N° RG 22/02222

N° Portalis DBVM-V-B7G-LMZW

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SARL CABINET ISABELLE ROUX

la SELARL CABINET EZINGEARD MAGNAN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 29 OCTOBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 18/00610)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 24 mai 2022

suivant déclaration d’appel du 07 juin 2022

APPELANTE :

Madame [A] [P] EPOUSE [B]

née le 02 juillet 1982 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de Valence

INTIMEE :

SAS GENTIAL & FILS prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 1]

représentée par Me Gaëlle MAGNAN de la SELARL CABINET EZINGEARD MAGNAN, avocat postulant au barreau de Valence,

et par Me Samantha GRUOSSO, avocat plaidant au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de Présidente

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 1er juillet 2024,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, en charge du rapport, et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 29 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 29 octobre 2024.

Mme [A] [P] épouse [B] a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) Gential & fils à compter du 9 septembre 2002 dans le cadre d’un contrat de qualification en alternance dont le terme était fixé au 31 juillet 2004.

La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée non écrit.

Mme [A] [P] épouse [B] exerçait les fonctions de secrétaire comptable.

A compter du 19 septembre 2018, Mme [A] [P] épouse [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier en date du 25 septembre 2018, la société Gential & fils a convoqué Mme [A] [P] épouse [B] à un entretien préalable fixé au 3 octobre 2018.

Par courrier en date du 8 octobre 2018, la société Gential & fils a notifié à Mme [A] [P] épouse [B] son licenciement pour faute grave.

Le 29 novembre 2018, la société Gential & fils a déposé une plainte pénale pour détournement de fonds à l’encontre de Mme [A] [P] épouse [B].

Par requête en date du 4 décembre 2018, Mme [A] [P] épouse [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de voir reconnaître une situation de harcèlement moral et prononcer la nullité de son licenciement, ou à titre subsidiaire, voire juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

La société Gential & fils s’est opposée à ces prétentions.

Par jugement en date du 24 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit qu’il n’y a pas lieu à surseoir à statuer ;

Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [A] [P] épouse [B] par la société Gential & fils en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Gential & fils à verser à Mme [A] [P] épouse [B] les sommes suivantes :

– 13 710 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– 6 056 € à titre d’indemnité compensatrice de deux mois de préavis,

– 605,60 € à titre d’indemnité compensatrice des congés payés afférents,

– 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés afférents, dans la limite de 9 mois de salaire d’un salaire moyen des 3 derniers

mois s’établissant à 2 675 € ;

Débouté Mme [A] [P] épouse [B] de toutes ses autres demandes ;

Débouté la société Gential & fils de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Gential & fils aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception.

Par déclaration en date du 7 juin 2022, Mme [A] [P] épouse [B] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société Gential & fils a formé appel incident.

Par ordonnance de référé du 30 novembre 2022, le premier président de la cour d’appel a rejeté la requête aux fins de suspension de l’exécution provisoire attachée aux condamnations de première instance formée le 14 septembre 2022 par la société Gential & fils.

Parallèlement, la plainte pénale déposée par la société Gentil & fils a fait l’objet d’un classement sans suite par décision du 1er décembre 2022.

Le 17 mars 2023, la société Gential & fils a contesté cette décision de classement sans suite devant M. le procureur général près la cour d’appel de Grenoble au visa de l’article 40-3 du code de procédure pénale.

Le 5 avril 2023, la société Gential & fils a déposé une plainte avec constitution de partie civile à l’encontre de Mme [A] [P] épouse [B].

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 mai 2024, Mme [A] [P] épouse [B] sollicite de la cour de :

« Réformer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de reconnaissance de faits répétitifs constitutifs de harcèlement et des indemnités financières conséquentes.

Statuant à nouveau,

Dire que Mme [B] a été victime de faits répétitifs constitutifs de harcèlement, en conséquence,

Prononcer la nullité du licenciement

Condamner la SAS Gential & fils à payer ;

– Indemnité de préavis : 6 056,00 € et 605,60 € de congés payés

– Indemnité de licenciement : 13 710,00 euros

– Dommages et intérêts pour perte d’emploi : 60 000 euros nets de CSG et CRDS.

A titre subsidiaire,

Réformer le jugement de première instance en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau,

Requalifier le licenciement pour faute grave en rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, en conséquence,

Condamner la SAS Gential & fils à payer :

– Indemnité de préavis : 6 056,00 € et 605,60 € de congés payés

– Indemnité de licenciement : 13 710,00 euros

– Dommages et intérêts pour perte d’emploi : 60 000 euros nets de CSG et CRDS.

Réformer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté de la demande de dommages et intérêts pour absence de formation,

Statuant à nouveau,

Condamner la SAS Gential & fils à payer :

– Dommages et intérêts pour absence de formation : 6 000 euros nets de CSG et CRDS.

Condamner la SAS Gential & fils à payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du NCPC.

Vu les dispositions de l’article R.1454-28 du Code du travail, fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 028,00 euros. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 juin 2024, la société Gential & fils sollicite de la cour de :

« Dire et Juger la société Gential & fils recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

Par conséquent,

Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

– Débouté Mme [A] [P] épouse [B] de sa demande de condamnation de la société Gential & fils au titre d’un quelconque harcèlement moral,

– Débouté Mme [A] [P] épouse [B] de sa demande de condamnation de la société Gential & fils au titre de l’absence de formation,

– Débouter Madame [A] [B] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

– Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [A] [P] épouse [B] notifié par la société Gential & fils en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et des sommes subséquentes qui en découlent,

Statuant à nouveau,

Condamner Mme [A] [P] épouse [B] au paiement de la somme de 2.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la même aux entiers dépens. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 juin 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 1er juillet 2024, a été mise en délibéré au 29 octobre 2024.

1 ‘ Sur la demande indemnitaire au titre d’un manquement à l’obligation de formation

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code de travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur a l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, même si les salariés n’ont formulé aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de cette obligation.

Le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.

En l’espèce, Mme [B] soutient n’avoir suivi aucune formation en 16 ans d’activité au sein de la société Gential et Fils.

L’employeur justifie que la salariée a suivi :

– 7 heures de formation « site social » le 30 janvier 2013,

– 21 heures de formation à l’utilisation du logiciel Sage 100 paie en novembre et décembre 2014,

– 19,5 heures de formation sur la facturation du 10 au 12 septembre 2018.

Toutefois, l’employeur ne produit aucun autre élément permettant d’établir que Mme [B] a pu bénéficier d’autres formations depuis le terme de son contrat de qualification le 31 juillet 2004, que ce soit en vue d’une adaptation à son poste, ou d’une perspective d’évolution de carrière.

Quoique la salariée n’allègue ni ne justifie avoir présenté des demandes en ce sens, l’employeur échoue à démontrer, par les seules formations susvisées, avoir suffisamment assuré l’adaptation de Mme [B] à son poste de travail pendant la durée de la relation de travail.

Ainsi, Mme [B], qui a travaillé pendant 16 années en qualité de secrétaire comptable sans se voir proposer de formation susceptible de permettre le développement de nouvelles compétences, subit un préjudice certain lié à une perte d’employabilité.

Par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Gential & fils à lui verser une indemnité de 3 000 euros net au titre du manquement à l’obligation de formation.

2 ‘ Sur la demande de nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [B] développe divers éléments factuels dont il ressort, en substance qu’elle avance, au soutien de sa demande, les faits suivants :

elle a subi une surcharge de travail,

elle a subi un management abusif de la part de M. [H] et de Mme [W],

elle a été écartée d’une formation sur un logiciel de facturation,

elle a régulièrement réalisé des heures supplémentaires.

D’une première part, Mme [B] échoue à matérialiser le comportement reproché à M. [H], président de la société.

En effet, Mme [B] décrit une altercation survenue le 7 septembre 2018 avec M. [H] au sujet de laquelle elle affirme que ce dernier « lui a hurlé dessus en la traitant de voleuse » jusqu’à ce qu’elle quitte l’entreprise et que l’employeur lui demande de revenir en s’excusant. Cependant, les différentes attestations versées aux débats ne font pas état d’une telle altercation et la salariée ne verse aux débats aucun élément susceptible de matérialiser un tel fait.

Aussi, Mme [B] affirme qu’aucune élection des délégués du personnel n’a été organisée dans l’entreprise sans préciser quelle atteinte elle a subi du fait d’un tel manquement.

Par ailleurs, Mme [B] affirme que M. [H] et Mme [W] « n’ont eu de cesse d’adopter un comportement harcelant à son égard » sans invoquer de fait précis, en se limitant à décrire les pièces qu’elle produit.

Or :

– M. [G], comptable, décrit de manière générale un comportement « limite autoritaire et presque impoli » de Mme [W] qui « n’a de cesse de faire des remarques et des réflexions » à l’égard du service de comptabilité, sans autre précision.

– M. [V], chauffeur de la société employeur, atteste avoir été licencié par M. [H] de manière expéditive, sans décrire aucun fait concernant Mme [B].

– Mme [E] [S], assistante comptable, atteste de faits qu’elle a personnellement subis, à l’origine de sa démission, sa lettre de démission en date du 10 octobre 2018 reprochant à son employeur des agissements de harcèlement moral étant versée aux débats.

Mme [E] [S] fait également état d’une récurrence de propos dénigrants exprimés par M. [H] à l’égard du service de comptabilité en général puisqu’elle indique : « Chaque mois la pression monte d’un cran pendant plus d’une semaine car tous les matins, il venait nous harceler, quelle que soit la réponse, il finissait par nous dire que le service était bidon et que nous étions bonnes à rien. Nous faisions donc au plus vite pour que cela cesse, mais cela ne suffisait jamais. Le 3 ou 4 du mois, il nous disait « Pas de facture, pas de paie ».

Toutefois, ces déclarations, qui ne sont pas corroborées par les autres pièces produites, ne suffisent pas à matérialiser un management abusif de M. [H] à l’égard de Mme [B].

D’une deuxième part, Mme [B] met en cause le management de Mme [W] sans invoquer d’acte précis, en se limitant à décrire les pièces qu’elle verse aux débats.

Mme [Y] [O], qui a travaillé dans le service comptabilité de l’entreprise pendant 25 ans avant de présenter sa démission le 22 janvier 2018, a décrit, dans le cadre d’une audition devant les services de gendarmerie, une altercation et les insultes subies à l’origine de sa démission.

Cependant, Mme [Y] [O] ne mentionne aucun fait concernant Mme [B] en se limitant à indiquer que celle-ci travaillait dans le même bureau que Mme [W], en ajoutant : « entre M. [H] et Mme [W], je dirais que ça devait pas être facile et qu’elle pouvait considérer comme du harcèlement si les deux se mettaient à lui demander différentes choses. Il y avait beaucoup de travail et beaucoup de choses à faire, on était surchargé ».

Ces suppositions ne suffisent pas à corroborer les déclarations de Mme [S] selon lesquelles, lors d’une erreur de distribution du courrier entre les services, Mme [W] a lancé le courrier sur le bureau de Mme [B] en lui criant « Démerdes toi avec ça ».

Et la salariée n’invoque pas de méthodes de gestion reprochées à sa supérieure hiérarchique.

En l’absence de tout autre élément pertinent susceptible de matérialiser des agissements précis, Mme [B] échoue à matérialiser le comportement reproché à Mme [W] qualifié de management abusif.

D’une troisième part, s’agissant des conditions de formation à un nouveau logiciel de facturation, la seule attestation rédigée par Mme [S] ne suffit pas non plus à matérialiser le fait allégué que Mme [H], fille de M. [H], l’aurait empêchée de se placer face à l’écran tel qu’allégué, aucun autre élément pertinent n’étant produit pour établir un tel fait.

D’une quatrième part, s’agissant de sa charge de travail, Mme [B] avance qu’au cours de sa période d’emploi, l’activité de l’employeur s’est développée alors que les effectifs du service comptabilité se sont réduits.

Elle démontre que l’effectif de 21 salariés en 2002 a été porté à 40 salariés en 2021 et que le chiffre d’affaires de la société a progressé sensiblement entre 2016 et 2018.

Par ailleurs, dans des développements distincts, elle invoque la déposition de Mme [Y] [O] faisant état d’une surcharge de travail subie par l’ensemble du service de comptabilité.

Et il ressort des attestations précitées qu’après son départ en janvier 2018, Mme [Y] [O] n’a pas été remplacée, Mme [B] étant la seule salariée disposant de la qualification de comptable au sein du service de comptabilité.

Encore, dans d’autres développements distincts, Mme [B] fait valoir qu’elle a réalisé des heures supplémentaires sur la période du 1er décembre 2015 au 31 décembre 2017 en produisant la copie de calendriers mentionnant des heures supplémentaires en nette augmentation sur l’année 2017.

Au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, il convient de constater que ces calendriers, qui chiffrent les heures alléguées à des dates déterminées, se révèlent suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l’employeur de répondre. Or, l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, ne produit pas d’élément concernant le suivi du temps de travail de la salariée.

Il s’en déduit que la salariée matérialise suffisamment qu’elle a réalisé les heures supplémentaires mentionnées.

Et quoiqu’elle ne produise aucun élément pertinent concernant des modifications des grilles tarifaires et un surplus de travail imposé par son employeur, il est établi qu’elle assurait des tâches relevant du service de la comptabilité et du service des ressources humaines, de sorte que l’évolution de l’activité de la société, conjugué à la réduction des effectifs du service comptabilité et à la réalisation d’heures supplémentaires, matérialise suffisamment un accroissement certain de sa charge de travail.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit avoir subi un accroissement de sa charge de travail à compter de 2017, sans que ce fait ne suffise, à lui seul, à laisser supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En conséquence, confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de débouter Mme [B] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement à raison de faits de harcèlement moral.

3 ‘ Sur la contestation des motifs du licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige par application de l’article L 1232-6 du code du travail, la société Gential & fils reproche à sa salariée les griefs suivants :

d’avoir délibérément cherché à nuire à l’entreprise en prenant l’initiative de suspendre la carte de consultation des opérations sur le fil banque pendant son absence pour maladie, sans en informer la direction,

d’avoir manqué de facturer des achats de matériel effectués pour son compte personnel lors de la construction de sa piscine pour un montant total de 3 978,02 euros,

d’avoir fait disparaitre, sur le logiciel interne de facturation, des factures dues par son époux, M. [I] [B], pour un montant de 2 873,64 euros, en modifiant l’attribution de ces bons vers un autre client avant de les mettre à zéro.

Sur le premier grief

Il est établi, par la production d’un courriel du 20 septembre 2018, que Mme [B] a demandé à la banque de suspendre sa carte « safetrans » pour le compte de la société Gential & Fils et ce pendant la durée de son arrêt maladie jusqu’au 5 octobre 2018, ce que Mme [B] confirme.

Il n’est pas discuté que Mme [B] n’avait jamais sollicité une telle suspension lors de ses précédentes absences et qu’elle n’a pas informé son employeur de cette suspension.

Pour autant, ces circonstances ne suffisent pas à démontrer que Mme [B] a agi dans le but de nuire à l’entreprise, tel que cela lui est reproché.

En effet, la société Gential & Fils admet que M. [H] et Mme [W] possédaient également une carte similaire, dès lors qu’elle précise que ceux-ci n’avaient plus connaissance des codes d’une carte qu’ils n’avaient jamais utilisée.

Il ressort d’ailleurs du courriel du 20 septembre 2018 que la salariée n’a sollicité que la suspension de sa carte personnelle et non pas tous les accès de la société.

A ce titre, la salariée précise avoir pris cette précaution afin de ne pas engager sa responsabilité professionnelle.

Et l’employeur ne produit aucun autre élément pertinent de nature à caractériser une faute commise par la salariée en sollicitant cette suspension.

Le premier grief n’est donc pas retenu.

Sur le second grief

S’agissant de l’absence de facturation de marchandises livrées à l’EURL [I] [B] pour un montant total de 3 978,02 euros, l’employeur produit :

– huit bons de livraisons établis entre le 4 avril 2018 et le 25 juillet 2018 portant sur des marchandises livrées à l’EURL [I] [B], dont il est admis par les parties qu’il s’agit de l’entreprise de l’époux de Mme [A] [P] épouse [B],

– l’attestation rédigée par Mme [T] [L], salariée de la société, affirmant avoir établi la facture correspondant aux bons de livraison pour l’EURL [I] [B], puis avoir constaté plus tard que cette facture avait disparu et que les bons de livraison s’affichaient avec la mention « non facturé »,

– le procès-verbal d’audition de Mme [L] confirmant devant les services de gendarmerie avoir constaté, au cours du mois de juillet, qu’une première facture émise au nom de la société du mari de Mme [B] n’avait pas été payée, qu’elle avait disparu du logiciel et du classeur des factures, et que les bons de livraisons s’affichaient non facturés, puis qu’après avoir édité une seconde facture, elle avait constaté que celle-ci avait également disparu du logiciel et du classeur,

– la facture correspondant aux bons de livraison litigieux, établie le 30 septembre 2018, pour un montant total de 3 918,02 euros,

– le justificatif du paiement de cette facture par l’EURL [B] [I] le 29 octobre 2018.

Il convient de constater que les déclarations de Mme [L], précises et circonstanciées, ont été réitérées devant les services d’enquête, sans être critiquées par les parties.

Pour sa part, Mme [B] soutient qu’il avait été convenu, avec M. [H], de compenser le coût des factures de béton de son mari avec la rémunération de ses heures supplémentaires.

Or, selon procès-verbal d’audition de M. [H] devant les services de gendarmerie, celui-ci a répondu à la question des enquêteurs retranscrite comme suit :

– « Aviez-vous repproché le béton qu’elle avait pris personnellement, en soit qu’un accord verbal selon quoi Mme [B] pouvait cumuler des heures supplémentaires et qu’en contrepartie elle pouvait les déduire du montant de la facture du béton qui avait été livré d’avril à juillet 2018 » (sic),

en déclarant :

– « Oui je le reconnais, elle me l’avait demandé et je lui avais donné l’accord verbal pour les heures supplémentaires. Mais ça ne justifiait pas qu’elle falsifie les bons au nom de la société de son mari ».

La lecture de cette déclaration conduit à retenir que M. [H] a reconnu avoir autorisé la salariée à cumuler des heures supplémentaires pour qu’en contrepartie, Mme [B] les déduise du montant des factures dues par son mari, sans toutefois avoir autorisé une modification des pièces comptables.

Et la société Gential & fils, qui dénie tout accord verbal convenu avec la salariée et se prévaut des bulletins de salaire établis en janvier 2018 et août 2018 mentionnant le paiement d’heures supplémentaires majorées, n’apporte aucune explication aux déclarations précitées de M. [H].

En tout état de cause, si un tel accord relève d’une attitude particulièrement douteuse et critiquable au regard des charges dues par l’employeur, pour sa part, Mme [B] n’apporte aucune explication sérieuse quant aux manoeuvres opérées pour enregistrer les bons de livraison comme « non facturés » et faire disparaître la facture correspondante.

Sur ce point, la salariée se limite à soutenir que le logiciel de facturation I-Tech n’était pas fiable et invoque vainement les déclarations de M. [H] alors que celui-ci a seulement déclaré, concernant les difficultés de ce logiciel : « ça se mettait en double oui mais je ne crois pas que ça supprimait ».

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de retenir que Mme [B] a procédé à la modification de pièces comptables en enregistrant des bons de livraison comme n’étant pas facturés puis en supprimant la facture correspondante, en vue de compenser la rémunération d’heures supplémentaires par le prix d’achat de marchandises pour la société de son mari.

Quoique qu’une telle compensation ait pu être autorisée par son employeur, la suppression de la facture correspondant à l’achat de marchandises livrées à l’entreprise de son mari constitue une faute disciplinaire, de sorte que ce grief est retenu.

Sur le troisième grief

S’agissant de la modification d’attribution de bons de livraisons, la société Gential & fils produit :

– l’extrait de la table de fabrication et les lettres de voiture du 21 février 2018 mentionnant trois bons de livraison pour un chantier situé à [Localité 4] pour l’EURL [I] [B],

– une impression écran du logiciel de la société faisant apparaître les trois bons de livraison sous la référence d’un autre client que l’EURL [I] [B], à savoir [C] [K], avec une valeur mise à zéro,

– une facture en date du 31 août 2018 correspondant aux trois bons de livraison litigieux pour un montant de 2 784,90 euros émise à l’adresse de l’EURL [I] [B],

– un courrier en date du 10 septembre 2018 par lequel le cabinet d’expertise comptable de la société Gential & fils signale que certains bons de livraison font l’objet d’une facturation « à zéro » et qu’en l’absence d’explication probante, cette situation peut dissimuler des détournements réalisés par la mise en place d’un système frauduleux,

– le justificatif du paiement de cette facture par l’EURL [B] [I] le 15 novembre 2018, après mise en demeure. 

C’est par un moyen inopérant que la salariée relève que la lettre de licenciement vise une facture d’un montant distinct de celui correspondant aux bons de livraison de février 2018 alors que la lettre de licenciement mentionne précisément les références des bons litigieux.

En revanche, les pièces précitées démontrent que la facture correspondant aux bons de livraison de février 2018 a été émise, certes avec retard, le 31 août 2018, avant même que le cabinet d’expertise comptable ne débute ses prestations le 4 septembre 2018, de sorte que si la modification d’attribution de bons de livraisons est établie sans que le mode opératoire ne soit caractérisé, l’employeur échoue à démontrer que la salariée a ensuite fait disparaître une facture due par son mari, tel que mentionné dans la lettre de licenciement.

Il en ressort au contraire que les bons litigieux ont finalement bien été facturés à l’EURL [I] [B] le 31 août 2018, avant même le début des opérations de contrôle de la société d’expertise comptable et l’engagement de la procédure disciplinaire.

Ce grief n’est donc pas retenu.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur démontre que Mme [B] a modifié des enregistrements comptables concernant l’entreprise de son mari, avec pour conséquence de supprimer une facture due par celle-ci, qui a finalement été émise le 30 septembre 2018.

Et quoique l’EURL [I] [B] a finalement payé les marchandises livrées, le fait pour la salariée d’avoir modifié des enregistrements comptables dans le but avéré de favoriser ses intérêts personnels revêt un caractère fautif certain justifiant la rupture du contrat du travail.

En revanche, l’employeur échoue à démontrer que ce comportement rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée du préavis, dès lors que par son propre comportement, il a pu consentir à la mise en place d’une pratique douteuse.

Par voie de conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié le licenciement prononcé par la société Gential & fils pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant ainsi requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Mme [B] est fondée à obtenir, au visa des dispositions des articles L 1234-5 et L 1234-9 du code du travail, paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Les montants sollicités ne faisant l’objet d’aucune critique utile par l’employeur, le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société Gential & fils à lui verser les sommes de :

– 13 710 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– 6 056 euros à titre d’indemnité compensatrice de deux mois de préavis et 605,60 euros bruts au titre des congés payés afférents, sauf à préciser qu’il s’agit de montants exprimés en brut.

Enfin, le licenciement étant jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [B] est déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris.

4 ‘ Sur les demandes accessoires

La société Gential & fils, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens d’appel et, par confirmation du jugement entrepris, ceux de première instance.

Partant, elle est déboutée de sa demande d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [B] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Gential & fils à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

– Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [A] [P] épouse [B] par la société Gential & fils en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

– Condamné la société Gential & fils à verser à Mme [A] [P] épouse [B] les sommes suivantes:

– 13 710 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 6 056 euros à titre d’indemnité compensatrice de deux mois de préavis, et 605,60 euros à titre d’indemnité compensatrice des congés payés afférents, sauf à préciser qu’il s’agit de montants exprimés en brut,

– 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Débouté Mme [A] [P] épouse [B] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement à raison de faits de harcèlement moral,

– Débouté Mme [A] [P] épouse [B] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa demande subsidiaire en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Débouté la société Gential & fils de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamné la société Gential & fils aux entiers dépens de l’instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Gential & fils à verser à Mme [A] [P] épouse [B] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de formation de l’employeur ;

CONDAMNE la SAS Gential & fils à verser à Mme [A] [P] épouse [B] une indemnité complémentaire de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel par application de l’article 700 du code de procédure civile :

DEBOUTE la SAS Gential & fils de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Gential & fils aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,