RAPPORTEUR

N° RG 21/02121 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NPIC

[C]

C/

Société SANOFI PASTEUR

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon

du 25 Février 2021

RG : 18/02377

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 19 JUIN 2024

APPELANT :

[W] [C]

né le 03 Octobre 1980 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par Me Alexis VANDELET de la SELARL VANDELET & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Hannah CORROYER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société SANOFI PASTEUR

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Mars 2024

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Catherine MAILHES, présidente

– Nathalie ROCCI, conseillère

– Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Juin 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [C] (le salarié) a été engagé le 4 février 2002 par la société Sanofi pasteur (la société) par contrat à durée déterminée, jusqu’au 4 août 2002, en qualité d’opérateur technique de production, groupe de classification II, niveau de maîtrise C de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques.

Au dernier état de la relation contractuelle, qui s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 8 juillet 2002, le salarié occupait les fonctions de responsable de zone production vrac.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 31 mai 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour le 8 juin 2018, et une mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée à cette occasion.

Par courrier du 15 juin 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, pour agression sexuelle d’une collègue sur le lieu de travail.

Le 27 juillet 2018, contestant la validité de son licenciement, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de demander, à titre principal, sa réintégration dans son emploi avec maintien de sa rémunération et de ses responsabilités et aux fins de voir la société condamnée au versement de son salaire reconstitué entre son licenciement et sa réintégration et, à titre subsidiaire, aux fins de voir la société condamnée à lui verser une indemnité de licenciement (47 489,28 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (83 501,41 euros), une indemnité compensatrice de préavis (18 555,86 euros), outre congés payés afférents (1 855,58 euros), une somme au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire (2 375,10 euros), et congés payés afférents (221,965 euros), des indemnités en raison du caractère vexatoire de la rupture de son contrat de travail (18 555,87 euros), outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 000 euros), à rectifier son bulletin de salaire du mois de juin 2018 afin que n’apparaisse plus la mention de mise à pied conservatoire

La société Sanofi pasteur a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 3 août 2018.

La société Sanofi pasteur s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les conseillers prud’hommes se sont déclarés en partage des voix par procès-verbal du 16 juin 2020.

Par jugement du 25 février 2021, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que le licenciement pour faute grave de M. [C] par la société Sanofi pasteur est justifié ;

en conséquence,

rejeté les demandes tendant à l’octroi d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, ainsi que celles au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de la rupture vexatoire de son contrat de travail ;

dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

en conséquence,

rejeté les demandes des parties sur ce fondement ;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile,

débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif ;

condamné M. [C] aux dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 mars 2021, M. [C] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d’infirmation totale en ce qu’il l’a débouté de ses demandes tendant à l’octroi d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, ainsi que celles au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de la rupture vexatoire de son contrat de travail, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 novembre 2023, M. [C] demande à la cour de :

réformer le jugement du conseil de prud’hommes qui a :

dit que le licenciement pour faute grave de M. [C] par la société Sanofi Pasteur est justifié,

en conséquence,

rejeté les demandes tendant à l’octroi d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, ainsi que celles au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de la rupture vexatoire de son contrat de travail ;

dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

en conséquence,

rejeté les demandes des parties sur ce fondement ;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire en application de l’article 515 du Code de procédure civile ;

débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif ;

condamné M. [C] aux dépens de la présente instance ;

et jugeant à nouveau :

constater que son licenciement pour faute grave est totalement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en conséquence :

condamner la société Sanofi à lui verser la somme de 47 489,28 euros au titre de son indemnité de licenciement ;

condamner la société Sanofi à lui verser la somme de 83 501,41 euros correspondant à 10 mois de salaire, au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société Sanofi à lui verser la somme de 18 555,86 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis, outre 1 855,58 au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

condamner la société Sanofi à lui verser la somme de 2 375,10 euros pour la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 221,965 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

condamner la société Sanofi à rectifier son bulletin de salaire de juin 2018 afin que n’apparaisse plus la mention de mise à pied conservatoire ;

condamner la société Sanofi à lui verser la somme de 18 555,87 euros (soit 3 mois de salaire) au titre de la rupture vexatoire de son contrat de travail ;

condamner la société Sanofi à lui verser 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 janvier 2024, la société Sanofi Pasteur demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de :

débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes ;

le condamner au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

le condamner aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 15 février 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 18 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande au titre du défaut de cause réelle de son licenciement et soutient à ce titre que :

– la société ne fournit pourtant aucun témoignage, aucune attestation, aucun résultat d’enquête permettant de prouver qu’il est l’auteur d’une agression sexuelle envers Mme [D] ;

– si l’enquête avait été menée comme l’affirme la société, elle aurait été superficielle car menée sur une période de quatre jours ouvrables, et dépourvue de sérieux, son ancien employeur n’étant pas en mesure de fournir une date certaine aux faits reprochés, n’ayant pas entendu ses explications, ni saisi le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

– aucun des éléments produits par la société, notamment l’attestation de Mme [D] et deux récépissés des dépôts de plainte effectués par cette dernière, les certificats de collègues et du médecin traitant du salarié, rapportant les dires de Mme [D], ou encore les arrêts de travail pour démontrer la dégradation de son état de santé, ne constituent la preuve qu’il aurait agressé sexuellement celle-ci ;

– les SMS échangés avec Mme [D], sur lesquels la société semble vouloir fonder son licenciement pour faute grave, ne sont produits que partiellement par cette dernière et ne peuvent permettre d’établir la matérialité des faits qui lui sont reprochés, et relèvent d’un jeu de séduction entre deux adultes consentants ;

– il était reconnu dans l’entreprise comme un modèle de professionnalisme, était très compétent dans son travail et est un salarié exemplaire, ce dont attestent des collègues toujours en poste, lesquels ne pouvaient quoi qu’il en soit pas apporter la preuve d’un fait négatif, et donc donner des détails sur le grief articulé dans sa lettre de licenciement ;

– il n’est pas un agresseur mais une victime piégée par les accusations de sa collègue et a d’ailleurs porté plainte pour dénonciation calomnieuse auprès de la gendarmerie nationale et auprès du procureur de la République ;

– les salariés de la société ayant pu côtoyer la prétendue victime ont quasiment tous été interpellés par son attitude, elle n’était pas dans une optique de travail lorsqu’elle se rendait à la société, était souvent absente et multipliait les excuses pour ne pas se rendre à son poste de travail ;

– compte tenu de la disposition des lieux et des règles de sécurité, il est impossible de faire pénétrer deux personnes de sexe différent à la fois dans le SAS comme indiqué dans sa lettre de licenciement ; l’absence de précision fournie par sa collègue sur la date à laquelle aurait eu lieu la prétendue agression laisse douter de ses allégations ;

– il apparaît incohérent que Mme [D] ait attendu plus de huit mois pour relater son agression sexuelle à la direction et soit restée à travailler avec lui de septembre 2017 à janvier 2018 sans aucun problème, avant le changement temporaire de bâtiments ;

– il n’est en aucun cas le supérieur hiérarchique de la prétendue victime et n’a donc pas pu abuser de ses fonctions envers cette dernière comme le prétend la société ;

– aucune plainte n’a été déposée en septembre 2017 à son encontre, et faute de témoin, de plainte et compte tenu du temps écoulé entre la prétendue agression et sa dénonciation, la société n’apporte pas de preuve suffisante justifiant son licenciement pour faute grave ; la plainte de sa collègue pour harcèlement sexuel professionnel et agression sexuelle a par ailleurs été classée sans suite pour ‘infraction insuffisamment caractérisée’ et ces faits ne peuvent dès lors constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La société conclut à la confirmation du jugement déféré et fait valoir que :

– c’est dans le contexte de fin de chantier des bâtiments dans lesquels les deux salariés avaient travaillé jusqu’en décembre 2017 et de réintégration dans ces locaux, prévue en avril 2018, que Mme [D] s’est livrée sur le comportement de M. [C] et a révélé à son employeur l’agression qu’il lui avait fait subir, après les avoir déjà relatés auprès du médecin du travail en novembre 2017 ;

– les déclarations circonstanciées de la victime, dans son attestation versée aux débats ou encore dans la plainte déposée auprès de la gendarmerie en juin 2018 sont corroborées par les SMS qui lui ont été adressés par le salarié, dont la teneur démontre des échanges anormaux à caractère sexuel et les tentatives de ce dernier pour obtenir des faveurs sexuelles, qu’il était seul à formuler ; Mme [D] a changé de ton à compter du mois de novembre 2017 démontrant une prise de distance ;

– le salarié était le supérieur hiérarchique de cette dernière, avait autorité sur elle, de sorte que son comportement caractérise un harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail, et a eu pour effet de dégrader de l’état de santé de la victime ;

– à compter du mois de novembre 2017 Mme [D] a radicalement interrompu tout échange non professionnel, le salarié ne pouvant arguer d’un jeu de séduction avec cette dernière, et les attestations produites par l’appelant ne sont pas susceptibles de remettre en cause le bien-fondé de son licenciement ;

– contrairement à ce qu’affirme le salarié, elle démontre qu’il était matériellement possible que les faits se soient déroulés de la façon décrite par Mme [D], et elle verse des photographies des deux SAS, permettant de démontrer qu’en pratique deux personnes peuvent pénétrer ensemble au sein du deuxième SAS ;

– il n’est pas incohérent qu’une victime d’agression sexuelle attende plusieurs mois avant de dénoncer les faits dont elle a été victime, à plus forte raison lorsqu’ils ont été commis par un collègue, et la mobilité sollicitée par le salarié entraînant sa possible intégration dans un autre bâtiment, laissait espérer à Mme [D] de ne plus avoir à travailler avec lui ;

– l’expertise psychologique de la victime réalisée dans le cadre de sa plainte pénale, permet de constater la réalité du traumatisme subi par celle-ci et ne saurait remette en cause la matérialité des agissements dénoncés ; le classement sans suite de la plainte n’a aucune incidence automatique sur l’examen du licenciement pour faute grave de l’appelant.

***

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée de la sorte :

‘ /…/ Par courrier remis en main propre du 31 mai 2018, vous avez été convoqué à un entretien préalable à un licenciement qui s’est tenu le 8 juin 2018. Le même jour, vous avez été mis à pied à titre conservatoire.

Au cours de l’entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager cette mesure et nous avons pris note des observations que vous nous avez fournies, lesquelles n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

En effet, vous occupez depuis le 1er février 2012 le poste de Responsable de zone milieux et cellules au sein du bâtiment V1, fonctions dans le cadre desquelles vous êtes amenés à contrôler l’activité d’un certain nombre de collègues.

Le 25 mai dernier, appréhendant de travailler à nouveau prochainement à vos côtés alors que ce n’était plus le cas depuis plusieurs mois, l’une de ces collègues a décidé de se livrer à nous sur les agissements dont elle a été victime de votre part. Elle nous a ainsi informés du comportement inadmissible et violent que vous avez eu à son égard en l’agressant physiquement sur le lieu de travail, après avoir échangé avec elle de nombreux SMS comportant en particulier des propositions de caractère sexuel auxquelles votre collègue a refusé de donner suite. Lors de cette agression, vous avez notamment, alors que vous étiez déshabillé, entraîné de force votre collègue dans le SAS du bâtiment V1, Zones Cellules, l’avez poussée et maintenue contre le mur, lui avez appuyé sur la tête et, le sexe à l’air, dit ‘Suce salope’. Vous l’avez ensuite menacée pour la dissuader de relater cet événement, puis vous avez abusé de vos fonctions et pouvoirs envers elle.

L’ensemble des investigations que nous avons menées ont confirmé ces propos et mis en lumière un comportement brutal et empreint d’abus d’autorité manifeste de votre part.

Au cours de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué que ladite collègue avait un comportement frivole et aguicheur puis produit en ce sens différentes attestations. Cela n’est pas de nature à modifier notre appréciation des faits et ne saurait en rien excuser votre comportement.

Compte tenu de la gravité de ces faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée du préavis.

Les parties ont conclu un formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail de la salariée le 28 novembre 2017 et la salariée a quitté les effectifs de l’entreprise le 9 janvier 2018.

Par courrier du 23 février 2018, la salariée a contesté l’attestation Pôle emploi qui lui a été adressée par la société. /…/ ‘.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être suffisamment précis pour permettre au juge d’en apprécier le caractère sérieux.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est par des motifs clairs et précis qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte que le juge départiteur a dit que le licenciement pour faute grave de M. [C] était justifié et l’a débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes outre rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et indemnité de congés payés afférente. Le jugement entrepris sera en conséquence entièrement confirmé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le salarié succombant sera condamné aux entiers dépens de l’appel et sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité ne commande pas de faire bénéficier la société de ces mêmes dispositions et elle sera donc déboutée de sa demande d’indemnité à ce titre.