Lorsque le salarié alerte sur une situation potentielle de harcèlement moral, l’employeur a l’obligation d’agir. Son abstention ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié. 

Silence fautif de l’employeur 

En l’occurrence,  aucune réponse n’a été apportée au salarié et aucune enquête n’a été diligentée pour s’assurer de l’inexistence d’une situation de harcèlement moral. 

Document Unique d’Evaluation des Risques

L’employeur ne justifiait pas non plus du respect de ses obligations en termes de mise en place et d’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques.

Absence de harcèlement moral 

La juridiction a retenu, au vu de ses éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que ce dernier présente des éléments de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pouvoir de direction de l’employeur 

Toutefois, au vu des éléments présentés par l’employeur, la juridiction a considéré qu’il n’était pas démontré que les observations effectuées par l’employeur dans le cadre de l’évaluation du salarié au moyen de formules respectueuses et adaptées, constitueraient un usage abusif par l’employeur de son pouvoir de direction.

L’employeur justifiait que les agissements précis qui lui étaient reprochés n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral. 

Préjudice spécifique du salarié 

En revanche, faute pour l’employeur de justifier qu’il a pris en compte les déclarations du salarié, qui a expressément indiqué, lors de son entretien d’évaluation qui s’est déroulé en décembre 2016, qu’il s’estimait victime d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral et à défaut d’établir qu’il a cherché à analyser cette situation et à y apporter une réponse adaptée, la société à manqué à son obligation de sécurité (3 000 euros à titre de dommages-intérêts). 

Les critères du harcèlement moral 

Pour rappel, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L. 4121-2 précise les principes généraux de prévention.