Synthèse du litige

La cour a rejeté la demande de rappel de salaire au titre de l’avenant du 27 juin 2017, car l’employeur a prouvé que l’avenant était falsifié. De plus, la salariée n’a pas prouvé avoir effectivement exécuté les fonctions prévues par cet avenant. La demande de rappel de salaire a donc été rejetée.

Concernant le rappel et le reliquat de prime annuelle pour les années 2017 et 2018, la cour a confirmé le rejet de la demande pour l’année 2017, car la salariée avait déjà reçu la prime conformément à son salaire forfaitaire mensuel. Pour l’année 2018, la demande a également été rejetée car la salariée n’a pas prouvé un usage ou une convention expresse pour le paiement prorata temporis de la prime annuelle.

En ce qui concerne les demandes de reliquat de congés payés de juin et juillet 2018, la cour a rejeté la demande car la salariée n’a pas produit les pièces justificatives nécessaires.

Enfin, la cour a jugé recevable la vidéo produite par l’employeur comme preuve du licenciement pour faute grave de la salariée. Le licenciement a été jugé valide, car les faits reprochés à la salariée ont été prouvés par la vidéo.

Analyse juridique de l’affaire jugée

Sur l’exécution du contrat de travail

Dans cette affaire, la Cour a examiné les demandes de rappels de salaire, de prime annuelle et de congés payés de la salariée. La Cour a constaté des irrégularités sur l’avenant au contrat de travail de la salariée, notamment des différences dans la signature et le cachet utilisés. De plus, la salariée n’a pas apporté la preuve d’avoir exécuté les fonctions prévues par cet avenant. Par conséquent, la Cour a confirmé le jugement de première instance en rejetant la demande de rappel de salaire et de congés payés.

Sur la rupture du contrat de travail

La Cour a également examiné la preuve d’une vidéo retranscrite par constat d’huissier, qui était un enregistrement des faits reprochés à la salariée. La salariée contestait cette preuve comme étant illicite et attentatoire à sa vie privée. Cependant, la Cour a jugé que l’enregistrement était recevable car il ne portait pas atteinte aux droits de la salariée, était indispensable à la preuve des faits reprochés et était strictement proportionné au but poursuivi. Par conséquent, la Cour a confirmé le jugement de première instance en maintenant cette preuve dans les débats.

Enfin, la Cour a examiné le licenciement pour faute grave de la salariée. Malgré les contestations de la salariée, la Cour a jugé que le licenciement était justifié en raison des faits reprochés à la salariée. Ainsi, la demande de la salariée de juger nul le licenciement a été rejetée.

En conclusion, la Cour a confirmé le jugement de première instance en rejetant les demandes de la salariée concernant les rappels de salaire, la prime annuelle et les congés payés, et en maintenant la preuve de la vidéo dans les débats.

Problématiques associées à ce litige

Les problématiques associées à cette affaire :

1/ Validité de l’avenant au contrat de travail du 27 juin 2017 et demande de rappel de salaire
2/ Demande de reliquat de prime annuelle pour les années 2017 et 2018
3/ Demande de reliquat de congés payés de juin et juillet 2018

Il est à noter que ces problématiques soulèvent des questions de preuve, d’interprétation des conventions collectives et de respect des droits du salarié lors de la rupture du contrat de travail.

1/ avenant, salaire, signature, irrégularités

2/ prime, convention collective, usage, preuve

3/ congés payés, reliquat, demande, bulletin

4/ preuve, enregistrement vidéo, licenciement, faute grave

Les Définitions associées à ce litige

Analyse juridique de l’affaire jugée

Sur l’exécution du contrat de travail

Dans cette affaire, la Cour a examiné les demandes de rappels de salaire, de prime annuelle et de congés payés de la salariée. La Cour a constaté des irrégularités sur l’avenant au contrat de travail de la salariée, notamment des différences dans la signature et le cachet utilisés. De plus, la salariée n’a pas apporté la preuve d’avoir exécuté les fonctions prévues par cet avenant. Par conséquent, la Cour a confirmé le jugement de première instance en rejetant la demande de rappel de salaire et de congés payés.

Sur la rupture du contrat de travail

La Cour a également examiné la preuve d’une vidéo retranscrite par constat d’huissier, qui était un enregistrement des faits reprochés à la salariée. La salariée contestait cette preuve comme étant illicite et attentatoire à sa vie privée. Cependant, la Cour a jugé que l’enregistrement était recevable car il ne portait pas atteinte aux droits de la salariée, était indispensable à la preuve des faits reprochés et était strictement proportionné au but poursuivi. Par conséquent, la Cour a confirmé le jugement de première instance en maintenant cette preuve dans les débats.

Enfin, la Cour a examiné le licenciement pour faute grave de la salariée. Malgré les contestations de la salariée, la Cour a jugé que le licenciement était justifié en raison des faits reprochés à la salariée. Ainsi, la demande de la salariée de juger nul le licenciement a été rejetée.

En conclusion, la Cour a confirmé le jugement de première instance en rejetant les demandes de la salariée concernant les rappels de salaire, la prime annuelle et les congés payés, et en maintenant la preuve de la vidéo dans les débats.

Les Avocats de cette affaire

Bravo aux Avocats ayant plaidé cette affaire :

– Me Marie BIGOT
– Me Alexandre TESSIER
– Me Marie-Noëlle COLLEU

Parties impliquées dans cette affaire

Les sociétés impliquées dans cette affaire sont la S.A.S. GH TEAM en liquidation judiciaire et l’Association UNEDIC, DÉLÉGATION CGEA IDF EST.

* * *

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°75

N° RG 21/01189 –

N° Portalis DBVL-V-B7F-RMAL

Mme [W] [Z]

C/

– Liquidation judiciaire de la S.A.S. GH TEAM

– Association UNEDIC, DÉLÉGATION CGEA IDF EST

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

-Me Marie BIGOT

-Me Alexandre TESSIER

-Me Marie-Noëlle COLLEU

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 13 MARS 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Janvier 2024

devant Mesdames Nadège BOSSARD et Anne-Cécile MERIC, magistrats tenant l’audience en la formation rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui ont rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [A] [D], Médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 13 Mars 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [W] [Z]

née le 20 Mai 1991

demeurant [Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par Me Marie BIGOT de la SELARL DUMONT-BIGOT, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉES :

La S.A.S. GH TEAM aujourd’hui en liquidation judiciaire, ayant eu son siège social :[Adresse 1]

Prise en la personne de :

La SELURL de Mandataire Judiciaire [S] agissant par Me [V] [S] ès-qualités de mandataire liquidateur de la SAS GH TEAM [Localité 12], intervenant à la procédure

[Adresse 6]

[Localité 8]

Ayant Me Alexandre TESSIER de la SELARL BAZILLE, TESSIER, PRENEUX, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par Me Cyril CRUGNOLA de la SELARL ARTLEX V, Avocat plaidant du Barreau de NANTES …/…

L’Association UNEDIC – DÉLÉGATION AGS-CGEA Ile De France EST prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par Me Marie-Noëlle COLLEU, Avocat au Barreau de RENNES

=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=

Madame [Z] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée le 10 avril 2016 par la société GH TEAM FREIGHT PROVINCE ayant son siège social [Adresse 3] pour son établissement GH TEAM [Localité 12].

L’activité de la société GH TEAM [Localité 12], localisée au sein de l’Aéroport de [Localité 12], était une activité d’assistance en escale.

A compter du 1er octobre 2016, Mme [Z] était engagée en contrat à durée indéterminée en qualité d’employée-agent de passage à temps plein au sein de GH TEAM [Localité 12].

Son principal lieu de travail était « la plate-forme aéroportuaire de [Localité 9] ”.

Le 17 mai 2017, Mme [Z] a subi une mise à pied disciplinaire de 5 jours, motif pris d’absences injustifiées.

Le 27 juin 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 25 juillet 2018, en raison des congés de Mme [Z] du 27 juin au 20 juillet 2018.

Le 9 juillet 2018, la SAS GH TEAM [Localité 12] a adressé une nouvelle convocation à un entretien préalable à Mme [Z], toujours fixé au 25 juillet, cette fois ci en vue d’un éventuel licenciement, et lui a par la même occasion notifié une mise à pied conservatoire débutant à compter de son retour de congés le 21 juillet 2018.

Le 12 juillet 2018, Mme [Z] a informé son employeur de son état de grossesse.

Le 25 juillet 2018, Mme [Z] s’est présentée à l’entretien accompagnée d’un salarié de la société.

Le 16 août 2018, elle a été licenciée pour faute grave, motif pris d’agressions verbales envers des clients.

Le 5 avril 2018, la SAS GH TEAM [Localité 12] a été placée en redressement judiciaire par le Tribunal de commerce de Nantes.

Le 27 janvier 2021, la liquidation judiciaire a été prononcée par la même juridiction.

Le 29 octobre 2018, Mme [Z] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

‘ Condamner la SAS GH TEAM [Localité 12] à lui verser :

– 15.698,36 € de rappel de salaires,

– 1.569,83 € de congés payés afférents,

– 1.104 € de rappel de reliquat de prime annuelle au titre de l’année 2017,

– 110,40 € de congés payés afférents,

– 1.811,91 €, à titre principal, de rappel de prime annuelle au titre de l’année 2018,

– 181,19 € de congés payés afférents,

– 1.029,91 €, à titre subsidiaire, de rappel de prime annuelle au titre de l’année 2018,

– 102,99 € de congés payés afférents,

– 1.646,48 € d’indemnité de licenciement,

– 5.218,32 € d’indemnité de préavis,

– 521,83 € de congés payés afférents,

– 426,33 € de rappel de prime annuelle conventionnelle sur le préavis,

– 42,63 € de congés payés afférents,

– 15.654,96 € d’indemnité au titre du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement (6 mois),

– 24.091,24 € d’indemnité relative à la méconnaissance du statut protecteur lié à la grossesse,

– 214,20 € de congés payés pour la période de juin 2018,

– 1.499,40 € de congés payés pour la période de juillet 2018,

– 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

‘ Intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les

autres, avec application de l’article 1154 du code civil pour peu qu’ils soient dus pour une année entière,

‘ Remise des documents sociaux rectificatifs selon les termes de la décision à intervenir,

‘ Exécution provisoire de la totalité du jugement par application de l’article 515 du code de procédure civile nonobstant appel ni caution,

‘ Déclarer le jugement à intervenir opposable à l’AGS-CGEA,

‘ Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 2.609,16 € sur 13 mois, soit 2.826,59 €, et le préciser dans la décision à intervenir pour le bénéfice de l’exécution provisoire,

‘ Condamner aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d’exécution forcée en ce compris l’article 10 du décret de 1979.

La cour est saisie de l’appel interjeté par Mme [Z] le 19 février 2021 contre le jugement du 21 janvier 2021, par lequel le Conseil de prud’hommes de Nantes a :

‘ Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] était bien fondé,

‘ Débouté Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes,

‘ Débouté la SAS GH TEAM [Localité 12] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

‘ Condamné Mme [Z] aux dépens éventuels.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 19 décembre 2023 suivant lesquelles Mme [Z] demande à la cour de :

‘ Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes le 21 janvier 2021 en ce qu’il a :

– refusé de rejeter des débats la vidéo communiquée

– dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] était bien fondé,

– débouté Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes,

– condamné Mme [Z] aux dépens éventuels,

Statuant à nouveau,

‘ Dire et juger que Mme [Z] est bien fondée au titre de :

– son rappel de salaire conformément aux termes de l’avenant régularisé le 27 juin 2017,

– à titre principal, sa demande de rappel de prime annuelle prévue par la convention collective sur les années 2017 et 2018,

– à titre subsidiaire, sa demande de rappel de prime annuelle prévue par la convention collective sur l’année 2018,

‘ Rejeter des débats la vidéo communiquée,

‘ Dire et juger que le licenciement pour faute grave notifiée le 16 août 2018 est nul,

‘ Dire et juger Mme [Z] bien fondée dans ses demandes de rappel de congés payés,

‘ Fixer les créances suivantes au passif de la SAS GH TEAM [Localité 12] :

– 15.698,36 € bruts de rappel de salaire,

– 1.569,83 € bruts de congés payés afférents,

– 1.104 € bruts de reliquat de prime annuelle pour l’année 2017,

– 110,40 € bruts de congés payés afférents,

– 1.811,91 € bruts de rappel de prime annuelle pour l’année 2018,

– 181,19 € bruts de congés payés afférents,

– 1.029,91 € bruts, à titre subsidiaire, de reliquat de prime annuelle pour l’année 2018,

– 102,99 € bruts de congés payés afférents,

– 1.646,48 € nets d’indemnité de licenciement,

– 5.218,32 € bruts d’indemnité de préavis de 2 mois,

– 521,83 € bruts de congés payés afférents,

– 426,33 € bruts de rappel de prime annuelle conventionnelle sur le préavis,

– 42,63 € bruts de congés payés afférents,

– 15.654,96 € nets d’indemnité au titre du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement correspondant à 6 mois de salaire,

– 24.091,24 € nets d’indemnité relative à la méconnaissance du statut protecteur lié à la grossesse,

– 214,20 € bruts de congés payés pour la période de juin 2018,

– 1.499,40 € bruts de congés payés pour la période de juillet 2018,

– 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

‘ Dire que toutes les sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire à compter de la décision à intervenir pour les autres avec application de l’article 1154 du code civil pour peu qu’ils soient dus pour une année entière,

‘ Ordonner la remise de documents sociaux rectificatifs selon les termes de la décision à intervenir,

‘ Déclarer opposable à l’AGS CGEA l’ensemble des condamnations prononcées,

‘ Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme [Z] au titre de l’article R.145-28 s’établit à la somme de 2.609,16 € bruts sur 13 mois, soit 2.826.59 € et le préciser dans la décision à intervenir pour le bénéfice de l’exécution provisoire de droit.

‘ Condamner la SAS GH TEAM [Localité 12] aux entiers dépens de l’instance qui comprendront en tant que de besoin les frais d”exécution forcée en ce compris l’article 10 du décret de 1979,

‘ Confirmer le jugement pour le surplus,

‘ Condamner la SAS GH TEAM [Localité 12] au titre de l’article 700 en cause d’appel au règlement de la somme de 2.500 €,

‘ Débouter la SAS GH TEAM [Localité 12] et son mandataire judiciaire de sa demande au titre de l’article 700 formée en cause d’appel à hauteur de 2.000 €.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 20 décembre 2023, suivant lesquelles la SELURL [S] MJ, es qualités de liquidateur judiciaire de la SAS GH TEAM [Localité 12] demande à la cour de :

‘ Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nantes le 21 janvier 2021 en ce qu’il a :

– dit que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [Z] le 16 août 2018 était bien fondé,

– débouté Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes,

– condamné Mme [Z] aux dépens éventuels,

En conséquence,

‘ Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes,

‘ Condamner Mme [Z] à verser à la SAS GH TEAM [Localité 12] une somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 8 juillet 2021, suivant lesquelles l’association UNEDIC Délégation AGS CGEA Ile de France Est demande à la cour de :

‘ Confirmer dans son intégralité le jugement du Conseil de prud’hommes de Nantes du 21 janvier 2021,

En conséquence,

‘ Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes,

‘ Fixer à la somme de 1.507 € bruts le salaire de référence de Mme [Z],

Subsidiairement,

‘ Débouter Mme [Z] de toute demande excessive et injustifiée,

En toute hypothèse,

‘ Débouter Mme [Z] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l’encontre de l’AGS,

‘ Décerner acte à l’AGS de ce qu’elle ne consentira d’avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail,

‘ Dire et juger que l’indemnité éventuellement allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’a pas la nature de créance salariale,

‘ Dire et juger que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants du code du travail,

‘ Dépens comme de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 décembre 2023.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les rappels de salaire au titre de l’avenant du 27 juin 2017 :

Mme [Z] produit un avenant à son contrat de travail en date du 27 juin 2017, dans lequel est mentionné qu’elle est promue au poste de Superviseur passage et responsable comptabilité, coefficient 300, à compter du 20 mai 2017 (pièce n°6 salariée). Elle précise qu’il a été régularisé par la responsable ressources humaines Mme [F], avec signature pour ordre de Mme [R].

Mme [Z] indique qu’elle n’aurait jamais perçu la rémunération stipulée dans cet avenant, soit 2.558 € bruts mensuels et sollicite en conséquence un rappel de salaires à hauteur de 15.698,36 € bruts, outre 1.569,83 € bruts au titre des congés payés afférents.

L’employeur estime que cela ne correspond pas à l’écriture de Mme [R] ni à sa signature, et que le cachet diffère de celui utilisé habituellement par la société. Il ajoute que Mme [R], à l’époque Chef d’Escale à l’aéroport de [Localité 12], ne signait jamais les courriers pour ordre en précisant son nom. L’employeur précise que l’adresse et le numéro de SIRET de l’établissement figurant sur le cachet apposé sur cet avenant sont erronés.

Il produit au soutien de ses prétentions, un courriel de Mme [R] en date du 14 mars 2019, ainsi qu’une attestation de celle-ci, dans lesquels elle précise n’avoir jamais rédigé cet avenant et ne reconnaître sur celui-ci ni son écriture, ni sa signature. (Pièces n°4 et 5).

En l’espèce, la comparaison de la lettre de mise à pied disciplinaire, en date du 17 mai 2017 (pièce n°1 employeur) et l’avenant litigieux, permettent de relever que la signature apposée sur l’avenant diffère de celle présente sur la lettre de mise à pied disciplinaire. A cette différence s’ajoute le fait que l’avenant, fourni dans une version photocopiée, comporte pourtant la signature et la mention ‘bon pour accord’ de la salariée, en original, pour être de couleur bleue et en relief, sur un papier entièrement en noir et blanc et issu d’une photocopie en ce que l’en-tête original de la société était de couleur rouge. Par ailleurs, Mme [R] atteste n’avoir jamais écrit cet avenant.

C’est à tort que la salariée affirme que l’attestation de Mme [R] n’a aucune valeur, dans la mesure où celle-ci serait salariée de la société et donc en situation de subordination permettant de couvrir une difficulté, en ce que Mme [R] n’était plus salariée de la société GH TEAM [Localité 12] lorsqu’elle a rédigé cette attestation, et ce depuis le 30 septembre 2017, ainsi qu’en témoigne son dernier bulletin de paie faisant apparaître l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée (pièce n°10 employeur). Elle exerce depuis cette date les fonctions de Responsable des Services d’Exploitation de l’aéroport de [Localité 10], ainsi que cela est indiqué sur sa carte de visite électronique apposée sur le mail du 14 mars 2019 (pièce n°4 employeur).

Outre les irrégularités sur ledit avenant relevées par la cour, il est observé que Mme [R] n’avait aucun intérêt à rédiger une attestation en faveur de la société, si ce n’est dans le seul but de rétablir la réalité des faits.

Il est par ailleurs curieux de constater que l’avenant, daté du 27 juin 2017, qui constitue une promotion et une augmentation de rémunération substantielle, intervienne à peine dix jours après la notification de la mise à pied disciplinaire de 5 jours, motif pris d’absences injustifiées de Mme [Z].

Au surplus, Mme [Z] n’a jamais sollicité 1’application de cet avenant pendant plus d’un an et a attendu la procédure prud’homale afin de demander des rappels de salaire, et elle ne rapporte pas la preuve d’avoir exécuté les fonctions prévues par l’avenant.

La preuve n’est dès lors pas rapportée que la société se soit engagée à l’augmentation de salaire revendiquée par la salariée. La créance de rappel de salaire sollicitée à ce titre n’est donc pas fondée.

Par conséquent, la cour confirme le jugement de première instance en ce qu’il a débouté la demande de rappel de salaire et de congés payés afférents.

Sur le rappel et reliquat de prime annuelle en 2017 et 2018

Pour l’année 2017

Mme [Z] fait valoir que la convention collective applicable à l’entreprise prévoit l’attribution d’une gratification annuelle à hauteur d’un montant minimum de 100  % du salaire forfaitaire de l’intéressé. Dans ses dernières écritures, elle réclame, pour 2017, la différence entre le salaire résultant de l’ avenant à son contrat de travail, et le montant qui lui a été versé au mois de décembre 2017.

Les dispositions de la Convention collective prévoient qu’ ‘il est institué une gratification annuelle (prime de fin d’année) dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise. Elle est au minimum égale à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de l’intéressé. Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les périodes d’absence indemnisées que la présente convention collective met à la charge de l’employeur.’

Dès lors que la cour a écarté cet avenant comme ne revêtant pas une force probante suffisante, Mme [Z] qui se prévaut de l’application de l’avenant du 27 juin 2017 et donc d’un salaire mensuel brut de 2.558 €, sera déboutée de sa demande.

Il ressort du bulletin de salaire du mois de décembre 2017 que Mme [Z] a bien reçu cette prime, conformément aux montants de son salaire forfaitaire mensuel. Mme [Z] sera dès lors déboutée de sa demande au titre de l’année 2017 en confirmation du jugement entrepris.

Pour l’année 2018

Pour l’année 2018, au titre de laquelle elle n’a rien reçu, Mme [Z] sollicite un montant proratisé à son temps de présence. Elle fait valoir que, malgré la rupture en date du 16 août 2018, elle est légitime à percevoir la gratification annuelle proratisée et expose qu’en 2016, alors qu’elle n’a été embauchée que le 10 avril 2016, elle avait perçu ladite prime proratisée. Elle ajoute que ce paiement pour l’année 2016 constitue un usage qui n’a jamais été dénoncé par l’employeur.

L’employeur fait valoir que la convention collective ne prévoit pas le paiement proratisé et qu’aucun usage n’existait en ce sens au sein de la société.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que le droit au paiement prorata temporis d’une prime annuelle versée aux salariés ayant quitté l’entreprise avant la date de son versement ne peut résulter que d’une convention expresse ou d’un usage, dont il appartient au salarié d’apporter la preuve.

En premier lieu, il n’est pas fait mention, dans la convention collective, d’un paiement prorata temporis de la prime annuelle de fin d’année en cas de départ en cours d’année.

En second lieu, c’est à tort que Mme [Z] prétend que l’existence d’un usage en ce sens serait démontrée par le versement à son bénéfice de la prime de fin d’année, prorata temporis, en 2016, soit l’année de son embauche en ce que la situation n’est pas comparable dans la mesure où en 2016, elle était bien présente dans l’entreprise à la date de versement de la prime de fin d’année, soit à la fin du mois de décembre 2016, ce qui n’était pas le cas au mois de décembre 2018. La perception de cette prime à la fin de l’année 2016 ne saurait démontrer l’existence d’un usage consistant à verser cette prime en cas de départ de l’entreprise en cours d’année en l’absence de preuve de fixité, de généralité et de constance. Dès lors, c’est également à tort que Mme [Z] prétend que la société n’a pas dénoncé un usage dont il n’est pas démontré qu’il existait.

Mme [Z] n’apportant pas la preuve de son droit au paiement de la prime annuelle prorata temporis pour l’année 2018, le jugement du Conseil de prud’hommes sera confirmé et Mme [Z] déboutée de ses demandes, principale et subsidiaire, au titre de la prime pour l’année 2018.

Sur les demandes de reliquat de congés payés de juin et juillet 2018

Mme [Z] sollicite conformément aux termes de la lettre qu’elle a adressée en suite de la contestation de son licenciement à son ancien employeur, le reliquat des congés payés qu’elle estime lui restant dûs :

– aux termes de son bulletin de juin 2018 pour un montant de 214.20 € brut ;

– aux termes de son bulletin de juillet 2018 pour un montant de 1499.40 € brut.

Les parties intimées font valoir que Mme [Z] ne produit pas la pièce dont elle fait état.

En l’espèce, le courrier de contestation auquel il est fait référence n’est pas produit aux débats. Mme [Z] n’apporte, en outre, aucune précision quant à sa demande dont il lui appartient d’expliquer le bien-fondé tant sur le principe que sur les montants sollicités. Elle en sera ainsi déboutée, conformément au jugement querellé.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de rejet des débats de la vidéo, retranscrite par constat d’huissier :

Les parties intimées versent aux débats un procès-verbal de constat d’huissier en pièce n°8. Il s’agit de la retranscription d’un enregistrement vidéo que des passagers de l’aéroport ont envoyé à la société VOLOTEA et qui concernent les faits reprochés à Mme [Z] en date du 22 avril 2018.

L’appelante affirme que cet enregistrement doit être rejeté des débats comme étant une preuve illicite attentatoire à sa vie privée.

Est disposé à l’article 9 du code de procédure civile qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

En vertu de l’article 6§1 de la convention européenne des droits de l’homme ‘Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. Le jugement doit être rendu publiquement, mais l’accès de la salle d’audience peut être interdit à la presse et au public pendant la totalité ou une partie du procès dans l’intérêt de la moralité, de l’ordre public ou de la sécurité nationale dans une société démocratique, lorsque les intérêts des mineurs ou la protection de la vie privée des parties au procès l’exigent, ou dans la mesure jugée strictement nécessaire par le tribunal, lorsque dans des circonstances spéciales la publicité serait de nature à porter atteinte aux intérêts de la justice.’

Il ressort de l’arrêt de la Cour de cassation, siégeant en Assemblée Plénière du 22 décembre 2023 que lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, en premier lieu, l’enregistrement vidéo, même obtenu à l’insu de la salariée, ne provient pas d’un procédé de surveillance mis en place par l’employeur mais d’un client de la compagnie aérienne.

En second lieu, la preuve est indispensable au succès de la prétention de l’employeur, en ce que les faits qu’elle contient constituent un des principaux griefs à l’origine du licenciement pour faute grave et qu’aucun autre moyen de preuve n’est produit ni n’est invoqué pour identifier la salariée et prouver les faits litigieux.

En troisième lieu, l’enregistrement ne concerne que des images et des sons capturés dans le cadre de l’exécution des fonctions de la salariée, et nullement dans celui de sa vie privée. S’il contrevient au droit à l’image de la salariée, l’atteinte portée aux droits antinomiques en présence (droit de la preuve et droit à la vie privée) est dès lors strictement proportionnée au but poursuivi.

Par conséquent, l’enregistrement vidéo est recevable et peut être produit et utilisé en justice dès lors qu’il ne porte pas atteinte aux droits du salarié, qu’il est indispensable au droit à la preuve et à la protection des intérêts de l’employeur et qu’il a pu être discuté dans le cadre d’un procès équitable.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il n’a pas écarté la pièce n°8 des débats.

Sur le licenciement pour faute grave

Mme [Z] demande à la Cour de juger nul le licenciement pour faute grave notifié le 16 août 2018, et alors qu’elle expose avoir

déclaré son état de grossesse à son employeur dès le 12 juillet 2018. Sur les faits reprochés, elle les conteste, et indique qu’elle ne peut être reconnue sur la vidéo produite par constat d’huissier.

Il ressort de l’article L. 1225-4 du code du travail qu”Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa’.

En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’appelant dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, les juges qui constatent que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire, doivent examiner l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et doivent dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse s’ils retiennent qu’aucun d’entre eux ne présente de caractère fautif.

En l’espèce, aux termes d’une procédure régulière sur la forme, les faits reprochés à la salariée selon la lettre de licenciement datée du 16 août 2018 sont les suivants :

‘[…]

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements tels que la prolifération de menaces et agressions verbales envers plusieurs de nos clients.

Ce comportement s’est particulièrement avéré le 22 avril 2018. A cette date, vous vous êtes montrée agressive et avez formulé des provocations et menaces verbales sans équivoque incitant à la violence, à l’encontre d’un client du vol [Localité 12]/[Localité 11].

La compagnie VOLOTEA nous a notamment communiqué un courrier de réclamation formulé par un de ses clients. Celle-ci comprend les mentions suivantes : ‘La femme qui est venue était odieuse et insultante. Aucun respect des passagers.’

Vous avez donc violemment insulté et menacé verbalement un client. Cette personne était particulièrement choquée et intimidée suite à votre comportement.

Vous vous êtes donc comportée de façon violente devant plusieurs témoins et qui plus est devant plusieurs clients de la Compagnie Volotéa, notre principal client.

Dans ces circonstances, la Compagnie Volotéa, nous a indiqué ne plus vouloir vous placer en contact avec sa clientèle. Ce qui est parfaitement compréhensible.

Votre comportement a gravement nui à l’image de Compagnie Volotéa mais également à l’image de notre société.

Ainsi, cette conduite irrespectueuse met en cause la bonne marche du service ainsi que l’image de marque de notre société.

[…]’

Pour caractériser la faute grave, l’employeur fait dès lors état de :

– menaces et agressions verbales envers les clients ;

– notamment le 22 avril 2018, lors du vol [Localité 12]-[Localité 11] de la compagnie Volotea.

A l’appui du grief relatif aux faits du 22 avril 2018, l’employeur produit aux débats, outre le constat d’huissier, un mail de la société VOLOTEA, principal client de la société GH TEAM [Localité 12], dénonçant le comportement de Mme [Z].

Le mail en date du 21 juin 2018, est rédigé en ces termes :

‘ Veuillez trouver ci-dessous un mail envoyé à monsieur [G] [K] par un de nos passagers réguliers, qui était sur le vol NTE-FSC. Je suis sur que vous vous souvenez de ce jour où vos agents de piste étaient en grève. Nous pourrions débattre de ce qu’elle écrit mais le plus grave est la façon dont vos agents parlent à nos passagers. Regardez le court film en pièce jointe. Ainsi que nous en avons parlé à plusieurs reprises, il y a un vrai problème de comportement de la part de quelques agents de votre équipe. En français trop de «wesh wesh et de cité”. En ce qui concerne la femme sur la vidéo, merci de la retirer de nos opérations. ‘

Etait joint à cet e-mail le message de réclamation en date du 20 juin 2018, adressé par Madame [Y], cliente de la Compagnie VOLOTEA, relatif au vol [Localité 12]-[Localité 11] du 22 avril 2018 (pièce n°7 employeur). Elle indique : « Nous avons alors demandé un responsable. J’ai filmé ce qui s’est passé. La femme qui est venue était odieuse et insultante. Aucun respect des passagers. »

Il ressort du constat d’huissier que, contrairement à ce qu’affirme Mme [Z], cette dernière est aisément identifiable sur la vidéo, qu’elle tutoie un passager, et fait montre d’un comportement agressif dans le ton employé. Les propos tels que retranscrits ne seraient pas en eux-même insultants, mais, en ce qu’ils sont accompagnés du tutoiement et de cris, ils constituent un manque de courtoisie et de professionnalisme attendu de la part d’un agent de passage. En ce que la vidéo dure 52 secondes, et que l’huissier constate tout au long de celle-ci que ‘la femme crie’, ‘la femme continue de crier’, il en ressort que Mme [Z] a bien été agressive envers au moins un passager.

Si les deux attestations produites par Mme [Z] font état d’un comportement adapté tout au long des faits, la vidéo emporte toutefois la conviction de la Cour en ce que :

– Mme [O], superviseur, est arrivée dans un second temps pour calmer la situation difficile et non contestée de ce vol VOLOTEA ;

– Mme [E] indique que ‘[W] ne voulait pas être filmée et menacée par certains passagers’ mais ne précise pas qu’elle n’a pas été agressive durant la séquence litigieuse.

De même, si Mme [O] précise que Mme [Z] serait restée « très courtoise et polie comme à son habitude » ou « un des passagers a collé sa tête contre celle d'[W] qui enceinte a vraiment eu peur », il ressort du constat d’huissier que c’est Mme [Z] elle-même qui s’est rapprochée du passager en question et non l’inverse. La personne à laquelle s’adressait Mme [Z] n’a pas de réaction perceptible, alors que seule la voix de Mme [Z] est audible sur cette vidéo.

Par conséquent, bien que la Cour ait pris connaissance du contexte particulièrement tendu et de l’agressivité de certains passagers, mécontents du retard de leur avion – contexte non contesté par l’employeur – le comportement de Mme [Z] ne peut être justifié ni par son état de grossesse ni par l’attitude des passagers.

Il ressort de l’article L.1225-4 du code du travail précité que l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

En l’espèce, s’il n’est pas contesté que Mme [Z] a informé son employeur de son état de grossesse le 12 juillet 2018, il ressort des pièces versées aux débats que le 22 juin 2018, l’employeur a été informé d’un comportement fautif de Mme [Z] dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, qu’il l’a convoquée à un entretien par courrier du 27 juin 2018, mais que ce n’est que parce que Mme [Z] étant en congé du 27 juin au 20 juillet 2018 que l’entretien a été fixé au 25 juillet 2018 et le licenciement pour faute grave a été notifié le 16 août 2018.

Le point de départ de la protection liée à l’état de grossesse est constitué par la date à laquelle la salariée a informé son employeur qu’elle était enceinte, soit le 12 juillet 2018. Or, dès le 27 juin 2018 l’employeur a fait part de son souhait de se séparer de Mme [Z], puis le 9 juillet 2018 (pièce n°9 employeur), la société a confirmé cette convocation à un entretien préalable au licenciement assorti d’une mise à pied conservatoire.

C’est donc bien seulement en raison de la faute grave retenue à son encontre que Mme [Z] a été licenciée.

Dès lors, le jugement entrepris, en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est justifié et en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses demandes découlant de la rupture du contrat de travail, à savoir indemnité de licenciement, indemnité de .préavis et congés payés afférents, rappel de prime annuelle sur préavis et indemnité au titre de préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, sera confirmé.

Sur l’indemnité relative à la méconnaissance du statut protecteur lié à la grossesse

Au vu de ce qui précède, elle sera déboutée de cette demande à ce titre en confirmation du jugement entrepris.

===

Sur les autres demandes

Au vu de ce qui précède, il n’y a pas lieu d’ordonner la remise des documents sociaux ni de statuer sur les intérêts. Il n’y a pas lieu non plus de fixer la moyenne mensuelle brute des salaires en ce qu’aucune condamnation de nature salariale est prononcée dans le cadre du présent arrêt.

Mme [Z] sera déboutée de ces demandes, conformément au jugement entrepris.

Sur les frais irrépétibles

Le jugement du Conseil des Prud’hommes sera confirmé en toutes ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

Mme [Z] ayant été déboutée de la totalité de ses prétentions, les dépens d’appel seront laissés à sa charge.

Il y a également lieu de la débouter de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu des circonstances de l’affaire et de la situation économique de Mme [Z], il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge des parties intimées les frais exposés pour leur défense, conformément au jugement des premiers juges.

En conséquence, la Cour déboute les parties intimées de leur demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉCLARE le présent arrêt opposable à l’UNEDIC Délégation AGS CGEA IDF EST dans les limites de sa garantie légale ;

RAPPELLE que le CGEA en sa qualité de représentant de l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6, L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, L. 3253-17, L. 3253-19 à L. 3253-21 dudit code,

RAPPELLE que l’obligation du CGEA en sa qualité de représentant de l’AGS de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire pour procéder à leur paiement,

DÉBOUTE l’AGS de ses demandes plus amples et contraires ;

DÉBOUTE l’ensemble des parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSE les dépens éventuels d’appel à la charge de Mme [Z].

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.