délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 19 MARS 2024

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06727 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEDNT

Décision déférée à la Cour : Arrêt du 17 Décembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/10203

APPELANTS

Madame [U] [F] Veuve [T] en sa qualité d’ayant droit de Monsieur [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Juliette GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

Madame [D] [T] en sa qualité d’ayant droit de Monsieur [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Juliette GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

Monsieur [I] [T] en sa qualité d’ayant droit de Monsieur [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Juliette GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. VPSITEX

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Fabrice VIDEAU, avocat au barreau de CAEN, toque : 111

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

M. [P] [T], engagé par la société SAS VPSITEX par contrat de travail à durée indéterminée du 22 décembre 2008 en qualité de Responsable de Sites ([Localité 10] Sud et Ouest), et ayant intégré les effectifs à compter du 5 janvier 2009, a été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense d’exécuter son préavis de 6 mois par lette du 7 juin 2019 énonçant le motif suivant :

‘… Manquements dans le suivi de la réalisation des chantiers :

Vous occupez, depuis le 1er décembre 2013, le poste de Responsable Exploitation Grand lle-de-France, emploi classé Cadre, Position II, coefficient 130 de la convention collective des cadres dela Métallurgie.

Comme vous le savez, l’activité de notre société consiste à sécuriser les sites de nos clients contre les intrusions, le vol et le squat, notamment par la pose de portes et d’alarmes.

Dans ce cadre, et conformément à votre contrat de travail, vos missions consistent à encadrer et animer les équipes techniques du Grand lle-de-France (dépôts de la banlieue parisienne, de [Localité 9] et de [Localité 11]), en vérifiant notamment la bonne réalisation du travail de votre équipe. Vous êtes également chargé de vous assurer du respect des engagements contractuels pris envers notre clientèle pour les interventions de votre secteur.

Or nous avons constaté des manquements flagrants et importants dans le pilotage et le suivi des équipes opérationnelles dont vous avez la responsabilité, ainsi qu’un manque de réactivité sur les évènements rencontrés au quotidien.

A titre d’exempies :

– Affaire EPF Bretagne :

En avril 2019, nous avons reçu une réclamation de la part de notre client EPF Bretagne au motif que le matériel Alarme commandé en janvier 2019 et dont la pose était prévue pour le 7 février 2019, n’était toujours pas en place.

Après vérification, il est apparu que la pose initialement prévue le 7 février 2019 a d’abord été retardée en raison d’un stock insuffisant sur notre dépôt de [Localité 9]. Une livraison en provenance de notre dépôt de [Localité 5] était donc programmée pour le 18 février mais celle-ci n’a pas été réceptlonnée par lcs techniciens de [Localité 9] dont vous êtes le responsable, ce qui a encore décalé la pose. Début mars, votre collègue [A] [O], Responsable Exploitation Electronique, vous a alerté une première fols sur le sujet. Vous lui avez repondu être au courant et avez échangé sur le sujet. Pour autant, vous n’avez dilígenté aucune action pour résoudre ce problème. Ainsi, le 17 avril 2019, les poses n’étaient toujours pas finalisées. Le client nous a ainsi fait part de son mécontentement et a refusé de payer nos factures-

Lors de notre entretien, vous vous êtes défendu en indiquant que vous estimiez suivre vos chantíers et que vouseffectuiez un reporting hebdomadaire des opérations en cours. Or, dans ce dossier, votre absence de suivi des opérations de votre secteur est flagrant. Si vous opériez un réel suivi, les portes auraient été posées et aucun retard de plus de deux mois ne serait arrivé.

Nous vous rappelons que notre activité consiste à sécuriser des logements vacants. Cette sécurisation doit donc intervenir dans les délais convenus avec le client puisque tant que nous n’intervenons pas, le logement n’est pas sécurisé. En votre qualité de Responsable Exploitation Grand lle-de-France, il vous appartenait de vous assurer de la bonne réalisation des commandes par votre équipe, et de prévoir le cas échéant des mesures pour pallier à tout retard dans les plus brefs délais. Le dépôt de [Localité 9] n’a pas une activité très importante, et il était donc facile de díligenter nos deux techniciens pour effectuer ce chantier. Votre responsabilité est donc totale.

– Affaire Valophis :

Dans ce dossier, un planning de passation a été réalisé à la fin de l’année 2018, prévoyant la pose de 390 portes.

Le 18 avril 2019, nous nous sommes rendus compte que 120 portes n’étaient toujours pas installées.

Vous avez alors affirmé à Monsieur [H], Directeur général adjoint, que cela s’expliquait par le fait qu’il vous fallait absolument un certain type de portes (‘portes 820″) que nous n’avions pas en stock. Vous êtes même allé jusqu’à lui indiquer qu’il serait souhaitable de faire fabriquer des portes de cette dimension.

Monsieur [H] s’est alors interrogé sur le fait qu’il faille ce même type de portes sur des sites différents (adresses sur [Localité 8] et [Localité 6]). Il s’est rendu compte que depuis décembre, aucun technicien ne s’était déplacé sur les sites concernés pour métrer et déterminer le modèle de porte nécessaire. Le métrage a finalement été réalisé à sa demande, deux semaines plus tard, et a démontré que ce n’était pas des portes 820 qui devaient être posées mais des portes 830, que nous détenons en stock et qui auraient donc pu être posées depuis plusieurs mois.

Sur ce point, vous avez indiqué au cours de notre entretien que vous aviez bien fait réalisé un métrage et que l’erreur de métrage n’était pas de votre responsabilité. Or, nous n’avons retrouvé aucune trace de ce métrage et à supposer même qu’il y en ait eu un et qu’il ait été erroné, cela relève bien, contrairement à ce que vous pensez, de votre responsabilité. En effet, votre poste de Responsable Exploitation Grand lle-de-France faisait de vous le garant de la qualité des interventions des techniciens que vous supervisez. En outre, un métrage identique sur 10 sites aurait dû vous alerter car cela n’arrive jamais.

De notre côté, nous estimons que pendant tous ces mois, vous n’avez jamais dlligenté de métrage, ni organisé de points réguliers avec le client et vos équipes pour effectuer cette passation. Ainsi, ce sont aujourd’hui 120 portes qui n’ont pas été installées en 5 mois, soit 10 000 € de non-facturation et il y a aujourd’hui encore 52 portes non-installées sur la ville de [Localité 8]. Là encore, si vous suiviez réellement vos chantiers comme vous le revendiquez, un tel retard n’aurait pas eu lieu.

Nous vous rappelons que vous avez près de 10 ans d’ancienneté au sein de notre société et que vous occupez votre poste depuis près de 7 ans. Ainsi, nous attendions de vous que vous pilotiez vos équipes, et que vous soyez dans la recherche permanente de la satisfaction client. Or, en ne veillant pas à l’exécution de commandes, vous avez nuit à la réputation de sérieux de notre société. Comme vous le savez, EPF Bretagne est un client stratégique pour l’entreprise (+ 2 milions de chiffre d’affaire par an), remporté en décembre dernier suite à un appel d’offres. Ce client, qui fait partie du Groupe des Etablissements publics fonciers en France, constitue une grande opportunité pour développer le positionnement de l’offre ‘Alarme’ sur la région Bretagne, et faire croître le CA régional. Quant à Valophis, il s’agit également d’un client d’une importance capitale pour notre entreprise. Il est donc incompréhensible et inconcevable qu’autant de portes n’aient pas été posées, et ce d’autant plus que les équipes affectées à ce client relèvent majoritairement du dépôt de [Localité 7], dans lequel vous aviez votre bureau et étiez donc régulièrement présent.

Ces deux exemples montrent ainsi que dans le suivi quotidien des opérations, vous avez commis des manquements que nous ne pouvons tolérer à ce niveau de poste.

Manquements dans votre management des équipes. opérationnelles sous votre responsabilité :

Comme vous le savez, nous avons eu, l’an passé, des retours extrêmement négatifs sur la qualité de votre management. Ce sujet a plusieurs fois été abordé lors de divers entretiens oraux.

Ces derniers mois, nous avons cependant été de nouveau alertés par plusieurs collaborateurs que vous supervisez, qui nous ont indiqué que votre comportement non seulement n’avait pas change mais qu’il s’était dégradé. Ainsi, plusieurs salariés se sont plaint de votre mépris a leur égard, d’un comportement inadéquat de votre part et de remontrances injustifiées. Des salariés se plaignent d’un véritable mal-être et d’une dégradation de leurs conditions de travail due à votre management, ce qui peut en partie expliquer l’important turn-over que nous rencontrons au sein des équipes techniques de notre société.

Par ailleurs, certaines équipes nous ont fait part de leur difficulté à vous joindre ou à vous rencontrer physiquement, nous indiquant que vous ne veniez que très rarement sur leur dépôt. Un certain nombre de collaborateurs nous ont également précisé qu’ils ne pouvaient vous solliciter en cas de problème, au motif que vous ne connaissiez ni le logiciel, ni les outils utilisés.

Ce management ne correspond pas aux valeurs de la société que nous souhaitons promouvoir. Nous attendons de notre Responsable Exploitation Grand lle-de-France qu’il fédère ses équipes, les motive et les encourage. votre management est inverse puisque nos équipes techniques ne vous voient pas comme un soutien, et que, pire, votre présence dans les dépôts créé des tensions. Cette situation ne peut donc perdurer, d’autant plus que vous refusez de le reconnaitre et de changer votre comportement.

Dans ces circonstances, nous vous informons que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement…’.

La convention collective nationale applicable est celle des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.

M. [T] a saisi la juridiction prud’homale le 18 novembre 2019 aux fins notamment de faire condamner la société VPSITEX à lui payer des sommes pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’au titre d’heures supplémentaires, d’heures accornplies au delà de la durée légale, de compensation des temps d’astreinte, et à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Par jugement du 17 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de PARIS a condamné la société VPSITEX à verser à M. [T] les sommes suivantes :

– 5800 € à titre de compensation des temps d’astreinte

– 580 € à titre de congés payés afférents

– 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 22 juillet 2021, Mme [F] veuve [T], Mme [D] [T] et M. [I] [T], en leurs qualités d’ayants droit de M. [T], décédé le 4 mars 2021, ont repris l’instance et interjeté appel de cette décision.

Par conclusions récapitulatives du 5 décembre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, les ayants droit de M. [T] demandent à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société VPSITEX à lui régler, outre 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, 5800 euros à titre de compensation des temps d’astreinte et 580 euros à titre de congés payés afférents.

Pour le surplus, ils demandent de fixer le salaire moyen de M. [T] à hauteur de 7.388,52 euros bruts, de juger que le licenciement est nul, et de condamner la société VPSITEX au paiement de 73.885,20 euros nets, et, à titre subsidiaire de 56.780 euros nets.

À titre subsidiaire, ils demandent de condamner la société au paiement des mêmes sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils demandent en outre de condamner la société VPSITEX au paiement de :

– 72.276,08 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 7227,61 euros au titre des congés payés y afférents,

– 1259,91 euros au titre d’heures accomplies au-delà de la durée légale et 125,99 euros au titre des congés payés y afférents,

– 25.762,10 euros à titre d’indemnité compensatoire pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et 2576,21 euros au titre des congés payés y afférents,

– 44.331,12 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Ils sollicitent les intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, et la condamnation de la société VPSITEX au paiement de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions récapitulatives du 5 décembre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société VPSITEX demande de débouter M. [T] de ses demandes et d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à régler 5.800 € à titre de compensation des temps d’astreintes, 580 € à titre de congés payés afférents et 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Sur les astreintes, la société VPSITEX demande de constater l’effet extinctif de la prescription pour tout ce qui est antérieur au 19 novembre 2016 et demande de lui donner acte qu’elle accepte de verser, au titre de la période non prescrite, la somme de 2.520 € bruts, outre 252 € bruts au titre des congés payés y afférents.

La société VPSITEX sollicite la condamnation solidaire des héritiers de M. [T] à lui verser 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance prud’hommale et 3.000 euros en cause d’appel ainsi que les dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la prescription

Suivant l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il est de droit que la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail.

Il résulte de la combinaison des articles L.3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes a été saisi le 18 novembre 2019 et la rupture du contrat de travail est intervenue le 7 juin 2019 de telle sorte que l’action des ayants droit en paiement des astreintes et de heures supplémentaires réclamées pour la période à compter du 7 juin 2016 n’est pas prescrite.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Principe de droit applicable :

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [T] fixe la durée hebdomadaire de travail à 35 heures par semaine. Au vu des bulletins de salaire, M. [T] a toujours été rémunéré sur cette base.

A l’appui de la demande, les ayants droits du salarié produisent un tableau d’heures mentionnant des journées de 10 heures et présentent ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [T] avait dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société VPSITEX rappelle que pour les années 2016 ‘ 2017 ‘ 2018 ‘ 2019, M. [T] demandait initialement en première instance un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 33.505,31 € qui a plus que doublé au cours de l’instance pour se situer à 72.276,08 €. La société VPSITEX fait valoir à juste titre que cette variation démontre l’absence de crédibilité des décomptes fournis par M. [T].

Une analyse a été menée par la société VPSITEX sur les différentes versions de tableaux d’heures produites au cours de l’instance laissant apparaître des incohérences. Ainsi, tous les pleins d’essence avec le véhicule de fonction de M. [T] étaient effectués le matin, bien après sa prétendue heure d’embauche de 7 h, à quelques kilomètres de son domicile dans le sens Province-Paris. En particulier, le dernier tableau fait apparaître un début d’activité à 7 heures alors qu’il est établi par l’horaire des pleins de carburant que M. [T] n’était pas encore à son travail à 9h30, voire après 11 heures. La société VPSITEX rappelle aussi que l’analyse révèle des pleins d’essence en début ou milieu d’après-midi à quelques kilomètres du domicile de M. [T] dans le sens Paris-Province, alors que celui-ci prétendait avoir quitté le bureau de [Localité 7] à 19h. De même, le tableau mentionne 10 h de travail effectif lors de jours fériés durant lesquels M. [T] n’a pas travaillé. Enfin, différentes attestations démontrent que M. [T] n’était pas surchargé et vaquait parfois à ses occupations personnelles en pleine journée. Ainsi, M. [Y] [W] indique que M. [T] repartait souvent après la pause déjeuner ou à 15h00.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et à ceux apportés par l’employeur, la cour a la conviction que le salarié a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées mais, après analyse des pièces produites, dans une moindre mesure que ce qui est réclamé, et par infirmation du jugement déféré, condamne la société à verser au salarié pour la période de juin 2016 à mai 2019 la somme de 9012 € brut à ce titre outre la somme de 901,20 € brut de congés payés afférents.

Sur le salaire de référence

Au vu des éléments versés au débat, il y a lieu de retenir le dernier salaire moyen brut mensuel à hauteur de 5 900 euros en tenant compte des heures supplémentaires retenues.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

Les circonstances de l’espèce ne permettent pas de considérer que la société VPSITEX a mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou s’est soustrait volontairement à ses obligations de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. Il s’ensuit qu’il n’est pas établi que la société VPSITEX s’est rendu coupable de travail dissimulé au sens des disposition du code du travail. Les ayants droit de M. [T] seront donc déboutés de leur demande à ce titre.

Sur les demandes au titre d’heures accomplies au-delà de la durée légale et d’indemnité compensatoire pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Au des éléments versés au débat, il n’est pas établi que M. [T] a au delà de la durée légale du travail hebdomadaire ou a dépassé le contingent annuel. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande au titre des astreintes

C’est à juste titre que les premiers juges ont relevé que M. [T] que l’employeur a commencé à rémunérer les astreintes en avril 2017 suite à la conclusion d’un accord d’entreprise sur la base d’une contrepartie de 280 euros par semaine d’astreinte. La société VPSITEX reconnaît que, sur la période antérieure non prescrite, soit du 19 novembre 2016 au 31 décembre 2016, M. [T] n’a rien perçu au titre des astreintes contrairement aux prescriptions de l’article L 3121-7 du code du travail dans sa nouvelle rédaction applicable à compter du10 août 2016. A partir d’avril 2017, M. [T] a perçu une prime de 280 euros pour chaque semaine d’astreinte. Le tableau des astreintes produit par l’employeur montre que la société est redevable de la somme de 2.520 euros bruts sur une base de 280 euros par semaine d’astreinte qui n’est pas contestée par la partie adverse. La partie adverse n’apporte pas d’élément de calcul justifiant la somme qu’elle réclame.

Il y a lieu de noter à cet égard que la société VPSITEX accepte de verser, au titre de la contrepartie d’astreinte la somme de 2.520 euros bruts, outre 252 euros bruts au titre des congés payés afférents.

C’est donc à tort que les premiers juges ont retenu la somme de 5.800 euros et la société VPSITEX sera condamnée au versement de 2.520 euros bruts, outre 252 euros bruts au titre des congés payés afférents à titre de contrepartie financière aux astreintes réalisées par M. [T].

Sur la demande tendant à faire prononcer la nullité du licenciement

Principe de droit applicable :

En application de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notmment en raison de son état de santé.

Il ressort de l’article L 1132-4 du code du travail que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions de l’article susvisé est nul.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°’2008-496 du 27’mai’2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Application du droit à l’espèce

A l’appui de leur demande, les ayants droit de M. [T] présente les éléments suivants : les faits reprochés par l’employeur sont en lien direct avec l’état de santé du salarié qui a exercé ses fonctions de responsable de site, puis de responsable d’exploitation pendant plus de 10 ans, à la satisfaction de l’employeur, sans aucun reproche de sa part, en percevant jusqu’en octobre 2018 des primes régulières, et alors que son dernier entretien annuel d’évaluation réalisé en mai 2018 ne fait état d’aucun manquement. Les ayants droit de M. [T] soutiennent que les griefs reprochés par l’employeur sont en lien avec l’état de santé dégradé de l’intéressé. Ils précisent que M. [T] a fait l’objet de deux séjours dans des cliniques psychiatriques spécialisées dont les addictions et sa maladie sont confirmées par ses médecins. Ils font valoir que le licenciement et la décision d’éviction sont en lien direct avec son addiction à l’alcool et donc à son état de santé.

Il ressort cependant des pièces versées au débat que le licenciement est fondé sur des manquements qui sont précisés dans la lettre de licenciement qui sont étranger avec une addiction à l’alcool ou à l’état de santé de M. [T], et aucun élément ne démontre que le licenciement serait en lien direct avec un état alcoolique qui aurait altéré la santé de M. [T]. Aucun constat au sein de l’entreprise n’a d’ailleurs mis en évidence un état alcoolique au travail de M. [T], ni une possible pathologie en découlant ou une maladie mentale.

Au vu des pièces versées au débat, M. [T] a été licencié au motif de manquements dans le management des équipes travaillant sous sa responsabilité et aucun élément ne permet d’établir que le licenciement serait lié à l’état d’alcoolisme de M. [T] ou de manière générale, à son état de santé.

Les éléments de fait ainsi présentés ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié de telle sorte que la discrimination n’est pas établie et que c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [T] au titre de la nullité du licenciement.

Sur les motifs du licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle

Principe de droit applicable :

En vertu des dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle et être directement imputable au salariéet;

Application du droit à l’espèce

Les ayants droit de M. [T] soutiennent que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire alors que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement pourraient, tout au plus, relever d’une insuffisance professionnelle. Ils soutiennent que l’employeur a opéré un mauvais choix pour licencier, ce qui devrait conduire à considérer que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Cependant, l’argument soulevé est ici inopérant. En effet, le caractère disciplinaire est déterminé par le motif mentionné dans la lettre de licenciement. Or la société VPSITEX rappelle que la lettre de licenciement ne mentionne aucun caractère disciplinaire, mais fait état de carences qui caractérisent une insuffisance professionnelle. De plus, la convocation à l’entretien préalable au licenciement n’indique pas que le motif est disciplinaire et le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. Il convient donc d’examiner au fond les manquements soulevés par l’employeur dans la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement reproche à M. [T] un manquement dans le suivi de la réalisation des chantiers EPF BRETAGNE et VALOPHIS ainsi qu’un manquement dans le management des équipes opérationnelles sous la responsabilité de M. [T]. L’employeur admet que la procédure de mai 2019 a été initiée avec une mise à pied conservatoire au regard des accusations remontées à la direction, notamment de racisme et de dénigrement qui auraient caractérisés une faute grave s’ils étaient prouvés. Cependant, l’employeur explique dans ses écritures que, malgré le temps d’enquête supplémentaire à partir de la convocation à entretien préalable et vu la teneur de l’entretien préalable, la société VPSITEX n’a pas pu ‘in fine’ matérialiser les accusations qui auraient pu justifier un licenciement pour faute grave.

Ainsi, l’employeur admet avoir initié une procédure pour des faits différents de ceux pour lesquels M. [T] a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable au licenciement et d’une mise à pied conservatoire. Ces faits n’ayant pas été établis, l’employeur a néanmoins procédé au licenciement en faisant état d’autres faits qu’il qualifie d’insuffisance professionnelle. Or, en l’absence de précision dans la lettre convocation à l’entretien préalable, et en l’absence de production d’un compte rendu de l’entretien préalable, aucun élément ne permet d’établir que les nouveaux griefs ont bien été évoqués au cours de l’entretien.

Par ailleurs, s’agissant d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, il est rappelé que M. [T] avait plus de 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise. Or, il a intégré l’entreprise en qualité de Responsable de Sites ([Localité 10] Sud et Ouest), puis a été promu en 2013 puisqu’on lui a confié les fonctions de Responsable d’Exploitation grand IDF par avenant au contrat de travail en date du 26 novembre 2013 avec une importante augmentation de sa rémunération.

La société VPSITEX ne produit pas les rapports annuels d’évaluation qui permettraient de souligner des insuffisances de M. [T] dans l’exercice de ses fonctions, ni de demandes d’amélioration ou des mises en garde. Le seul rapport transmis est l’entretien annuel d’évaluation 2018. Ce rapport peu renseigné ne permet pas de détecter une réelle dégradation de la manière de servir de M. [T], ni une insuffisance flagrante de M. [T] dans l’exercice de ses fonctions. Il incite M. [T] à prendre le ‘lead opérationnel’ et à être le moteur dans les formations. L’évaluation globale mentionne que ‘ au cours de l’année 2017/2018, [P] ([T]) a réalisé une année, au niveau technique, tout-à-fait correcte…’.

Aucun élément ne permet de déterminer que M. [T] n’a pas réalisé des objectifs qui lui auraient été assignés. Par ailleurs, au vu des éléments versés au débat, M. [T] n’a jamais été sanctionné et il n’est produit aucune lettre de reproche ou d’observation sur un problème de comportement ou faisant état de difficultés du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante et lui demandant de remédier à la situation.

Le premier grief fait état en premier lieu d’une réclamation reçue en avril 2019 de la part du client EPF Bretagne au motif que le matériel Alarme commandé en janvier 2019 et dont la pose était prévue pour le 7 février 2019 n’était toujours pas en place. Il s’agit à l’origine d’un retard initialement dû à une carence de stock du dépôt de [Localité 9] dont M. [T] assurait la supervision, mais le fait que les techniciens n’aient pas réceptionné la livraison en provenance d’un autre dépôt pour palier la carence du stock n’apparaît pas être directement et personnellement imputable à M. [T].

En second lieu, la lettre de licenciement invoque un retard de pose de 120 portes pour le compte du client Valophis résultant d’une erreur de métrage. Un planning avait été réalisé fin 2018 et l’employeur indique s’être rendu compte le 18 avril 2019 que les portes n’étaient pas encore installées. Cependant, s’il n’est pas contesté qu’il y a eu un problème au sein de l’entreprise qui a conduit à un retard de pose des portes, là encore, il n’est pas établi que M. [T] en soit directement et personnellement imputable.

Par ailleurs, l’employeur fait état de ces deux retards EPF Bretagne et Valophis qui ont précédé le licenciement de quelques semaines, mais n’apporte aucun élément de comparaison sur le nombre et la qualité des autres chantiers supervisés par M. [T] dans le cadre de ses fonctions.

Le second grief vise des retours négatifs sur la qualité du management de M. [T], mais, bien que la société VPSITEX affirme en avoir déjà fait part oralement à M. [T], au vu des éléments versés au débat, l’intéressé n’a jamais été rappelé à l’ordre ou mis en garde sur son comportement, notamment envers les équipes qu’il supervisait.

En réalité, il apparaît que l’employeur, après avoir initié une procédure de licenciement pour faute grave, a finalement opté pour un licenciement pour insuffisance professionnelle. Cependant, les pièces versés au débat ne traduisent pas une incapacité objective et durable du salarié d’exécuter de façon satisfaisante sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, un emploi correspondant à sa qualification.

Il s’ensuit que les motifs retenus pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle n’apparaissent pas suffisamment caractérisés, ni sérieux pour justifier en l’espèce la rupture du contrat de travail.

Le licenciement doit être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé sur ce point

Evaluation du montant de la condamnation

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

M. [T] avait 10 ans d’ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail et le dernier salaire mensuel moyen brut retenu s’éleve à 5900 €. Il est décédé le 4 mars 2021.

La société VPSITEX étant en l’espèce une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l’indemnité minimale est de 3 mois de salaire et l’indemnité maximale de 10 mois de salaire.

Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [T], de son âge, de son ancienneté, et des conséquences du licenciement à son égard, la cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer à 35000 euros le montant de la réparation du préjudice subi en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

S’agissant en l’espèce d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé en application de l’article 1235-3 du code du travail, M. [T] ayant plus de deux ans d’ancienneté au moment du licenciement et la société VPSITEX occupant au moins 11 salariés, il convient, en application de l’article L 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités.

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

REJETTE l’exception tirée de la prescription de l’action en paiement des heures supplémentaires et des astreintes ;

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il a débouté M. [P] [T] de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande au titre des heures supplémentaires, et en ce qu’il a condamné la société SAS VPSITEX à verser 5 800 euros à M. [P] [T] à titre de compensation des temps d’astreinte et 580 euros à titre de congés payés afférents,

Et statuant à nouveau sur ces chefs :

FIXE le salaire mensuel moyen brut de M. [P] [T] à la somme 5 900 euros ;

CONDAMNE la société SAS VPSITEX à payer aux ayants droit de M. [P] [T] les sommes suivantes :

– 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 2.520 euros à titre de compensation des temps d’astreinte, outre 252 euros au titre des congés payés afférents.

– 9012 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 901,20 euros au titre des congés payés afférents,

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions,

Y ajoutant,

– DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

– AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article  1343-2 du code civil;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société SAS VPSITEX à payer à les ayants droit de M. [P] [T] en cause d’appel la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE le remboursement par la société SAS VPSITEX à France Travail des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M. [P] [T], dans la limite de trois mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de France Travail conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes,

CONDAMNE la société SAS VPSITEX aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière, La présidente.