délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2024

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02277 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJN7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Octobre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/03036

APPELANT

Monsieur [O] [M]

Né le 19 novembre 1953 à [Localité 5] (Maroc)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020, avocat postulant et par Me Alexandre SALVIGNOL, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE

Etablissement Public ETABLISSEMENT PUBLIC DU PARC ET DE LA GRANDE HALL DE [Adresse 6] (EPPGHV), prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS, toque : J153

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant, Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne Rouge, présidente

Anne MENARD, présidente

Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Monsieur [O] [M] a été engagé par l’Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de [Adresse 6] (EPPGHV), en qualité de régisseur du son, intermittent dans le cadre de multiples contrats à durée déterminée d’usage entre 1999 et 2019.

La convention collective applicable est celle des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1994.

L’EPPGHV a arrêté proposer des contrats d’usage à M. [M] depuis la fin de mars 2019.

Le 28 janvier 2020, M. [M] a contesté les conditions de rupture de la relation contractuelle par lettre recommandée avec accusé de réception. Il demande notamment la requalification des contrats en contrat à durée indéterminée à temps plein.

Contestant le refus de l’établissement, il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins d’obtenir la requalification en contrat à durée indéterminée de l’ensemble des périodes de travail effectuées. En outre, il souhaite la condamnation de l’EPPGHV à lui verser, entre autre, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par un jugement du 27 octobre 2020, la juridiction prud’homale l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 25 février 2021, M. [M] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 26 avril 2024, M. [M] demande à la cour de :

– Débouter l’employeur de l’intégralité de ses demandes,

– Requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein,

– Condamner l’employeur à régler à M. [M], au titre de la requalification du contrat de travail, un mois de salaire soit 2 647 euros bruts,

– Condamner l’employeur à lui régler un rappel de salaire pour les périodes interstitielles de 39 083,71 euros,

– Condamner l’employeur à lui régler 3 908 euros au titre des congés payés afférents,

– Condamner l’employeur à lui régler, par ailleurs:

– 14 958 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement,

– 5 294 euros bruts au titre du préavis,

– 529 euros bruts correspondant aux congés payés afférents,

– 18 529 euros bruts au titre de l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 28 000 euros au titre des pertes de revenu,

– 11 052,80 euros au titre de la perte d’indemnité de départ à la retraite.

– Ordonner à l’employeur de produire des documents sociaux rectifiés (bulletin de paie, attestation Pôle Emploi, certificat de travail…etc.) dans les quinze jours de la décision à intervenir.

– Dire et juger qu’au-delà de cette date, l’employeur devra produire les documents sous une astreinte de 75 euros par jour de retard,

– de condamner l’employeur aux entiers dépens ainsi qu’à 6 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 25 septembre 2023, L’EPPGHV demande à la cour de :

– Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a:- débouté M. [M] de sa demande de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en conséquence,

– débouté M. [M] de sa demande d’indemnité de requalification de CDD en CDI,

– débouté M. [M] de sa demande de rappels de salaire pour les périodes interstitielles,

– débouté M. [M] de sa demande de congés payés afférents,

– débouté M. [M] de sa demande d’indemnité de licenciement,

– débouté M. [M] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

– débouté M. [M] de sa demande de congés payés afférents,

– débouté M. [M] de sa demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [M] de sa demande d’indemnité pour perte de revenu,

– débouté M. [M] de sa demande de perte d’indemnité de départ à la retraite,

– débouté M. [M] de sa demande de production de documents sociaux rectifiés dans les 15 jours de la décision à intervenir sous astreinte de 75 euros par jour de retard,

– débouté M. [M] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 6 000 euros.

– Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a:

– débouté l’Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de [Adresse 6] de sa demande de condamnation de M. [M] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– débouté l’Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de [Adresse 6] de sa demande de condamnation de M. [M] aux entiers dépens

En conséquence,

A titre principal

-condamné M. [M] à verser à l’établissement la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamné M. [M] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire

– limité toute condamnation de l’établissement à verser à M. [M] la somme de 7 941 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 avril 2024 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 26 juin 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

La requalification en contrat à durée indéterminée à temps plein

M. [M] soutient que le recours au CDDU était abusif et qu’il ne relevait pas d’une activité temporaire par nature. En effet, ses interventions étaient régulières et sa mission relevait de l’activité normale et permanente de l’entreprise. La taille de la salle de spectacle de l’EPPGHV s’oppose au recours purement périodique d’un régisseur du son.

L’appelant affirme que le simple fait que le recours au CDDU, soit possible dans la branche d’activité, est insuffisant pour justifier sa fréquence d’utilisation. M. [M] affirme avoir signé 391 CDDU entre avril 2013 et mars 2018 dont certains pour un temps plein. M. [M] soutient qu’il était à la disposition permanente et exclusive de l’EPPGHV et que son volume d’heures travaillées représentait entre 70 et 80% d’un temps complet dès 2013.

Par ailleurs, M. [M] fait valoir que ni l’objet du recours au CDD dit d’usage, ni la convention collective applicable, ni les références à un accord de groupe ou d’entreprise ou un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié n’étaient mentionnées dans son contrat de travail. Or, l’omission de l’objet du recours au CDDU prive l’employeur de justification de son usage d’un contrat de travail à durée déterminée.

L’EPPGHV soutient que le recours à de nombreux CDDU n’était en rien abusif puisque l’emploi de ce type de contrat pour les ‘régisseurs son’ figure à l’annexe C de l’accord du 24 juin 2008 relatif à la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé applicable au sein de l’établissement.

Par ailleurs, l’établissement indique que dans la branche des entreprises artistiques et culturelles, l’immense majorité des emplois de ‘régisseurs son’ sont répertoriés non pas en CDI, mais en CDD. Ainsi, seuls 4% contrats de régisseurs son le sont à durée indéterminée.

L’établissement fait valoir que pendant la relation contractutelle, M. [M] n’a jamais sollicité la signature d’un CDI, quand bien même un poste correspondant a été ouvert en 2017 et que M. [M] ne présente aucun élément de preuve justifiant le volume d’heures travaillées allégué qui aurait permis la proposition d’un CDI à temps plein.

Sur ce,

L’article V.14 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles stipule que ‘les conditions d’emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d’emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (art. L. 1242-2, alinéas 1,2 et 3, du code du travail).

V. 14.1. Conclusion du contrat à durée déterminée

Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :

– le remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ;

– l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

– pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant, dans les secteurs d’activité définis par décret dont celui des spectacles ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, et selon les conditions rappelées à l’article V. 14.4 de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le CDD doit obligatoirement indiquer l’alinéa applicable de l’article L. 1242-2 du code du travail en fonction du cas de recours au CDD.

Les organisations d’employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs dans la totalité du champ d’application de l’accord inter branches du 24 juin 2008 entendent réserver le recours au CDD dit d’usage (art. L. 1242-2, alinéa 3, du code du travail), aux seuls cas où les particularités de l’activité de l’entreprise le justifient.

En l’absence de mention du motif de recours au CDD ou en l’absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.

(…)

V. 14.5. Le contrat à durée déterminée dit d’usage (CDD d’usage)

Les dispositions de cet article ne s’appliquent que pour les contrats conclus dans le cadre de l’article L. 1242-2-3° du code du travail.

V. 14.5.1. Conclusion du CDD dit d’usage (Reproduction de l’article III. 3.1 de l’accord inter branches du 24 juin 2008)

L’activité principale de l’entreprise qui recourt à un CDD dit d’usage doit relever de l’un des secteurs cités à l’article D. 1242-1 du code du travail.

Dans le cadre de l’activité principale de l’entreprise, les conditions d’un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d’usage s’inscrivent dans le cadre de l’article D. 1242-1 du code du travail, les circulaires DRI 18/90 du 30 octobre 1990,92/14 du 29 août 1992 et l’accord sectoriel inter branches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d’usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l’audiovisuel, et dans le respect des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail.

Il est rappelé que ‘l’usage constant’ s’analyse en un usage ‘régulier’, mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu’au sein d’une même branche ou d’une même entreprise certains emplois pourvus en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI) ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) puissent également l’être en CDD dits d’usage, sous réserve de figurer sur la liste objet de l’annexe A figurant ci-après.

Les fonctions artistiques et techniques liées à la création, la production, l’exploitation et la diffusion d’un spectacle vivant sont des fonctions pour lesquelles le CDD dit d’usage est autorisé, dès lors que le contrat définit les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Le CDD dit d’usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.

Le CDD dit d’usage conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, comporte impérativement les mentions suivantes :

– la nature du contrat :  » contrat à durée déterminée d’usage en application de l’article L. 1242-2-3° du code du travail ‘ ;- l’identité des parties ;

– l’objet du recours au CDD dit d’usage ;

– les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ;

– la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée à terme certain ;

– l’existence et la durée de la période d’essai s’il y a lieu ;

– le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;

– le lieu de travail, lieu d’embauche du salarié ;

– la durée du travail applicable au salarié telle que définie dans les conventions collectives ;

– s’il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, précisera les modalités de fonctionnement de l’aménagement du temps de travail ;

– le salaire de base applicable ;

– la mention de la convention collective applicable, d’un éventuel accord de groupe ou d’entreprise, d’un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;

– les références d’affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;

– les références des organismes de protection sociale ;

– le lieu de dépôt de la déclaration unique d’embauche.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.

(…)

ANNEXE A

Le recours au contrat à durée déterminée dit d’usage est exclusivement réservé aux emplois suivants, exercés dans le cadre spécifique du spectacle vivant (ces emplois pouvant être déclinées au féminin) :

Les artistes du spectacle tels que définis à l’article L. 7121-2 du code du travail,

Les fonctions suivantes (la fonction de chef, d’assistant ou d’adjoint peut être appliquée à l’ensemble des emplois de base désignés ci-dessous) :

Accessoiriste.

(…)

Régisseur général.

Régisseur lumière.

Régisseur plateau son (retours).

Régisseur son (…).’

L’article IV, relatif à la transformation des contrats, de l’accord inter branche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant et public du 24 juin 2008, produit par la société, prévoit que sur la base des contrats exécutés à partir du 1er janvier suivant l’extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé :

Lorsqu’un même salarié employé régulièrement sous CDD dit d’usage sur le même emploi aura effectué auprès d’une même entreprise un volume moyen annuel de 75% de la durée annuelle de travail (en référence au nombre d’heures équivalent temps plein défini dans chaque convention collective soit 1363 heures annuelles) constaté sur deux années consécutives l’employeur devra proposer un contrat a durée indéterminée (soit un CDI de droit commun à temps complet) dans les conditions précisées ci-après. Les

éventuelles dérogations pour les spectacles exploités sur une longue durée seront traitées dans les conventions collectives.

o Lorsque la succession de CDD sur un même poste pour le même objet, contractée par différents salariés, a pour effet d’atteindre l’équivalent de 100% sur 24 mois d’un poste équivalent a temps complet, ce poste devra être couvert par un CDI a temps complet.

La proposition d’un CDI de droit commun à temps complet en application du premier alinéa de cet article doit être faite par l’employeur dans les deux mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Il est acquis aux débats que M. [M] exerçait les fonctions de ‘régisseur son’ pour tous les CDDU et que la société avait son activité dans le secteur artistique et culturel dont relève tant les dispositions légales que conventionnelles régissant les contrats à durée déterminée d’usage.

Il est aussi acquis aux débats que 391 CDDU ont été signé entre les parties entre 1999 et mars 2019 et que si M. [M] fait valoir l’absence sur les dits contrats des mentions obligatoire tel le motif du contrat, toutefois la cour relève qu’un seul CDDU est produit par le salarié, celui du 13 au 16 mars 2019, la société s’abstenant de toute production.

Il est aussi acquis aux débats que la société ne produit que les fiches individuelles de M. [M], confirmées par les éléments produits par ce dernier, que pour les années 2013 à 2019 comportant les informations suivantes:

– le nombre de contrats annuels.

– le nombre de jours travaillés.

– le nombre de jours de congés payés attribués.

Or, si le seul contrat produit indique comme objet : ‘contrat d’usage fait dans le cadre de l’article D 1242-1 du code du travail’ ce qui constitue un motif recevable pour un CDDU, la cour relève que, respectivement M. [M] a cumulé pour les périodes du :

– 1er avril 2013 au 31 mars 2014 : 64 contrats et 157 jours travaillés, représentant 80,60 % de la durée annuelle conventionnelle, outre 15 jours de congés.

– 1er avril 2014 au 31 mars 2015 : 84 contrats et 159 jours travaillés soit 81,65% de la durée annuelle conventionnelle, outre 17 jours de congés.

– 1er avril 2015 au 31 mars 2016 : 71 contrats et 151 jours soit 77,55% de la durée annuelle conventionnelle, outre 17 jours de congés.

– 1er avril 2016 au 31 mars 2017 : 64 contrats pour 168 jours travaillés soit 86,28 % de la durée annuelle conventionnelle, outre 14 jours de congés annuels.

– 1er avril 2017 au 31 mars 2018 : 56 contrats pour 152 jours travaillés soit 78,06 % de la durée annuelle conventionnelle, outre 18 jours de congés payés.

– 1er avril 2018 au 24 mars 2019 : 53 contrats pour 187 jours travaillés soit 96,03 de la durée annuelle conventionnelle outre 18 jours de congés payés.

Ainsi, à défaut pour la société d’avoir proposé dès le 1er avril 2015 à M. [M] un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein comme le stipule l’accord inter branche, la cour requalifie les CDDU en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er avril 2015.

Sur l’indemnité de requalification

M. [M] sollicite la somme de 2 647 euros au titre de l’indemnité de requalification.

L’établissement qui s’oppose à la requalification des CDDU rejette cette demande.

Au regard des éléments produits par les parties, il y a lieu de retenir cette somme comme salaire de référence et de condamner l’établissement à payer à M. [M] la somme de 2 647 euros au titre de l’indemnité de requalification.

Sur le paiement en temps depuis la date de la requalification en CDI

M. [M] soutient qu’il était à la disposition permanente et exclusive de l’EPPGHV. Il explique ainsi que son volume d’heures travaillées représentait entre 70 et 80% d’un temps complet dès 2013, et plus de 100% en 2018. Il n’était donc pas en mesure de se rendre disponible auprès d’un autre employeur.

Il affirme par ailleurs que l’absence d’un planning établi à l’avance ne lui permettait pas de s’organiser pour occuper un autre poste en parallèle.

Enfin, il rappelle que l’accord inter branche applicable à cette affaire impose à l’employeur de proposer un CDI à temps plein à son salarié en CDDU dès lors que son emploi dépasse 75% d’un temps plein plus de deux ans de suite.

L’EPPGHV considère que M. [M] avait tout à fait la possibilité de refuser les missions proposées et d’ainsi organiser son temps de travail comme il le souhaitait.

L’Etablissement avance en outre que M. [M] ne présente aucun élément de preuve justifiant le volume d’heures travaillées allégué.

Sur ce,

En l’espèce, la cour a requalifié les CDDU en CDI pour la période du 1er avril 2015 au 24 mars 2019 sur la base de l’accord inter branche de 2008 qui impose que cette requalification s’effectue à temps plein.

Pour les périodes antérieures au 1er avril 2015, M. [M] ne justifiant pas s’être tenu à la disposition de l’établissement, il n’y a pas lieu de faire droit au paiement des périodes interstitielles.

Ainsi, la cour condamne l’établissement à payer à M. [M], au titre de la différence entre un temps plein et les heures effectuées, la somme de 36 670,60 euros outre 3 667,06 euros au titre des congés payés afférents.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [M] affirme que la rupture du contrat requalifié ne peut qu’être au tort de l’employeur comme étant sans cause réelle et sérieuse. Il conteste l’existence d’une faute qui lui aurait été reprochée.

L’EPPGHV soutient que, du fait que le dernier CDDU a naturellement pris fin, M. [M] n’a aucune légitimité à solliciter la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

Les CDDU des périodes du 1er avril 2015 au 24 mars 2019 ayant été requalifés en CDI et à défaut pour l’établissement d’avoir procédé à une procédure de licenciement, la cour dit que la rupture du contrat de travail du 24 mars 2019 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec ses conséquences de droit sur l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement outre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières liées à la rupture

La cour ayant requalifié les CDDU en CDI et dit que la rupture du contrat de travail est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [M] est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférent, une indemnité de licenciement outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour relève que M. [M] limite ses demandes à une reprise d’ancienneté pour la période du 1er janvier 2013 au 24 mars 2019 soit six ans et trois mois et rappelle que le salaire de référence retenu est de 2 647 euros mensuels.

L’article 22 de la convention collective fixant à deux mois le délai de préavis pour la catégorie de M. [M], la cour condamne la société à verser à M. [M] la somme de 5 294 euros outre 529,40 euros les congés payés afférents.

L’article 23 de la même convention collective fixant, l’indemnité conventionnelle de licenciement, à un demi-mois de salaire par année d’ancienneté outre une indemnité complémentaire de 25 % du salaire annuel pour les salariés ayant plus de 55 ans, la cour fait droit dans la limite de la demande d’une somme 14 958 euros à ce titre.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, M [M] est fondé à obtenir, dans les limites de sa demande, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre trois et sept mois de salaire, soit entre 7 941 euros et 18 529 euros.

Au moment de la rupture, M. [M] était âgé de soixante cinq ans et quatre mois et il ne justifie d’aucune indemnisation depuis son licenciement.

Au vu de cette situation, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à la somme 18 000 euros.

L’article L. 1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Ainsi, il y a lieu de condamner l’établissement au remboursement des allocations du Pôle Emploi éventuellement versées à M. [M] dans la limite de six mois d’indemnité.

Sur les autres demandes financières

M. [M] sollicite des dommages et intérêts pour inexécution contractuelle lui imposant une perte de chance soit au titre d’une absence d’exercer son activité entre 2019 et 2020 soit au titre d’une absence de percevoir l’indemnité de départ à la retraite. Il sollicite une somme de 28 000 euros pour l’absence de paiement des salaires et 9 794 euros au titre de l’indemnisation de son départ à la retraite outre l’acquisition de 1 000 points au titre de la retraite complémentaire.

L’établissement soutient que le salarié ne justifie pas des préjudices qu’il évoque rappelant la proximité de son départ à la retraite. Elle fait valoir l’absence d’inscription à Pôle Emploi outre son manquement à ses obligations caractérisé par une faute professionnelle lors de son dernier contrat.

Sur ce,

Il est constant que le préjudice issu d’une perte de chance, doit être certain et direct et présenter un caractère de probabilité suffisante tel que ‘la perte de chance implique seulement la privation d’une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et non un caractère certain’, il faut en effet que le dommage subi ait fait disparaître la probabilité qu’un événement positif intervienne ou qu’un événement négatif ne survienne pas.

Par ailleurs, l’indemnisation de la perte de chance ne peut jamais être égale à l’avantage qui aurait été tiré si l’événement manqué s’était réalisé.

En l’espèce, la cour relève que la relation du travail a été requalifiée en contrat à durée indéterminée dont la rupture a été indemnisée suite à la déclaration d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est constant que la perception de l’indemnité de départ à la retraite est incompatible avec celle attribuée pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’ainsi il n’existe pas de perte de chance de percevoir l’indemnité de départ à la retraite.

Par ailleurs, la cour relève que le non-renouvellement des CDDU est consécutif à des manquements du salarié constatés lors du dernier contrat de mars 2019 et qu’il justifie d’un contrat à durée déterminée à temps complet à compter du 19 août au 23 août 2019.

Cependant, M [M] ne justifie ni d’une inscription à Pôle Emploi, ni de l’impossibilité de percevoir l’indemnité forfaitaire de 1 000 points ARRCO étant rappelé qu’il a perçu du fait de la requalification en contrat à durée indéterminée d’un préavis et des congés payés afférents dont les sommes sont des salaires entrant dans le calcul des trimestres cotisés au titre du régime général et du régime complémentaire de retraite.

Ainsi, M. [M] ne démontrant pas une probabilité suffisante aux pertes de chances sollicitées sera débouté de ses demandes à ce titre.

Sur les autres demandes

I1 y a lieu d’ordonner à l’EPPGHV la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 19 juin 2020 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

L’EPPGHV qui succombe à l’instance sera condamné aux dépens d’appel et à payer à M. [O] [M] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile toutes causes confondues.

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du 27 octobre 2020 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Requalifie la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2015 ;

Déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe le salaire de référence mensuel à la somme de 2 647 euros ;

Condamne par l’Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de [Adresse 6] (EPPGHV) à payer à M. [O] [M] les sommes suivantes :

– 2 647 euros bruts au titre de la requalification du contrat de travail, un mois de salaire ;

– 36 670,60 euros bruts au titre de la différence entre un temps plein et les heures effectuées pour la période requalifié en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;

– 3 667,06 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

– 14 958 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

– 5 294 euros bruts au titre du préavis ;

– 529,40 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 19 juin 2020.

– 18 000 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne la remise par l’Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de [Adresse 6] (EPPGHV) à M. [O] [M], d’une attestation Pôle Emploi désormais France Travail , d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la notification du présent arrêt sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit ;

Déboute M. [O] [M] du surplus de ses demandes ;

Déboute l’Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de [Adresse 6] (EPPGHV) de ses demandes ;

Condamne l’Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de [Adresse 6] (EPPGHV) à payer à M. [O] [M] la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité toutes causes confondues sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de [Adresse 6] (EPPGHV) aux dépens toutes causes confondues.

Le greffier La présidente