du 12/06/2024

N° RG 23/01172

IF/ACH

Formule exécutoire le :

12/06/24

à :

SCP COLOMES

ME DUVAL

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 12 juin 2024

APPELANT :

d’un jugement rendu le 15 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, section Activités Diverses (n° F 22/00177)

Monsieur [F] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par la SCP X.COLOMES S.COLOMES MATHIEU ZANCHI THIBAULT, avocats au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE-PEP 10

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Marie Gabrielle DUVAL, avocat au barreau de l’AUBE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 avril 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseillère, chargée du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 12 juin 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle FALEUR, conseillère, en remplacement du président régulièrement empêché, et Madame Allison CORNU HARROIS, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE intervient auprès d’enfants, d’adolescents et d’adultes en difficultés d’ordre social, sanitaire ou liées à un handicap. Elle gère, à [Localité 6], un établissement médico-éducatif qui compte une cinquantaine de salariés et accueille une soixantaine d’enfants et d’adolescents porteurs de handicaps intellectuels.

Le 31 août 2009, Monsieur [F] [W] a été embauché en qualité de Moniteur-Educateur faisant fonction d’Educateur technique spécialisé en contrat à durée indéterminée à temps plein, avec une reprise d’ancienneté de deux années, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 739,43 euros.

A compter de l’année 2016, Monsieur [F] [W] a exercé ses fonctions dans le cadre de l’atelier bois, accompagnant ses élèves dans l’apprentissage de la menuiserie et du petit bricolage pour leur permettre d’accéder ensuite à un emploi encadré notamment en ESAT.

Monsieur [F] [W] ayant sollicité une réduction de son temps de travail pour pouvoir accompagner son fils en situation de handicap, un avenant au contrat de travail a été signé le 04 octobre 2019. Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, sa semaine de travail est passée à 35 heures de travail au lieu de 39 heures.

Au début de la pandémie de Covid 19, en mars 2020, les salariés de l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE ont été placés en télétravail et ont maintenu le lien pédagogique avec leurs élèves, à distance.

A la suite de l’annonce du déconfinement à compter du 11 mai 2020, le retour des équipes au sein de l’établissement a été organisé dans le cadre d’un plan de reprise progressive de l’activité.

Compte-tenu de sa situation familiale, son épouse et son fils étant considérés comme personnes vulnérables à risque, Monsieur [F] [W] a bénéficié d’un certificat d’isolement qui lui a permis d’être placé en activité partielle pour 70% de son temps de travail et de conserver 10 heures de télétravail par semaine correspondant à son temps de préparation pédagogique.

Il a été maintenu en activité partielle jusqu’au 31 août 2020.

Monsieur [F] [W] a repris son activité à [Localité 6] le 1er septembre 2020, à temps plein, conformément à sa demande.

Il a bénéficié de divers aménagements pour limiter le risque de contamination virale et a notamment été dispensé d’assister aux réunions de service et d’effectuer les transports des enfants.

A compter du mois de juin 2021, les mesures sanitaires ont été assouplies et le 5 juillet 2021, Madame [D] [M], directrice de l’établissement de [Localité 6], a indiqué au salarié que, sauf absence validée par son supérieur ou arrêt maladie, sa présence aux réunions d’équipe était désormais obligatoire, en lui précisant qu’il pouvait continuer d’obtenir des masques FFP2 auprès de l’infirmière.

Le 09 septembre 2021, Monsieur [F] [W] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, qui s’est tenu le 16 septembre 2021.

Le 1er octobre 2021, il s’est vu notifier un avertissement en raison de ses absences aux réunions de service obligatoires.

Le 08 octobre 2021, Monsieur [F] [W] a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle. Cette demande a été soumise au conseil d’administration qui a décidé de ne pas y donner suite, ce dont le salarié a été informé le 22 octobre 2021

Le 19 octobre 2021, Monsieur [W] a été reçu par le médecin du travail, en visite de suivi.

Le 9 novembre 2021, l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE a convoqué Monsieur [F] [W] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L’entretien s’est tenu le 18 novembre 2021.

Monsieur [F] [W] a été placé en arrêt de travail du 18 novembre au 05 décembre 2021, arrêt qui a été renouvelé jusqu’au 14 mars 2022.

Le 24 novembre 2021 l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE a adressé à Monsieur [F] [W] un rappel à l’ordre en lui demandant de maîtriser la façon dont il s’adressait à ses collègues.

Le même jour Monsieur [F] [W] a formé une seconde demande de rupture conventionnelle qui a été de nouveau refusée par le Conseil d’administration le 20 décembre 2021.

Le 15 mars 2022, dans le cadre de la visite de reprise, le Médecin du travail a déclaré Monsieur [F] [W] inapte à son poste d’Educateur technique, et a indiqué que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 16 mars 2022, Monsieur [W] a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 28 mars 2022.

Le 1er avril 2022, il a été licencié pour inaptitude avec dispense de reclassement.

Le 21 juillet 2022, Monsieur [F] [W] a saisi le Conseil de prud’hommes de Troyes aux fins d’obtenir l’annulation de l’avertissement du 1er octobre 2021, de voir juger que son licenciement était abusif et d’obtenir la condamnation de l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE à lui payer divers dommages et intérêts et indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement, licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, solde d’indemnité de licenciement, préjudice moral, préjudice financier, et pour manque de formation.

Par jugement du 15 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Troyes a jugé Monsieur [F] [W] recevable en ses demandes mais l’en a débouté.

Il a formé appel du jugement de première instance le 13 juillet 2023, concernant toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a été jugé recevable en ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 mars 2024 et l’affaire a été appelée à l’audience du 17 avril 2024 pour être mise en délibéré au 12 juin 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 12 octobre 2023, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [F] [W] demande à la cour:

DE CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Troyes du 15 juin 2023 en ce qu’il l’a déclaré recevable en ses demandes ;

DE L’INFIRMER en ce qu’il :

– l’a déclaré mal fondé en ses demandes,

– l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

– l’a condamné à payer à l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– a ordonné l’exécution provisoire ;

– l’a condamné aux dépens comprenant les éventuels frais d’exécution forcée par voie d’huissier de justice

Y substituant,

D’ANNULER l’avertissement qui lui a été délivré le 1er octobre 2021 par l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE ;

DE JUGER que son licenciement prononcé le 1er avril 2022 est abusif ;

DE CONDAMNER l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. 2 198,55 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure

. 4 397,10 euros outre 439,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents

. 13’191,30 à titre de solde d’indemnité de licenciement

. 24’184,05 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif

. 22’646 euros de dommages et intérêts pour préjudice financier

. 10’000 euros de dommages et intérêts pour manque de formation

DE CONDAMNER l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE à lui payer une somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE aux dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 14 décembre 2023, auxquelles, en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE demande à la cour :

DE LA DECLARER recevable en ses demandes, fins et conclusions et de la juger bien fondée ;

DE CONFIRMER la décision dont appel en toutes ses dispositions ;

DE CONDAMNER Monsieur [F] [W] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE LAISSER les dépens à la charge de Monsieur [F] [W] ;

I ) Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 1er octobre 2021

Le 1er octobre 2021, Madame [D] [M], directrice, a notifié un avertissement à Monsieur [F] [W] fondé sur le motif suivant : ‘absence aux réunions obligatoires malgré nos propositions d’adaptation depuis les allégements de protocole de mai dernier (comme la fourniture de masques FFP2) ou notre demande de justificatifs médicaux justifiant votre nécessité d’isolement du reste de l’équipe. Vous n’ignorez pas que ce type de comportement est préjudiciable au bon fonctionnement du service’.

Monsieur [F] [W] soutient que les mesures protectrices et gestes barrières fixés par l’employeur pour lutter contre la propagation du covid 19 n’étaient pas appliquées en pratique au sein de l’établissement, notamment lors des réunions de service à l’occasion desquelles ses collègues ôtaient leurs maques pour boire le café sans réaction du chef de service, Monsieur [X] [L], qui n’a jamais fait de réflexion pour faire respecter les gestes barrières.

Monsieur [F] [W] souligne qu’il a adressé plusieurs courriers d’alerte à la direction, qu’il a été amené à faire valoir son droit de retrait le 12 octobre 2020, que l’employeur ne lui a fourni aucune garantie réelle pour le protéger des risques de transmission du virus et ne l’a pas autorisé à participer aux réunions en visio-conférence alors que ces modalités avaient été mises en place pendant le confinement.

Il ajoute qu’il lui a été demandé pour la première fois lors de l’entretien préalable du 16 septembre 2021 de fournir un certificat médical et qu’il a sollicité un rendez-vous avec Madame [D] [M] pour le lui remettre et justifier de la nécessité de rester isolé du reste de l’équipe.

L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE répond qu’elle a mis en place des protocoles sanitaires et que les nombreux courriels que Monsieur [F] [W] lui a adressés à compter du mois de septembre 2020 pour se plaindre de l’absence de respect des gestes barrières, n’établissent pas ces manquements, n’étant corroborés par aucun autre élément matériel. Elle indique qu’à compter du mois de juin 2021, la situation sanitaire ayant évolué, les règles ont été assouplies, le masque n’étant plus obligatoire que dans les lieux clos et fermés et elle expose que Madame [D] [M] et Monsieur [X] [L] avaient prévenu Monsieur [F] [W] qu’il était mis un terme à la tolérance appliquée jusque là et que sa présence aux réunions d’équipe serait de nouveau exigée à compter de la rentrée de septembre 2021, sauf absence validée par son supérieur ou certificat médical justifiant d’une impossibilité pour raison médicale. Il lui était rappelé qu’il pouvait continuer d’obtenir des masques FFP2 auprès de l’infirmière s’il le souhaitait.

L’article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L 1333-1 du Code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est établi par les échanges de mails produits aux débats que :

– le 05 juillet 2021 Madame [D] [M] a indiqué à Monsieur [F] [W] que, sauf absence validée par son supérieur ou arrêt maladie, sa présence aux réunions d’équipe était obligatoire, en lui précisant qu’il pouvait continuer d’obtenir des masques FFP2 auprès de l’infirmière, que la saison permettait de laisser les fenêtres ouvertes et qu’elle avait rappelé à Monsieur [X] [L] la nécessité de faire respecter les gestes barrières,

– le 5 juillet 2021, Monsieur [F] [W] a répondu à la directrice que compte tenu de la dégradation de la situation sanitaire en raison de la contagiosité accrue du variant Delta et en raison du non-respect des gestes barrières lors des réunions, il n’y assisterait que lorsque son fils serait vacciné,

Monsieur [F] [W] ne conteste pas avoir été absent lors des réunions de service postérieurement au 5 juillet 2021.

Ce fait est également établi par un échange de mails, produit aux débats par l’employeur, entre Monsieur [F] [W] et Madame [R] [B], représentante du personnel qui indique ‘ (…) tu n’assistes pas aux réunions depuis plus d’un an (…)’.

L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE justifie par les pièces qu’elle produit aux débats ( n° 5, 6, 8, 10, 11, 13, 27, 28 à 31) qu’elle a mis en place dès le début de la pandémie une cellule COVID qui se réunissait toutes les semaines, mis en place divers protocoles sanitaires au retour du confinement et au fur et à mesure de l’évolution de l’épidémie, mis à disposition des salariés des masques et du gel hydroalcoolique, procédé au nettoyage des locaux conformément aux différents protocoles, rappelé régulièrement à tous le respect des obligations, soit verbalement, soit par écrit.

Monsieur [X] [L], chef de service rappelait systématiquement que le port du masque était obligatoire en réunion et que le café serait pris dans la salle adjacente à la salle de réunion, avant la réunion ou pendant la pause, ainsi que cela résulte des convocations des réunions d’équipe adressées aux salariés et produites aux débats.

L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE produit une attestation de Madame [G] [H], Infirmière au sein de l’établissement qui atteste en ces termes : « Dès l’annonce de l’épidémie, des « réunions Covid » ont été mises en place, le jeudi matin.

(…) Il était aussi l’occasion de répertorier les demandes en EPI de chaque dispositif des PEP. Nous avons été en contact avec l’Agence Régionale de Santé début mai 2020 pour l’approvisionnement en masques chirurgicaux adultes. (…) Il a été convenu que chaque semaine le personnel recevait le lundi une pochette contenant 10 masques, et le midi lors des repas, un masque était remis à ceux qui déjeunaient. (…). A chaque réunion, le personnel était tenu de porter le masque et de respecter des distances entre les participants, du gel hydroalcoolique était à disposition.

Nous avons pris la décision de distribuer des masques FFP2 pour les transports.

Monsieur [W] a souhaité des masques FFP2 pour les jeunes qui participaient à son atelier de menuiserie. Des masques spécifiques ont été attribués car M [W] estimait que les FFP2 standards ne lui convenaient pas. Une réserve de masque a été mise en place, au cas où en septembre, nous en aurions à nouveau besoin. Il y a une disponibilité de masques depuis mai 2020. Le gel hydroalcoolique a été acheté dans une pharmacie de l’agglomération troyenne en grande quantité et conditionné en flacons distribués à toutes les classes, bureaux, ateliers et entrées de l’établissement. Des affichages rappelaient les consignes mises en place. Le protocole de nettoyage a été revu également lors de ces réunions. Lorsqu’il y avait un cas contact, en équipe nous reprenions l’emploi du temps de la personne et nous avons répertorié toutes les personnes approchées (adultes, jeunes) que ce soit en classe, à la cantine, à l’internat, dans les transports, dans les bureaux ou lors des consultations extérieures. Tous les cas contacts ont été déclarés à l’ARS, et ne revenaient qu’avec un test négatif (Test PCR ou antigénique selon l’évolution des protocoles). Au moindre doute, la direction ou moi-même nous rapprochions du médecin de l’ARS.

Depuis que des tests antigéniques sont disponibles, l’ARS nous en a fourni. Il a été décidé en Cellule Covid que chaque membre du personnel pouvait et peut encore à ce jour se faire tester sur le site de [Localité 6] par moi.

Au total du 2 novembre 2020 au 10 mars 2022, nous avons eu 15 cas de covid et 161 cas contacts négatifs. Il y a eu 2 cas positifs en mars 2022 (cas positif contaminé dans sa famille d’accueil).

A partir du mois de mars, j’ai été autorisée à déclarer les cas positifs sur la plateforme SI DEP. Nous avons eu 8 cas positifs, et vu les schémas vaccinaux et les modifications des protocoles il y a eu moins de tests des cas contacts »

Contrairement à ce qu’affirme Monsieur [F] [W] qui prétend que l’employeur n’a pas pris sa situation en considération et a irrégulièrement répondu à ses demandes, l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE justifie que :

– Madame [D] [M] et Monsieur [X] [L] l’ont régulièrement reçu en entretien pour le rassurer et non pas pour le sanctionner ;

– des masques FFP2 spécifiques lui ont été remis, Monsieur [F] [W] estimant que les FFP2 standards ne lui convenaient pas ;

– il a bénéficié de conditions de travail dérogatoires en étant exempté, dès le 10 septembre 2020, de réaliser les transports d’enfants de l’IME vers leur domicile et retour vers l’IME

– il a été expliqué à Monsieur [F] [W] que les réunions ne pouvaient se tenir en visio-conférence en raison d’une mauvaise connexion de la salle de réunion,

Monsieur [F] [W] se prévaut du courriel adressé le 20 octobre 2021 par le Docteur [Y], Médecin du travail, à Madame [D] [M] pour démontrer que les règles n’étaient pas appliquées, en pratique, au sein de l’établissement, sans aucune réaction de la part de l’employeur .

Or, contrairement à ce qu’il affirme, cette pièce ne permet pas d’établir que les règles et les gestes barrières n’étaient pas appliqués, le Docteur [Y] relayant seulement les propos du salarié, sans s’être déplacée au sein de l’établissement et sans avoir constaté elle-même de manquements.

Dans son courriel le Médecin du travail rappelle les règles de port du masque et de distanciation et précise que ‘Monsieur [W] ne présente pas de contre-indication à la participation aux réunions mais uniquement à condition que les règles du port du masque par tous et de la distanciation soient respectées’.

Monsieur [F] [W] se prévaut également d’un certificat médical d’un médecin du centre cardiologie f’tal pédiatrique et congénital de l’hôpital [5] de [Localité 7] en date du 21 septembre 2021 qui certifie suivre l’enfant [I] [W] atteint d’une pathologie cardiaque et qui indique qu’il serait souhaitable que son père puisse travailler dans un secteur protégé afin de limiter au maximum les risques éventuels de transmission du covid à son fils.

Toutefois, ce certificat médical ne fait pas mention de la nécessité pour Monsieur [F] [W] de rester isolé, sans contact avec les autres salariés et, au vu des protocoles et mesures sanitaires et gestes barrières mis en place par l’employeur, les risques éventuels de transmission du covid à son fils étaient limités au maximum, notamment à l’occasion des réunions de service.

Enfin la cour relève que nonobstant les nombreux courriels d’alerte adressés par le salarié à son employeur à compter du mois de septembre 2020, les représentants du personnel n’ont pas relevé de difficultés dans l’application des protocoles sanitaires et le respect des gestes barrières, mais seulement une attitude d’isolement volontaire de Monsieur [F] [W] qu’ils jugeaient problématique.

L’avertissement délivré le 1er octobre 2021 à Monsieur [F] [W] est fondé et le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à le voir annuler.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Monsieur [F] [W] soutient que l’employeur n’a aménagé ses conditions de travail que quand il y a été contraint, qu’à la suite de son droit de retrait le 12 octobre 2020, il a attendu plus d’un an pour lui faire passer une visite chez le médecin du travail. Il ajoute que si l’employeur avait fait respecter les gestes barrières sur le lieu de travail, il n’aurait pas été placé en arrêt de travail puis licencié pour inaptitude ce qui justifie la condamnation de ce dernier à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi durant l’exécution de son contrat de travail.

L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE répond qu’elle a respecté toutes ses obligations dans le cadre de la crise sanitaire et qu’elle a aménagé quand elle a pu, les conditions de travail de Monsieur [F] [W] conformément à ses demandes.

Elle souligne qu’elle a sollicité une visite médicale de Monsieur [F] [W] auprès du médecin du travail, qu’il a été reçu le 19 octobre 2021 et qu’à la suite de cette visite aucune proposition de mesure individuelle d’adaptation du poste du salarié n’a été émise, le médecin du travail indiquant au contraire que le salarié ne présentait pas de contre-indication à la participation aux réunions dans des conditions de respect des mesures barrières.

L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE souligne que Monsieur [F] [W] ne démontre aucun lien causal entre une faute qu’elle aurait commise et le préjudice qu’il prétend avoir subi et qu’elle n’est pas responsable des angoisses que la pandémie a provoquées chez le salarié compte tenu de sa situation familiale.

Il est établi que l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE a mis en place des protocoles sanitaires en fonction de l’évolution de l’épidémie de Covid 19, qu’elle a aménagé les conditions de travail de Monsieur [F] [W] et ce jusqu’à l’été 2021, date à partir de laquelle, en raison de l’amélioration du contexte sanitaire et à défaut de contre-indication formelle préconisée par un médecin traitant ou le médecin du travail, il a été demandé au salarié de participer à nouveau aux réunions de service.

Le 1er février 2022, le médecin du travail, le Docteur [Y], a adressé Monsieur [F] [W] à un psychiatre en ces termes : « (…) j’ai rencontré ce jour Monsieur [W] [F], employé aux établissements centre médico- éducatif en qualité d’éducateur technique. Monsieur [W] semble présenter un tableau anxiodépressif qu’il relie à ses conditions de travail. Le test HAD a montré A11 et D10. Le traitement repose actuellement sur uniquement un anxiolytique (Lexomil). Afin d’étayer la décision que je prendrai, je souhaiterais votre avis sur le diagnostic, sur la pathologie sans présumer de son origine et s’il existe des alternatives thérapeutiques (…) »

Le 28 février 2022 le docteur [C], psychiatre, a établi un certificat indiquant que l’état de santé psychique de Monsieur [F] [W] ne lui permettait pas de reprendre son activité professionnelle dans l’entreprise.

S’il est établi que Monsieur [F] [W] présentait un tableau anxiodépressif et un état psychique ne lui permettant pas de reprendre son activité professionnelle dans l’entreprise il n’est aucunement établi au vu de ces éléments médicaux que l’état de santé du salarié était imputable à une faute de l’employeur, étant souligné qu’il ressort de tous les courriers électroniques qu’il a adressés à son employeur et des quelques échanges avec d’autres salariés, produits aux débats, que l’épidémie de covid 19 a plongé Monsieur [F] [W] dans un état d’angoisse important et permanent compte tenu de la fragilité de sa famille.

Les collègues de Monsieur [F] [W] se sont inquiétés de cette situation et de l’isolement volontaire dans lequel il se maintenait. La question a été abordée lors de la réunion du CSE du 18 mars 2021 et le 6 octobre 2021, Madame [R] [B], représentante du personnel a écrit au salarié que son agressivité vis-à-vis de ses collègues et son isolement étaient problèmatiques.

L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE n’a pas commis de faute dans le cadre de la relation contractuelle.

Monsieur [F] [W] sera donc débouté, par confirmation du jugement, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation

Monsieur [F] [W] soutient au visa des articles L 6321- 1 et L 6315-1 du code du travail que l’insuffisance de formation, le défaut de respect du maintien de son employabilité, et l’absence d’entretiens professionnels entraînent pour le salarié concerné l’attribution de dommages et intérêts et que l’obligation de veiller à la formation et au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur.

Il affirme qu’il a bénéficié d’une seule formation, en 2019, en marqueterie, sans rapport direct avec son métier d’éducateur, que le certificat de travail qui lui a été remis mentionne un solde non utilisé de droit individuel à la formation de 120 heures ce qui confirme que l’employeur n’a pas respecté son obligation de lui proposer des formations. Il ajoute qu’il n’a bénéficié que de quelques entretiens professionnels.

Il ajoute que cette absence de formation a préjudicié à son employabilité et qu’il est toujours demandeur d’emploi.

L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L’AUBE répond que Monsieur [F] [W] a bénéficié d’une formation de 40 heures en marqueterie à la scie à chantourner, du 18 au 22 février 2019, et que cette formation était en rapport avec son métier d’éducateur puisqu’il était chargé de l’atelier bois où il enseignait à ses élèves le travail du bois.

Elle affirme que Monsieur [F] [W] a déménagé pour la Bretagne, qu’il a créé son entreprise d’ébénisterie et qu’il dispense des formations conformément au projet qui était le sien depuis plusieurs années et dont il a fait part à l’occasion de sa première demande de rupture conventionnelle.

Selon les dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L 6323-13.

Selon les dispositions de l’article L 6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Monsieur [F] [W] a bénéficié d’une formation de 40 heures en marqueterie à la scie à chantourner du 18 au 22 février 2019 qui avait pour objectif de maîtriser les techniques de base de la marqueterie à la scie à chantourner, découper élément par élément, mener un projet complet de marqueterie, appréhender des techniques particulières et travailler en toute sécurité.

Il s’agissait d’une formation en lien avec le travail d’éducateur technique de Monsieur [F] [W], responsable de l’atelier bois.

Monsieur [F] [W] indique lui-même dans ses conclusions qu’il a bénéficié de quelques entretiens professionnels.

S’il est établi que le salarié n’a bénéficié que d’une formation en douze années, il ne justifie d’aucun préjudice et ne justifie pas davantage d’un refus d’embauche en raison d’une incapacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des technologies et des organisation.

Sa demande de dommages et intérêts doit donc être rejetée, par confirmation du jugement de première instance.

II ) Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande tendant à voir juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

Monsieur [F] [W] soutient que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il soutient que ce sont les agissements de l’employeur et le non-respect des règles sanitaires sur le lieu de travail, contraires aux préconisations médicales en général et du médecin du travail en particulier, qui l’ont contraint à s’isoler, ont dégradé son état de santé et ont abouti à son inaptitude.

C’est à raison, au vu des éléments qui précèdent, que l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIQUE DE L’AUBE répond qu’elle n’a commis aucun manquement à l’égard de son salarié de nature à provoquer son inaptitude professionnelle.

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [F] [W] de sa demande tendant à voir juger abusive la rupture de son contrat de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure

Monsieur [F] [W] fait valoir qu’à la suite de l’avis d’inaptitude du 15 mars 2022, l’employeur l’a immédiatement convoqué le 16 mars 2022 sans lui notifier préalablement l’impossibilité de reclassement ce qui justifie sa condamnation à lui payer une indemnité de 2 198,55 euros.

L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIQUE DE L’AUBE répond qu’elle n’avait pas à notifier au salarié une impossibilité de reclassement puisqu’elle était dispensée de l’obligation de reclassement en vertu de la mention expresse contenue dans l’avis d’inaptitude.

L’article L 1226-2 du contrat de travail dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail.

Selon les dispositions de l’article L 1226-2-1 du Code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Monsieur [W] a été déclaré inapte à son poste d’Educateur technique, le 15 mars 2022 et le médecin du travail a coché la case ‘tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’.

Le salarié n’avait donc pas à être informé de l’impossibilité de le reclasser puisque l’avis d’inaptitude mentionnait un cas de dispense de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur.

L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIQUE DE L’AUBE a respecté la procédure de licenciement. Monsieur [F] [W] sera débouté de sa demande d’indemnité par confirmation du jugement de première instance.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice financier

Monsieur [F] [W] soutient qu’il a dû vendre sa maison à un prix inférieur au marché et à l’estimation qui en avait été faite par l’agent immobilier, avec un manque à gagner de 17’000 euros, compte tenu de la nécessité, à laquelle il a été contraint, de préparer son départ de l’entreprise puis de son licenciement. Il ajoute qu’il a dû rembourser une somme de 5 646 euros à l’agence nationale de l’habitat, qui lui avait versé une subvention pour travaux sous réserve d’occuper le logement jusqu’en 2024.

L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIQUE DE L’AUBE fait valoir que Monsieur [W] ne justifie ni du prix auquel il a vendu sa maison ni de la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de la vendre en raison d’une faute de son employeur.

Il est établi par le mandat de vente produit aux débats que Monsieur [F] [W] a pris la décision, dès le mois de juin 2021, soit 9 mois avant la rupture de son contrat de travail, de mettre sa maison en vente.

Il ne justifie pas avoir été contraint à cette démarche en raison d’une faute quelconque de l’employeur.

Sa demande de dommages et intérêts pour préjudice financier sera donc rejetée par confirmation du jugement de première instance.

Sur les autres demandes

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné Monsieur [F] [W] à payer à L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIQUE DE L’AUBE une somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, l’a débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et l’a condamné aux dépens.

Monsieur [F] [W] succombant à hauteur d’appel, il est condamné à payer à L’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE l’ENSEIGNEMENT PUBLIQUE DE L’AUBE une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné aux dépens de la procédure d’appel.