RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 20/03114 – N° Portalis DBVH-V-B7E-H3UJ

YRD/JL

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

16 décembre 2019 RG :F17/00718

[N]

C/

[L]

Grosse délivrée le 21 février 2023 à :

– Me Jean-pierre BIGONNET

– Me Anne-sophie CHAGNAUD

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 21 FEVRIER 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 16 Décembre 2019, N°F17/00718

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

Madame Leïla REMILI, Conseillère.

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Janvier 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 Février 2023.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [D] [N]

né le 17 Septembre 1968 à [Localité 3]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par Me Jean-pierre BIGONNET, avocat au barreau D’ALES

INTIMÉ :

Monsieur [G] [L]

né le 09 Mai 1972 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Anne-sophie CHAGNAUD, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 21 Février 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [G] [L] a été engagé par M. [D] [N], exploitant agricole, initialement pour les mois d’août et septembre 2016, dans le cadre du Titre Emploi Simplifié Agricole (TESA), puis à compter du 1er mars 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’ouvrier agricole, échelon 1 niveau 1, coefficient 115 de la convention collective départementale des exploitations agricoles du Gard.

Par lettre recommandée du 15 juin 2017, M. [N] notifiait à M. [L] une mise à pied à titre conservatoire.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement le 16 juin 2017, M. [L] était licencié pour faute grave par lettre du 2 août 2017 dans les termes suivants :

« Le 12 juillet 2017, nous vous avions convoqué pour un entretien préalable prévu le jeudi 27 juillet 2017. Vous vous êtes bien présenté ce jour-là.

Cependant, alors que je n’avais aucune intention hostile envers vous, vous m’avez agressé à l’aide d’une binette. Je me suis retrouvé par terre et dans l’incapacité de me lever.

Heureusement, Monsieur [I] [R] également salarié de l’exploitation était présent et est venu à mon aide. Il a immédiatement contacté les pompiers. Une prise en charge par les urgences a été nécessaire. Le médecin urgentiste a acté une contusion thoracique et pariétale gauche ainsi qu’une angoisse post-traumatique.

Suite à votre acte, je n’ai pu reprendre le travail. Cet acte de violence gratuite est totalement inadmissible ce qui m’a conduit à déposer une plainte auprès de la gendarmerie.

Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

(‘)

Les motifs du licenciement sont les suivants :

Le 10 juin 2017, vous vous êtes présenté au travail dans un état d’ébriété totale. Pour rappel, il est formellement interdit d’introduire des boissons alcoolisées sur les lieux de travail et d’accéder à votre poste en état d’ivresse. De plus, vous avez mis en danger votre santé mais aussi celle de vos collègues.

Par ailleurs, l’entreprise vous avait mis à disposition un véhicule de fonction. Le même jour, nous avons constaté que vous aviez détérioré la roue arrière droite. Ceci a engendré des frais afin de réparer les dommages que vous avez causés soit un montant de 90 €.

De plus, nous avons plusieurs clients qui nous ont fait remonter leur insatisfaction sur votre comportement. Il est important pour la notoriété et la bonne marche de la structure de véhiculer une bonne image de nos prestations envers nos clients.

Par conséquent, au regard de tous ces motifs, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave justifiant votre licenciement sans indemnité ni préavis.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. (‘) ».

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 5 octobre 2017, M. [L] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes, lequel, par jugement de départage en date du 16 décembre 2019, a :

– requalifié le licenciement de M. [G] [L] pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et en conséquence,

– condamné M. [D] [N] à verser à M. [G] [L] les sommes suivantes :

* 3477, 05 euros au titre de rappel de salaire lié à la mise à pied à titre conservatoire, outre 347,70 euros de congés payés ;

* 2067,44 euros d’indemnité de préavis, outre 20, 67 euros de congés payés y afférents

* 516,86 euros d’indemnité de licenciement ;

* 1000 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– débouté M. [G] [L] de sa demande d’indemnité relative au travail dissimulé et ses demandes afférentes,

– condamné M. [D] [N] à verser à M. [G] [L] la somme de 13.069,60 euros au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du mois d’août et de septembre 2016, puis du mois de mars à juin 2017, outre 130,69 euros de congés payés y afférents ;

– condamné M. [D] [N] à verser 1500 euros à M. [G] [L] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– condamné M. [D] [N] à supporter la charge des entiers dépens.

Par acte du 15 janvier 2020, M. [D] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Le 11 mai 2020, M. [L] a saisi le conseiller de la mise en état de conclusions d’incident aux fins de radiation de l’affaire du rôle sur le fondement de l’article 526 du code de procédure civile, au motif que l’appelant s’abstenait de régler les condamnations prononcées.

Par ordonnance du 09 octobre 2020, le conseiller de la mise en état a :

– prononcé la radiation du rôle de l’affaire RG 20/00173.

– dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

– réservé les dépens.

Par conclusions en date du 03 décembre 2020, M. [N] demandait à la cour d’ordonner le ré-enrôlement de l’affaire.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 3 décembre 2020, réitérées le 07 janvier 2022, M. [D] [N] demande à la cour de :

Sur la forme

– déclarer recevable l’appel considéré.

Sur le fond

– réformer pleinement et entièrement le jugement querellé.

– dire et juger que M. [G] [L] a fait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute grave qui est fondée ou à tout le moins, que le licenciement ne peut être requalifié qu’en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

– dire et juger qu’il n’y a pas lieu à paiement d’heures supplémentaires de sa part à M. [G] [L].

– condamner M. [G] [L] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il soutient que :

– les faits reprochés à M. [L] sont parfaitement établis,

– la procédure de licenciement est régulière dès lors que lors du premier entretien préalable les parties ont envisagé une rupture conventionnelle, que l’échec de celle-ci n’a pas eu d’impact sur la procédure disciplinaire,

– le salarié ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires ni avoir travaillé pendant la période d’octobre 2016 à février 2017.

En l’état de ses dernières écritures en date du 07 décembre 2020, contenant appel incident, M. [G] [L] demande à la cour de :

– dire et juger l’appel interjeté par M. [D] [N] recevable mais non fondé ;

En conséquence,

– confirmer le jugement dont appel ce qu’il a :

* réqualifié le licenciement intervenu en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* condamné M. [D] [N] à lui régler et à lui porter les sommes suivantes :

° au titre du rappel de salaire dû pendant la période de mise à pied conservatoire : 3 477,05 euros

° au titre des congés payés y afférents : 347,70 euros

° au titre de l’indemnité de préavis : 2 067,44 euros

° au titre des congés payés y afférents : 20,67 euros

° au titre de l’indemnité de licenciement : 516,86 euros

° au titre des dommages et intérêts : 1 000,00 euros

° au titre des rappels d’heures supplémentaires : 13 069,60 euros

° au titre des congés payés y afférents : 130,69 euros

° au titre de l’article 700 du code de procédure civile 1 500,00 euros

– le recevoir en son appel incident ; le dire recevable et fondé ;

En conséquence, réformer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau

– constater qu’il y a eu travail dissimulé ;

– condamner M. [D] [N] à lui régler et à lui porter la somme de 12 402 euros à ce titre

– condamner M. [D] [N] à lui régler et à lui porter la somme de 10 905, 93 euros outre 109 euros au titre des congés payés y afférents au titre des rappels d’heures pour la période d’octobre 2016 à février 2017

– ordonner l’établissement des fiches de paie conformes, la rectification des bulletins de paie, des documents de fin de contrat, à compter du jugement à intervenir sous peine d’astreinte de 50 euros par jour de retard.

– condamner M. [D] [N] à 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Il fait valoir que :

– la procédure de licenciement est irrégulière dès lors que la sanction n’est pas intervenue dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable,

– les faits reprochés ne sont pas établis,

– les heures supplémentaires ne lui ont pas été payées,

– il a continué de travailler sans contrat d’octobre 2016 à février 2017 ce qui caractérise un travail dissimulé.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 13 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 03 janvier 2023. L’affaire a été fixée à l’audience du 18 janvier 2023.

MOTIFS

Sur le licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Pour justifier des motifs invoqués dans le courrier de licenciement du 2 août 2017, M. [N] verse aux débats les attestations de :

– M. [I] [R] : « Je déclare avoir travaillé avec Monsieur [N] depuis 2016 quelques jours par semaine pour l’aider dans son jardin quand il en a besoin. J’ai travaillé avec Monsieur [L] quelques heures par semaine. Ce n’était pas agréable de travailler avec lui parce qu’il était souvent en colère, il amenait très souvent de la bière sur le lieu de travail dans le dos du patron. J’ai vu souvent qu’il lui prêtait le véhicule le petit camion et le matériel pour faire le marché de [Localité 7] et du grau du Roi car il voulait devenir patron»,

– M. [A] [Y] qui confirme avoir souvent vu M. [L] sur son lieu de travail consommer de l’alcool et même fumer de l’herbe mais également écouter sur son téléphone portable de la musique pendant son temps de travail sans plus de précision,

– Mme [P] [K] : « …avoir été témoin de l’agression en état d’alcoolisation de Monsieur [L] sur Monsieur [N], son employeur. En effet, le 10 juin 2017, nous arrivons sur le lieu de travail avec Monsieur [N]. C’est surpris que nous voyons arriver vers nous, une bière à la main M. [L], alors qu’il n’était pas en temps de travail, il agresse Monsieur [N] verbalement car Monsieur [N] lui dit qu’il n’a pas à boire sur le lieu de travail et qu’il ne doit pas être là puisqu’il n’est pas en situation de travail.

Monsieur [L] part dans une colère et violence verbale puis veut s’en prendre physiquement à Monsieur [N]. J’interviens et Monsieur [L] me pousse voulant frapper Monsieur [N].

C’est alors que nous lui demandons de partir et que nous aurons une discussion lorsqu’il sera en état. Après de nombreuses insultes, Monsieur [L] finit par partir jetant dans les champs la clef du véhicule de l’entreprise (…) ».

Or les motifs énoncés dans la lettre de licenciement qui délimite les termes du litige sont l’état d’ébriété totale le 10 juin 2017, ce qui ne résulte pas des attestations susvisées, la détérioration de la roue arrière droite du véhicule mis à la disposition du salarié ce qui n’est pas démontré et l’insatisfaction des clients en raison du comportement du salarié ce qui ne résulte d’aucun élément.

Du reste, la lettre de mise à pied conservatoire et la convocation à entretien préalable à licenciement visaient exclusivement les faits du 10 juin 2017 :

– alccolisation sur le lieu de travail

– conduite en état d’ivresse du véhicule Scénic

– détérioration de matériel

– dénigrement commercial de l’entreprise auprès de nombreux clients.

L’incident du 27 juillet 2017, s’il est rappelé dans la lettre de licenciement, ne figure pas au nombre des motifs justifiant la mesure et expressément énoncés par l’employeur. En tout état de cause les circonstances de cet événement ne sont établies par aucun autre élément que les seules déclarations de M. [N].

C’est à bon droit que le premier juge a considéré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement mérite confirmation tant en son principe qu’en son quantum.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

M. [L] rappelle qu’aux termes de l’article L1332-2 du code du travail la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable, qu’en l’espèce, la lettre de mise à pied à titre conservatoire, concernant les faits du 10 juin 2017, a été adressée le 15 juin, que la convocation à entretien préalable a eu lieu le 16 juin, que l’entretien préalable concernant les faits du 10 juin a eu lieu le 28 juin 2017, que le licenciement est réellement intervenu le 2 août après tentative de rupture conventionnelle reprenant les faits contenus dans la lettre de mise à pied à titre conservatoire.

Il considère que la tentative de rupture conventionnelle n’ayant pas abouti, l’employeur était en droit de poursuivre le licenciement pour motif disciplinaire, mais dans le respect des dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, soit dans le délai d’un mois à compter de la mise à pied à titre conservatoire.

Il soutient que la sanction prise près de deux mois après les faits et plus d’un mois après l’entretien préalable du 28 juin a fait perdre le caractère conservatoire à la mise à pied laquelle est devenue disciplinaire, ce qui interdit à l’employeur de sanctionner la même faute ou les mêmes fautes une deuxième fois, que cela a pour conséquence de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la lettre de mise à pied à titre conservatoire a pour date le 15 juin 2017, la lettre de convocation a entretien préalable est du 16 juin, l’entretien s’est déroulé le 28 juin, au cours duquel a été envisagée une rupture conventionnelle pour laquelle un entretien a été fixé le 11 juillet auquel M. [L] ne se présentait pas.

M. [L] a été à nouveau convoqué pour un entretien préalable à licenciement le 27 juillet 2017, avant d’être licencié par courrier du 2 août 2017.

Le délai de un mois prévu à l’article L.1332-2 susvisé entre la date de l’entretien préalable du 27 juillet 2017 et la notification de la sanction le 2 août suivant a été respecté.

Il est de jurisprudence que la signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire et que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l’employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave.

Il en est de même si, comme en l’espèce, le salarié ne se présente pas à l’entretien en vue de conclure une rupture conventionnelle, dès lors que la sanction est intervenue dans le délai de deux mois de l’article L.1232-4 du code du travail.

La mise à pied conservatoire ayant été adoptée dans le cadre de la procédure de licenciement disciplinaire il ne peut être considéré qu’elle constituait une sanction par laquelle l’employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire.

Le jugement sera confirmé de ce chef également.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié

Après analyses des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Le premier juge a retenu l’existence d’heures supplémentaires pour les mois d’août et de septembre 2016 et de mars à juin 2017 pour un montant total de 13 069,60 euros et 130,69 euros au titre des congés payés y afférents.

Le premier juge a relevé que M. [G] [L] a été rémunéré à raison de 10 heures par mois durant les mois d’août et de septembre 2016 alors qu’il avait été engagé sur sa déclaration préalable à l’embauche à raison de 20 heures au mois d’août 2016 ce que nul ne conteste.

Par ailleurs M. [L] verse aux débats le tableau récapitulatif des heures qu’il soutient avoir effectuées ce qui constitue un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Or, M. [N] se borne à critiquer la pertinence des éléments produits par le salarié sans produire le moindre élément de nature à établir la réalité et la consistance des heures accomplies par M. [L].

C’est à bon droit que le premier juge a alloué à M. [L] les sommes de 13 069,60 euros et 130,69 euros pour les mois d’août et de septembre 2016 puis de mars à juin 2017.

Concernant la période d’octobre 2016 à février 2017 durant laquelle aucun contrat ne liait MM. [N] et [L], ce dernier produit les attestations de Mme [M] [F], 1ère adjointe déléguée aux marchés de la mairie de [Localité 7] qui certifie «la présence de Monsieur [G] [L] en qualité de salarié de M. [N] [D], maraîcher, titulaire de sa place depuis le 1 er janvier 2017 sur le marché du mercredi et passager le samedi » ainsi qu’une attestation de M. [T] [X], directeur des services de l’administration générale confirmant la présence de M. [L] en qualité de salarié de M. [D] [N], titulaire de l’abonnement 2017 sur le marché forain de [Localité 4] du 31 mars au 9 juin 2017. Cette dernière attestation ne couvre donc pas la période litigieuse d’octobre 2016 à février 2017.

Pour cette période, M. [N] produit des attestations expliquant la présence de M. [L] sur les marchés. Ainsi Mme [P] [K] indique que quelques mois avant le 10 juin 2017, M. [L] a fait la demande à M. [N] de pouvoir faire les marchés de [Localité 7] et le marché bio du Grau Du Roi pour son compte, que M. [N] a mis à sa disposition le matériel nécessaire lui demandant d’effectuer les démarches administratives nécessaires et relatives à ces marchés.

Mme [H] [Z] atteste avoir travaillé quelques mois sur le marché de [Localité 7] et avoir été témoin du fait que M. [L] travaillait à son compte en utilisant les légumes et le matériel de M. [N] afin de pouvoir s’installer comme agriculteur, dans les années à venir, elle précise qu’il « indiquait à ses clients qu’il était le patron»

M. [I] [R] témoigne qu’il a souvent vu M. [N] prêter son véhicule de travail ainsi que son matériel à M. [L] afin que ce dernier fasse le marché de [Localité 7] et du Grau du Roi souhaitant se mettre à son compte.

Ainsi, M. [L] ne démontre pas avoir été lié par une relation salariée à M. [N] pour la période du mois d’octobre 2016 au mois de mars 2017. Il a été débouté à bon droit de sa demande en paiement des heures prétendument effectuées pour cette période.

Sur l’existence d’un travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du Code du travail n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il a été constaté plus avant que M. [L] ne rapportait pas la preuve d’une relation de travail pour la période d’octobre 2016 à février 2017.

Par ailleurs, la seule circonstance qu’il ait été rémunéré sur la base de 10 heures sur les feuilles de paie des mois d’août et de septembre 2016, alors qu’il était embauché à raison de 20 heures ne suffit pas à établir la volonté de l’employeur de se soustraire à ses obligations.

Le jugement qui a débouté M. [L] de sa demande à ce titre sera donc confirmé.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner M. [N] à payer à M. [L] la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

– Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

– Y ajoutant,

– Condamne M. [N] à payer à M. [L] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamne M. [N] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, et par Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT