Définition de L’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. 

Sauf mauvaise volonté délibérée, l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif. 

Par ailleurs, elle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Enfin, l’insuffisance de résultats ne peut, à elle seule, constituer une cause de licenciement. 

Le Licenciement pour insuffisance professionnelle

Aux termes de l’article L 1232-1 du code du travail tout licenciement (y compris le Licenciement pour insuffisance professionnelle) doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 

La preuve du Licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle, si elle est établie au moyen d’éléments précis, peut constituer une telle cause même si aucune faute du salarié n’est établie. 

Selon l’article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Se définissant comme son incapacité objective et durable à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification elle se caractérise par une qualité défectueuse du travail due à une incompétence professionnelle, à une démotivation ou à une inadaptation à l’emploi. 

Les mauvais résultats d’un salarié

L’insuffisance de résultats ne pouvant constituer en tant que telle une cause de licenciement il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats d’un salarié procèdent de son insuffisance professionnelle. 

Les conditions de l’insuffisance professionnelle 

Pour justifier la rupture de la relation de travail, les griefs formulés contre le Salarié doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et de nature à perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Licenciement pour insuffisance professionnelle et sanction disciplinaire 

Licencier un salarié qui a commis des manquements fautifs dont la gravité ne permet pas la continuation de son contrat de travail n’est pas un Licenciement pour insuffisance professionnelle mais une Licenciement pour faute.  

En effet, le licenciement disciplinaire ne peut valablement sanctionner une insuffisance professionnelle.

Le manquement fautif peut résulter de l’inobservation délibérée par le salarié des règles de discipline ou d’exécution du travail posées par l’employeur et connues de lui.

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié.

Lorsque le salarié a été licencié pour faute grave, il appartient à l’employeur d’établir que la faute commise par le salarié dans l’exécution de son contrat de travail est d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. 

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de rupture des motifs différents inhérents à la personne du salarié dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Les Licenciements mixtes 

A noter que le Licenciement peut être mixte. 

Le licenciement peut être, d’une part, motivé par une insuffisance professionnelle caractérisée par une attitude commerciale passive et un défaut d’atteinte des objectifs et, d’autre part, par un motif disciplinaire en ce qu’il tend à sanctionner une faute simple, à savoir une absence injustifiée.

Comment apprécier l’insuffisance professionnelle du salarié ? 

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur. 

L’insuffisance de résultats, si elle résulte d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

L’insuffisance de résultats du salarié 

Les objectifs du salarié peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. 

Ils doivent, pour être opposables au salarié, lui être notifiés en début d’exercice. Il importe toutefois que ces objectifs présentent un caractère réaliste, c’est-à-dire correspondent à des normes sérieuses et raisonnables. 

De même, les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur explication dans une conjoncture étrangère à l’activité personnelle du salarié, ni dans le choix fait par l’employeur en matière de politique commerciale. 

En outre, ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse des résultats médiocres imputés à un salarié, alors que cette médiocrité s’était manifestée dans les résultats d’autres salariés remplissant les mêmes fonctions. 

Licenciement pour insuffisance de résultats : les objectifs de CA et de ventes

A titre d’exemple, un Licenciement pour insuffisance de résultats du Salarié est justifié en cas de défaut d’atteinte de ses objectifs individuels si son objectif mensuel de vente n’a atteint qu’un quart des mois de l’année, le niveau d’atteinte de ses objectifs se situant entre 26 et 55%, et, que, durant l’exercice, son niveau de vente a diminué de près de 20 % dans un contexte où le niveau global des ventes augmente de 8%.

Ce Licenciement pour insuffisance de résultats est fondé si les objectifs mensuels du salarié lui ont été communiqués par voie électronique en début d’exercice en sorte qu’ils lui sont opposables peu important qu’il ne les ait pas signés, ces objectifs n’étant pas négociés mais fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Obligation de résultats du salarié : des objectifs réalistes 

Attention toutefois : les objectifs fixés au Salarié doivent être réalistes. Des objectifs ne sont pas irréalistes s’ils se situent dans une fourchette comparable à ceux des collègues du salarié dont certains les ont régulièrement atteints ou dépassés. En cas de litige, le Salarié doit avoir  contesté ces objectifs lors de leur communication.

Licenciement pour insuffisance professionnelle : la formation du salarié 

Le Licenciement pour insuffisance professionnelle fonctionne avec l’obligation de formation professionnelle. Il est d’autant moins contestable si le salarié a été régulièrement formé à son poste notamment par le biais d’outils numériques qui étaient constamment à sa disposition.

L’importance des évaluations régulières en matière de résultats du salarié 

Si le salarié peut ponctuellement percevoir une prime ou être encouragé par des félicitations les quelques mois aux termes desquels il atteint ses objectifs, son Licenciement pour insuffisance professionnelle peut être justifié s’il ressort de ses évaluations qu’il a été régulièrement averti sur les difficultés qu’il rencontrait et invité à modifier sa pratique professionnelle.