9 mai 2019
Cour de cassation
Pourvoi n°
17-31.165

SOC.

IK

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 9 mai 2019

Rejet non spécialement motivé

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10464 F

Pourvoi n° B 17-31.165

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Europe médical service (EMS), société par actions simplifiée, dont le siège est […] ,

contre l’arrêt rendu le 26 octobre 2017 par la cour d’appel de Versailles (5e chambre), dans le litige l’opposant à Mme K… P… , domiciliée […] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 26 mars 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Europe médical service, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme P… ;

Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Europe médical service aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Europe médical service à payer à Mme P… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Europe médical service

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR dit que le licenciement de Madame P… était sans cause réelle et sérieuse, et d’AVOIR condamné la société EUROPE MEDICAL SERVICE à payer à Madame P… les sommes de 22.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE « Mme K… P… a été embauchée, en qualité de secrétaire administrative, par la société Europe Médical Service SAS d’abord en contrat à durée déterminée (CDD), le 15 juillet 2003, renouvelé le 15 septembre 2003 puis, à compter du 2 janvier 2004, en contrat à durée indéterminée (CDI), reprenant son ancienneté au 15 juillet 2003. Les parties s’accordent à fixer sa dernière rémunération brute à 2.116,33 euros par mois. La société s’occupe de la vente et location de matériel médical en magasin spécialisé aux particuliers professionnels et applique la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques. Au moment de la rupture du contrat de travail, la société employait au moins onze salariés : 28 selon la salariée et 19 selon l’employeur. A compter du 11 octobre 2013, Mme K… P… a été placée en arrêt de travail pour maladie : elle indique avoir été victime d’une rupture d’anévrisme. Elle a été convoquée, pour la première fois le 24 juin 2014, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 juillet 2014 mais reporté, à plusieurs reprises, pour se tenir le 5 août 2014. Les parties sont opposées sur le contenu de leurs échanges à propos de la promesse de la direction d’attendre l’issue du dernier arrêt maladie, expirant le 15 octobre 2014, pour se prononcer sur le licenciement. Par lettre notifiée le 26 août 2014, Mme P… a été licenciée pour le motif suivant : “(…) Suite à notre entretien préalable du 05 août 2014 auquel nous vous avions convoquée en date du 25 juillet 2014 et compte tenu de la désorganisation engendrée par votre absence prolongée et la nécessité de vous remplacer de façon définitive, il ne nous est malheureusement plus possible d’attendre plus longtemps votre retour au sein de notre entreprise, et nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement. En effet, nous sommes tenus, pour des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, de pourvoir définitivement à votre remplacement, tenant compte de la spécificité de votre poste et de la formation longue et nécessaire à son bon fonctionnement. Par conséquent, au regard de tous ces motifs nous vous confirmons que nous ne pouvons malheureusement pas poursuivre notre collaboration. La date de la présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de deux mois. Vos indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance continueront à vous être versées pendant ce délai, ensuite elles vous seront versées directement par les assurances concernées. (
) Il est renvoyé à la lecture ci-dessus de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, il ne s’oppose pas à son licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, à la condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement. Il incombe à l’employeur de justifier à la fois des perturbations engendrées par les absences de la salariée et de la nécessité de son remplacement définitif. A l’appui de son appel, Mme K… P… plaide : l’absence de spécificité de son poste qui pouvait continuer à être pourvu par un CDD, les arrêts de travail de l’ordre d’un à trois mois laissant toute latitude à l’employeur pour s’organiser ; le manque de fiabilité des attestations fournies par l’employeur émanant de personnel en place sous son lien de subordination et donc l’absence d’éléments objectifs sur la désorganisation de l’entreprise causée par son absence, hormis entre octobre 2013 et janvier 2014, et sur la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif, étant donné que celui est intervenu près de deux mois après le licenciement. Elle conclut, principalement, à la nullité de son licenciement qui n’a été prononcé qu’en raison de son état de santé et, subsidiairement, à l’absence de cause sérieuse du licenciement. Pour établir la désorganisation de l’entreprise causée par l’absence prolongée de Mme K… P… la société Europe Médical Service soutient que : le poste occupé par la salariée comportait des missions clés pour le bon fonctionnement de la société ;- dans un premier temps, ses tâches ont été redistribuées entre ses collègues mais que face à la perturbation entraînée par ce surcroît de travail et des erreurs, la direction a été contrainte d’engager, en janvier 2014, une personne en CDD qu’il a fallu former et qui a accepté un premier renouvellement de trois mois mais qui a exigé un CDI pour poursuivre ses tâches ; le remplacement définitif de la salariée s’imposait par manque de visibilité sur la date de son retour, soulignant qu’elle était encore en arrêt maladie à la date de l’entretien préalable et du licenciement. La société conclut que le licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse. La cour considère que la société démontre amplement la désorganisation de l’entreprise entraînée par l’absence prolongée de Mme P… : – par la production de son contrat de travail qui lui confie les missions suivantes : “. prise de commande et conseil des clients et des fournisseurs ; . suivi des stocks ; vente et démonstration ; suivi clientèle (facturation-livraison-récupération du matériel-relance après-vente) ; tout travail de secrétariat en général ; enregistrement des règlements (Sécurité sociale et bancaire) et vérification de ceux-ci et toutes ; opérations nécessaires à la vérification des comptes clients et fournisseurs ; réception et état à l’arrivée et départ du matériel ; mise en ordre des bureaux et des espaces de vente (rangement et propreté)”. A l’évidence, Mme P… n’est pas une simple secrétaire, comme elle l’écrit, car son poste comporte outre des missions habituelles de secrétariat, la maîtrise de connaissances réglementaires et de tâches logistiques relatives à la gestion du matériel. – par les attestations de la responsable du service administratif, Mme E. et l’autre secrétaire Mme B. dont le témoignage ne peut être a priori suspecté de partialité du seul fait qu’elles travaillent encore au sein de l’entreprise. Ces deux salariées expliquent, en termes circonstanciés et concordants, que le poste de Mme P… était “complexe”, qu’il supposait la maîtrise de notions réglementaires en matière de facturation, que la redistribution des tâches de la salariée absente leur a causé un surcroît de travail qu’elles ont assumé à deux, d’octobre 2013 à janvier 2014, et qui a entraîné des erreurs ou des retards (dossiers impayés) par manque de connaissance du poste ; elles indiquent avoir sollicité la direction pour obtenir un remplacement à temps plein de leur collègue ; elles ajoutent qu’elles ont aussi perdu du temps pour former la remplaçante même encore après son embauche définitive. En revanche, se pose la question du remplacement définitif de Mme P… , condition de validité de ce type de licenciement. Il est censé intervenir soit avant le licenciement soit dans un délai raisonnablement proche de celui-ci. Il est constant que Mme K… P… a été absente de manière continue depuis le 11 octobre 2013 et le licenciement du 26 août 2014. La salariée affirme que ses arrêts de travail étaient délivrés pour des périodes suffisamment longues de un à trois mois pour permettre à la société de s’organiser en recrutant un remplaçant en CDD ; la cour relève que ce fait n’est pas remis en cause par l’employeur qui verse par ailleurs des copies d’arrêts de travail totalement illisibles. La cour remarque que la société Europe Médical Service a produit une première attestation de Mme E…, datée du 18 mars 2015, précisant qu’elle avait été recrutée en CDD, le 20 janvier 2014 pour une période de trois mois pour remplacer Mme P… , CDD dont elle a accepté le renouvellement et à l’issue duquel elle a sollicité un CDI. A cet égard, elle confirme la complexité du poste de Mme P… . Cette version des faits ne concorde pas avec le CDD signé d’emblée par la salariée pour une durée de six mois et qui pouvait être renouvelé sur une période maximale de 18 mois. La salariée en convient, d’ailleurs, dans une nouvelle attestation datée du 12 octobre 2016 et précise avoir averti la direction qu’elle quitterait son poste avant le terme du deuxième CDD si aucun CDI ne lui était proposé ce qui a été fait le 30 octobre 2014. Il n’y a aucune trace au dossier de l’employeur d’un avenant de renouvellement du CDD de six mois ; Il apparaît qu’à la date du licenciement du 26 août 2014, date à laquelle doit s’apprécier le bien-fondé de la cause de rupture invoquée, le CDD de la secrétaire engagée pour pallier l’absence de Mme P… était expiré depuis le 18 juillet 2014 et que la société a attendu jusqu’au 30 octobre 2014 pour pourvoir à son remplacement définitif par la signature d’un CDI avec cette même salariée. La société ne fournit aucune réponse satisfaisante sur ce temps d’attente, incluant un mois de pleine activité en septembre, alors qu’elle affirme que Mme E…, la salariée en question, déjà opérationnelle car en poste depuis janvier 2014, avait exigé d’être embauchée, sans délai, en contrat à durée indéterminée. Faute pour la société Europe Médical Service d’établir cumulativement la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif de Mme P… à une date proche du licenciement, ce dernier sera déclaré sans cause réelle et sérieuse, étant précisé que c’est cette sanction et non pas celle de la nullité du licenciement qui est attachée à ce mode de rupture et que l’établissement de la discrimination en raison de l’état de santé suppose une démarche probatoire qui n’a pas été suivie par la salariée. S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci sera fixée à la somme de 22 000 euros en réparation du préjudice matériel et moral subi par la salariée, eu égard à son âge de 57 ans, à son ancienneté de plus de 11 ans, à ses difficultés pour retrouver un CDI à temps partiel de sept heures par semaine, après une période de prise en charge par le Pôle emploi (elle a été placée en invalidité 2ème catégorie à compter du 1er janvier 2015), à l’incidence sur ses droits à retraite. Elle a expliqué oralement à l’audience qu’elle avait été affectée psychologiquement par la rupture de son contrat de travail, intervenue alors qu’elle était déjà affaiblie par la maladie. La somme allouée, de nature indemnitaire sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil. La société Europe Médical Service, partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens, sans qu’il soit nécessaire à ce stade d’y inclure les frais d’exécution du présent arrêt, et au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions » ;

1. ALORS QUE le remplacement définitif d’un salarié absent en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, délai qu’il revient aux juges d’apprécier en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement ; qu’en l’espèce, Madame P… , absente de manière continue entre le 11 octobre 2013 et le 26 août 2014, avait été licenciée en raison de la perturbation de l’entreprise créée par son absence prolongée ayant imposé son remplacement définitif ; que la cour d’appel, après avoir retenu que « la société démontre amplement la désorganisation de l’entreprise par l’absence prolongée de Madame P… » et qu’il résultait des pièces du dossier que le poste de la salariée était « complexe », « supposait la maîtrise de notions réglementaires en matière de facturation », a considéré « qu’à la date du licenciement du 26 août 2014 (
) le CDD de la secrétaire engagée pour pallier l’absence de Mme P… était expiré depuis le 18 juillet 2014 et que la société a attendu jusqu’au 30 octobre 2014 pour pourvoir à son remplacement définitif par la signature d’un CDI avec cette même salariée ; que la société ne fournit aucune réponse satisfaisante sur ce temps d’attente, incluant un mois de pleine activité en septembre, alors qu’elle affirme que Mme E…, la salariée en question, déjà opérationnelle car en poste depuis janvier 2014, avait exigé d’être embauchée, sans délai, en contrat à durée indéterminée » ; qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés du délai séparant le terme du contrat à durée déterminée de Madame E… de son embauche par contrat à durée indéterminée, quand il lui revenait de rechercher si le délai séparant le licenciement de la salariée (26 août 2014) du recrutement de sa remplaçante (30 octobre 2014) était, compte tenu des spécificités de l’entreprise, de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue du recrutement, raisonnable, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L.1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause ;

2. ALORS QU’en toute hypothèse, en statuant ainsi, quand il s’inférait de ses constatations que moins de deux mois s’étaient écoulés entre la signature d’un contrat à durée indéterminée avec Madame E… et le licenciement de Madame P… , et que, préalablement, Madame E… avait remplacé Madame P… dans le cadre d’un contrat à durée déterminée permettant sa formation au poste de Madame P… , formation qui n’était pas encore achevée même après l’embauche définitive de sa remplaçante, et enfin que le poste de Madame P… , qui supposait la maîtrise de notions réglementaires, était complexe, tous éléments dont il ressortait que le remplacement définitif de Madame P… était intervenu dans un délai raisonnable, la cour d’appel a violé les articles L. 1132-1, L.1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause ;

3. ALORS QU’en affirmant, sans viser aucune pièce, que Madame E… aurait été « immédiatement opérationnelle » pour remplacer Madame P… , ce d’autant qu’elle avait constaté qu’il résultait des attestations des salariées ayant formé Madame E… qu’elles avaient continué à la former « même après son embauche définitive », la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

4. ALORS QU’à supposer que la cour d’appel ait entendu retenir que l’exposante se serait elle-même prévalue du caractère « immédiatement opérationnel » de Madame E…, elle aurait dénaturé ses conclusions, oralement soutenues, et méconnu les termes du litige en méconnaissance de l’article 4 du code de procédure civile ;

5. ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer ou observer lui-même le principe de la contradiction ; qu’en l’espèce, la salariée n’invoquait nul « temps d’attente » entre le terme du contrat à durée déterminée de Madame E… et son recrutement par contrat à durée indéterminée, et se prévalait encore moins de l’absence de renouvellement de du contrat à durée déterminée de cette dernière ; qu’en reprochant à l’employeur un tel « temps d’attente » ainsi que l’absence « au dossier de l’employeur d’un avenant de renouvellement du CDD », sans inviter l’exposante à s’expliquer sur la période séparant le terme du contrat à durée déterminée de Madame E… et la signature d’un contrat à durée indéterminée, la cour d’appel a violé l’article 16 du code de procédure civile ;

6. ET ALORS en tout état de cause QU’en statuant ainsi, quand, d’une part, il s’inférait de ses constatations que Madame E… avait précisé avoir accepté le renouvellement de son contrat à durée déterminée et, d’autre part, qu’il résultait du registre du personnel versé au débats par l’exposante, que Madame E… n’avait pas quitté l’entreprise depuis son embauche par contrat à durée déterminée du 20 janvier 2014, la cour d’appel, qui s’est fondée sur la seule absence d’avenant de renouvellement d’un contrat à durée déterminée pour retenir l’existence du « temps d’attente » qu’elle reproche à l’employeur, a violé les articles L. 1132-1, L.1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause.