Lorsqu’une entreprise du secteur de l’audiovisuel fait partie d’un groupe, les difficultés économiques de l’employeur doivent s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national.

Difficultés économiques au niveau du groupe audiovisuel

Une salariée licenciée économique a obtenu gain de cause contre son employeur. Ce dernier s’est attaché, dans la lettre de licenciement, à arguer de ses seuls résultats sans tenir compte des résultats de sa filiale, alors que les deux sociétés appartiennent au même groupe et relèvent du même secteur d’activité à savoir celui de la production audiovisuelle. Par ailleurs, les bulletins de paie de la salariée démontraient l’existence d’une permutabilité d’emploi entre les deux sociétés. Aucune recherche de reclassement dans la totalité des sociétés du groupe n’a été effectuée, le licenciement de la salariée était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.  Compte tenu de l’effectif du personnel de l’entreprise, de l’ancienneté (plus de 20 ans) et de l’âge de la salariée (née en 1966 ) ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, celle-ci a obtenu près de 160 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Notion de licenciement économique

Pour rappel, aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Obligations du juge prud’homal

En matière de licenciement économique, le juge prud’homal est tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation.

Motivation de la lettre de licenciement économique

Il résulte également de l’article L. 1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur ; ces motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. A  défaut, le licenciement n’est pas motivé et il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les offres de reclassement faites au salarié

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe sur un emploi équivalent, ou, à défaut, et sous réserve de l’accord express du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises; il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible et qu’il donc s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyen ; le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages et intérêts.

Sauf dispositions conventionnelles étendant le périmètre de reclassement, l’employeur n’est pas tenu de rechercher des reclassements extérieurs à l’entreprise, lorsque celle-ci ne relève pas d’un groupe dans lequel les permutations d’emploi sont possibles.

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