délégué du président du tribunal de grande instance de Paris du 7 juin 2019,

– condamné la société aux dépens de première instance.



En outre, la société qui succombe partiellement est condamnée à verser au salarié la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.



L’employeur sera également condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dispositif

PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement en ce qu’il a :

– débouté M. [A] [X] de sa demande de rappel de salaire au titre du bonus 2019, de congés payés afférents et de sa demande pécuniaire pour non-respect des règles protectrices en cas de forfait annuel,

– condamné M. [A] [X] à la somme de 5.000 euros au titre du manquement fautif dans le cadre de l’exécution du contrat de travail entre janvier et mars 2019,

-fixé le salaire de M. [A] [X] à la somme de 18.324 euros,



CONFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



CONDAMNE la société Google France à verser à M. [A] [X] les sommes suivantes:

– 25.000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le bonus 2019,

– 2.500 euros bruts de congés payés afférents,

– 1.000 euros titre de dommages-intérêts pour non-respect des règles protectrices en cas de forfait annuel,

– 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,



DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision qui les ordonne,



ORDONNE d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié en application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige à hauteur de six mois,



DÉBOUTE les parties de toutes leurs autres demandes,



CONDAMNE la société Google France aux dépens d’appel.





La greffière, La présidente.