PC/PR

ARRET N° 81

N° RG 20/00680

N° Portalis DBV5-V-B7E-F7HB

S.A.S.U.. EVEHA ETUDES ET VALORISATIONS ARCHEOLOGIQUES

C/

[A]

S.E.L.A.R.L. [U]

CGEA DE [Localité 4]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 16 FEVRIER 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 février 2020 rendu par le Conseil de Prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

S.A.S.U. EVEHA ETUDES ET VALORISATIONS ARCHEOLOGIQUES

N° SIRET : 491 825 683

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Et ayant pour avocat plaidant Me Carine NIORT de la SOCIÉTÉ D’AVOCATS FIDAL, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMÉES :

Madame [J] [A]

née le 13 octobre 1972 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Ayant pour avocat Me Géraldine BISSON, avocat au barreau de POITIERS

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 4]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

Ayant pour avocat Me Renaud BOUYSSI de la SELARL ARZEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de POITIERS

INTERVENANTE FORCÉE :

S.E.L.A.R.L. [U], prise en la personne de Me [W] [U], administrateur judiciaire, en sa qualité de commissaire à l’exécution du plan de continuation

N° SIRET : 799 018 510

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Assignée en intervention forcée le 15 février 2022

Ayant pour avocat Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 12 octobre 2022, en audience publique, devant :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, que l’arrêt serait rendu le 15 décembre 2022. A cette date le délibéré a été prorogé au 9 février 2023, puis au 16 février 2023.

– Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [J] [A] a été engagée par la S.A.S.U.. Eveha (Etudes et Valorisations Archéologiques) exploitant une activité d’études archéologiques, en qualité de technicienne de fouilles, selon contrat à durée déterminée du 10 septembre 2007 puis par contrat à durée indéterminée à effet du 1er avril 2009, au sein de l’agence de [Localité 8].

Dans le dernier état de la relation de travail, Mme [A] occupait, depuis le 1er mai 2016, un poste de responsable nationale de la gestion des collections, statut ingénieur/cadre position 2-1 coefficient 115 de la convention collective des bureaux d’études techniques, rattachée à l’agence de [Localité 8]-[Localité 3].

Par jugement du 8 novembre 2017, le tribunal de commerce de Limoges a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société Eveha.

Mme [A] s’est vue notifier le 30 juillet 2018 son licenciement par une LRAR ainsi rédigée :

‘Les 18 et 22 mai derniers, nous avons été alertés de façon circonstanciée par plusieurs de vos collègues d’agence, sur votre posture professionnelle inadaptée à leur égard.

Ils nous ont rapporté une attitude anormale de votre part, en particulier dans la manière de vous comporter et de vous adresser à la plupart d’entre eux. Vous avez manifestement un comportement très intrusif dans le cadre de vos relations professionnelles : alors que vous n’avez aucune autorité hiérarchique sur eux, vous leur demandez par exemple de vous rendre compte ou bien de justifier auprès de vous leurs travaux et ce, de façon très autoritaire voire agressive et en tout cas sans aucune distanciation.

A titre d’exemple, ils nous ont cité les interrogations fréquentes et insistantes suivantes : ‘où vas-tu ” ‘avec qui ”, ‘pourquoi ”, ‘pourquoi n’étais-tu pas là hier ”, ‘à qui as-tu parlé ”, ‘qu’est ce que tu sais que un ne me dis pas ”, ‘pourquoi ne m’as-tu pas dit que tu partais ”.

Pour se protéger de cette attitude à leur égard, certains nous ont expliqué qu’ils usent de stratagèmes afin de ne pas avoir à vous croiser en arrivant le matin ou pour ne pas se retrouver seul face à vous dans le but de ne pas être assailli de questions, de propos suspicieux sur leurs activités professionnelles mais également pour ne pas devoir subir vos propos pas toujours aimables vis-à-vis d’autres collègues voire de votre hiérarchie.

D’autres encore nous ont indiqué qu’en votre présence, ils sont conduits à réfléchir et à peser chacun des mots utilisés, chacune des phrases énoncées, afin que leurs propos ne soient pas mal interprétés ou qu’ils aient des conséquences non attendues.

D’autres enfin, toujours dans le but de fuir toute confrontation avec vous et stressés par votre comportement, préfèrent le télé-travail à leur domicile plutôt que le travail en équipe à l’agence de [Localité 3].

Cette situation qui dure depuis plusieurs mois est aujourd’hui devenue insupportable au sein de l’agence de [Localité 3]. S’est en effet installée en raison de votre attitude inadaptée, selon les rapports faits par vos collègues, une ambiance délétère, avec une tension très palpable et un climat de travail très malsain et en tout cas manquant totalement de sérénité.

Les conséquences ne sont pas négligeables puisque la plupart de vos collègues que nous avons interrogés nous ont expliqué supporter de plus en plus mal cette situation sur le plan psychologique : certains nous ont indiqué se rendre au travail avec une boule au ventre, d’autres se sont déclarés à bout nerveusement, dormant mal, d’autres encore se déclarant victimes d’insomnie, voire de cauchemars.

Un de vos collègues, expliquant être arrivé à bout de ce qu’il pouvait supporter, s’est mis en arrêt de travail afin de se protéger, se déclarant en outre sujet à des tremblements et vomissements en raison de cette situation.

Un autre de vos collègues nous a indiqué ne plus pouvoir se concentrer sur son activité et ne plus pouvoir réaliser correctement son travail qu’il apprécie pourtant.

Un autre nous a expliqué préférer fuir toute situation conflictuelle avec vous et donc ‘faire l’autruche’ face à votre comportement. Mais, paradoxalement, il se sent particulièrement mal car il culpabilise énormément de ce qu’il considère être une lâcheté de sa part.

A la suite de ces alertes, la direction ([K] [L], directeur scientifique et Sinh Sihapanya, directrice des ressources humaines) s’est rendue sur place le 30 mai 2018 afin d’entendre les salariés ayant émis ces alertes et d’autres. Ces salariés ont confirmé l’ensemble de leurs affirmations ainsi que leur mal-être. Nous n’avons aucune raison de mettre en doute ce qui nous a été rapporté à cette occasion. D’autres entretiens ont également été réalisés le 16 juin et le 23 juin avec d’autres salariés dont vous-même. Ces entretiens ne nous ont pas permis de remettre en cause le fondement des alertes émises ni leur impact sur les salariés concernés.

Au cours de l’entretien préalable du 25 juillet, vous avez nié tout problème de comportement de votre part avec les autres personnels habituellement présents à l’agence de [Localité 8] ainsi que l’impact les concernant. Vous avez qualifié le contenu de ces alertes comme étant subjectif, malgré leur nombre représentant la majorité des collaborateurs de l’agence.

Vous avez cependant reconnu des problèmes relationnels récurrents à l’agence de [Localité 3] ainsi qu’une faiblesse, à votre sens en tout cas, de l’encadrement par votre Directeur régional et l’absence de médiation de la direction à ces niveaux. Vous nous avez indiqué souffrir d’un mal-être et d’avoir signalé cette situation à la DRH un peu avant la date de réception des alertes faites auprès de la direction. Vous avez également mentionné que les entretiens réalisés ont porté essentiellement sur les personnes de l’agence avec qui vous auriez des problèmes et non avec des personnes extérieures à l’agence ou qui vous soutiendraient. Vous avez enfin indiqué que cette situation de convocation à entretien préalable vous portait préjudice ainsi que la procédure de licenciement potentielle.

Vos précisions quant au contexte des relations de l’agence et sur votre état ainsi que votre non reconnaissance des faits reprochés quant à votre comportement et à ses conséquences sur les personnels présents dans cette agence n’ont pas apporté d’éclairage nouveau.

Nous estimons pour notre part normal d’avoir reçu en entretien vos collaborateurs de l’agence : ce sont en effet vos collègues d’agence qui ont à subir votre attitude. Sur l’aspect extérieur, nous ne nous prononçons pas, si ce n’est pour reconnaître que la qualité de votre travail n’est pas en cause…

Nous regrettons que vous n’ayez pas su tirer les conséquences de la lettre que nous vous avions adressée le 19 juin 2017 à la suite d’un entretien disciplinaire pour des altercations qui vous aviez eues avec deux collègues et qui sans pour autant vous sanctionner, nous avait conduit à attirer votre attention sur la nécessité de mieux vous maîtriser dans le cadre de vos relations professionnelles’.

Exposant en substance avoir alerté vainement sa hiérarchie dès 2015 sur son état de souffrance au travail en lien avec le comportement de certains collègues de travail et avec la politique managériale de l’agence de Biard, Mme [A] a, le 30 novembre 2018, saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers d’une action en contestation de son licenciement et indemnisation des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail.

Par jugement du 10 février 2020, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

– jugé que l’action de Mme [A] à l’encontre de la S.A.S.U.. Eveha est en partie fondée, que le licenciement pour motif personnel de Mme [A] doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’il y a eu manquement de l’employeur à l’obligation de bonne foi, de loyauté et de sécurité dans l’exécution du contrat de travail,

– fixé la créance de Mme [A] à la somme de 14 622,78 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– jugé que la décision est opposable à l’AGS et au CGEA de [Localité 4] mais que, eu égard au plan de continuation adopté le 8 janvier 2019, la décision ne leur est opposable, eu égard au principe de subsidiarité, que si une liquidation judiciaire était prononcée à l’avenir avec résolution du plan de continuation et à défaut de fonds disponibles,

– dit que le jugement sera opposable à l’AGS et au CGEA de [Localité 4] dans les limites des conditions légales de son intervention (articles L. 3253-6 et suivants et D. 3252-5 du code du travail),

– ordonné à la S.A.S.U. Eveha de remettre à Mme [A] les documents de fin de contrat rectifiés, dit n’y a voir lieu à remise sous astreinte,

– condamné la S.A.S.U. Eveha à payer à Mme [A] la somme de 1 000 € en application de l’article 700 du C.P.C.,

– ordonné à la S.A.S.U. Eveha de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [A] du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision, dans la limite de 2 437,13 €,

– débouté Mme [A] de ses autres demandes,

– débouté la S.A.S.U. Eveha de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du CP.C.,

– condamné la S.A.S.U. Eveha aux dépens.

La S.A.S.U. Eveha a interjeté appel de cette décision selon déclaration transmise au greffe de la cour le 9 mars 2020, en intimant Mme [A] et le CGEA de [Localité 4].

Par acte du 15 février 2022, la S.A.S.U. Eveha a fait assigner en intervention forcée la SELARL [U] en sa qualité de commissaire à l’exécution de son plan de continuation.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 14 septembre 2022.

Au terme de ses dernières conclusions dites ‘n° 2’ remises et notifiées le 13 septembre 2022, auxquelles il convient à ce stade de se référer pour l’exposé détaillé des éléments de droit et de fait, la S.A.S.U. Eveha demande à la cour, réformant le jugement déféré, de débouter Mme [A] de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du C.P.C., outre les entiers dépens avec bénéfice de distraction au profit de Me Clerc.

Au terme de ses dernières conclusions dites ‘n° 2′ remises et notifiées le 9 septembre 2022, auxquelles il convient également à ce stade de se référer pour l’exposé détaillé des éléments de droit et de fait, Mme [A], formant appel incident, demande à la cour :

– de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la S.A.S.U. Eveha a manqué à son obligation de bonne foi et de loyauté et à son obligation de sécurité dans l’exécution du contrat de travail et que son licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

– réformant la décision entreprise pour le surplus et statuant à nouveau :

> de condamner la S.A.S.U. Eveha à lui payer la somme de 15 000 € en réparation du préjudice subi au titre du manquement à l’obligation de bonne foi et de sécurité dans l’exécution du contrat,

> de condamner la S.A.S.U. Eveha à lui payer la somme de 30 000 € en réparation du préjudice subi au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> de juger que les circonstances de son licenciement sont vexatoires et de condamner la S.A.S.U. Eveha à lui payer de ce chef la somme de 30 000 € en réparation de son préjudice,

> d’ordonner la remise des documents de rupture rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document,

> de condamner la S.A.S.U. Eveha à lui payer la somme de 2 500 € en application de l’article 700 du C.P.C.,

> subsidiairement, de déclarer la décision opposable à la procédure collective ouverte à l’égard de la S.A.S.U. Eveha, de juger en tant que de besoin que Me [D], en qualité de mandataire judiciaire sera tenu d’établir un état des créances salariales qui lui sont dues et à transmettre après visa du juge commissaire au CGEA de [Localité 4],

> de dire que le CGEA de [Localité 4] sera le cas échéant tenu de garantir les sommes qui lui sont dues,

> de condamner la S.A.S.U. Eveha aux entiers dépens.

Par conclusions remises et notifiées le 8 octobre 2020, le CGEA de [Localité 4], formant appel incident, demande à la cour, réformant le jugement entrepris et statuant à nouveau :

– à titre principal, de débouter Mme [A] de toutes ses demandes,

– en tout état de cause, eu égard au plan de continuation adopté le 9 janvier 2019 par le tribunal de commerce de Limoges, de prononcer sa mise hors de cause,

– si, par impossible une créance était fixée à l’encontre de l’employeur, de juger que la décision à intervenir, en raison de l’adoption du plan de continuation, ne lui serait opposable, eu égard au principe de subsidiarité, que si une liquidation judiciaire était prononcée avec résolution du plan de continuation et à défaut de fonds disponibles.

La SELARL [U], ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de continuation de la S.A.S.U. Eveha, a constitué avocat mais n’a pas conclu.

MOTIFS

I – Sur les demandes formées au titre de l’exécution du contrat de travail :

Mme [A] soutient que l’employeur a gravement manqué à ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail, de garantie de sa sécurité et de sa santé physique et mentale (et de celles de ses collègues) et de prévention des risques psycho-sociaux.

Rappelant que la charge de la preuve incombe de ce chef à l’employeur, elle expose en substance :

– que la dégradation de la situation au sein de l’agence de [Localité 8] et son isolement sont imputables à l’inaction de sa hiérarchie pendant plusieurs années, malgré les multiples signalements qu’elle avait émis, à titre personnel et en sa qualité de déléguée du personnel, s’agissant tant d’une charge personnelle de travail excessive que d’une ambiance de travail délétère et une politique managériale qui a conduit à son isolement du reste de l’équipe,

– qu’à l’exception du directeur et de six autres collègues, tous les autres salariés de l’agence ont confirmé cette situation, notamment ceux qui ont quitté l’entreprise en raison de la dégradation de l’environnement de travail, mettant en cause le management de l’agence,

– qu’à l’exception d’une réunion informelle organisée en 2016 à laquelle elle n’a d’ailleurs pas été conviée, aucune action de prévention des risques professionnels et psycho-sociaux, aucune réunion de médiation, aucune saisine du CHSCT n’a été menée alors même que la direction était parfaitement informée de la situation,

– que la société n’a pris aucune mesure concrète pour prévenir le risque, assurer la sécurité des salariés y compris d’elle-même et protéger leur santé physique et mentale,

– que cette situation et les manquements de l’employeur lui ont été gravement préjudiciables, indépendamment de la rupture du contrat de travail.

Au soutien de ce chef de demande, elle produit :

– un mail du 9 novembre 2015 (pièce 60) dénonçant une surcharge de travail au regard des tâches qui lui ont été assignées jusqu’à la fin de cette année,

– un compte-rendu d’entretien préalable du 19 juin 2017 (demeuré sans suite), suite à deux incidents avec MM. [X] et [C], (pièce 8) dans lequel le directeur général écrit : ‘vous avez tenu à évoquer les raisons de votre énervement à l’origine de ces problèmes de comportement, notamment votre surcharge de travail les semaines passées et le stress de gros dossiers, l’ambiance de travail à l’agence de [Localité 8], la non prise en main de ce problème par la direction, vos relations difficiles avec votre responsable d’agence et votre non concertation dans une prise de décision au regard des effets collatéraux sur votre équipe. Selon les éléments retenus à l’issue de cet entretien, il ne sera appliqué aucune sanction disciplinaire. Nous vous invitons à persévérer dans la maîtrise de vos énervements envers vos collègues’,

– copie du mail de saisine du médecin du travail par le directeur d’agence du 18 avril 2018 (pièce 10) évoquant des troubles du comportement de la salariée, qualifiée d”excessive’ depuis des années, décrivant une aggravation récente de son état, faisant état de l’existence de signalements auprès de la DUP et/ou du CHSCT et d’une procédure disciplinaire antérieure,

– divers mails et attestations (pièces 1, 11 bis, 69, 70) attestant de l’absence de signalement au CHSCT ou au CE :

> Mme [B], membre du CHSCT de 2014 à 2019, indiquant notamment : ‘j’ai entendu parler pour la première fois du cas de Mme [A] en juillet 2018, par le biais de collègues qui la connaissaient mais aussi par la lecture de documents non officiels (car non transmis directement au CHSCT) relatant la dégradation des conditions de travail au sein de l’agence de [Localité 8] à propos desquelles j’ai fait la demande officielle d’une réunion extraordinaire dans le but de réaliser un travail d’enquête, au préalable j’ai participé à des échanges entre membres du CHSCT en évoquant les problématiques relationnelles et organisationnelles de cette agence qui ne sont pas imputables à Mme [A]…’ ;

> Mme [G], secrétaire du CHSCT de 2017 à 2019 : ‘j’atteste avoir eu connaissance d’une situation qui se dégradait à [Localité 8] ainsi que du mal-être rencontré de part et d’autre, néanmoins n’ayant pas eu entre les mains le pouvoir de faire intervenir le CHSCT, je suis restée impuissante face à cette situation’,

– un courrier du 14 mai 2018 adressé à la DRH (pièce 15) dénonçant les conditions non contradictoires et déloyales dans lesquelles a été organisée la visite auprès du médecin du travail,

– l’avis d’aptitude sans restriction émis par le médecin du travail (pièce 14),

– un mail du 29 mai 2018 par lequel la DRH propose des entretiens individuels au personnel de l’agence de [Localité 8], ‘suite à différentes remontées de l’agence de [Localité 8] à la Direction’,

– une attestation de Mme [N] (pièce 45) : ‘depuis plusieurs années, j’ai pu observer la détérioration de l’ambiance au sein de l’agence de [Localité 8]. Pour autant, en tant que déléguée du personnel, je n’avais jamais été informée d’une alerte officielle portée auprès du CHSCT ou d’autres DP… Ni la DRH ni nos deux directeurs n’ont pris les mesures nécessaires pour améliorer cette situation depuis plusieurs années. Ils ont laissé le DSR de [Localité 8] seul face à ces tensions, laissé plusieurs collègues en souffrance dont certains ont décidé de quitter l’entreprise…’.

Elle se prévaut également de la pièce 20 de l’intimée (attestation de M. [M], DSR, responsable de l’agence de [Localité 8]) : ‘j’avais signalé l’agressivité de Mme [A] auprès de ma direction en mai 2017 ce qui a entraîné sa convocation au siège. Pour ma part, j’avoue ne pas avoir été suffisamment vigilant sur cette situation et peut-être avoir agi à l’inverse de ce qu’il fallait faire. Notamment en demandant beaucoup d’efforts aux autres pour qu’ils aident [J] à changer d’attitude. Malheureusement le résultat a été catastrophique pour eux entraînant petit à petit tout le monde dans un mal-être au travail encore plus profond. Après les premières alertes (pleurs, vomissements, demandes d’entretien, baisse de l’activité) j’ai essayé de me renseigner sur les démarches à suivre pour trouver une solution à ces RPS possibles. Cependant, force est de constater qu’il n’existe pas de procédure ni de bonne conduite à tenir dans cette situation et que seule la direction générale et la médecine du travail pouvaient apporter des solutions… J’ai pris le parti d’envoyer un nouveau mail de signalement à la direction générale le 8 avril 2018…’.

La S.A.S.U. Eveha conclut au débouté de Mme [A] en faisant valoir :

– que la principale cause de la dégradation du climat social de l’agence de [Localité 8] et de la souffrance des salariés était exclusivement due au comportement quotidien de Mme [A] qui avait été sensibilisée dès 2017 aux nuisances de son comportement,

– qu’elle n’est jamais restée inactive et, à chaque incident, a réagi de manière adaptée :

> qu’une réunion informelle a été organisée début 2016,

> qu’une réunion de conciliation a été tenue en septembre 2016, avec quatre collègues, à laquelle Mme [A] n’a pas été conviée, pour libérer la parole de ceux-ci,

> qu’à la suite de trois altercations survenues en mai/juin 2017, une procédure disciplinaire a été engagée et qu’aucune sanction n’a été prise au regard des engagements pris par Mme [A],

> que durant toute la période de la relation de travail, elle s’est engagée, s’agissant de la prévention des risques psychosociaux, dans une démarche d’entreprise volontariste dont elle justifie, notamment par l’établissement d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (pièce 43) et par le bilan annuel du CHSCT pour 2018 faisant état du lancement d’une analyse RPS sur l’agence de [Localité 8] avec la CARSAT (pièce 44) et l’avis du CHSCT précisant (page 12) que s’il n’y pas eu de déclarations de danger grave et imminent en 2018, le CHSCT rappelle l’existence de diverses problématiques pour lesquelles il a été contacté dont le licenciement de la responsable du pôle GAF et les RPS qui en ont découlé au sein de l’agence de [Localité 8], situation qui aurait pu faire l’objet d’un petit développement

> que sur la base d’un signalement du responsable d’agence du 4 avril 2018 (pièce 7) (les gens commencent à avoir peur de Mme [A], sa violence ou l’agressivité de son attitude et de ses paroles mettent tout le monde mal à l’aise) elle a sollicité l’organisation d’une visite auprès du médecin du travail en l’accompagnant d’un courrier circonstancié et factuel caractérisant le contexte,

– que postérieurement à cette visite, un nouvel incident est survenu le 24 avril 2018,

– que le comportement de Mme [A] n’était pas nouveau, qu’elle avait déjà tenté de lui faire prendre conscience de sa propre dangerosité dans le but d’améliorer les choses et d’apaiser la situation de l’agence de [Localité 8] et qu’elle n’est jamais restée passive dans la gestion de ce dossier,

– qu’en 2017, le comportement délétère de Mme [A] n’a été porté que ponctuellement à sa connaissance à l’occasion de disputes avec certains collègues, que dans un premier temps elle a tenté de sensibiliser la salariée sans la vexer et dans le but de la protéger avant, compte-tenu d’une nouvelle dégradation de la situation signalée par six salariés (pièces 7 et 9 à 13) de prendre la seule mesure adéquate pour rétablir une situation apaisée,

– s’agissant de la saisine du CHSCT : que le code du travail donne aux secrétaires du CE et du CHSCT le pouvoir de fixer l’ordre du jour des réunions et que Mme [A] ne justifie pas les avoir alertés, le droit d’alerte du CHSCT sur les situations de risque revenant en priorité aux salariés et non à l’employeur, que l’état de peur dont souffrait l’ensemble des collaborateurs de l’agence de [Localité 8] à l’égard de Mme [A] explique l’absence de saisine officielle du comité, que les représentants du personnel au CHSCT, informés, n’ont pas estimé qu’il y avait une nécessité pour eux à se saisir de la situation en recourant à une enquête, alors que la démarche RPS avait été mise en oeuvre par l’employeur,

– que de manière générale, lorsqu’une situation critique a pu être décelée dans une agence, celle-ci a pu faire l’objet, suite à une étude par le groupe RPS du CHSCT établie en concertation avec la direction, d’un traitement via la validation d’un plan d’action d’entreprise, mais que dans le cas de l’agence de [Localité 8], il a simplement été évoqué, après la notification du licenciement, la mise en oeuvre, dans cette agence, d’une analyse RPS générique des problèmes inhérents au fonctionnement général de l’entreprise,

– s’agissant d’une prétendue charge de travail excessive : que Mme [A] n’en justifie aucunement pour la période postérieure à la fin d’année 2015.

– que Mme [A] ne peut revendiquer un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail et solliciter l’octroi de 15 000 € à titre de dommages-intérêts alors même qu’elle ne le prouve pas.

Sur ce,

Il doit être rappelé :

– que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ce qui implique une exécution loyale de ses obligations par chacune des parties (article L.1222-1 du code du travail),

– que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant : des actions de prévention, des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (article L. 4121-1 du code du travail).

– que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs (article L. 4121-2 du code du travail).

En l’espèce, il y a lieu de considérer que :

– si aucun élément objectif et vérifiable n’établit l’existence d’une surcharge de travail à l’exception de la fin de l’année 2015 au titre de laquelle Mme [A] avait alerté sa hiérarchie par un mail du 9 novembre 2015 (auquel la société Eveha justifie (pièces 32-4 à 32-8) avoir répondu rapidement et efficacement, par un soutien ponctuel),

– si l’employeur justifie avoir pris des mesures concrètes en réaction à divers incidents portés à sa connaissance (convocation à entretien préalable en juin 2017 consécutivement à des incidents ayant opposé Mme [A] à deux collègues, demande de rendez-vous auprès de la médecine du travail en avril 2018, après message de ‘signalement-collègue-danger’ du responsable d’agence du 4 avril 2018, propositions de rencontres individuelles le 29 mai 2018 en suite du signalement, le 18 mai 2018, par plusieurs salariés de la persistance des difficultés comportementales de Mme [A] et de leur caractère intolérable, engagement de la procédure de licenciement litigieuse le 16 juillet 2018),

– il apparaît cependant :

> qu’après une période d’accalmie consécutive à l’entretien préalable de juin 2017, la situation s’est dégradée fin 2017 ainsi qu’il résulte tant du message de ‘signalement-collègue-danger’ du 4 avril 2018 du directeur d’agence que des signalements des collègues de Mme [A] (mails des 18 et 22 mai 2018), révélant un mal-être profond et une souffrance au travail éprouvés depuis plusieurs mois par l’ensemble du personnel concerné, y compris Mme [A], que la tardiveté de la réaction de l’employeur n’a pu que contribuer à aggraver,

> que l’employeur qui, en la personne du responsable d’agence ne pouvait ignorer la gravité de la situation, ne s’est pas saisi, avant la crise paroxystique d’avril/mai 2018, de l’ensemble des moyens dont il disposait pour tenter d’y remédier, s’agissant notamment tant du CHSCT (dont la saisine n’est pas réservée aux seuls salariés ou représentants du personnel et dont le président indique, dans son bilan annuel 2018, qu’il n’y a pas eu de déclarations de danger grave et imminent en 2018 mais que le comité a été contacté au titre du licenciement de la responsable du pôle GAF et les RPS qui en ont découlé au sein de l’agence de [Localité 8]) que d’une intervention extérieure,

– par ailleurs, l’absence d’information de Mme [A] sur les motifs de la saisine du médecin du travail constitue de la part de l’employeur un manquement à son obligation de loyauté, au regard notamment des termes employés pour décrire ses difficultés comportementales alléguées et de la mention de signalements, non établis, au CHSCT.

Ces éléments caractérisent un manquement de l’employeur tant à son obligation de prévention des risques (article L. 4121-1 du code du travail) qu’à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail (L. 1222-1 du code du travail).

Ces manquements ont contribué à la pérennisation et à l’exacerbation d’une situation délétère subie par l’ensemble du personnel, y compris Mme [A] et justifient l’octroi d’une indemnité de 3 000 €.

II – Sur la contestation du licenciement :

Au soutien de sa contestation du licenciement prononcé à son encontre, Mme [A] invoque :

– la prescription des faits invoqués par l’employeur (article L. 1332-4 du code du travail) en soutenant :

> que l’employeur était parfaitement informé de la situation dès le mail du responsable d’agence du 4 avril 2018 intitulé ‘signalement collègue danger’

> que son licenciement n’est pas un licenciement pour motif personnel mais un véritable licenciement disciplinaire, motivé non par une simple inadaptation au poste de travail mais par un comportement autoritaire, agressif s’apparentant à des faits de harcèlement moral entraînant une dégradation de l’état de santé de ses collègues,

> qu’en toute hypothèse, l’enquête invoquée par la S.A.S.U. Eveha remonterait aux 18, 22 et 24 mai 2018, soit à quelques jours près du délai de deux mois, ce qui démontre la tardiveté de l’engagement de cette procédure,

– l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement en exposant :

> que l’employeur ne démontre pas que son comportement aurait été inadapté et à l’origine de l’ambiance délétère et de la dégradation de la situation au sein de l’agence de [Localité 8], alors que ces difficultés résultant davantage d’un manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi et de sécurité,

> que nonobstant les termes du compte-rendu d’entretien préalable du 19 juin 2017, aucune aide concrète ne lui a été apportée ni aucune mesure mise en place,

> que les difficultés reposent sur un problème managérial et un mode d’organisation ayant conduit à la dégradation de l’état de santé des salariés, dont le sien même,

> qu’il résulte des propres écrits du directeur d’agence que celui-ci n’a, de par son comportement, fait qu’aggraver le malaise existant en l’isolant, en l’excluant des réunions et en montant le reste de l’équipe contre elle, les altercations survenues en 2017 n’étant que la résultante du climat social particulièrement dégradé sans que l’employeur n’en ait tiré de conséquences disciplinaires à son encontre, que l’avis d’aptitude établi par le médecin du travail contredit formellement les accusations injustifiées portées par le directeur d’agence à son encontre, que les mails et attestations de salariés n’ont été établis qu’en suite de ses propres démarches tendant à voir rétablir la réalité de la situation et qu’ils sont contredits par les attestations par elle versées aux débats,

> que les attestations produites par la S.A.S.U. Eveha ne relatent aucun fait précis, daté et circonstancié,

> qu’elle verse aux débats des attestations des membres du pôle des gestionnaires d’archives de fouilles sur ses qualités professionnelles et humaines mettant en échec l’argumentation de la S.A.S.U. Eveha et les six témoignages produits à l’appui de l’alerte effectuée par le directeur,

> qu’en toute hypothèse, le licenciement n’état pas justifié alors même qu’elle s’est vue proposer, postérieurement à celui-ci, pendant son préavis, une mutation dans une autre agence, démontrant le caractère manifestement disproportionné du licenciement et l’absence de sérieux du grief invoqué,

> qu’il ne peut lui être fait grief d’avoir refusé cette proposition alors même que le lien de confiance était rompu au regard des accusations graves et diffamantes portées à son encontre,

> qu’en définitive, les difficultés résultent davantage du manquement de l’employeur à ses obligations et qu’il ne pouvait la licencier pour un motif dont il est lui-même à l’origine, que le médecin du travail a pris la mesure exacte de la situation en la déclarant apte sans réserve et que les mails et attestations de ses collègues de travail ne retirent en rien les manquements de l’employeur,

Elle soutient par ailleurs, s’agissant du préjudice résultant de la rupture abusive du contrat de travail :

> qu’il y a lieu d’écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail en ce qu’elles sont contraires aux dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et au droit à un procès équitable,

> que compte-tenu de son ancienneté, de sa situation personnelle, de ses perspectives d’emploi et de ses difficultés justifiées à retrouver un emploi conforme à sa qualification, des conséquences morales du licenciement, et des conditions dans lesquelles il est intervenu, elle sollicite une indemnité représentant 12 mois de salaire.

La S.A.S.U. Eveha conclut à la réformation du jugement déféré et au débouté de Mme [A] en soutenant :

1 – sur la prescription soulevée par Mme [A] :

– que si l’intimée en est venue à soulever une prétendue prescription, c’est qu’elle savait le fond du licenciement fondé et justifié;

– que les dispositions de l’article L. 1232-4 du code du travail sont inapplicables dès lors que le licenciement de Mme [A] est un licenciement pour motif personnel non disciplinaire, lié à l’inadaptation de son comportement dans l’entreprise, entraînant un climat délétère au sein de l’agence,

– que le juge ne peut requalifier des faits considérés par l’employeur dans la lettre de licenciement comme étant non disciplinaires en fautes disciplinaires, étant considéré que les termes de faute ou de grief ne sont jamais employés dans la lettre de licenciement,

– qu’en toute hypothèse, que le point de départ du délai de prescription édicté par l’article L. 1232-4 du code du travail est, non le jour de la commission des faits, mais celui où l’employeur en a eu connaissance, qu’à ce titre le mail du directeur d’agence du 4 avril 2018 ne peut constituer le point de départ de la prescription dès lors que l’employeur a été contraint d’effectuer diverses démarches pour s’assurer la réalité de la situation, tant auprès de la médecine du travail (prise de rendez-vous pour Mme [A]) qu’auprès des collègues de celle-ci qui avaient adressé des alertes par mails des 18, 22 et 24 mai 2018,

2 – sur le bien-fondé du licenciement :

– que devant l’importance des révélations des 6 salariés sur 9 permanents de l’agence de [Localité 8] et après une enquête locale et des entretiens avec chacun des salariés présents (dont Mme [A]), elle a été contrainte d’engager une procédure de licenciement afin de préserver la santé et la majorité de ses collègues contre son propre comportement,

– qu’à l’exception de Mme [N] (qui était peu présente à l’agence), les attestations produites par Mme [A] émanent de salariés extérieurs à l’agence dépourvues de toute force probante quant à la situation de celle-ci,

– qu’il ne peut être considéré qu’elle aurait agi de manière précipitée en prononçant son licenciement dès lors qu’il existe une première alerte sur la déviance du comportement de Mme [A] en 2017, qu’une alerte du DSR le 4 avril 2018 sur la fragilité de la situation au sein de l’agence de [Localité 8] due au comportement de Mme [A], cinq alertes directes de collègues du site, une enquête de la direction sur place,

3 – sur les conséquences financières d’une éventuelle reconnaissance d’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement :

– que Mme [A] qui a perçu une indemnité de licenciement de 8 760 € nets et son salaire intégral pendant la durée du préavis et qui a refusé une proposition de mutation, ne justifie d’aucun préjudice indemnisable,

– que la demande de Mme [A] excède les dispositions du barème applicable (article L. 1235-3 du code du travail), validées par une jurisprudence récente de la Cour de cassation.

Sur ce,

Il est constant que les dispositions de l’article L. 1232-4 du code du travail sont inapplicables à un licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement n’impute pas à faute de la salariée la ‘posture professionnelle inadaptée’ justifiant selon l’employeur la rupture du contrat de travail et aucun élément versé aux débats n’établit la nature disciplinaire du licenciement, de sorte que la fin de non-recevoir soulevée par Mme [A] doit être rejetée.

La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel de l’entreprise peut constituer une cause de licenciement non disciplinaire si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné et si elle compromet la bonne marche de l’entreprise ou du service.

Si l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement doit s’opérer à la date de sa notification, il doit être considéré qu’à supposer même la situation délétère de l’agence de [Localité 8]-[Localité 3] imputable à une ‘posture professionnelle inadaptée’ de Mme [A], cette circonstance ne justifiait pas, en soi et à elle seule, la rupture du contrat de travail alors qu’existait à tout le moins une solution alternative (mutation sur une autre agence) que l’employeur n’a même pas tenté de mettre en oeuvre et dont l’éventuel refus par la salariée pouvait justifier la rupture du contrat de travail.

Le motif de licenciement doit être ainsi considéré comme non sérieux en ce que n’imposant pas nécessairement, automatiquement la rupture du contrat de travail et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’indemnisation d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il doit être considéré :

– que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations prévues au deuxième alinéa de l’article L. 1235-3-1, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi,

– que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail,

– que ces dispositions sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT et compatibles avec les stipulations de celui-ci,

Par ailleurs, dans la partie I de la Charte sociale européenne, « les Parties reconnaissent comme objectif d’une politique qu’elles poursuivront par tous les moyens utiles, sur les plans national et international, la réalisation de conditions propres à assurer l’exercice effectif des droits et principes » ensuite énumérés, parmi lesquels figure le droit des travailleurs à une protection en cas de licenciement.

Selon l’article 24 de cette même Charte , « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement , les Parties s’engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ;

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial ».

L’annexe de la Charte sociale européenne précise qu’il « est entendu que l’indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales. » ;

L’article 24 précité figure dans la partie II de la Charte sociale européenne qui indique que « les Parties s’engagent à se considérer comme liées, ainsi que prévu à la partie III, par les obligations résultant des articles et des paragraphes » qu’elle contient.

Dans la Partie III de la Charte, il est indiqué que « chacune des Parties s’engage :

a) à considérer la partie I de la présente Charte comme une déclaration déterminant les objectifs dont elle poursuivra par tous les moyens utiles la réalisation, conformément aux dispositions du paragraphe introductif de ladite partie ;

b) à se considérer comme liée par six au moins des neuf articles suivants de la partie II de la Charte : articles 1, 5, 6, 7, 12, 13, 16, 19 et 20 ;

c) à se considérer comme liée par un nombre supplémentaire d’articles ou de paragraphes numérotés de la partie II de la Charte , qu’elle choisira, pourvu que le nombre total des articles et des paragraphes numérotés qui la lient ne soit pas inférieur à seize articles ou à soixante-trois paragraphes numérotés ».

Il résulte de la loi n° 99-174 du 10 mars 1999, autorisant l’approbation de la Charte sociale européenne, et du décret n° 2000-110 du 4 février 2000 que la France a choisi d’être liée par l’ensemble des articles de la Charte sociale européenne.

L’article I de la partie V de la Charte sociale européenne , consacrée à la « Mise en oeuvre des engagements souscrits » prévoit que « les dispositions pertinentes des articles 1 à 31 de la partie II de la présente Charte sont mises en oeuvre par :

a) la législation ou la réglementation ;

b) des conventions conclues entre employeurs ou organisations d’employeurs et organisations de travailleurs ;

c) une combinaison de ces deux méthodes ;

d) d’autres moyens appropriés ».

Enfin, l’annexe de la Charte sociale européenne mentionne à la Partie III : « Il est entendu que la Charte contient des engagements juridiques de caractère international dont l’application est soumise au seul contrôle visé par la partie IV» qui prévoit un système de rapports périodiques et de réclamations collectives ;

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Il résulte des dispositions précitées de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités rappelées aux paragraphes 13 et 17 du présent arrêt et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique rappelé au paragraphe 18.

Les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant donc pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, et la décision du Comité européen des droits sociaux publiée le 26 septembre 2022, qui considère que le barème d’indemnités pour licenciement abusif est contraire à cet article 24, ne produisant aucun effet contraignant, il convient d’allouer en conséquence au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter l’application des minima/maxima prévus par l’article L. 1235-3 du code du travail, soit en l’espèce (3 mois / 10 mois)

Au-delà de l’indemnisation minimale prévue par ce barème, et tenant compte notamment de l’âge (45 ans révolus à la date de rupture du contrat de travail), de l’ancienneté de la salariée (10 ans), d’un salaire de référence de 2 437,13 € brut tel que retenu par les premiers juges et non contesté, des circonstances de son licenciement, de sa formation, de son expérience et de ses capacités à retrouver un emploi, de son parcours socio-professionnel depuis son licenciement tel que justifié par les pièces versées aux débats (pièces 75 à 79, chômage jusqu’en 2021, emplois temporaires en 2021, recrutement en qualité d’ingénieur d’études de recherche et de formation auprès de l’université de [Localité 8] en janvier 2022, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a reconnu à Mme [A] une créance de 14 622,78 € (représentant 6 mois de salaire brut).

III – Sur la demande en dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

Mme [A] soutient à ce titre :

– que la procédure de licenciement fondée sur les seuls témoignages du directeur d’agence et de cinq autres collègues a été menée exclusivement à charge et dans le but évident de l’évincer, étant considéré que certains salariés (Mme [E], MM. [V] et [T]) bien que présents n’ont pas été entendus dans le cadre de l’enquête et que les personnes ayant attesté en sa faveur travaillaient régulièrement avec elle,

– qu’elle verse aux débats des éléments médicaux (avis d’aptitude et certificat du médecin traitant) établissant que l’attitude de l’employeur et les accusations injustifiées à son encontre, lui ont causé un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi, en termes d’atteinte à sa réputation, alors même que l’employeur n’hésite pas, dans le cadre de la procédure judiciaire, à produire des éléments (coupure de presse) laissant entendre qu’elle aurait pu avoir un comportement similaire à celui d’un salarié d’une tierce entreprise, ayant tué trois personnes après avoir fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

La S.A.S.U. Eveha conclut de ce chef au débouté de Mme [A] en soutenant, pour l’essentiel :

– qu’elle a intégralement respecté ses obligations dans la gestion de la procédure de licenciement,

– qu’aucun élément vexatoire, brusque ou humiliant ne peut être invoqué par Mme [A], que l’enquête a été menée de façon contradictoire, Mme [A] ayant été elle-même entendue le 13 juin 2018,

– que seuls les faits liés au licenciement peuvent être argués pour ce type de préjudice, à condition qu’ils aient causé un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de l’emploi,

– que l’enquête contradictoire diligentée en juin 2018 n’était nullement vexatoire, que Mme [A] ne peut se prévaloir du mail du 4 avril 2018, non lié à la procédure de licenciement et alors que la notion de licenciement vexatoire implique uniquement que la rupture du contrat de travail soit vexatoire, brutale ou humiliante et non les faits qui la précèdent.

Sur ce,

Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l’octroi de dommages-intérêts au salarié, dès lors qu’il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes.

Il appartient au salarié d’établir :

– d’une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières, brusques, humiliantes ou vexatoires dans lesquelles s’est déroulé son licenciement,

– d’autre part, l’existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi.

L’enquête de la direction a été menée contradictoirement et l’ensemble du personnel de l’agence de [Localité 8] a été convié à y participer, y compris Mme [A], (pièce 16 de l’intimée, mail de la DRH du 29 mai 2018) l’employeur n’ayant pas à procéder à l’audition de salariés d’agences extérieures n’ayant pas de contacts permanents au quotidien avec Mme [A].

Par ailleurs, la production dans le cadre de la procédure judiciaire, pour quelque incongrue qu’elle soit, de coupures de presse relatant des événements tragiques survenus en mai 2020, sans aucun lien avec le présent litige, ne peut démontrer le caractère vexatoire ou abusif du licenciement qui doit s’apprécier par rapport à des éléments contemporains de la rupture du contrat.

Enfin, Mme [A] ne justifie pas d’un préjudice distinct de ceux réparés au titre de la rupture abusive du contrat de travail et des manquements de l’employeur à ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail et de prévention des risques au titre des événements antérieurs à l’engagement de la procédure de licenciement.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [A] de ce chef de demande indemnitaire.

Les créances indemnitaires reconnues au profit de Mme [A] sont nées postérieurement à l’ouverture de la procédure collective de la S.A.S.U.. Eveha dont le plan de redressement a été arrêté par jugement du tribunal de commerce de Limoges en date du 8 janvier 2019, de sorte qu’il n’y a pas lieu à application de l’article L. 622-21 du code de commerce, les créances reconnues au profit de Mme [A] relevant du régime institué par l’article L. 622-17 dudit code.

La présente décision sera déclarée opposable à la SELARL [U], commissaire à l’exécution du plan de redressement et à l’Unedic Délégation AGS CGEA de [Localité 4] dont la garantie ne serait mobilisable, dans les limites prévues par les articles L. 3253-6 et suivants, L. 3253-17 et suivants et D. 3253-5 du code du travail, dans l’hypothèse où une liquidation judiciaire avec résolution du plan de redressement serait prononcée et à défaut de fonds disponibles.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a, en application de l’article 1235-4 du code du travail, ordonné le remboursement par la S.A.S.U. Eveha à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [A], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite d’un mois de salaire.

IV – Sur les demandes accessoires :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise de documents de fin de contrat rectifiés et il n’est pas nécessaire d’assortir ce chef de condamnation d’une astreinte.

L’équité commande de confirmer le jugement entreprise en ce qu’il a condamné la S.A.S.U. Eveha à payer à Mme [A], en application de l’article 700 du C.P.C., la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et d’allouer de ce chef à Mme [A] une indemnité de 1 500 € au titre des frais par elle exposés en cause d’appel.

La S.A.S.U. Eveha sera condamnée aux entiers dépens d’appel et de première instance.

V – Récapitulatif :

Cela étant, il convient :

– de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

> déclaré le licenciement de Mme [J] [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

> jugé que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi, de loyauté et de sécurité dans l’exécution du contrat de travail,

> déclaré la décision opposable à l’Unedic Délégation AGS CGEA de [Localité 4] dont la garantie ne serait mobilisable, dans les limites prévues par les articles L. 3253-6 et suivants, L. 3253-17 et suivants et D. 3253-5 du code du travail, dans l’hypothèse où une liquidation judiciaire avec résolution du plan de redressement serait prononcée et à défaut de fonds disponibles,

> ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés et dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte de ce chef,

> ordonné le remboursement par la S.A.S.U. Eveha à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [A], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite d’un mois de salaire.

> condamné la S.A.S.U. Eveha à payer à Mme [A], en application de l’article 700 du C.P.C., la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

> condamné la S.A.S.U. Eveha aux dépens de première instance,

– le réformant pour le surplus et statuant à nouveau :

> de condamner la S.A.S.U. Eveha à payer à Mme [A] la somme de 3 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquements à ses obligations de bonne foi, de loyauté et de sécurité dans l’exécution du contrat de travail,

> de condamner la S.A.S.U. Eveha à payer à Mme [A] la somme de 14 622,78 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– ajoutant au jugement déféré :

> de condamner la S.A.S.U. Eveha à payer à Mme [A], en application de l’article 700 du C.P.C, la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel,

> de condamner la S.A.S.U. Eveha aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers en date du 10 février 2020,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

> déclaré le licenciement de Mme [J] [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

> jugé que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi, de loyauté et de sécurité dans l’exécution du contrat de travail,

> déclaré la décision opposable à l’Unedic Délégation AGS CGEA de [Localité 4] dont la garantie ne serait mobilisable, dans les limites prévues par les articles L. 3253-6 et suivants, L. 3253-17 et suivants et D. 3253-5 du code du travail, dans l’hypothèse où une liquidation judiciaire avec résolution du plan de redressement serait prononcée et à défaut de fonds disponibles,

> ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés et dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte de ce chef,

> ordonné le remboursement par la S.A.S.U. Eveha à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [A], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite d’un mois de salaire.

> condamné la S.A.S.U. Eveha à payer à Mme [A], en application de l’article 700 du C.P.C., la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

> condamné la S.A.S.U. Eveha aux dépens de première instance,

Réformant le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau :

– Condamne la S.A.S.U. Eveha à payer à Mme [A] la somme de 3 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquements à ses obligations de bonne foi, de loyauté et de sécurité dans l’exécution du contrat de travail,

– Condamne la S.A.S.U. Eveha à payer à Mme [A] la somme de 14 622,78 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ajoutant au jugement déféré :

– Condamne la S.A.S.U. Eveha à payer à Mme [A], en application de l’article 700 du C.P.C., la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel,

– Condamne la S.A.S.U. Eveha aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,