CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 JUIN 2024

N° RG 22/00320 – N° Portalis DBVY-V-B7G-G5Q5

[T] [D]

C/ [K] [F] épouse [L]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 01 Février 2022, RG F 21/00026

APPELANT :

Monsieur [T] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Pierre BRIFFOD de la SCP BRIFFOD/PUTHOD/CHAPPAZ, avocat au barreau de BONNEVILLE

INTIMEE :

Madame [K] [F] épouse [L]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : Me Marjorie BERRUEX de la SELARL BERRUEX ZAKAR AVOCATS, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 06 Juin 2023, devant Madame Isabelle CHUILON, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Mme Capucine QUIBLIER, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Monsieur Cyril GUYAT, Président,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

Mme [K] [F] a été engagée, en qualité d’assistante dentaire stagiaire, à compter du 23 décembre 2005, par le Docteur [T] [D], chirurgien-dentiste, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.217,91 € pour 151,67 heures de travail.

M. [T] [D] embauche moins de 11 salariés. La convention collective nationale des cabinets dentaires est applicable.

Un nouveau contrat à durée indéterminée, relatif à une embauche en qualité d’assistante dentaire, a été signé entre les parties le 1er janvier 2012, réduisant le temps de travail de la salariée à 138.67 heures par mois, sa rémunération mensuelle brute étant, alors, portée à 1.926,26 €.

M. [T] [D] a été contraint de fermer son cabinet dentaire du 17 mars au 10 mai 2020 en raison de l’état d’urgence sanitaire.

Mme [K] [F] a été déclarée en chômage partiel, puis placée en arrêt de travail à compter du 7 mai 2020.

Suivant un courrier du 10 août 2020, la salariée a fait part de son accord pour la mise en ‘uvre d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Par avis du 19 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [K] [F] inapte à tous les postes dans l’entreprise, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier en date du 23 novembre 2020, M. [T] [D] a notifié à Mme [K] [F] une dispense de reclassement.

Par LRAR du 11 décembre 2020, M. [T] [D] a notifié à Mme [K] [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 7 janvier 2021, la salariée, par l’intermédiaire de son conseil, a adressé à l’employeur une mise en demeure:

-de mettre à sa disposition, sans délai, les documents de fin de contrat,

-de lui régler les heures effectuées en avril 2020, le solde des indemnités versées par la prévoyance, des congés payés et des indemnités de fin de contrat,

-de lui faire une proposition indemnitaire relative aux préjudices occasionnés par l’irrégularité du licenciement et son absence de cause réelle et sérieuse.

Par requête du 16 février 2021, Mme [K] [F] a saisi le Conseil de prud’hommes d’Annecy, aux fins de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes (dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et congés payés afférents, rappels de salaire et de congés payés).

Par jugement en date du 1er février 2022, le Conseil de prud’hommes d’Annecy a:

– Dit et jugé régulière la procédure de licenciement ;

– Dit et jugé que le licenciement de Mme [K] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

– Condamné M. [T] [D] à payer à Mme [K] [F] les sommes suivantes :

* 7.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4.638,58 € au titre du préavis;

* 438,86 € au titre des congés payés afférents ;

* 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Débouté Mme [K] [F] de ses demandes :

*de dommages et intérêts pour non respect de cette procédure ;

*de réglement des heures effectuées en avril ;

*de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

*de réglement des congés payés acquis et non pris au 31 mai 2020 ;

– Ordonné à M. [T] [D] de remettre à Mme [K] [F] les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard, sous 21 jours à compter de la notification du présent jugement ;

– S’est réservé le droit de liquider la présente astreinte;

– Dit et jugé que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

– Dit et jugé qu’il convient de limiter l’exécution provisoire du jugement à l’article R.1454-28 du code du travail ;

– Débouté M. [T] [D] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamné M. [T] [D] au paiement des entiers dépens.

M. [T] [D] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration d’appel enregistrée le 23 février 2022 au réseau privé virtuel des avocats.

Mme [K] [F] a formé appel incident par conclusions du 8 août 2022.

*

Par conclusions notifiées le 6 octobre 2022, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [T] [D] demande à la Cour de :

– Réformer le jugement du 1er février 2022 en ce qu’il a:

-jugé que le licenciement de Mme [K] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

-condamné M. [T] [D] à payer à Mme [K] [F] les sommes suivantes :

* 7.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 4.638,58 € au titre du préavis;

* 438,86 € au titre des congés payés afférents ;

* 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

-ordonné à M. [T] [D] de remettre à Mme [K] [F] les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard, sous 21 jours à compter de la notification du jugement ;

– jugé que ces sommes porteront intérêts au taux légal;

– dit qu’il convient de limiter l’exécution provisoire du jugement à l’article R.1454-28 du code du travail ;

– débouté M. [T] [D] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux entiers dépens;

Statuant à nouveau,

– Dire le licenciement notifié à Mme [F] le 12 décembre 2020 régulier en la forme et pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

-Confirmer le jugement du 1er février 2022 en ce qu’il a débouté Mme [F] des demandes suivantes:

*de dommages et intérêts pour non respect de la procédure ;

*de réglement des heures effectuées en avril ;

*de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

*de réglement des congés payés acquis et non pris au 31 mai 2020 ;

– Rejeter toutes demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

Dans l’hypothèse où la décision entreprise serait confirmée en ce qu’elle a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse:

-Confirmer le montant des sommes allouées à Mme [K] [F];

-Rejeter les demandes formées à ce titre dans le cadre de l’appel incident ;

– Condamner Mme [K] [F] à verser à M. [T] [D] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

*

Par conclusions notifiées le 29 octobre 2022, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [K] [F] demande à la Cour de:

– Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a:

– dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [K] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

– condamné M. [T] [D] à payer à Mme [K] [F] 4.638,58 € au titre du préavis;

– ordonné à M. [T] [D] de remettre à Mme [K] [F] les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte;

– s’est réservé le droit de liquider l’astreinte;

– dit et jugé que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

– débouté M. [T] [D] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile;

– condamné M. [T] [D] aux entiers dépens;

-Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– condamné M. [T] [D] à payer à Mme [K] [F] les sommes suivantes :

* 7.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 438,86 € au titre des congés payés sur préavis ;

* 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– fixé l’astreinte à la somme de 50€ par jour de retard sous 21 jours à compter de la notification à avocat de l’arrêt à intervenir ;

– débouté Mme [K] [F] de ses demandes :

*de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement;

*de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

*de réglement des congés payés acquis et non pris au 31 mai 2020 ;

Statuant à nouveau,

– Condamner M. [T] [D] à payer à Mme [K] [F] les sommes suivantes :

* 463,58 € au titre des congés payés sur préavis ;

* 15.000 € nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* 2.000 € au titre des frais irrépétibles de première instance ;

– Fixer l’astreinte concernant la remise des documents de fin de contrat rectifiés à la somme de 100 € par jour et par document à compter de la notification à avocat de l’arrêt à intervenir ;

– Dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière ;

– Dire et juger que l’employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

– Dire et juger que l’employeur n’a pas réglé le solde des 18 jours de congés payés acquis au 30 avril 2020 ;

– Condamner M. [T] [D] à payer à Mme [K] [F] les sommes de :

* 2.319,29 € correspondant à un mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

* 800 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 1.738,51 € au titre des congés payés acquis au 30 avril 2020 et non pris ;

En tout état de cause,

– Dire et juger que les sommes auxquelles M. [T] [D] sera condamné porteront intérêts au taux légal avec capitalisation par année entière à compter du dépôt de la requête introductive d’instance, conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil et à la jurisprudence de la Cour de cassation ;

– Rejeter la demande de l’appelant au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

– Condamner M. [T] [D] à payer à Mme [K] [F] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens, avec distraction au profit de Maître Marjorie Berruex, en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

*

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 7 avril 2023.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 6 juin 2023.

L’affaire a été mise en délibéré au 7 septembre 2023, prorogé au 17 juin 2024.

Quelle que soit la taille de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié, le non-respect de la procédure de licenciement ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts plafonnés à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2).

Il résulte de l’article L.1235-2 du code du travail que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ne sont pas cumulables (Cass. soc., 24 janv. 1996, n°92-42.805 ; Cass. soc., 12 mars 2008, n°06-43.866).

Il convient, dès lors, d’examiner, dans un 1er temps, si le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, avant de s’intéresser à la régularité de la procédure de licenciement.

I. Sur le licenciement

Sur les moyens des parties,

‘M. [D] [T] soutient que:

La salariée ne démontre pas que son inaptitude est le résultat de manquements imputables à son employeur, ni que ses problèmes psychologiques, rencontrés à compter de mai 2020, à l’origine de son arrêt-maladie, soit liés à son emploi. En réalité, ils sont dus à des difficultés personnelles.

Aucune pièce versée aux débats ne fait le lien entre le syndrome dépressif de la salariée et un prétendu conflit avec son employeur.

Jusqu’en mai 2019, la salariée n’a effectué que 25 heures de travail par semaine sur les 32 heures contractuellement prévues, tout en étant rémunérée à hauteur de 32 heures.

À compter de mai 2019, une collaboratrice a rejoint son cabinet afin de travailler les jeudis et samedis. C’est la raison pour laquelle il a été demandé à Mme [F], de façon exceptionnelle, d’être présente quatre ou cinq jeudis, pour permettre une meilleure intégration de sa collègue et ne pas la laisser seule durant les premières semaines, ce qu’elle a refusé.

C’est dans ce contexte qu’il lui a été imposé de travailler à hauteur des 32 heures/semaine contractuellement prévues, en opérant une modification portant sur la fixation de son jour de congé, le mardi, à la place du jeudi.

La salariée n’a pas contesté cette modification ou même attiré l’attention de son employeur sur ses conséquences quant à son organisation personnelle. Elle l’a acceptée de facto.

Les modifications des horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, de sorte que l’accord de la salariée n’est pas requis. Il s’agit de changements dans les conditions de travail, et non des éléments essentiels du contrat, sachant que la salariée ne démontre pas, par ailleurs, que de telles modifications aient porté une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie privée et familiale ou à son droit au repos, ni qu’elles aient été incompatibles avec ses obligations familiales.

Le débat sur le fait qu’un avenant au contrat de travail était, ou non, nécessaire est sans lien avec le présent litige puisqu’il convient uniquement de déterminer si l’absence d’avenant est, ou non, à l’origine de l’inaptitude de la salariée, ce que celle-ci ne démontre pas.

La salariée n’établit pas de lien entre la modification de son jour de congé hebdomadaire et son inaptitude. Le licenciement de la salariée n’est pas lié à la modification de ses horaires de travail et de son jour de repos, mais à son inaptitude.

À compter du 17 mars 2020 et jusqu’à son licenciement, il n’a eu quasiment aucun contact avec sa salariée.

Dans la perspective de la fin du confinement et de la réouverture au public du cabinet dentaire, il a été demandé à Mme [F] de venir travailler les 20, 22 et 29 avril 2020, pour rappeler les patients, fixer des rendez-vous, commander le matériel nécessaire aux nouvelles normes sanitaires et mettre en place un nouveau protocole entre chaque patient. Ces heures de travail (3h30 sur trois jours) lui ont été rémunérées.

Les erreurs commises par la gestionnaire de paye, s’agissant des congés payés et du règlement du complément de salaire perçu par la prévoyance, ont fait l’objet de régularisations.

Mme [F] sollicite des indemnités alors qu’elle ne démontre pas avoir recherché activement du travail. Or, le secteur de la santé, surtout depuis la crise sanitaire, doit faire face à de nombreux postes disponibles non pourvus. En réalité, elle a décidé d’exercer en qualité d’auto-entrepreneur.

‘Mme [F] [K] fait valoir que:

C’est le comportement fautif et déloyal de l’employeur, à son égard, qui l’a conduite à devoir être placée en arrêt de travail à compter du 7 mai 2020 et jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

En mai 2019, l’employeur a décidé, inopinément, alors que ses horaires de travail étaient contractualisés, de les modifier, ainsi que son jour de repos. Ceci, sans son accord préalable et sans régularisation d’un avenant, alors que son contrat de travail à temps partiel ne détaillait pas les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail pouvait intervenir mais prévoyait, expressément, que la modification d’horaires devait revêtir la forme d’un avenant.

À partir du 20 avril 2020, alors qu’elle était déclarée en chômage partiel, il lui a été demandé de revenir travailler, sans que ses heures ne lui soient jamais réglées.

Par ailleurs, alors qu’il lui restait 18 jours de congés payés à prendre au 30 avril 2020, ceux-ci ont disparu de son bulletin de paye du mois de mai 2020, sans aucune explication, ni indemnité, alors qu’elle était en arrêt de travail et, donc, dans une situation de vulnérabilité.

Lassée de ce comportement, elle a proposé de négocier la rupture de son contrat de travail, ce que l’employeur a accepté immédiatement en optant pour une rupture conventionnelle. En réalité, en lieu et place de l’entretien préalable obligatoire, elle a été laissée seule dans un bureau avec les documents de rupture prêts à signer, l’employeur lui expliquant que son offre était à prendre ou à laisser, de sorte qu’elle finira par refuser un tel procédé.

L’employeur ne lui a pas versé le complément de salaire perçu par la prévoyance durant son arrêt de travail, de sorte qu’elle s’est retrouvée en grande précarité financière et que celui-ci a dû être prolongé.

Son médecin a constaté qu’elle présentait un syndrome anxiodépressif en lien avec un conflit l’opposant à son employeur, comme le médecin du travail et les membres de sa famille.

La conclusion du contrat de travail emporte pour l’employeur obligation de fournir du travail au salarié. Si l’employeur ne procure pas du travail à hauteur de son engagement contractuel, il a tout de même l’obligation de payer le salaire conformément au nombre d’heures qu’il s’est engagé à régler.

Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a droit au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

A la suite de son licenciement, elle s’est retrouvée au chômage après plus de 14 ans d’ancienneté. Faute d’avoir pu retrouver du travail en qualité d’assistante dentaire, elle a créé une micro-entreprise. L’indemnité à lui allouer doit permettre la juste réparation de ses préjudices.

Sur ce,

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n°20-22.573, Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-26.850).

L’article L.1226-2-1 du code du travail prévoit, en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, que:

‘Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre’.

En l’espèce, le Docteur [U], médecin du travail, a émis, à l’issue de la visite de reprise du 19 novembre 2020, un avis d’inaptitude de Mme [F] [K] à tous les postes dans l’entreprise, en précisant que ‘ l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’.

Par courrier du 23 novembre 2020, M. [T] [D] lui a notifié une dispense de reclassement.

Par lettre du 11 décembre 2020, Mme [F] [K] a été licenciée pour inaptitude physique médicalement constatée, sans possibilité de reclassement.

La salariée prétend que son inaptitude proviendrait de manquements de l’employeur à ses obligations, de sorte que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de ses allégations, Mme [F] [K] fournit :

‘ une LRAR du 10 août 2020, qu’elle a adressée à M. [T] [D], avec copie à l’inspection du travail, dans laquelle elle formalisait, à son encontre, un certain nombre de reproches, relatifs notamment :

– au changement, en mai 2019, de ses horaires de travail et de son jour de repos (passant du jeudi au mardi), sans son consentement et sans avenant, alors qu’elle avait des impératifs le jeudi,

– à l’absence d’augmentation de son salaire depuis 9 ans,

-à la suppression de congés payés,

-au non paiement des heures de travail qu’elle avait effectuées lorsqu’elle était en chômage partiel,

-à sa mise au chômage partiel pendant le confinement alors qu’il avait été convenu entre eux qu’elle soit placée en arrêt maladie pour garder son fils,

-au refus d’un jour pour déménager;

Mme [F] terminait ledit courrier en écrivant: ‘comme nous l’avions évoqué ensemble au mois de mai, avant mon arrêt maladie, la solution de la rupture conventionnelle semble être le meilleur moyen de conclure amiablement notre relation de travail qui ne convient plus à aucun de nous’.

‘ Un avis d’arrêt de travail du 7 mai 2020 et un certificat médical du 03 février 2021, émanant du Docteur [S], médecin généraliste, évoquant l’existence d’un syndrome anxio-dépressif depuis le mois de mai 2020 ayant justifié la prise d’un traitement anxiolytique et antidépresseur jusqu’à début décembre 2020;

‘ Une attestation de Mme [F] [J] (sa soeur), exposant qu’elle l’avait hébergée de mai à novembre 2020 et que: ‘Elle était en arrêt maladie et je l’ai vue se dégrader psychologiquement et physiquement. Dès que l’on parlait de son travail, elle ne faisait que pleurer. Elle ne voulait plus sortir, ne mangeait plus, s’enfermait sur elle-même, n’avait plus goût à rien’. Par ailleurs, elle témoigne de sa’douleur flagrante dûe aux problèmes qu’elle rencontrait avec son employeur’, ainsi que des ‘attitudes de son employeur’ qui ‘ne faisaient que s’aggraver’, et du fait qu »à la suite de la conversation qu’elle a eue avec son employeur début mai son état a commencé à se dégrader sérieusement’;

‘Une attestation de Mme [F] [W] (une autre soeur), laquelle révèle avoir été amenée à l’aider financièrement entre juin et décembre 2020, période pendant laquelle ‘elle était fragile psychologiquement’ avec ‘très peu de ressources’ et à ‘discuter de ses problèmes en pleurs’, sans pour autant préciser l’origine et la nature de ceux-ci.

La Cour observe que la plupart des manquements reprochés par la salariée à son employeur sont postérieurs à son arrêt maladie, lequel a débuté le 7 mai 2020, soit à l’issue d’une période de confinement alors qu’elle ne se rendait plus au cabinet dentaire depuis plusieurs semaines et qu’elle venait précisément, à cette période, de se séparer de son conjoint et de son logement.

Surtout, et sans même qu’il ne soit besoin, à ce stade, de déterminer si l’employeur a commis, ou non, des manquements à ses obligations, la Cour constate qu’aucune des pièces communiquées par la salariée ne permet d’établir un lien quelconque entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, à l’exception d’un unique témoignage provenant de sa soeur [J], lequel ne saurait, à lui seul, suffir pour emporter la conviction sur cette question.

Mme [F] [K], elle-même, dans son courrier du 10 août 2020, mentionne qu’elle traversait une période particulièrement difficile à titre personnel. Elle y évoque la vente de sa maison suite à une séparation d’avec son conjoint et l’expulsion de son domicile, au 15 mai 2020, sans possibilité de relogement, prétendant, alors, que son employeur aurait ‘essayé de tirer avantage de sa situation de faiblesse pour lui faire faire tout ce qu’il voulait’.

Or, dans cet écrit, où elle reconnait, par ailleurs, expressément, avoir bénéficié d’avantages pendant de nombreuses années, notamment de 8 à 9 semaines de congés payés par an, Mme [F] ne laisse aucunement entendre que les manquements reprochés à son employeur seraient à l’origine de son arrêt-maladie et de ses prolongations, n’évoquant qu’une ‘situation de faiblesse’ à raison de problèmes familiaux.

En outre, dans le cadre de la présente procédure, Mme [F] [K] n’explicite pas en quoi, notamment, une modification irrégulière de ses horaires de travail et de son jour de repos, survenue en mai 2019, soit un an avant qu’elle ne développe un syndrome anxio-dépressif, aurait eu un quelconque impact négatif sur sa vie privée (personnelle, familiale) et/ou sur sa santé, et en quoi elle serait à l’origine de son inaptitude, puis de son licenciement.

Le Docteur [D] [T], alléguant que la dégradation de l’état psychologique de Mme [F] [K] aurait une toute autre cause que sa relation de travail avec lui, fournit l’attestation de sa collaboratrice, Mme [X] [I], chirurgien dentiste. Ce témoin indique que Mme [F], avec laquelle elle travaillait tous les jeudis depuis mai 2019, ne lui avait jamais donné l’impression qu’elle ne se sentait pas bien au travail. Elle atteste n’avoir pas ressenti de tensions particulières entre cette salariée et son employeur, bien au contraire, l’ambiance de travail étant très conviviale, de sorte qu’elle dit avoir été surprise par son arrêt, intervenu post-confinement au printemps 2020.

Il produit, également, l’attestation de Mme [B] [C] [E], assistante dentaire, ayant travaillé au sein de son cabinet au cours de l’été 2020 en remplacement de la salariée en arrêt maladie, laquelle décrit un employeur et des conditions de travail très agréables, avec des horaires permettant de conjuguer vie professionnelle et vie de famille

Par conséquent, les éléments figurant à la procédure ne permettant pas de démontrer que l’inaptitude de Mme [F] [K] est consécutive à un ou plusieurs manquement(s) préalable(s) de son employeur et qu’elle a été provoquée par celui-ci/ceux-ci, il convient d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes et de considérer que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, à savoir son inaptitude médicalement constatée assortie d’une impossibilité de reclassement.

La salariée étant licenciée en raison d’une inaptitude d’origine non professionnelle, elle ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L.1226-4), ni à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu’elle doit être déboutée de ses demandes à ce titre.

II. Sur la procédure de licenciement

Sur les moyens des parties,

‘M. [D] [T] soutient que:

La procédure de licenciement est régulière.

Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable a été respecté, comme celui de 2 jours ouvrables entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement.

Il s’était assuré, au préalable, auprès de la salariée, être en possession d’une adresse valide.

La salariée présente un exemplaire de convocation, comportant une rature et l’ajout de la date du 9 décembre de façon manuscrite, sans démontrer qu’il est l’auteur de cette modification.

Mme [F] a retiré la convocation à l’entretien préalable le 11 décembre 2020, soit postérieurement à la date de celui-ci, ce qui ne l’empêchait pas de poursuivre la procédure de licenciement.

L’employeur n’a pas à supporter les conséquences d’un dysfonctionnement des services postaux ou de la négligence d’un salarié qui ne retire pas une lettre recommandée.

‘Mme [F] [K] fait valoir que:

Elle a reçu, le 12 décembre 2020, la lettre lui notifiant son licenciement pour inaptitude alors qu’elle n’avait pas, au préalable, été destinataire d’une convocation à un entretien.

L’employeur savait pertinemment à la date de l’entretien préalable qu’elle n’avait pas été touchée par la convocation.

Il s’avère, en réalité, après recherches menées auprès de la Poste, qu’une convocation, revenue avec la mention ‘destinataire inconnu à l’adresse’, lui avait bien été envoyée par l’employeur, mais qu’elle fixait l’entretien préalable au 9 décembre 2020, de sorte que le délai de cinq jours ouvrables, séparant la présentation de la convocation et l’entretien lui-même, n’a pas été respecté, pas plus que le délai de deux jours ouvrables, séparant l’entretien préalable de la notification du licenciement.

La mention figurant sur la convocation qui lui a été adressée, ayant pour objet de changer la date de l’entretien préalable, n’est pas de sa main, mais de celle de l’employeur.

Sur ce,

L’article L.1232-2 du code du travail dispose que :

« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

L’employeur doit donc respecter un délai de cinq jours ouvrables, entre la présentation de la lettre recommandée, ou la remise en main propre de la lettre de convocation, et la date de l’entretien préalable. Il s’agit d’un délai minimum. La Cour de cassation considère que ce délai de cinq jours ouvrables est d’ordre public. Le salarié ne peut pas y renoncer. S’il n’est pas respecté, le salarié peut prétendre à la réparation du préjudice résultant de l’irrégularité de la procédure de licenciement (Cass. soc., 28 juin 2005, n°02-47.128). Cette précision figure désormais en toute lettre dans l’article L.1235-2 du code du travail. C’est la date de remise de la convocation écrite qui doit être prise en compte pour apprécier si le salarié a pu disposer d’un délai suffisant pour préparer l’entretien et s’y faire assister (Cass. soc., 23 mai 2006, n°05-40.597).

Le salarié doit disposer de cinq jours ouvrables pleins pour préparer sa défense. Le jour de la remise de la lettre de convocation ne compte pas dans le délai (Cass. soc., 20 déc. 2006, n°04-47.853 ; Cass. soc., 20 févr. 2008, n°06-40.949 ; Cass. soc., 3 juin 2015, n°14-12.245), ni non plus, la date de l’entretien, ni le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (Cass. soc., 14 mai 1997, n°95-45.238; Cass. soc., 3 juin 2015), ni les jours fériés. En effet, il résulte de l’article 641 du code de procédure civile que lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de la notification qui le fait courir ne compte pas. Le délai ne commence à courir que le lendemain du jour de la notification et, aux termes de l’article 642 du même code, tout délai expire le dernier jour à 24 heures.

Par conséquent, le point de départ du délai de 5 jours ouvrables est le lendemain du jour de la première présentation de la lettre de convocation au salarié. Dès lors que l’employeur envoie la lettre de convocation à l’adresse communiquée par le salarié, il est considéré avoir rempli son obligation. Il peut poursuivre la procédure de licenciement même si la lettre lui revient du fait que le salarié n’habite plus à l’adresse précédemment indiquée.

L’article L.1232-6 du code du travail ajoute que :

«Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. »

Il en résulte que la lettre recommandée de licenciement pour motif personnel ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date à laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable.

Le point de départ du délai de deux jours est le lendemain du jour de l’entretien préalable. Le délai de deux jours est un délai de jours ouvrables, excluant, dès lors, les dimanches et jours fériés. Il faut donc compter deux jours pleins et entiers, sans tenir compte du jour de l’entretien, ni du jour de l’envoi de la lettre de licenciement.

Le non-respect par l’employeur du délai de réflexion prévu par l’article L.1232-6 du code du travail ouvre droit pour le salarié à une indemnité pour inobservation de la procédure. Cependant, cette irrégularité n’affecte pas la validité du licenciement (Cass. soc., 18 oct. 2000, n° 98-43.982; Cass. soc., 27 nov. 2001, n°99-44.889 ; Cass. soc., 12 nov. 2003, n°01-42.130).

L’article L.1235-2 alinéa 4 du code du travail prévoit en effet que :

‘Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire’.

En l’espèce, le Docteur [T] [D] produit la copie d’un courrier, daté du 25 novembre 2020, de convocation à un entretien préalable, qu’il prétend avoir adressé à la salariée, lequel n’est pas signé, fixant comme date d’entretien le mardi 8 décembre 2020 à 08h30.

Par ailleurs, il transmet une preuve de dépôt faisant apparaître que ledit courrier a été remis le 25 novembre 2020 à la Poste, ainsi qu’un avis de réception démontrant qu’il a été présenté une 1ère fois le 30 novembre 2020, à l’adresse précédemment donnée par Mme [F] (dans un mail du 30 septembre 2020, soit au [Adresse 3]), puis distribué à la salariée le 11 décembre 2020.

Par ailleurs, il justifie, par la production de la preuve de dépôt et de l’avis de réception, que la lettre de licenciement de Mme [F] [K], datée du 11 décembre 2020, a, quant à elle, été déposée à la Poste le 11 décembre 2020 à 16h09, pour être présentée à la salariée, contre signature, le 12 décembre 2020.

Mme [F] [K] produit, quant à elle, une autre version de la convocation à entretien préalable, laquelle est signée par le Docteur [T] [D], où la date d’entretien indiquée est le mercredi 9 décembre 2020 à 08h30, étant précisé qu’elle est, en partie, raturée, s’agissant du jour, et que la mention ‘mercredi 9’ a été ajoutée à la main.

Chacune des parties conteste être à l’origine de la modification opérée sur ce document et il n’appartient pas à la Cour de se livrer à une comparaison d’écritures afin de déterminer, qui de l’employeur ou de la salariée, est l’auteur de celle-ci.

Par ailleurs, Mme [F], qui prétend ne pas avoir été destinataire de sa convocation en temps utile, fournit la copie de l’enveloppe d’une lettre recommandée, comportant son adresse, revenue avec la mention ‘destinataire inconnu à l’adresse’.

Or, la Cour observe que le numéro d’envoi figurant sur ladite lettre recommandée (1A 186 088 4615 9) correspond au courrier du 23 novembre 2020 par lequel la dispense de reclassement lui a été notifiée par l’employeur, et non à la convocation à l’entretien préalable datée du 25 novembre 2020.

En l’état des éléments contradictoires communiqués par les parties, il n’est donc pas possible de déterminer si l’entretien préalable, auquel la salariée n’a pas comparu, s’est tenu le mardi 8 décembre 2020, comme le soutient l’employeur, ou le mercredi 9 décembre 2020, comme le prétend la salariée.

Si cette différence de date n’a pas d’incidence sur le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L.1232-2 du code du travail, lequel, ayant commencé à courir à compter du lendemain du jour de la première présentation de la lettre de convocation, soit en l’espèce du 1er décembre 2020, a, dans tous les cas, été respecté, force est de constater, en revanche, qu’une telle incertitude, au sujet de la date de l’entretien préalable, ne permet pas de s’assurer que le délai de deux jours ouvrables, prévu par l’article L.1232-6 du code du travail, ait, quant à lui, été satisfait.

En effet, en dehors d’une copie de lettre de convocation non signée, dont la force probante est, dès lors, nécessairement limitée, M. [D] [T] ne fournit pas d’autre document permettant de démontrer que l’entretien préalable s’est tenu le 8 décembre 2020 à 08h30, et non le 9 décembre 2020 à 08h30.

Dans ces conditions, il apparaît que la procédure de licenciement est irrégulière, en raison du non-respect, par l’employeur, du délai de réflexion institué par l’article L.1232-6 du code du travail, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner M. [T] [D] à payer à Mme [K] [F] la somme de 2.319,29 €, correspondant à un mois de salaire, à titre de dommages-intérêts.

III. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Sur les moyens des parties,

‘M. [D] [T] soutient que:

La salariée ne démontre pas son absence de loyauté. Les parties ont collaboré pendant 15 ans sans que Mme [F] ne lui adresse le moindre reproche.

La salariée a profité pendant plusieurs années de conditions de travail très favorables. Elle ne travaillait que 25 heures par semaine et était payée 32 heures, tout en bénéficiant de 8 à 9 semaines de congés payés par an.

Le non-paiement du solde de complément de salaire au titre de la prévoyance résulte d’une erreur de la gestionnaire de paie, laquelle a été régularisée en mars 2021. Ce manquement ne révèle en rien une intention de nuire.

Il appartient à la salariée de rapporter la preuve du lien de causalité entre une prétendue faute imputable à l’employeur et son préjudice, ce qu’elle ne fait pas.

Le fait que la salariée ait été contrainte d’être hébergée par sa famille n’a aucun lien avec d’éventuels manquements de l’employeur mais s’explique par sa séparation conjugale durant la période considérée.

‘Mme [F] [K] fait valoir que:

Elle a réclamé, à plusieurs reprises, à M. [D], le paiement de ses indemnités journalières dues au titre du contrat de prévoyance, alors que la société AG2R lui avait confirmé avoir régulièrement effectué plusieurs versements entre les mains de l’employeur. Or, celui-ci n’a régularisé la situation que la veille de l’audience de conciliation, soit huit mois plus tard.

L’employeur ne démontre pas d’une éventuelle faute commise par le gestionnaire de paie.

Le fait d’avoir retenu, indûment, des créances salariales est un comportement fautif justifiant réparation.

Elle a été contrainte de retourner vivre chez sa s’ur, faute de pouvoir accéder à un logement avec les seules indemnités journalières versées par la sécurité sociale alors qu’elle était en pleine procédure de séparation.

L’employeur a profité de sa vulnérabilité et du fait qu’elle était placée en arrêt de travail, pour la priver de ses droits, lui supprimant la totalité de ses congés payés, ce qui a considérablement détérioré son état de santé et renforcé le harcèlement dénoncé.

Sur ce,

L’article L.1222-1 du code du travail énonce que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

‘L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision’ (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

L’article 5 du contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, du 1er janvier 2012 de Mme [F] [K], relatif aux horaires de travail, prévoyait que :’La durée mensuelle de travail de Mme [K] [F] sera de 138,67 heures, réparties de la façon suivante :

– Semaines paires (33,25 heures)

‘Lundi de 8 heures 30 à 18 heures 05 (dont 20 minutes de pause),

‘Mardi de 7 heures 45 à 13 heures,

‘Mercredi de 7 heures 45 à 12 heures et de 13 heures 30 à 18 heures,

‘Vendredi de 13 heures 45 à 19 heures 30,

‘Samedi de 7 heures 45 à 12 heures.

– Semaines impaires (30,75 heures)

‘Lundi de 7 heures 45 à 18 heures 05 (dont 20 minutes de pause),

‘Mardi de 8 heures 30 à 13 heures,

‘Mercredi de 8 heures 15 à 12 heures 30,

‘Vendredi de 8 heures 30 à 12 heures et de 13 heures 30 à 18 heures,

‘Samedi de 8 heures 15 à 12 heures 15.

‘ En cas de modification de la répartition des heures de travail convenue au présent contrat, Mme [K] [F] devra en être préalablement informée au moins 7 jours avant, cette modification d’horaire prendra alors la forme d’un avenant au contrat de travail’.

M. [T] [D] produit ses agendas de janvier/février 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 et de janvier 2020 pour justifier des horaires habituels de présence de sa salariée.

Il en ressort, qu’en janvier 2020, Mme [F] a été amenée à travailler tous les jeudis, soit les 9, 16, 23 et 30 janvier, et que son jour de repos hebdomadaire était, alors, systématiquement, le mardi.

Le fait qu’elle ait travaillé les jeudis est confirmé par l’attestation de Mme [I] [X], collaboratrice du Docteur [D].

Il apparaît, dès lors, que l’employeur, en modifiant ses horaires et jours habituels de travail, sans établir d’avenant, a méconnu les obligations contractuelles mises à sa charge.

Pour autant, ainsi qu’il a été exposé précédemment, la salariée n’indique pas, en quoi, un tel manquement de l’employeur lui aurait été préjudiciable, comme elle ne démontre pas de la matérialité des reproches formés à son encontre au titre du chômage partiel et de la rupture conventionnelle.

En revanche, Mme [F] rapporte la preuve que son employeur a été défaillant dans la gestion de ses congés payés et de son arrêt maladie, plus particulièrement s’agissant du versement de son complément de salaire, et qu’elle a du entreprendre de multiples démarches pour parvenir à une régularisation tardive.

Ainsi, il apparait, notamment, que:

-Par courrier recommandé du 10 août 2020, la salariée a sollicité auprès du Docteur [D] le rétablissement, sur sa fiche de paye du mois d’août, du nombre de jours de congés payés qui lui avaient été retirés à tort en mai 2020;

-Par mail du 8 septembre 2020, Mme [F] informait son employeur de ses points de désaccord par rapport à la rupture conventionnelle, évoquant, entre autres, le fait que des jours de congés payés lui avaient été supprimés sur sa fiche de paye du mois de mai 2020;

-Par courrier du 16 septembre 2020, il lui était répondu, par le Docteur [D], que 8 jours de congés payés lui avaient été décomptés à tort et qu’une régularisation serait effectuée sur le bulletin de salaire de septembre, et que, par ailleurs, les 10h30 effectuées en avril 2020, alors qu’elle était au chômage partiel, lui avaient bien été réglées;

-Par mail du 30 septembre 2020, Mme [F] exposait à son employeur avoir contacté l’AG2R, qui lui avait appris qu’il avait reçu trois chèques-lettres correspondant à ses indemnités, et l’interrogeait sur l’absence de reversement de ces sommes à son profit;

-Dans un mail du 17 novembre 2020, la salariée s’adressait au service paye pro compta afin d’avoir des explications sur le montant de la prévoyance qui lui avait été versé, lequel ne correspondait pas à celui auquel elle avait droit;

-Mme [K] [F] a adressé plusieurs mails à son employeur, les 14 décembre 2020 et 28 décembre 2020, pour que les documents de fin de contrat soient mis à sa disposition;

-Par courrier du 7 janvier 2021, l’avocate de Mme [F] a mis en demeure M. [T] [D] de régler les sommes dues à sa cliente, à la suite de quoi il a régularisé, en partie, la situation, en remettant les documents de fin de contrat et en payant:

*280,97 € brut au titre du complément de salaire versé par la prévoyance,

*2.744,73 € d’indemnité compensatrice de congés payés,

*9.769,61 € au titre de l’indemnité de licenciement;

-Le jour de l’audience du 30 mars 2021, devant le bureau de conciliation et d’orientation, le conseil de l’employeur a informé l’avocate de Mme [F] de l’existence d’une régularisation de salaire opérée à son profit, correspondant à l’indemnité de prévoyance non perçue par la salariée pour un montant total brut de 1.329,77€, à laquelle s’ajoutait le maintien de salaire du 6 au 8 juillet 2020, soit un complément de salaire net de 1.116,89 € viré le 29 mars 2021.

La soeur de la salariée, Mme [F] [J], atteste avoir dû l’héberger pendant plusieurs mois alors qu’elle était en arrêt maladie, du fait de son incapacité financière à se trouver un logement au vu de ses faibles revenus tandis qu’elle réclamait à son employeur les indemnités prévoyance qui ne lui étaient pas versées en intégralité. Elle précise lui avoir prêté de l’argent afin de l’aider à faire face à ses difficultés financières, ce qu’évoque, également, son autre soeur, Mme [F] [W].

Par conséquent, il est établi que M. [T] [D], en tardant, malgré ses multiples relances, à s’acquitter, auprès de Mme [F] [K], des sommes qu’il lui devait, a manqué à son obligation de loyauté, ce qui a occasionné à cette salariée un préjudice financier, qu’il convient de réparer en lui allouant 800 euros de dommages-intérêts, conformément à sa demande. Le jugement du Conseil de prud’hommes sera, dès lors, infirmé sur ce point.

IV. Sur les congés payés

Sur les moyens des parties,

‘M. [D] [T] soutient que:

Dans le courant de l’année 2020, il s’est aperçu que les dates de congés payés de sa salariée n’avaient pas été communiquées au gestionnaire de paie alors, qu’habituellement, c’était Mme [F], elle-même, qui informait le comptable de ses prises de congés payés. C’est la raison pour laquelle une régularisation a été effectuée en mai 2020. Une erreur a été commise à cette occasion par le service de gestion de paie, en ce que 8 jours ont été décomptés à tort. Ils ont, toutefois, été recrédités sur le bulletin de salaire du mois de septembre 2020.

Les congés payés déduits au mois de mai 2020 n’ont pas disparu, contrairement à ce que soutient la salariée, mais correspondent à ceux qu’elle a pris de juillet 2019 à mars 2020, à hauteur de 27 jours, et qui ont été payés par l’employeur.

‘Mme [F] [K] fait valoir que:

Au 30 avril 2020, il lui restait, à la lecture de son bulletin de paye, 18 jours de congés payés, non pris et non indemnisés.

Sur le bulletin de salaire du mois de mai 2020, l’employeur a rétroactivement imputé ces 18 jours de congés payés sur des périodes antérieures, de manière fantaisiste, dans le seul but de les supprimer sans avoir à l’indemniser.

Par la suite, les bulletins de salaire de juin 2020 et juillet 2020 indiqueront la prise de 8 jours de congés payés alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail depuis le 7 mai 2020. Une telle mention disparaîtra, ensuite, de ses bulletins de paye à compter du mois de septembre 2020.

Sur ce,

La rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu solder l’intégralité de ses droits à congé annuel lui ouvre le droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Le régime de l’indemnité de congés payés est fixé par les articles L.3141-24 à L. 3141-30 du code du travail. L’indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (C. trav., art. L.3141-24, I). En outre, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler (C. trav., art. L.3141-24, II). Il s’agit là des règles dites du « dixième » et du « salaire théorique ».

La charge de la preuve du paiement de l’indemnité de congés payés obéit aux mêmes règles que celles applicables aux salaires. En cas de contestation, c’est à l’employeur, débiteur de cette obligation et qui prétend en être libéré, de le prouver, notamment par la production de pièces comptables. Peu importe que le bulletin de paie en mentionne le règlement (Cass. soc., 11 juin 2013, n°12-13.520), celui-ci n’emportant pas présomption de paiement des sommes mentionnées. Il a en va a fortiori de même lorsque l’employeur conteste le nombre de congés correspondant à l’indemnité réclamée (Cass. soc., 24 oct. 2018, n° 17-18.753).

En l’espèce, il ressort de l’examen des bulletins de paie :

‘ d’avril 2020, qu’il restait dû à Mme [K] [F] au 30 avril 2020, 18 jours de congés payés au titre de l’année N-1;

‘ de mai 2020, que le solde des congés payés est passé à 0, s’agissant de l’année N-1;

L’employeur l’explique par le fait qu’il ne s’était pas aperçu, antérieurement, de ce que les congés payés pris par la salariée au cours de la période écoulée n’avaient pas été portés à la connaissance du comptable, de sorte qu’ils ont été décomptés rétroactivement en mai 2020. Il soutient que les 18 jours de congés payés litigieux ont, dès lors, bien été pris et payés à la salariée.

Mme [F] allégue, quant à elle, que ces 18 jours de congés payés ont été purement et simplement supprimés par l’employeur, alors qu’ils restaient dus, et que les dates de congés payés, mentionnées sur le bulletin de paie de mai 2020, sont fantaisistes.

Sur ce point, il convient de rappeler que l’indemnité de congés payés est due à terme échu et qu’elle doit apparaître sur le bulletin de paie du mois considéré. L’article R.3243-1 du code du travail impose, en effet, de faire figurer sur le bulletin de paie les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée. Ces mentions peuvent toutefois n’être portées que sur le bulletin de paie du mois suivant, lorsque les délais de prise en charge de la paie l’imposent (Circ. min., 30 août 1978, BO Trav. 1978, n°48).

En l’espèce, c’est ce qui était pratiqué par le Docteur [T] [D] jusqu’en janvier 2020, puisqu’antérieurement à cette date, tous les bulletins de paie indiquaient les congés payés pris par Mme [F] [K] au cours du mois considéré.

Or, le bulletin de salaire de mai 2020 mentionne des congés payés qui auraient été pris et non décomptés jusque-là, du 15 au 27 juillet 2019, le 30 juillet 2019, du 12 au 16 août 2019, du 16 au 21 septembre 2019, puis du 17 au 20 décembre 2019, le 30 décembre 2019, le 5 février 2020 et le 4 mars 2020, alors que les bulletins de paye établis pour les mois considérés n’en font pas état et indiquent d’autres dates de congés payés (le 29 juillet 2019, du 26 au 31 octobre 2019 et du 1 au 2 novembre 2019);

‘ de décembre 2020, qu’une indemnité compensatrice de congés payés de 2.744,73 € a été réglée à Mme [F] [K] au titre du solde de tout compte, sans que ne soit précisé, pour autant, ce à quoi cette somme correspond, la salariée prétendant, pour sa part, qu’elle n’est relative qu’aux congés payés acquis et non pris au titre de l’année en cours.

Force est de constater que l’employeur, dans ses écritures, ne fournit aucune explication quant aux modalités de calcul de cette indemnité, ne serait-ce que s’agissant du nombre de jours de congés payés auquel elle équivaut, rendant, dès lors, impossible toute vérification sur cette question.

Par conséquent, en l’état des pièces produites par les parties, la Cour considère que l’employeur ne démontre pas que les 18 jours de congés payés litigieux ont été pris et payés à la salariée, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes et de condamner M. [T] [D] à verser à Mme [F] [K] la somme de 1.738,51€ ((24.146,01€, soit la rémunération brute perçue sur la période de référence du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 /10) x (18/25)).

V. Sur la remise de documents sous astreinte

Au regard de ce qui précède, il convient de condamner M. [T] [D] à remettre à Mme [F] [K] les documents de fin de contrat rectifiés, tenant compte de la présente décision, sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant la notification de l’arrêt, en déboutant la salariée du surplus de ses demandes, la Cour se réservant le droit de liquider ladite astreinte.

VI. Sur les intérêts

S’agissant des créances salariales, en application de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Pour les sommes portant sur des rappels de salaire (y compris indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime d’ancienneté’), les intérêts courent, soit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, c’est-à-dire de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation (en l’espèce le 30 mars 2021) ou devant le bureau de jugement en cas de saisine directe, soit, si les salaires ont fait l’objet d’une réclamation antérieure, à compter de la date de la demande de paiement.

S’agissant des créances indemnitaires, en application de l’article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement, à moins que le juge n’en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger à ces dispositions.

La demande de Mme [F] relative à la capitalisation des intérêts, non motivée, sera rejetée.

VII. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [D] [T] succombant, il devra assumer la charge des dépens, tant en 1ère instance qu’en cause d’appel et verser à Mme [K] [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2.000 euros, tant en 1ère instance, qu’en cause d’appel.